ArbG Augsburg hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer nach derzeit geltender Rechtslage keinen Anspruch auf Homeoffice oder ein Einzelbüro hat. Der Arbeitgeber entscheidet - so das Gericht - , wie er seiner Pflicht zu Schutzmaßnahmen nach § 618 BGB nachkommt.
Aus den Entscheidungsgründen:
"1. Der Antrag 1 war mangels Verfügungsanspruch abzuweisen.
Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass der Verfügungsanspruch insoweit nicht ausreichend glaubhaft gemacht ist. Die vom Kläger im Termin 7.5.2020 übergebene eidesstattliche Versicherung, gesetzt auf eine Kopie seines Antragsschriftsatzes, erfüllt nicht die zu stellenden Anforderungen an eine eidesstattliche Versicherung.
Unabhängig davon besteht aber auch in der Sache selber kein Anspruch des Klägers auf einen Arbeitsplatz an seinem Wohnsitz (Homeoffice), ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus Vertrag noch aus Gesetz.
Es obliegt allein dem Arbeitgeber, wie er seinen Verpflichtungen aus § 618 BGB gerecht wird und sie ermessensgerecht durch entsprechende Ausübung seines Leistungsbestimmungsrechtes umsetzt, um das Ziel zu erreichen, den hausärztlichen Empfehlungen des Klägers zu entsprechen.
2. Der weitergehende Antrag, der unter Bedingungen und somit hilfsweise gestellt ist, ist ebenfalls mangels Verfügungsanspruch abzuweisen.
Ein Anspruch des Klägers auf ein Einzelbüro besteht nicht, auch insoweit fehlt es an einer vertraglichen bzw. gesetzlichen Regelung, welche den Anspruch des Klägers stützen könnte.
Auch insoweit ist jedoch der Arbeitgeber verpflichtet, die notwendigen und erforderlichen Schutzmaßnahmen zu Gunsten des Klägers auf Grund § 618 BGB zu ergreifen, umso mehr eine entsprechende hausärztliche Empfehlung vorliegt. Dies kann auch ein Büro mit mehreren Personen sein, wenn entsprechende Schutzvorkehrungen vorhanden sind. Im Ergebnis kann dies jedoch dahingestellt bleiben, da nach dem Sachvortragt der Beklagten, sobald seine Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt ist, in einem Büro alleine beschäftigt wird. Mehr kann der Kläger nicht verlangen."
Das ArbG Düsseldorf hat entschieden, dass einem ehemaligen Arbeitnehmer 5.000 EURO Schadensersatz aus Art 82 Abs. 1 DSGVO wegen nicht ausreichender Auskunftserteilung nach Art. 15 DSGVO gegen den ehemaligen Arbeitgeber zusteht.
Aus den Entscheidungsgründen:
d) Der Klageantrag zu 4) ist zu einem kleinen Teil begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Schadensersatz iHv. 5.000 € aus Art. 82 Abs. 1 E. nebst Zinsen.
aa) Auch Art. 82 Abs. 1 E. findet im nationalen Recht unmittelbar Anwendung (LG Karlsruhe 2. August 2019 – 8 O 26/19 –).
bb) Die Beklagte als für die Verarbeitung der personenbezogenen Daten des Klägers iSd. Art. 4 Ziff. 7 E. Verantwortliche hat gegen die E. verstoßen. Nach Art. 82 Abs. 1 E. kann jeder „Verstoß gegen die Verordnung“ eine Schadensersatzpflicht begründen (Wybitul/Haß/Albrecht, NJW 2018, 113).
(1) Die Beklagte hat zum einen gegen die Vorgabe aus Art. 12 Abs. 3 S. 1-3 E. verstoßen, wonach ua. ein Auskunftsantrag nach Art. 15 E. binnen einen Monats nach Eingang, nach einer Unterrichtung über eine Fristverlängerung binnen zwei weiteren Monaten zu beantworten ist. Die Kammer ist davon überzeugt, dass das Auskunftsgesuch des Klägers der Beklagten am 07.06.2018 zugegangen ist (s. oben I. 2. b) aa) (2) (b) der Entscheidungsgründe). Die Auskunft war am 07.07.2018, spätestens am 07.09.2018 zur Erteilung fällig, wurde aber erstmals am 10.12.2018 mit Übergabe des für die Einsicht in die elektronisch hinterlegten Unterlagen notwendigen Passwortes erbracht.
(2) Zum anderen hat die Beklagte gegen Art. 15 Abs. 1 lit. a und lit b iVm. Art. 12 Abs. 1 S. 1 E. verstoßen, indem sie nicht hinreichend über die Verarbeitungszwecke und die Kategorien personenbezogener Daten, die verarbeitet werden, unterrichtet hat (s. oben I. 2. b) aa) (3) und cc) der Entscheidungsgründe).
(3) Im Schriftsatz vom 23.12.2019 führt der Kläger aus, dass ein weiterer Verstoß gegen die E. darin bestehe, dass die Datenübermittlungsvereinbarung nicht vollständig vorgelegt worden sei. Indes ist die E. dadurch nicht verletzt. In Anbetracht der hier erfolgten Datenübermittlung vorbehaltlich geeigneter Garantien iSd. Art. 46 E. ist im Rahmen des Auskunftsrechts nach Art. 15 Abs. 2 E. nur über die geeigneten Garantien zu unterrichten. Dies ist geschehen (s. oben I. 2. b) ee) der Entscheidungsgründe).
(4) Soweit der Kläger verschiedentlich andere Datenverarbeitungen der Beklagten vorträgt und zum Ausdruck bringt, diese seien datenschutzwidrig, sind keine weiteren Verstöße gegen die E. dargetan, für die die Beklagte nach Art. 82 Abs. 1 E. haftbar wäre. Offensichtlich benennt der Kläger Ereignisse während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses, das ab Geltung der E. ab dem 25.05.2018 bereits beendet war.
cc) Die Beklagte hat nicht dargetan, für die Verstöße nicht verantwortlich zu sein, sodass gemäß Art. 82 Abs. 3 E. eine Haftung entfiele. Insbesondere muss sie sicherstellen, dass sie Betroffenengesuche nach Art. 12 ff. E. auch dann erreichen, wenn rechtsgeschäftlich oder kraft Verkehrsanschauung ein Empfangsbote zur Entgegennahme von Willenserklärungen berechtigt ist.
dd) Verursacht durch die genannten Verstöße hat der Kläger, der keinen materiellen Schaden vorgetragen hat, einen immateriellen Schaden iSd. Art. 82 Abs. 1 E. erlitten. Der Begriff des Schadens ist weit auf eine Art und Weise auszulegen, die den Zielen der E. in vollem Umfang entspricht (EG 146; Bergt, in Kühling/Buchner, E./BDSG, 2. Aufl., Art. 82 Rn. 17; Frenzel, in Paal/Pauly, E./BDSG, 2. Aufl., Art. 82 Rn. 10 mwN.). Ein immaterieller Schaden entsteht nicht nur in den „auf der Hand liegenden Fällen“, wenn die datenschutzwidrige Verarbeitung zu einer Diskriminierung, einem Verlust der Vertraulichkeit, einer Rufschädigung oder anderen gesellschaftlichen Nachteilen führt, sondern auch, wenn die betroffene Person um ihre Rechte und Freiheiten gebracht oder daran gehindert wird, die sie betreffenden personenbezogenen Daten zu kontrollieren (EG 75). Indem die Beklagte die Vorgaben aus Art. 15 Abs. 1 Hs. 1, Hs. 2 lit. a, b iVm. Art. 12 Abs. 1, 3 E. verletzt hat, hat sie das Auskunftsrecht des Klägers – das zentrale Betroffenenrecht – beeinträchtigt (vgl. Ehmann, in Ehmann/Selmayr, E., 2. Aufl., Art. 15 Rn. 1 mwN.; Bäcker, in Kühling/Buchner, E./BDSG, 2. Aufl., Art. 5 Rn. 1). Verletzt ist zugleich ein europäisches Grundrecht des Klägers; Art. 8 Abs. 2 S. 2 GRCh gewährleistet das Auskunftsrecht ausdrücklich. Durch die monatelang verspätete, dann unzureichende Auskunft war der Kläger im Ungewissen und ihm die Prüfung verwehrt, dann nur eingeschränkt möglich, ob und wie die Beklagte seine personenbezogenen Daten verarbeitet. Die Schwere des immateriellen Schadens ist für die Begründung der Haftung nach Art. 82 Abs. 1 E. irrelevant und wirkt sich nur noch bei der Höhe des Anspruchs aus (LG Karlsruhe 2. August 2019 – 8 O 26/19 –; Gola/Pitz, in Gola, E., 2. Aufl., Art. 82 Rn. 13 mwN. der restriktiveren Rspr. zu § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG).
ee) Zum Ersatz dieses immateriellen Schadens hält die Kammer einen Betrag iHv. 5.000 € für geboten, aber auch ausreichend.
(1) Die betroffene Person soll einen vollständigen und wirksamen Schadensersatz für den erlittenen Schaden erhalten (EG 146). Verstöße müssen effektiv sanktioniert werden, damit die E. wirken kann, was vor allem durch Schadensersatz in abschreckender Höhe erreicht wird (Wybitul/Haß/Albrecht, NJW 2018, 113, 115; Bergt, in Kühling/Buchner, E./BDSG, 2. Aufl., Art. 82 Rn. 18; Frenzel, in Paal/Pauly, E./BDSG, 2. Aufl., Art. 82 Rn. 10 mwN.). Gerichte können sich bei der Bemessung des immateriellen Schadensersatzes auch an Art. 83 Abs. 2 E. orientieren, sodass als Zumessungskriterien unter anderem Art, Schwere, Dauer des Verstoßes, Grad des Verschuldens, Maßnahmen zur Minderung des den betroffenen Personen entstandenen Schadens, frühere einschlägige Verstöße sowie die Kategorien der betroffenen personenbezogenen Daten betrachtet werden können (Quaas, in BeckOK Datenschutzrecht, 31. Edition, Art. 31; Wybitul/Haß/Albrecht, NJW 2018, 113, 115). Die Mitgliedsstaaten – auch die erkennende Kammer – sind nach dem Gedanken des Art. 4 Abs. 3 EUV verpflichtet, der E. zur Wirkung zu verhelfen.
(2) Den Grundsätzen entsprechend muss die Beklagte einen Schadensersatz iHv. insgesamt 5.000 € zahlen. Dabei hat die Kammer berücksichtigt, dass der europäische Verordnungsgeber das verletzte Recht als bedeutsam einordnet, wie sich neben Art. 8 Abs. 2 S. 2 GRCh auch an der Zuordnung der Art. 12 ff. E. zu dem Katalog des § 83 Abs. 5 E. zeigt. Es handelt sich eben nicht nur um ein einfaches Arbeitspapier. Weiter hielt der Verstoß einige Monate an, in denen der Kläger über die Datenverarbeitung durch die Beklagte im Ungewissen war. Der Zeitraum vom 08.07. bis 07.09.2018 fiel dabei weniger stark ins Gewicht als die etwa drei Monate bis zum 10.12.2018, da Art. 12 Abs. 3 S. 2 E. dem Antragssteller – wenn auch nach Unterrichtung über eine Fristverlängerung – zumutet, bis zu drei Monate auf die Auskunft zu warten. Außerdem sind die Anforderungen an die zu erteilende Auskunft nicht nur zeitlich, sondern auch inhaltlich verletzt. Überdies war der nach Vortrag des Klägers beträchtliche Umsatz der Beklagten zu berücksichtigen. (Der Vortrag ist unstreitig, doch ist fraglich, ob es sich um den Umsatz der Beklagten oder der I. insgesamt handelt.) Da der Schadensersatz eine angemessene Wirkung erzielen soll, hängt dessen Höhe nicht nur vom eingetretenen immateriellen Schaden, sondern auch von dem nach Art. 4 Ziff. 7 E. Verantwortlichen und dessen Finanzkraft ab. Mit anderen Worten: Die Verletzung der Auskunftspflicht aus Art. 15 E. durch einen finanzschwächeren Verantwortlichen würde zu geringerem Schadensersatz führen.
Zu Gunsten der Beklagten wird berücksichtigt, dass von fahrlässigen Verstößen auszugehen ist. Anhaltspunkte für Vorsatz, mithin die bewusste und gewollte verspätete, dann intransparente Reaktion auf das Auskunftsgesuch, sind nicht ersichtlich. Auch sind keine anderen Verstöße der Beklagten gegen die E. dargetan. Des Weiteren erschließt sich der Kammer nicht, warum die Höhe der Vergütung des Klägers in die Bemessung des Schadensersatzes einfließen sollte. Die Schwere des entstandenen immateriellen Schadens, der vor allem in der Ungewissheit über die Verarbeitung seiner Daten besteht, hängt nicht davon ab, wieviel er verdient. Auch sind besondere Kategorien personenbezogener Daten iSd. Art. 9 E. nicht substantiell betroffen. Endlich ist trotz der Bedeutung des Auskunftsrechts des Art. 15 E. nicht zu verkennen, dass mit dem vom Kläger herangezogenen Bußgeldrahmen des § 83 Abs. 5 E. auch noch weit gravierende Persönlichkeitsrechtsverletzungen sanktioniert werden sollen und die Verhältnismäßigkeit zu wahren ist. Der dem Kläger entstandene immaterielle Schaden ist nicht erheblich.
Unter Berücksichtigung all dessen hat die Kammer für die ersten zwei Monate der Verspätung jeweils 500 €, für die weiteren etwa drei Monate jeweils 1.000 € und für die beiden inhaltlichen Mängel der Auskunft jeweils 500 € angesetzt.
ff) Die zugesprochenen Zinsen folgen aus §§ 291, 288 Abs. 1 BGB.
e) Die Klageanträge zu 5) bis 7) sind unbegründet. Eine Rechtsgrundlage, auf die der Kläger die damit verfolgten Begehren stützen könnte, ist nicht ersichtlich, worauf die Beklagte zutreffend hingewiesen hat.
Im Zusammenhang mit der hier vorliegenden Datenübermittlung vorbehaltlich geeigneter Garantien gemäß § 46 E. ergibt sich die besondere Auskunftspflicht aus Art. 15 Abs. 2 E.. Diese hat die Beklagte erfüllt (s. oben I. 2. b) aa) (3) und ee) der Entscheidungsgründe).
Das ArbG Lübeck hat im Rahmen eines Prozesskostenhilfebeschlusses entschieden, dass bei Veröffentlichung eines Mitarbeiterfotos durch den Arbeitgeber auf der Facebook-Seite des Unternehmens ohne Einwilligung des Arbeitnehmers aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO ein Anspruch auf Schadensersatz von bis zu 1.000,00 EURO bestehen kann.
OLG Frankfurt
Beschluss vom 5.12.2019 i.V.m. dem Hinweisbeschluss vom 31.10.2019 8 U 164/19
Das OLG Frankfurt hat entschieden, dass ein Verstoß gegen die ärztliche Schweigepflicht vorliegt und ein Schmerzensgeldanspruch besteht, wenn eine Mahnung für eine Botox-Behandlung über den Arbeitgeber des Behandelten geschickt wird.
Die Pressemitteilung des Gerichts:
OLG Frankfurt am Main: Keine Mahnung für Botox-Behandlungskosten über den Arbeitgeber der Behandelten
Versendet ein Arzt eine Rechnung über die Behandlung mit Botox-Spritzen über den Arbeitgeber der Behandelten, rechtfertigt dieser Verstoß gegen die ärztliche Schweigepflicht ein Schmerzensgeld von € 1.200,00. Kurzfristige Beeinträchtigungen des körperlichen Wohlbefindens nach der Behandlung seien dagegen Bagatellschäden, entschied das Oberlandesgericht Frankfurt am Main (OLG) mit heute veröffentlichtem Beschluss.
Die Klägerin betreibt ein Kosmetikstudio. Ihr Ehemann ist Arzt. Er behandelte die Beklagte im klägerischen Kosmetikstudio mit zwei Botox-Spritzen im Gesicht. Die Beklagte bezahlte die Behandlung nicht vollständig. Sie rügte, dass ein anhaltender Effekt der Behandlung ausgeblieben sei. Die dritte Mahnung über die Botox-Injektion wurde per Fax über die Arbeitgeberin der Beklagten an diese gesandt.
Die Klägerin begehrt nunmehr restliche Zahlung. Die Beklagte verlangt widerklagend Schmerzensgeld in Höhe von €15.000,00. Sie beruft sich darauf, nicht über die Risiken der Behandlung aufgeklärt worden zu sein. Der Versand der Mahnung über ihre Arbeitsgeberin verstoße zudem gegen die ärztliche Schweigepflicht.
Das Landgericht hatte die Zahlungsklage abgewiesen und widerklagend der Beklagten Schmerzensgeld i.H.v. 1.200,00 € zugesprochen. Mit ihrer Berufung begehrt die Beklagte weiterhin Zahlung von insgesamt 15.000,00 € Schmerzensgeld. Damit hatte sie auch vor dem OLG keinen Erfolg. Der zugesprochene Betrag von 1.200,00 € sei ausreichend. Für Nichtvermögensschäden könne nur in den im Gesetz bestimmten Fällen Schadensersatz verlangt werden.
Hier komme es für die Bemessung eines Schmerzensgeldes allein auf die Verletzung der ärztlichen Schweigepflicht an. Dabei sei nur zu bewerten, dass eine Mitarbeiterin der Arbeitgeberin der Beklagten die dritte Mahnung über eine Botox-Injektion per Fax erhalten habe. „Die allein abstrakte Gefährlichkeit, das zu schützende Daten einem weiteren Personenkreis zugänglich waren, ist mit dem zuerkannten Betrag angemessen berücksichtigt“, stellt das OLG fest.
Weitere Aspekte seien dagegen nicht in die Bemessung des Schmerzensgeldes einzustellen. Die von der Beklagten behauptete Verletzung des Selbstbestimmungsrechts aufgrund unterlassener Aufklärung rechtfertige kein höheres Schmerzensgeld. „Die Verletzung des Selbstbestimmungsrechts hat per se kein solches Gewicht, dass die Zuerkennung eines Schmerzensgeldes geboten wäre“, begründet das OLG. (Spät)-Risiken der Behandlung seien hier nicht feststellbar. „Soweit die rechtswidrigen Injektionen aber das körperliche Wohlbefinden der Beklagten kurzfristig beeinträchtigt haben, ist bei diesen physischen Bagatellgesundheitsschäden die Zuerkennung eines Schmerzensgeldes nicht gerechtfertigt“, stellt das OLG abschließend fest.
Oberlandesgericht Frankfurt am Main, Beschluss vom 5.12.2019 i.V.m. dem Hinweisbeschluss vom 31.10.2019, Az. 8 U 164/19 (vorausgehend Landgericht Wiesbaden, Urteil vom 11.7.2019, Az. 2 O 247/18)
LAG Mecklenburg-Vorpommern
Urteil vom 24.05.2019 2 Sa 214/18
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat entschieden, dass Arbeitnehmer im Fall einer nicht datenschutzkonformen Videoüberwachung gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung einer Geldentschädigung haben. Es liegt insoweit eine rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Beschäftigten vor. Im vorliegenden Fall hielt das Gericht eine Entschädigung in Höhe von 2.000 EURO für nicht unangemessen.
Aus den Entscheidungsgründen:
"Der rechtliche Zusammenhang, der vorliegend zu einer Entschädigung des Klägers in Geld führt, ist vom Arbeitsgericht zutreffend wiedergegeben.
a)
Der klägerische Anspruch auf eine Geldentschädigung gründet sich auf § 823 Absatz 1 BGB. Nach dieser Vorschrift muss der Schädiger – hier die Beklagte – Schadensersatz leisten, wenn er vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen – hier des Klägers – widerrechtlich verletzt, und der geltend gemachte Schadensersatz auf der schuldhaften Rechtsverletzung beruht. Durch die Installation und Nutzung der beiden Kameras im Deckenbereich des Flurs bzw. des Lagers der Tankstelle hat die Beklagte ein sonstiges Recht im Sinne von § 823 Absatz 1 BGB verletzt, nämlich das grundrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers.
Das durch Art. 2 Absatz 1 in Verbindung mit Art. 1 Absatz 1 GG und Art. 8 Absatz 1 EMRK gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist auch im Privatrechtsverkehr und damit insbesondere auch im Arbeitsverhältnis zu beachten. Ein auf § 823 Absatz 1 BGB gestützter Anspruch auf Geldentschädigung wegen einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung – nur eine solche kommt für eine Entschädigungszahlung in Betracht – setzt voraus, dass die Beeinträchtigung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann. Die Zubilligung einer Geldentschädigung im Fall einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung beruht auf dem Gedanken, dass ohne einen solchen Anspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktion bleiben würden mit der Folge, dass der Rechtsschutz der Persönlichkeit verkümmern würde. Bei dieser Entschädigung steht – anders als beim Schmerzensgeld – regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Außerdem soll sie der Prävention dienen. Dieser Entschädigungsanspruch wird – soweit es wie hier um Verstöße gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geht – nicht durch die Schadensersatzregelung in § 7 BDSG in der seinerzeit (2017) geltenden Fassung verdrängt. Beide Ansprüche bestehen unabhängig voneinander (vgl. dazu nur BAG 19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13 – NJW 2015, 2749 = AP Nr. 44 zu § 611 BGB Persönlichkeitsrecht = NZA 2015, 994 Randnummern 14 f mit umfangreichen weiteren Nachweisen).
Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des jeweiligen Einzelfalls beurteilt werden. Hierbei sind im Rahmen der gebotenen Gesamtwürdigung insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner der Anlass und die Beweggründe des Handelnden – hier der Beklagten – sowie der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen (BAG 19. Februar 2015 aaO mit weiteren Nachweisen).
Das allgemeine Persönlichkeitsrecht umfasst unter anderem das Recht am eigenen Bild. Es gehört zum Selbstbestimmungsrecht eines jeden Menschen darüber zu entscheiden, ob Filmaufnahmen von ihm gemacht und möglicherweise verwendet werden dürfen (BAG 19. Februar 2015 aaO mit weiteren Nachweisen). Die Verwertung von personenbezogenen Daten greift außerdem in das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ein, das die Befugnis garantiert, selbst über die Preisgabe und Verwendung persönlicher Daten zu befinden. Die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes über die Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung konkretisieren und aktualisieren den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung und am eigenen Bild (BAG 19. Februar 2015 aaO mit weiteren Nachweisen).
b) Wichtige Anhaltspunkte für das für die Entschädigung maßgebende erhebliche Ausmaß der Verletzung des Persönlichkeitsrechts ergeben sich demnach aus Art und Ausmaß der Verfehlung der Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes.
Der Gesetzgeber hat die unausweichlichen Zielkonflikte zwischen dem Persönlichkeitsrecht der Betroffenen der Überwachung und den legitimen Interessen an einer Überwachung durch den Überwachenden als so bedeutend angesehen, dass er mit dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) eine umfassende Regelung zum Ausgleich der betroffenen gegenläufigen Interessen geschaffen hat. Maßgebend für den vorliegenden Fall ist das Bundesdatenschutzgesetz vor seiner Veränderung, die zur Umsetzung der Europäischen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) vorgenommen wurde. Das neue Datenschutzgesetz ist am 30. Juni 2017 verabschiedet worden (BGBl. I Seite 2097). Es ist aber erst am 24. Mai 2018 in Kraft getreten. Da der vorliegende Rechtsstreit auf Konflikte im Jahre 2017 zurückgeht, ist demnach hier noch das Bundesdatenschutzgesetz in der alten Fassung anzuwenden (BDSG aF).
Das Regelungsprinzip des Bundesdatenschutzgesetzes hat das Arbeitsgericht zutreffend herausgearbeitet. Grundsätzlich ist die gesamte Kette von der Datenerhebung über die Datenspeicherung und die Datenverarbeitung bis zur Datennutzung fremder personenbezogener Daten (hier zusammenfassend als Datenverarbeitung bezeichnet) verboten, es sei denn, sie ist nach dem Datenschutzgesetz oder nach anderen Gesetzen erlaubt (§ 4 BDSG aF – Verbot mit Erlaubnisvorbehalt).
Da der Gesetzgeber mit dem Bundesdatenschutzgesetz die Grenzen des zulässigen Umgangs mit fremden personenbezogenen Daten im Interesse des Schutzes der Persönlichkeit und der Würde der Betroffenen regelt, ist vom gedanklichen Ansatz her jeder Verstoß gegen das Gesetz an sich geeignet, als Verletzung des Persönlichkeitsrechts angesehen zu werden. Je intensiver die Verletzung der Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes ist, desto eher kann man von einer schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts sprechen, die eine Entschädigungspflicht auslöst.
Ergänzend kann und muss berücksichtigt und bewertet werden, welche Aspekte des Persönlichkeitsrechts berührt sind. In diesem Zusammenhang wird gerne das Bild der Aura, die den Menschen schützend umgibt, bemüht. Diese unsichtbare Aura besteht in dieser bildhaften Veranschaulichung aus mehreren Schalen, die die jeweils weiter innen liegenden Schalen schützend umgreifen. Damit wird dann die Aussage verknüpft, dass die Intensität der Verletzung des Persönlichkeitsrechts mit jeder Verletzung einer zusätzlichen Schale der persönlichkeitsschützenden Aura steigt. Werden nur Aspekte des Persönlichkeitsrechts verletzt, die der äußeren Schalen zuzuordnen sind, wiegt die Persönlichkeitsrechtsverletzung längst nicht so schwer, wie dann, wenn es um die Verletzung der innersten Schale geht, die den Intim- und Privatbereich des Menschen schützend umgibt.
2. Gemessen an dem aufgezeigten Maßstab für eine Entschädigungszahlung nach § 823 Absatz 1 BGB hat das Arbeitsgericht die Beklagte zutreffend dazu verurteilt, dem Kläger eine Entschädigung in Höhe von 1.500 Euro wegen der im Flur bzw. im Lager der Tankstelle installierten Überwachungskameras zu zahlen.
a) Die Anbringung und Nutzung der beiden funktionstüchtigen Kameras im Flur und Lager (im Folgenden abgekürzt mit Flurkameras bezeichnet) verstößt in erheblicher Weise gegen die Schutznormen des Bundesdatenschutzgesetzes in der 2017 geltenden Fassung (BDSG aF).
Mit dem Arbeitsgericht geht das Berufungsgericht davon aus, dass im Flur an beiden Enden des Flurs je eine Kamera installiert ist und beide Kameras aufeinander ausgerichtet sind und somit den Flur umfassend erfassen. Die Kritik der Beklagten an der Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts ist unzureichend. Es wird lediglich kritisiert, dass von der zweiten Kamera in Höhe des Bierkellers lediglich eine Zeugin gesprochen habe. Es kommt im Rahmen einer Beweiswürdigung nach Vernehmung mehrerer Zeugen häufig vor, dass das Gericht seine Feststellungen auf einer Aussage, die nur einer der vernommenen Zeugen gemacht hat, aufbaut. Dieser Vorgang ist unauffällig und rechtfertigt daher ohne Hinzutreten weiterer Umstände, die hier nicht ersichtlich sind, keinen erneuten Eintritt in die Beweisaufnahme durch das Berufungsgericht.
Zutreffend hat das Arbeitsgericht die Anbringung und Nutzung der Flurkameras an § 32 BDSG aF (Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses) gemessen (sogleich unter aa). Eine wirksame Einwilligung in die Datenverarbeitung kann nicht festgestellt werden (sogleich unter bb). Und selbst dann, wenn man hilfsweise die Anbringung und Nutzung der Flurkameras an der allgemeineren Norm des § 28 BDSG aF (Datenerhebung und -speicherung für eigene Geschäftszwecke) messen wollte, müssen mehrere Verstöße gegen das Gesetz festgestellt werden (sogleich unter cc).
aa) Die Anbringung und Nutzung der Flurkameras verstößt gegen § 32 BDSG aF.
§ 32 BDSG aF (heute § 26 BDSG) regelt die Möglichkeiten und Grenzen der Datenverarbeitung durch den Arbeitgeber bezüglich der personenbezogenen Daten seiner Arbeitnehmer. Der Anwendungsbereich der Norm ist eröffnet, wenn der Arbeitgeber personenbezogene Daten seiner Arbeitnehmer verarbeiten will (Verarbeitung "für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses").
(i) Der Anwendungsbereich von § 32 BDSG aF ist hier eröffnet, weil die Beklagte mit den beiden Flurkameras personenbezogene Daten ihrer Beschäftigten – und damit auch des Klägers – verarbeiten wollte.
Die Beklagte hat diese Zweckrichtung der Datenverarbeitung zwar bestritten, die Umstände lassen jedoch keinen anderen Schluss zu. Insbesondere kann das Berufungsgericht nicht feststellen, dass die Flurkameras zum Zwecke der Abwehr oder der erleichterten Aufklärung von Überfällen auf die Tankstelle angebracht und genutzt wurden.
Zum einen hat die Beklagte keine Einzelheiten zu den behaupteten Überfällen auf die Tankstelle mitgeteilt. Es ist weder angegeben, wann die Überfälle stattgefunden haben, noch ist angegeben, wie es den Tätern gelungen war, die Sicherheitsvorkehrungen der Tankstelle zu überwinden. Damit ist das Gericht nicht in der Lage festzustellen, ob die Anbringung und Nutzung der Flurkameras überhaupt geeignet gewesen wäre, zukünftige Überfallsversuche zu verhindern oder im Falle des Misslingens dieses Plans ihre Aufklärung zu erleichtern.
Zum anderen kann von den Flurkameras jedenfalls keine präventive Wirkung zur Abschreckung potenzieller Täter ausgehen. Wenn man mit der Beklagten davon ausgeht, dass die Überfallrisiken von dem Außenzugang zum Lager und dem Außenzugang zur Werkstatt ausgehen, ergibt sich das von selbst. Denn von dort sind die Flurkameras nicht sichtbar, so dass sich von ihnen kein potenzieller Täter abschrecken lassen könnte.
Ähnliches gilt für die Möglichkeiten der besseren Aufklärung der Überfälle durch die Flurkameras. Denn auch der Gedanke der Beklagten ist nicht nachvollziehbar, nach dem man die Kameras im Flur installiert habe, da nach allen denkbaren Überfallvarianten die möglichen Täter diesen Flur passieren müssten. Denn welchen Sinn soll es machen, im Flur Kameras zu installieren, wenn man auch Kameras installieren könnte, die – von innen oder von außen – auf die beiden Außenzugänge ausgerichtet sind. Das hätte nicht nur den Vorteil, dass man Überfallversuche möglicherweise früher erkennen und darauf reagieren könnte, sondern auch den weiteren Vorteil, dass man dann jeden Täter mit Sicherheit durch die Kamera erfasst. Wenn man sich dagegen nur durch die beiden in Opposition zueinander ausgerichteten Flurkameras an den beiden Enden des Flurs vor Überfällen schützen will, hat das den Nachteil, dass dadurch ein größerer Teil des Lagers überhaupt nicht durch die beiden Überwachungskameras ausgeleuchtet wird.
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Mangels anderer sinnvoller Erklärungsansätze bleibt dann nur noch der Schluss übrig, dass die Flurkameras installiert wurden, um die Beschäftigten der Beklagten zu kontrollieren bzw. die Vermögensgegenstände, die im Sichtbereich der Kameras lagern (insbesondere Geld, Zigaretten und Alkohol), vor rechtswidrigen Zugriffen durch die Beschäftigten zu schützen.
(ii) Geht man von diesem Zweck der Anbringung und Nutzung der Flurkameras aus, liegt ein erheblicher Verstoß gegen § 32 BDSG aF vor. Denn nach dieser Vorschrift war die Nutzung personenbezogener Daten der Arbeitnehmer nur zulässig, soweit dies für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.
Anlasslose Überwachung der Belegschaft zum Schutz vor Schädigungen des Vermögens des Arbeitgebers durch einzelne Beschäftigte, war nach § 32 BDSG aF ebenso verboten wie heute nach § 26 BDSG. Eine Kameraüberwachung war allenfalls dann anlassbezogen erlaubt, wenn der Arbeitgeber konkrete Anhaltspunkte dafür hatte, dass er von einzelnen Beschäftigten geschädigt wird und wenn die Überwachung unter Berücksichtigung der Schutzinteressen der Beschäftigten erforderlich war, es also keine mildere Alternative zu der Kameraüberwachung gab (§ 32 Absatz 1 Satz 2 BDSG aF).
Die Beklagte hat weder vorgetragen, dass sie auch schon von eigenen Beschäftigten durch Diebstahl oder ähnliche Delikte geschädigt worden sei, noch hat sie vorgetragen, dass sie seinerzeit einem konkreten Verdacht auf eine solche Schädigung nachgegangen wäre.
(iii) Bei der Gesamtbewertung des Verstoßes gegen § 32 BDSG aF muss zusätzlich beachtet werden, dass sich die Beklagte trotz einer dahingehenden Auflage des Arbeitsgerichts nicht weiter dazu erklärt hat, in welchem Umfang, insbesondere in welchem zeitlichen Umfang die aufgezeichneten Daten abgespeichert werden.
Dass die Aufnahmen der beiden Flurkameras abgespeichert werden, sieht das Gericht aufgrund der Umstände als erwiesen an. Das ergibt sich schon aus dem Zweck der Flurkameras, und zwar unabhängig davon, ob sie zur Abwehr und besseren Aufklärung von Überfällen auf die Tankstelle installiert sind oder zur Überwachung der eigenen Beschäftigten. Denn in beiden Fällen würden die Kameras wenig Sinn ergeben, wenn ihre Bilder nur durch Personen angesehen werden könnten, die in Echtzeit vor einem Monitor sitzen und das Geschehen – auch die ganze Nacht über – live beobachten. Schon die Angabe der Beklagten, die Kameras würden nur auf Bewegungen im Flurbereich reagieren, zeigt, dass es um die Stillstandszeiten geraffte Aufzeichnungen der Kameras geben muss.
bb) Die Anbringung und Nutzung der Flurkameras kann nicht durch eine Einwilligung des Klägers im Sinne von § 4a BDSG aF gerechtfertigt sein.
Es kann offenbleiben, ob es im Anwendungsbereich von § 32 BDSG aF für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten unabhängig von den Voraussetzungen des § 32 BDSG aF ausreicht, dass der Arbeitnehmer seine Einwilligung mit der Datenverarbeitung erklärt. Denn eine wirksame Einwilligungserklärung kann nicht festgestellt werden.
Nach § 4a BDSG aF war eine Einwilligung nur wirksam, wenn sie auf einer freiwilligen Entscheidung des Betroffenen beruht. Vor Erklärung der Einwilligung muss der Arbeitgeber auf den vorgesehenen Zweck der Datenverarbeitung hinweisen und die Einwilligung hat schriftlich zu erfolgen. Das Vorliegen dieser Wirksamkeitsvoraussetzungen kann nicht festgestellt werden.
Es ist für die Wirksamkeit einer Einwilligung nach § 4a Absatz 1 Satz 2 BDSG erforderlich, dass der Arbeitnehmer vor Abgabe der Einwilligungserklärung über die beabsichtigte Datenverwendung informiert wird. Dazu gehören auch die Informationen über die Rechte des Betroffenen, Löschungsfristen, die verantwortliche Stelle sowie über technisch-organisatorische Maßnahmen zur Abwehr von Datenzugriffen Unberechtigter. Eine Einwilligung kann nur dann wirksam sein, wenn der Betroffene sie in Kenntnis der Sachlage erklärt, er die vorgesehenen Verarbeitungen kennt und er auf diese Weise sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung eigenverantwortlich wahrnehmen kann (Grundsatz der informierten Einwilligung). Durch den Grundsatz der informierten Einwilligung soll verhindert werden, dass der Arbeitnehmer seine Einwilligung in Unwissenheit abgibt und die möglichen für ihn nachteiligen Konsequenzen nicht abschätzen kann (vgl. nur Byers, Mitarbeiterkontrollen, 1. Auflage 2017, Randnummer 355 mit weiteren Nachweisen).
Es liegt weder eine schriftliche Einwilligungserklärung vor, noch hat die Beklagte erläutert, inwieweit sie den Kläger zuvor über Art und Umfang der vorgesehenen Datenverarbeitung hingewiesen hat. Es mag zutreffen, dass die Beklagte den Kläger bei der Einweisung in seinen Arbeitsplatz auf die diversen Kameras hingewiesen hat. Dass dabei auch erläutert wurde, wie die Aufnahmen gespeichert werden, wie lange die Aufnahmen gespeichert werden und wer Zugriff auf die Aufnahmen hat, ist allerdings nicht vorgetragen.
cc) Selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten und abweichend von der Überzeugung des Gerichts davon ausgehen würde, dass die beiden Flurkameras zur Abwehr und besseren Aufklärung von Überfällen installiert und genutzt werden sollten, kann nicht festgestellt werden, dass die dafür erforderlichen Voraussetzungen vorliegen.
Nach § 28 Absatz 1 Satz 1 Nr. 2 BDSG aF kann eine Videoüberwachung unter Umständen dann zulässig sein, wenn sie zur Wahrung berechtigter Interessen erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Verarbeitung oder Nutzung überwiegt.
Es ist nicht erkennbar, dass das von der Beklagten geltend gemachte Sicherheitsinteresse im konkreten Falle das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers überwiegt. Beide Interessen müssen, wenn man die Besonderheiten des Einzelfalles außer Acht lässt, als gleichrangig bewertet werden. Das Sicherheitsinteresse der Beklagten könnte sich demnach nur dann gegen das Persönlichkeitsrecht des Klägers durchsetzen, wenn es zu der Installation der beiden Flurkameras keine mildere Alternative geben würde. Eine dahingehende Feststellung kann das Gericht nicht treffen. Die Beklagte hat nicht erläutert, weshalb es nicht möglich gewesen wäre, die beiden Außentüren (zum Lager und zur Werkstatt) durch unmittelbar auf diese Zugänge gerichtete Kameras überwachen zu lassen. Damit kann nicht festgestellt werden, dass die Anbringung und Nutzung der Flurkameras im überwiegenden Sicherheitsinteresse der Beklagten trotz der belastenden Nebenwirkungen auf die Beschäftigten erforderlich war.
b) Bei der Bemessung von Art und Ausmaß der Persönlichkeitsrechtsverletzung des Klägers ist zu Gunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass die Verletzung nicht die Intim- oder Privatsphäre des Klägers berührt.
Geht man vom Bild der unsichtbaren Aura, die einen Menschen umgibt, und den verschiedenen Schalen zum Schutz des Persönlichkeitskerns aus, muss man feststellen, dass die hier zu bewertende Verletzung Aspekte des Persönlichkeitsrechts betrifft, die auf den Schutz der Persönlichkeit im Rahmen der sozialen Kontaktaufnahme zu anderen Personen – hier im Rahmen des Arbeitsverhältnisses – zielen. Da es hier regelmäßig zu Konflikten zwischen prinzipiell gleichrangigen Schutzinteressen kommt, gibt es in diesem Bereich keine absolut geschützten Positionen. Vielmehr unterliegt das Persönlichkeitsrecht regelmäßig Einschränkungen, die sich aus den Interessen der anderen betroffenen Personen ergeben. Verletzt ist hier also – wenn man im Bild bleibt – lediglich eine der äußeren Schalen der Aura, mit der die Persönlichkeit geschützt wird.
Gleichwohl sind mit der hier zu bewertenden rechtswidrigen Videoüberwachung am Arbeitsplatz zu Lasten der Beklagten zwei weitere Umstände zu berücksichtigen, die das Gewicht der Verletzung vergrößern.
Zum einen berührt die ständige Videoüberwachung auch die Würde des Menschen (Artikel 1 GG), denn sie macht den Menschen zum Objekt. Vorliegend war der klägerische Arbeitsplatz zwar vorrangig der Kassenbereich im Verkaufsraum, so dass er nicht ständig im Sichtbereich der Flurkameras arbeiten musste. Der Kläger musste allerdings notwendig zu Beginn und Ende seiner Schicht den Bereich der Flurkameras betreten und musste sich auch zusätzlich während der Schicht bei Arbeiten im Lager oder bei Benutzung der Toilette für die Beschäftigten dort aufhalten. Zusätzlich ist zu berücksichtigen, dass dem Kläger während seiner Schicht auch eine Pause zugestanden hat und er, wenn er dafür den Personalraum nutzen wollte, ebenfalls den dauerhaft überwachten Flurbereich passieren musste. Jeder Aufenthalt im Flurbereich war daher mit einer lückenlosen Dauerüberwachung verbunden. Daher hat die Überwachung durch die Kameras im Flurbereich einen ähnlich entwürdigenden Beigeschmack wie die dauerhafte Überwachung am Arbeitsplatz.
Dieser Beigeschmack der Überwachung durch die Flurkameras wird selbstverständlich nicht dadurch abgemildert, dass die dortigen Kameras mit Bewegungssensoren ausgestattet sind, die dazu führen, dass die Kameras nur dann Bilder aufzeichnen, wenn die Sensoren anschlagen. – Im Gegenteil, die Sensorsteuerung der Kameras führt dazu, dass die Überwachung perfektioniert wird, weil man für die Auswertung der Aufzeichnungen nur die gerafften Dateien zu kontrollieren braucht und nicht ellenlange Video-Dateien, die überwiegend keinerlei interessanten Informationen vermitteln.
Zum anderen hat das Arbeitsgericht zutreffend hervorgehoben, dass von den Flurkameras auch ein Überwachungsdruck ausgeht, der den Kläger und die übrigen Beschäftigten während der Arbeit zusätzlich belastet hat.
c) In der Gesamtbewertung der Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers durch die von der Beklagten veranlasste Anbringung und Nutzung der Flurkameras erscheint die vom Arbeitsgericht festgesetzte Entschädigung in Höhe von 1.500 Euro als angemessen.
Zu Lasten der Beklagten ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die gesetzlichen Vorgaben des Datenschutzes für die Anbringung und Verwendung von Videokameras im Bereich nicht öffentlich zugänglicher Arbeitsplätze so weit verfehlt wurden, dass das Gericht davon ausgehen muss, dass der Beklagten gar nicht bewusst war, dass sie in diesem Bereich strengen gesetzlichen Vorgaben unterworfen ist.
Die Dauer der Zusammenarbeit beider Parteien war zwar mit etwas über sieben Monaten recht übersichtlich. Dennoch kam es arbeitstäglich zu den aufgezeigten Verletzungen, so dass man mit dem Arbeitsgericht durchaus von einer wiederholten und hartnäckigen Verletzung ausgehen kann.
II. Die Anschlussberufung des Klägers ist begründet. Die Beklagte hat das Persönlichkeitsrecht des Klägers zusätzlich dadurch empfindlich verletzt, dass sie im Deckenbereich über der Kassentheke im Verkaufsraum zusätzlich zwei Videokameras installiert und betrieben hat. Diese Verletzung rechtfertigt jedenfalls die Erhöhung der Entschädigung um weitere 500 Euro wie beantragt.
1. Mit dem Arbeitsgericht geht das Berufungsgericht allerdings davon aus, dass die Kameras, die die Beklagte in ihrem eigenen Sicherheitsinteresse und zur Abwehr bzw. zur erleichterten Aufklärung von Fehlverhalten seitens der Kunden betrieben werden (hier mit Verkaufsraumkameras bezeichnet), datenschutzrechtlich zulässig betrieben werden.
Der Einsatz der Verkaufsraumkameras ist durch § 6b Absatz 1, 3 BDSG aF gerechtfertigt. Der Verkaufsraum der von der Beklagten betriebenen Tankstelle wird als öffentlich zugänglicher Raum beobachtet, denn dieser steht dem Publikumsverkehr zur Verfügung und kann während der Öffnungszeiten grundsätzlich von jedermann betreten werden. Nach § 6b Absatz 1 BDSG aF ist die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung) durch nicht öffentliche Stellen (§ 2 Absatz 4 Satz 1 BDSG aF) nur zulässig, soweit sie zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen.
Die Videoüberwachung des Verkaufsraumes, mit der sich die Beklagte davor schützen möchte, dass in ihrem Verkaufsraum Waren gestohlen werden, ist ein Fall der Wahrnehmung des Hausrechts im Sinne von § 6b Absatz 1 Nr. 2 BDSG aF und dient zugleich der Wahrnehmung berechtigter Interessen im Sinne von § 6b Absatz 1 Nr. 3 BDSG aF. Die Inhaberin des Hausrechts – hier die Beklagte – ist befugt, die zum Schutz des Objekts und zur Abwehr unbefugten Betretens erforderlichen Maßnahmen zu treffen. Dazu zählt auch die Beweissicherung mittels Videoüberwachung zum Schutz des Eigentums.
Allerdings sind von der Videoüberwachung im Verkaufsraum auch die Beschäftigten betroffen. Bei der Videoüberwachung von Mitarbeitern in öffentlich zugänglichen Räumen wird § 6b BDSG aF als lex specialis gegenüber § 32 BDSG aF, der eine allgemeine Regelung zum Schutz personenbezogener Daten von Beschäftigten enthält, angesehen. Da vorliegend sowohl die Wahrnehmung des Hausrechts als auch der Auffangtatbestand der Wahrnehmung berechtigter Interessen (§ 6b Absatz 1 Nr. 3 BDSG aF) in Betracht kommt, kann insoweit offen bleiben, ob die – jedenfalls partielle – Überwachung auch von Arbeitnehmern, die sich berechtigterweise im Überwachungsbereich aufhalten, überhaupt mit einer Wahrnehmung des Hausrechts gerechtfertigt werden kann oder ob insoweit auf den Tatbestand der Wahrnehmung berechtigter Interessen zurückzugreifen ist.
Die von der Beklagten durchgeführte Videoüberwachung ist auch für die Wahrnehmung des Hausrechts und ihrer (sonstigen) berechtigten Interessen erforderlich. Hierzu ist eine Videobeobachtung des Verkaufsraums in der Lage, weil sie potenzielle Täter von der Begehung von Diebstählen abschreckt. Es entspricht allgemeiner Lebenserfahrung, dass die Wahrscheinlichkeit, dass derartige Taten begangen werden, umso geringer ist, je höher das Risiko ist, entdeckt und zur Verantwortung gezogen zu werden. Dieses Risiko ist aber nach der Installation von Videokameras aus Sicht von potenziellen Tätern größer geworden, denn sie können nicht wissen, wann sie von der Kamera erfasst werden, und sie können nicht ausschließen, bei der Begehung eventueller Verstöße von einem Mitarbeiter am Bildschirm beobachtet zu werden."
Das OLG Frankfurt hat sich in dieser Entscheidung mit dem urheberrechtlichen Schutz eines von einem Graphikdesigner entworfenen Logos befasst, wenn Farb- und Formgebung vorgegeben und dem Gebrauchszweck geschuldet sind
Aus den Entscheidungsgründen:
1. Das streitbefangene Logo ist dem Bereich der angewandten Kunst i. S. von § 2 I Nr. 4 UrhG zuzuordnen, denn es handelt sich um ein Graphikdesign, das zur Kennzeichnung und Bewerbung der klägerischen Produkte eingesetzt wird.
Die Schutzfähigkeit von Werken der angewandten Kunst ist nach den vom Bundesgerichtshof in der Entscheidung vom 13.11.2013 aufgestellten Grundsätzen zu beurteilen (Az.: I ZR 143/12 - Geburtstagszug I = GRUR 2014, 175). Danach genügt es, dass sie eine Gestaltungshöhe erreichen, die es nach Auffassung der für Kunst empfänglichen und mit Kunstanschauungen einigermaßen vertrauten Kreise rechtfertigt, von einer „künstlerischen“ Leistung zu sprechen (BGH aaO., Rn 15; OLG Hamburg ZUM 2004, 386 - Handy-Logos).
Eine eigene geistige Schöpfung des Urhebers setzt voraus, dass ein Gestaltungsspielraum besteht und vom Urheber dafür genutzt wird, seinen schöpferischen Geist in origineller Weise zum Ausdruck zu bringen (BGH aaO., Rn 41). Die ästhetische Wirkung der Gestaltung kann allerdings einen Urheberrechtsschutz nur begründen, wenn sie nicht dem Gebrauchszweck geschuldet ist, sondern auf einer künstlerischen Leistung beruht.
Daher ist bei Werken der angewandten Kunst und namentlich bei der Gebrauchsgraphik eingehend zu überprüfen, was vom Gebrauchszweck vorgegeben ist und deshalb den Urheberrechtsschutz nicht begründen kann (vgl. Schulze in: Eichmann / Kur, Praxishandbuch Designrecht, 2. Aufl., Kapitel 4, Rn 34 zu § 4 Urheberrecht; Nordemann in: Fromm/Nordemann, UrhG, 12. Aufl., Rn 150 zu § 2 UrhG).
Eine individuelle Schöpfung scheidet aus, wenn in dem Erzeugnis lediglich vorhandene Ausdrucksformen wiederholt werden, ohne dem Werk persönliche Züge zu geben. Formelemente, die auf bekannte Vorbilder zurückgehen, können demnach nur dann berücksichtigt werden, wenn gerade ihre Kombination eine für einen Kunstschutz ausreichende schöpferische Leistung darstellt (OLG Schleswig, Urteil vom 11.9.2014 - 6 U 74/10 - Geburtstagszug II, Rn 19 = GRUR-RR 2015, 1). Hierfür ist die Beklagte darlegungs- und beweispflichtig, da sie sich des Schutzrechts berühmt.
a)
Die Beklagte nimmt für sich in Anspruch, dass sowohl die Namensgebung des Logos (durch Herrn A) als auch die graphische Ausgestaltung (durch den bei ihr beschäftigten Graphiker B) in ihrem Haus „geschöpft“ worden sind. Weder die Namensfindung noch die graphische Gestaltung an sich noch der Gesamteindruck des Logos erreichen allerdings die für den Schutz als „kleine Münze“ in § 2 II UrhG geforderte Schöpfungshöhe.
Die Beklagte hat selbst eingeräumt, dass das aus dem englischen Wortschatz vorbekannte Verb „match“ u. a. im Zusammenhang mit Audioprodukten vom Verkehr mit der deutschen Übersetzung „passen“ oder „zusammenpassen“ verknüpft wird und daher lediglich die Charakteristik der neuen „Plug-and-Play“ - fähigen Geräte symbolisieren sollte. Die Namensgebung leitet sich somit unmittelbar aus dem Gebrauchszweck der für die Produktlinie vorgesehenen Produktbezeichnung ab und kann daher nicht als schöpferische Leistung angesehen werden.
Der Graphiker B hat dann von Herrn A die Aufgabe erhalten, die Bezeichnung „Match“ zur Gestaltung eines Logos in der Weise graphisch umzusetzen, das es zur Kennzeichnung der Produktlinie und zur Bewerbung und Vermarktung der klägerischen HiFi-Geräte eingesetzt werden konnte. Die Tätigkeit von Herrn B orientierte sich an diesem Gebrauchszweck. Sie ging im Übrigen nicht über lediglich handwerkliche bzw. routinemäßige Leistungen eines Graphikdesigners hinaus und enthält keinen eigenschöpferischen „Überschuss“.
b)
Das von Herrn B erarbeitete Logo besteht aus dem Wort „Match“ und einem vorangestellten in Schreibrichtung ausgerichteten schwarzen Doppeldreieck. Der Graphiker hat sich bei der Farbauswahl einer vorbekannten Standardfarbe, nämlich der Farbe „Pantone 152“ und bei der Schrifttype der in der öffentlich zugänglichen Schrifttypensammlung „www.dufont.com“ erhältlichen Type „911 Porscha“ bedient, die von einer namhaften deutschen Fahrzeugherstellerin zur Kennzeichnung ihrer Produkte entwickelt worden war. Die Gegenüberstellung des Logos mit der Schreibweise in der „Originaltype“ belegt, dass lediglich geringfügige Veränderungen in der Schrifthöhe der Buchstaben erfolgt sind, die sich nach dem Vortrag der Kläger mit dem bei Graphikdesignern gebräuchlichen Software-Produkt „Photoshop“ ohne erheblichen Arbeitsaufwand bewerkstelligen lassen.
Die Beklagte ist dem nicht in substantiierter Weise entgegen getreten, denn sie hat nicht dargelegt, welche schöpferischen bzw. über das rein handwerkliche hinausgehenden Entwicklungsschritte für die Veränderung der Schrifttype vorgenommen wurden. Hinzu kommt, dass die von Herrn B durchgeführten Änderungen an der Original-Schrifttype sich an dem Gebrauchszweck des Logos orientierten, das auch bei kleineren Abbildungen gut lesbar sein sollte (BB S. 13 - Bl. 235). Insoweit wird auch auf die E-Mail der Klägerin zu 1) vom Februar 2012 mit entsprechenden Anregungen hingewiesen (Anlage K 8).
Das dem Wort vorangestellte Doppeldreieck kann dem Logo ebenso wenig eine eigenschöpferische künstlerische Note verleihen. Hier hat sich der Graphiker eines vorbekannten, in öffentlichen Zeichensammlungen frei verfügbaren und im Audiobereich häufig verwendeten Symbols bedient, das im Verkehrsverständnis mit dem Begriff „Vorlauftaste“ (fast forward) gleichgesetzt wird (Anlage K 2).
Auch in der Zusammenschau mit der Bezeichnung „match“ ist durch die hiesige graphische Umsetzung nicht der für ein Kunstwerk erforderliche Mindestgrad an ästhetischem Gehalt erreicht. Es ist ein Zeichen geschaffen worden, das seiner Zielrichtung entsprechend, unterscheidungskräftig i. S. von § 3 I MarkenG ist, aber einen den Gebrauchszweck überschießenden künstlerischen Anspruch vermissen lässt (vgl. dazu OLG Köln GRUR 1986, 889, 890 - ARD-1; OLG Hamm, Urteil vom 24. 8. 2002, 4 U 51/04, Tz 22 - Web-Graphiken = ZUM 2004, 927; OLG Hamburg ZUM 2004, 386 - Handy Logos).
Zuletzt spielt es auch keine Rolle, dass die Entwicklung des Logos bis zu deren Freigabe einen Zeitraum von über einem Jahr eingenommen hat und mehrfache Änderungen und Ergänzungen beinhaltete, denn damit ist nicht gesagt, dass die Tätigkeit von Herrn B über eine rein handwerklich-graphische Umsetzung der Änderungswünsche hinausging.
c)
Wenn die Beklagte in der Berufungsbegründung vorträgt, Herr B habe durch die Gestaltung des Logos Assoziationen zur Herkunft der Marke „Made in Germany“ und zum Car-Hi-Fi-Bereich, zur Aktualität und Modernität und zur leichten Bedienbarkeit der Produkte herstellen wollen, mag dies zutreffen. Maßgeblich ist allein, welche ästhetische Wirkung die Gestaltung beim Betrachter hervorruft und diese geht nicht über eine Zusammenstellung vorbekannter Formenelemente zur Produktkennzeichnung hinaus.
Die Beklagte kann sich nicht auf die von ihr zitierten Entscheidungen des OLG München vom 16.7.2014 (29 U 4823/13) bzw. des OLG Naumburg vom 7.4.2005 (10 U 7/4) zur urheberrechtlichen Schutzfähigkeit von Schriftzügen / Schriftzeichen berufen, denn die dort entschiedenen Fälle sind in tatsächlicher Hinsicht mit dem hiesigen nicht vergleichbar. Namentlich aus der Begründung der Münchener Entscheidung geht hervor, dass der dort zu beurteilende Graffiti - Schriftzug individuelle Züge trug, die über einen etablierten Graffiti-Stil hinausgingen.
2.
Selbst wenn man das anders sehen wollte, so scheitert die Abmahnung der Beklagten jedenfalls daran, dass sie der Klägerin zu 1) ein unentgeltliches, zeitlich unbegrenztes und exklusives Nutzungsrecht an dem Logo eingeräumt hat.
a)
Es kann unterstellt werden, dass die Beklagte für die Verfolgung etwaiger urheberrechtlicher Ansprüche anspruchsberechtigt ist. Das Landgericht hat angesichts der Tätigkeitsbeschreibung des Graphikers B nachvollziehbar ausgeführt, dass aus § 43 UrhG eine Einräumung der Nutzungsrechte des Mitarbeiters auf die Beklagte ableitbar ist. Der im Berufungsverfahren vorgelegte vollständige Arbeitsvertrag der Beklagten mit Herrn B enthält keine Regelungen, die Zweifel an den erstinstanzlichen Feststellungen rechtfertigen könnten (Anlage BB 6). Letztlich spielt das keine Rolle, weil die Klägerin zu 1) zur unbefristeten und exklusiven Nutzung des Logos berechtigt ist.
b)
Die Parteien haben keine ausdrückliche Absprache über die Bedingungen für die Nutzung des Logos durch die Klägerin zu 1) getroffen. Es liegt auch keine schriftlich fixierte Vereinbarung über den Inhalt der vertrieblichen Aktivitäten der Beklagten vor. Unstreitig ist allerdings, dass das streitgegenständliche Logo der Klägerin im Mai 2012 zur Kennzeichnung ihrer Produkte (mit dem Zusatz „by Audiotec X“) zur Verfügung gestellt worden ist. Eine Gesamtschau der vorgelegten Unterlagen und der daraus abgeleitete Sinn und Zweck ihrer Absprachen führt zu dem vom Landgericht festgestellten Ergebnis, dass spätestens zu diesem Zeitpunkt ein unentgeltliches, unbefristetes und ausschließliches Nutzungsrecht eingeräumt worden ist.
c)
Wenn die Parteien - wie hier - beim Abschluss eines Vertrages nicht ausdrücklich geregelt haben, ob der urheberrechtlich Berechtigte seinem Vertragspartner ein Nutzungsrecht an dem Werk zubilligt, so bestimmt sich gemäß § 31 V Satz 2 UrhG nach dem von beiden Parteien zugrunde gelegten Vertragszweck, ob und inwieweit ein Nutzungsrecht eingeräumt worden ist. Nach dem dieser Bestimmung zugrunde liegenden Übertragungszweckgedanken räumt ein Nutzungsberechtigter im Zweifel nur in dem Umfang Nutzungsrechte ein, den der Vertragszweck unbedingt erfordert. Dies bedeutet, dass im Allgemeinen nur diejenigen Nutzungsrechte stillschweigend eingeräumt sind, die für das Erreichen des Vertragszwecks unerlässlich sind (BGH, Urteil vom 29. 4. 2010, I ZR 68/08 - Restwertbörse I Tz. 20 = GRUR 2010, 623).
Der Beklagten ist zwar zuzugeben, dass der in § 31 V UrhG normierte Grundsatz der Begrenzung von Nutzungsrechten auf den gemeinsamen Vertragszweck das gesetzgeberische Ziel verfolgt, eine möglichst weitgehende Beteiligung des Urhebers an den wirtschaftlichen Früchten seines Werks zu sichern (BGH, Urteil vom 27. 9. 1995, I ZR 215/93, Tz. 19 - Pauschale Rechtseinräumung = GRUR 1996, 121). Dies hat zur Folge, dass die Verwertungsrechte, soweit der Vertragszweck dies nicht unbedingt erfordert, im Zweifel beim Urheber verbleiben (vgl. Wandtke/Bullinger/Grunert, UrhG, 4. Aufl., Rn 58 zu § 31 UrhG). Nach den überzeugenden Feststellungen des Landgerichts sind die Verwertungsrechte hier aber unbegrenzt auf die Klägerin übertragen worden:
d)
Das Landgericht hat zutreffend herausgearbeitet, dass das von Herrn B gestaltete Logo der Kennzeichnung der neuen Plug-and-Play - Produktlinie der Klägerin zu 1) und damit als Herstellerkennzeichnung dienen sollte. Dies ist der Vertragszweck der Entwicklung und der Nutzungsrechteeinräumung gewesen.
Die Beklagte hatte sich von Anfang an damit einverstanden erklärt, dass das Logo als Herstellerkennzeichnung zugunsten der der klägerischen Produkte eingesetzt werden sollte. Das zeigt auch der Schriftwechsel vom Februar 2012, in dem es noch um die Verwendung des Designs mit der Dachmarke „D“ der Klägerin gegangen ist ((powered by D) - Anlage B 12 - Bl. 139/142 d. A.).
Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte als Vertriebspartnerin der Klägerin auch eigene wirtschaftliche Interessen mit der Verwendung des Logos verfolgt hat. Soweit die Beklagte im Rahmen ihrer Vertriebspartnerschaft mit der Klägerin weitergehende Aufgaben, wie etwa die Entwicklung von Marketingkonzepten, die Herstellung von Merchandising-Artikeln oder aber den Aufdruck und die Verwendung von Werbemitteln mit dem Logo übernommen hat (beispielhaft BB 1), so verwies die Kennzeichnung mit dem streitbefangenen Logo doch immer auf die Produkte der Klägerin selbst und nicht etwa auf etwaige davon zu separierende Dienstleistungen der Beklagten.
Nachdem die Klägerin zu 1) im Mai 2012 entschieden hatte, „Match“ als eigenständige Produktlinie aufzubauen, hat die Beklagte konsequenterweise auch akzeptiert, dass das Logo als Teil einer Warenmarke, d. h. zur Kennzeichnung der klägerischen Produkte zugunsten des Klägers zu 2) mit dem Zusatz „by Audiotec X“, also der Firmenbezeichnung der Klägerin zu 1) registriert worden ist. Unerlässlicher Inhalt der Absprache war demnach, dass diese Kennzeichnung auch dauerhaft und exklusiv auf und für die klägerischen Erzeugnisse verwendet werden kann. Mit Recht hat das Landgericht daraus auch ein Recht zur Unterlizensierung zugunsten des Klägers zu 2) abgeleitet. Auf die Erwägungen des Landgerichts (S. 8-9 des Urteils), denen sich der Senat anschließt, kann verwiesen werden.
Ergänzend ist lediglich auf folgende Gesichtspunkte hinzuweisen:
Es ist nach dem Vertragszweck nicht ersichtlich, dass die Beklagte an der Nutzung des Logos ein wirtschaftliches Interesse (gehabt) hätte, das über ihr damaliges Vertriebsinteresse hinausging und das dafür sprechen könnte, die Nutzung des Logos auf die Laufzeit der geschäftlichen Beziehungen der Parteien zu begrenzen. Die Beklagte vertrieb und vertreibt ihre Produkte unter abweichenden Eigenmarken, ist also für ihre geschäftlichen Aktivitäten auf das Zeichen nie angewiesen gewesen (Anlagenkonvolut B 9, Bl. 125 ff d. A.). Demgegenüber war es für die Beklagte immer klar, dass die Klägerin zu 1) uein elementares wirtschaftliches Interesse an dem Zeichen hatte, weil sie sich bei der Kennzeichnung ihrer neuen Produktlinie auf dieses Logo festgelegt hatte. Die Beklagte hat dieses Interesse beachtet, in dem sie sich immer (nur) als Vertriebspartner der Klägerin vorgestellt hat (Anlagen B 5 und B 6).
Soweit die Beklagte „in den Raum stellt“, sie sei wegen ihrer umfassenden Marketing-Aktivitäten als Mitherstellerin der Produkte anzusehen, lässt sich das aus dem Sachvortrag nicht ableiten. Die technische Entwicklung und die verantwortliche Herstellung der Produkte (möglicherweise auch mit Hilfe von Subunternehmern) lag unstreitig allein bei der Klägerin zu 1), die mit ihrer Kennzeichnung „Match by Audiotec X“ auch die markenrechtliche Garantiefunktion übernommen hat.
Das LAG Düsseldorf hat entschieden, dass die Abmahnung eines Redakteurs eines Wirtschaftsmagazins, der ohne die im Anstellungsvertrag vorgesehene Einwilligung des Verlags einen Artikel in einer Tageszeitung veröffentlicht, gerechtfertigt ist.
Die Pressemitteilung des Gerichts:
Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Beitrag des Redakteurs eines Wirtschaftsmagazins ohne Einwilligung des Verlags in einer Tageszeitung - Abmahnung
Verhandlung am 26.06.2019 um 11.30 Uhr in Saal 107 des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf
Der Kläger ist Redakteur eines Wirtschaftsmagazins. Im Rahmen dieser Tätigkeit sollte er über die Eröffnung einer Fabrik eines deutschen Unternehmens in den USA berichten. Dort nahm er an einem Firmenevent teil, über das er für das Wirtschaftsmagazin einen Bericht verfasste. In diesem schilderte er den Verlauf eines Gesprächs mit der ausrichtenden Unternehmerin. Seinen Verzicht etwas zu essen habe er dieser gegenüber damit begründet, dass er "zu viel Speck überm Gürtel“ habe. Die Unternehmerin habe diese Aussage dadurch "überprüft“, dass sie ihm kräftig in die Hüfte gekniffen habe. Diese Passage wurde mit nachträglicher Billigung des Chefredakteurs gestrichen und der Bericht wurde ohne sie veröffentlicht. Der Versuch des Klägers, eine nachträgliche Veröffentlichung im Wirtschaftsmagazin zu erzielen, schlug fehl. Er kündigte darauf an, den Beitrag anderweitig zu ver-öffentlichen. Der Chefredakteur antwortete, dass dies wegen der Konkurrenzklausel im Arbeitsvertrag nicht gehe und verwies den Kläger auf eine Rücksprache mit der Personalabteilung.
Dennoch veröffentlichte der Kläger ohne Einwilligung der Beklagten, dem Verlag des Wirtschaftsmagazins, einen Beitrag mit dem Titel "Ran an den Speck“ in einer Tageszeitung, in dem er seine Erlebnisse über diesen Vorfall schilderte und diese in den Zusammenhang mit der #MeToo-Debatte stellte. Die Beklagte erteilte ihm deshalb eine Abmahnung. Der Kläger hält diese für ungerechtfertigt, weil es sich bei seinem Beitrag nicht um eine Nachricht, sondern um einen Debattenbeitrag feuilletonistischer Art gehandelt habe.
Das Arbeitsgericht hat die Klage auf Entfernung der Abmahnung abgewiesen, weil der Kläger arbeitsvertraglich verpflichtet gewesen sei, vor Ausübung einer Nebentätigkeit die Genehmigung der Beklagten einzuholen und bei Ablehnung ggfs. im Klagewege zu erstreiten. Dies gelte insbesondere, wenn die Kenntnis über die veröffentlichten Inhalte während der bezahlten Tätigkeit des Arbeitnehmers erlangt worden sind.
Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger weiterhin die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte. Er verweist u.a. auf seine Meinungs- und Pressefreiheit (Art. 5 GG), die auch ihm als Redakteur zustehe.
EuGH
Urteil vom 14.05.2019 C-55/18
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) / Deutsche Bank SAE
Der EuGH hat entschieden, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber verpflichten müssen, die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer mit einem System zur Arbeitszeiterfassung zu messen.
Die Pressemitteilung des EuGH:
Die Mitgliedstaaten müssen die Arbeitgeber verpflichten, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann
Die spanische Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) erhob vor der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof, Spanien) eine Klage auf Feststellung der Verpflichtung der Deutsche Bank SAE, ein System zur Erfassung der von deren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten. Sie vertritt die Auffassung, dass mit diesem System die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit und der in den innerstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehenen Verpflichtung, den Gewerkschaftsvertretern die Angaben über die monatlich geleisteten Überstunden zu übermitteln, überprüft werden könne. Nach Auffassung der CCOO ergebe sich die Verpflichtung zur Einrichtung eines solchen Registrierungssystems nicht nur aus den innerstaatlichen Rechtsvorschriften, sondern auch aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) und der Arbeitszeitrichtlinie .
Die Deutsche Bank macht geltend, der Rechtsprechung des Tribunal Supremo (Oberstes Gericht, Spanien) lasse sich entnehmen, dass das spanische Recht keine solche allgemeingültige Verpflichtung vorsehe. Nach dieser Rechtsprechung schreibe das spanische Gesetz nämlich, sofern nichts anderes vereinbart worden sei, nur die Führung einer Aufstellung der von den Arbeitnehmern geleisteten Überstunden sowie die Übermittlung der Zahl dieser Überstunden zum jeweiligen Monatsende an die
Arbeitnehmer und ihre Vertreter vor.
Die Audiencia Nacional hegt Zweifel an der Vereinbarkeit der Auslegung des spanischen Gesetzes durch das Tribunal Supremo mit dem Unionsrecht und hat den Gerichtshof dazu befragt. Dem Gerichtshof vorgelegten Informationen zufolge werden 53,7 % der in Spanien geleisteten Überstunden nicht erfasst. Darüber hinaus halte es das spanische Ministerium für Beschäftigung und soziale Sicherheit zur Feststellung, ob Überstunden geleistet worden seien, für erforderlich, die Zahl der gewöhnlich geleisteten Arbeitsstunden genau zu kennen. Die Audiencia Nacional weist darauf hin, dass mit der Auslegung des spanischen Rechts durch das Tribunal Supremo zum einen die Arbeitnehmer ein wesentliches Beweismittel, mit dem sie dartun könnten, dass ihre Arbeitszeit die Höchstarbeitszeit überschritten habe, und zum anderen ihre Vertreter die erforderlichen Mittel für die Überprüfung der Achtung der in dem Bereich anwendbaren Regeln verlören. Daher könne das spanische Recht nicht die tatsächliche Einhaltung der in der Arbeitszeitrichtlinie und der Richtlinie über die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit vorgesehenen Verpflichtungen gewährleisten.
Mit seinem heutigen Urteil erklärt der Gerichtshof, dass diese Richtlinien im Licht der Charta einer Regelung entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.
Der Gerichtshof weist zunächst auf die Bedeutung des Grundrechts eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten hin, das in der Charta verbürgt ist und dessen Inhalt durch die Arbeitszeitrichtlinie weiter präzisiert wird. Die Mitgliedstaaten müssen dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen, ohne dass die zur Sicherstellung der Umsetzung der Richtlinie gewählten konkreten Modalitäten diese Rechte inhaltlich aushöhlen dürfen. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegt.
Der Gerichtshof stellt fest, dass ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann, weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden kann, so dass es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich ist, ihre Rechte durchzusetzen.
Die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit ist nämlich für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden sind, unerlässlich. Der Gerichtshof vertritt daher die Auffassung, dass eine Regelung, die keine Verpflichtung vorsieht, von einem Instrument Gebrauch zu machen, das diese Feststellung ermöglicht, die nützliche Wirkung der von der Charta und von der Arbeitszeitrichtlinie verliehenen Rechte nicht gewährleistet, da weder die Arbeitgeber noch die Arbeitnehmer überprüfen können, ob diese Rechte beachtet werden. Eine solche Regelung könnte daher das Ziel der Richtlinie, das darin besteht, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer sicherzustellen, gefährden, und zwar unabhängig von der nach dem nationalen Recht vorgesehenen wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Dagegen bietet ein Arbeitszeiterfassungssystem den Arbeitnehmern ein besonders wirksames Mittel, einfach zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen, und erleichtert dadurch sowohl den Arbeitnehmern den Nachweis einer Verkennung ihrer Rechte als auch den zuständigen Behörden und nationalen Gerichten die Kontrolle der tatsächlichen Beachtung dieser Rechte.
Um die nützliche Wirkung der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Es obliegt den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere der von ihm anzunehmenden Form, zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.
Das BAG hat entschieden, dass der Angestellte eines Autohauses nach Ablauf der vertraglichen Ausschlussfrist nicht für Herausgabe eines unbezahlten Pkw an einen Kunden.
Der Beklagte war in dem Autohaus der Klägerin als Verkäufer beschäftigt. Im Arbeitsvertrag der Parteien war bestimmt, dass mit Ausnahme von Provisionsansprüchen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit verfallen, spätestens jedoch innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn sie nicht vorher gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind. Im Betrieb der Klägerin bestand die Anweisung, ein Neufahrzeug, das entweder nicht vollständig bezahlt war oder für das keine gesicherte Finanzierung vorlag, nicht an einen Käufer herauszugeben, es sei denn, dass eine Einwilligung der Geschäftsleitung vorlag.
Am Freitag, den 19. September 2014 erschien ein Kunde zur Abholung eines von ihm im Mai bestellten Neuwagens. Der Kunde leistete auf den Kaufpreis eine Anzahlung, drängte auf Überlassung des PKW für das kommende Wochenende und sagte zu, das Fahrzeug am Montag, den 22. September 2014 zurückzubringen, woraufhin der Beklagte dem Kunden das Fahrzeug überließ. Der Kunde brachte das Fahrzeug allerdings nicht wieder zurück. Auf eine von der Klägerin im September 2014 erstattete Strafanzeige hin wurden der Kunde Ende Oktober 2014 in Italien festgenommen und das Fahrzeug im November 2014 beschlagnahmt. Nach Aufhebung des Haftbefehls sowie der Beschlagnahme gaben die italienischen Behörden das Fahrzeug wieder an den Kunden heraus. Im Februar 2015 nahm die anwaltlich vertretene Klägerin Kontakt mit den Anwälten des Kunden auf und verhandelte - letztlich erfolglos - jedenfalls über die Zahlung des Restkaufpreises durch den Kunden. Ferner beauftragte sie eine Detektei mit dem Ziel der Wiederbeschaffung des Fahrzeugs. Diese teilte der Klägerin im April/Mai 2015 mit, dass der Kunde unter den von der Klägerin angegebenen Anschriften nicht auffindbar sei. Am 20. August 2015 reichte die Klägerin beim Landgericht Freiburg eine Klage gegen den Kunden ein, deren Zustellung scheiterte. Mit Schreiben vom 20. November 2015 forderte die Klägerin den Beklagten erfolglos auf, seine Verpflichtung zum Schadensersatz dem Grunde nach anzuerkennen und ein Schuldanerkenntnis zu unterschreiben. Im Dezember erhob sie gegen den Beklagten Klage, mit der sie diesen auf Zahlung von Schadensersatz iHv. 29.191,61 Euro in Anspruch nahm. In diesem Betrag waren auch die Anwalts- und Gerichtskosten für das Verfahren vor dem Landgericht Freiburg enthalten.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Senat hat es offengelassen, ob der Beklagte durch die Herausgabe des Fahrzeugs an den Kunden seine Vertragspflichten verletzt hat; etwaige Schadensersatzansprüche der Klägerin sind - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat - aufgrund der vertraglichen Ausschlussklausel verfallen. Die Ausschlussfrist begann spätestens zu dem Zeitpunkt zu laufen, als sich die Klägerin entschlossen hatte, Klage gegen den Kunden zu erheben, mithin jedenfalls vor dem 20. August 2015, so dass das Schreiben der Klägerin vom 20. November 2015, sofern dieses überhaupt die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Geltendmachung erfüllt, die Ausschlussfrist nicht gewahrt hat. Etwas anderes folgt im Hinblick auf den Fristbeginn weder aus § 254 Abs. 2 BGB noch aus § 241 Abs. 2 BGB. Danach war aufgrund der Besonderheiten des vorliegenden Falls keine vorrangige gerichtliche Inanspruchnahme des Kunden durch die Klägerin geboten, da es dieser nicht ohne weiteres möglich war, den Kunden mit rechtlichem und vor allem wirtschaftlichem Erfolg in Anspruch zu nehmen. Als die Klägerin sich entschloss, Klage gegen den Kunden zu erheben, war erkennbar, dass eine solche Klage keine realistische Aussicht bot, von dem Kunden überhaupt irgendeine Leistung zu erlangen.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 7. Juni 2018 - 8 AZR 96/17 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Freiburg -
Urteil vom 16. Dezember 2016 - 9 Sa 51/16 -
Das LAG Thüringen hat entschieden, dass Arbeitnehmer im Regelfall nicht verpflichtet sind dem Arbeitgeber ihre private Handynummer mitzuteilen. Andernfalls besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter fast immer und überall erreichen könnte und der Arbeitnehmer nicht zur Ruhe kommen könne. Dies ist - so das Gericht - eine unzulässige Persönlichkeitsrechtsverletzung.
Das LAG Hamm hat entschieden, dass eine unzulässige Videoüberwachung durch den Arbeitgeber zu einem Beweisverwertungsverbot führt. Durch den Verstoß gegen die datenschutzrechtlichen Vorgaben liegt eine Persönlichkeitsrechtsverletzung vor, die das Beweisverwertungsverbot zur Folge hat.
Aus den Entscheidungsgründen:
"I. Auch wegen der restlichen Ersatzforderung von 976,20 € ist die Widerklage unbegründet [133,00 € + 331,20 € + 213,00 € + 56,00 € + 22,00 € (nicht 32,00 €) + 221,00 €]. Zwar beschränkt sich der Beklagte bei dieser Forderung nicht auf die unter I. behandelten Berechnungen und Schlussfolgerungen. Zu den Daten 17.12.2015, 13.01.2016 und 29.01.2016 hat der Beklagte bereits im Verfahren erster Instanz konkrete schädigende Handlungen der Klägerin behauptet, welche er im zweiten Rechtszug für den 17.12.2015 und den 29.01.2016 weiter konkretisiert hat. Zusätzlich hat der Beklagte im Berufungsverfahren weitere konkrete Vorfälle am 19.12.2015, 08.01.2016 und am 23.01.2016 behauptet. Die für die sechs Tage behaupteten Fehlbeträge summieren sich damit auf insgesamt 976,20 €. Der Beklagte hat jedoch keinen zulässigen Beweis für die Richtigkeit der von der Klägerin bestrittenen Behauptungen angetreten. Sowohl für die Beweisführung durch die eingereichten Videosequenzen wie auch für eine Zeugenvernehmung der Mitarbeiterin, welche die Videoaufzeichnungen ausgewertet hat, besteht ein Beweisverwertungsverbot aus Gründen des Daten- und Persönlichkeitsschutzes.
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1. Ein Beweisverwertungsverbot oder ein Verbot, selbst unstreitigen Sachvortrag zu verwerten, kommt in Betracht, wenn dies aufgrund einer verfassungsrechtlich geschützten Position einer Prozesspartei zwingend geboten ist (BAG 20.10.2016 – 2 AZR 395/15 - ; BAG 22.09.2016 – 2 AZR 848/15 - ). Das Gericht hat insoweit zu prüfen, ob Daten und Erkenntnisse in Übereinstimmung mit datenschutzrechtlichen Vorschriften gewonnen worden sind und ob die Verwertung der gewonnenen Daten und Erkenntnisse mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Betroffenen vereinbar ist. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt nicht allein die Privat- und Intimsphäre, sondern in seiner speziellen Ausprägung als Recht am eigenen Bild auch die Befugnis eines Menschen, selbst darüber zu entscheiden, ob Filmaufnahmen von ihm gemacht und möglicherweise gegen ihn verwendet werden dürfen. Die Verwertung von personenbezogenen Daten greift in das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ein, das die Befugnis garantiert, selbst über die Preisgabe und Verwendung persönlicher Daten zu befinden (BAG 20.10.2016 - 2 AZR 395/15 - unter Hinweis auf BVerfG 11.03.2008 – 1 BvR 2074/05 -). Greift die prozessuale Verwertung eines Beweismittels in das allgemeine Persönlichkeitsrecht einer Prozesspartei ein, überwiegt das Interesse an seiner Verwertung und der Funktionstüchtigkeit der Rechtspflege das Interesse am Schutz dieses Grundrechts nur dann, wenn weitere, über das schlichte Beweisinteresse hinausgehende Aspekte hinzutreten. Es muss sich gerade diese Art der Informationsbeschaffung und Beweiserhebung als gerechtfertigt erweisen (BAG 20.10.2016 - 2 AZR 395/15; BAG 22.09.2016 – 2 AZR 848/15 - ). Ein Beweisverwertungsverbot wegen eines ungerechtfertigten Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht umfasst dabei nicht nur das Beweismittel selbst, also in einem Fall wie hier eine In-Augenscheinnahme der Videoaufzeichnungen, sondern auch dessen mittelbare Verwertung wie etwa die Vernehmung eines Zeugen über den Inhalt des Bildmaterials (BAG 20.10.2016 - 2 AZR 395/15 - unter Hinweis auf BVerfG 31.07.2001 – 1 BvR 304/01 - ).
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2. Der Schutzzweck der bei der Informationsgewinnung verletzten Norm kann einer Beweisverwertung und auch einer gerichtlichen Verwertung unstreitigen Sachvortrags entgegenstehen. Allerdings ordnen die Bestimmungen des BDSG für sich genommen nicht an, dass unter ihrer Missachtung gewonnene Erkenntnisse oder Beweismittel bei der Feststellung des Tatbestands im arbeitsgerichtlichen Verfahren vom Gericht nicht berücksichtigt werden dürften (BAG 22.09.2016 – 2 AZR 848/15 -; Eylert, Kündigung nach heimlicher Arbeitnehmerüberwachung, NZA-Beilage 2015, 100, 105). Die Annahme eines Sachvortrags- oder Beweisverwertungsverbots setzt weiter voraus, dass es dem Schutzzweck etwa des allgemeinen Persönlichkeitsrechts zuwiderliefe, den inhaltlichen Gehalt des fraglichen Beweismittels zur Grundlage der gerichtlichen Entscheidung zu machen (BAG aaO; Eylert aaO 105, 106). Der Schutzzweck des BDSG gebietet es nicht, dem Arbeitgeber aus generalpräventiven Gründen eine prozessuale Verwertung datenschutzrechtswidrig erlangter Informationen generell zu verwehren. Ein Verbot kommt nur in Betracht, wenn mit der Verwertung ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der anderen Prozesspartei einhergeht. Ein solcher Eingriff scheidet aus, wenn die Unzulässigkeit allein aus der (Dritt-)Betroffenheit anderer Beschäftigter resultiert (BAG 20.10.2016 – 2 AZR 395/15 - ). Unschädlich ist es dabei nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, wenn der Arbeitgeber seinen Dokumentationspflichten gemäß § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG, die grundsätzlich vor der Datenerhebung zu erfüllen sind, nur unvollständig nachgekommen ist (BAG 20.10.2016 - 2 AZR 395/15 - ).
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3. Nach diesen Grundsätzen besteht für die Videosequenzen, die mit der sog. Kassenkamera aufgezeichnet worden sind, ein Beweisverwertungsverbot (Screenshot BB 3 und BB 5, Bl. 266, 268 GA). Dies betrifft sämtliche Behauptungen des Beklagten zu den sechs Tagen mit Ausnahme der Behauptung der Geldentwendung im Büroraum am 23.01.2016, welche nach den Angaben des Beklagten mit der sog. Bürokamera aufgezeichnet worden ist (Screenshot BB 6, Bl. 269 GA / dazu unter 4.).
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a) Bei den Aufnahmen der sog. Kassenkamera handelt es sich um eine offene Videoüberwachung des Ladenlokals als eines öffentlich zugänglichen Raums zur Wahrnehmung des Hausrechts („zur Aufklärung Straftaten Dritter, z. B. von Diebstählen, Überfällen, nächtlichen Einbrüchen oder Trickbetrügereien“).
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aa) Die grundsätzliche Zulässigkeit solcher Beobachtungen ist in § 6 b Abs. 1 Nr. 2, Nr. 3 BDSG geregelt. § 6 b Abs. 2 BDSG legt fest, dass der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle durch geeignete Maßnahmen erkennbar zu machen sind. Die Verarbeitung oder Nutzung der nach § 6 b Abs. 1 BDSG erhobenen Daten ist gemäß § 6 b Abs. 3 BDSG zulässig, wenn sie zum Erreichen des verfolgten Zwecks erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen. Für einen anderen Zweck dürfen sie nur verarbeitet oder genutzt werden, soweit dies zur Abwehr von Gefahren für die staatliche und öffentliche Sicherheit sowie zur Verfolgung von Straftaten erforderlich ist. Nach § 6 b Abs. 5 BDSG sind die nach § 6 b Abs. 1 BDSG erhobenen Daten unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen der Betroffenen einer weiteren Speicherung entgegenstehen. Diese Vorschrift dient der Durchsetzung des Gebots der sparsamen Datenhaltung (NK-GA-Gola/Schulz, 1. Aufl. 2016, § 6 b BDSG Rn. 10). Bei der Vorgabe der unverzüglichen Löschung ist von einer Frist von ein bis zwei oder zumindest nur wenigen Arbeitstagen nach Wegfall der Erforderlichkeit auszugehen (Simitis-Scholz, BDSG, 8.Aufl. 2014, § 6 b BDSG Rn. 140, 141, 144 [„für kleine überschaubare Läden … Löschung noch am selben Abend“]; Däubler u.a.- Wedde, BDSG 5. Aufl. 2016, § 6 b BDSG Rn. 60).
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bb) Die von dem Beklagten ab dem 15.02.2016 begonnene Auswertung des mit der Kassenkamera im Dreimonatszeitraum November 2015 bis Januar 2016 aufgezeichneten Arbeitsverhaltens der Klägerin im Kassenbereich verstößt gegen § 6 b Abs. 5 BDSG. Die Vorhaltung der Videoaufzeichnungen zum Kassierverhalten der Klägerin im Dreimonatszeitraum November 2015 bis Januar 2016 noch am 15.02.2016 verstößt gegen die Pflicht zur unverzüglichen Löschung. Der Beklagte wäre verpflichtet gewesen, die letzten Aufzeichnungen aus Januar 2016 in den ersten Tagen des Februar 2016, auf jeden Fall deutlich vor dem 15.02.2016 zu löschen. Die weiter zurückliegenden Aufzeichnungen hätten bereits zu entsprechend früheren Zeitpunkten gelöscht sein müssen. Aus diesem datenschutzrechtlichen Verstoß des Beklagten resultiert nach Abwägung der wechselseitigen Interessen ein Beweisverwertungsverbot. Zu berücksichtigen ist, dass der Beklagte ein Interesse hat, Schadensersatzforderungen für rechtswidriges Verhalten realisieren zu können, welches in seinem Ladenlokal zu seinem Nachteil geschieht. Diesem Interesse hat der Gesetzgeber mit den Regeln in § 6 b BDSG einerseits Rechnung getragen, zugleich hat er dort dem Interesse aber auch aus Gründen des Datenschutzes der überwachten Personen Grenzen gesetzt, der Gesetzgeber erwartet von der verantwortlichen Stelle eine alsbaldige Prüfung des Videomaterials zur Bedarfsklärung (Simitis-Scholz, BDSG, 8. Auf. 2014, § 6 b BDSG Rn. 140). Auf der Seite der Klägerin ist zu berücksichtigen, dass das Vorgehen des Beklagten sie in gravierender Weise in ihrem Recht auf informationelle Selbstbestimmung beschränkt. Die Kassenkamera hat jeden einzelnen Kassiervorgang der Klägerin aufgenommen. Durch die nicht durchgeführten Löschungen verfügte der Beklagte am 15.02.2016 über eine lückenlose Dokumentation jeglichen Kassenverhaltens der Klägerin während etlicher Arbeitswochen weit rückwirkend in den Dreimonatszeitraum November 2015 bis Januar 2016 hinein. Intensiviert ist die Beeinträchtigung dadurch, dass auch das Verhalten der Klägerin an anderen Stellen des Ladenlokals – durch zwei weitere unterschiedliche Kameraeinstelllungen in das Ladenlokal hinein - und außerdem noch ihr Verhalten bei Aufenthalten im nicht öffentlich zugänglichen Büroraum und insbesondere auch an dem dort befindlichen Sitzplatz (Screenshot BB 2, BB 6, Bl. 265, 269 GA) durchgängig aufgezeichnet worden ist. Eine Videobeobachtung des Arbeitnehmers in seinem Arbeitsbereich während der gesamten Dauer seiner Arbeitszeit stellt einen intensiven Eingriff in das Persönlichkeitsrecht dar (BAG 20.10.2016 – 2 AZR 395/15 – Rn. 30; Eylert, Kündigung nach heimlicher Arbeitnehmerüberwachung, NZA-Beilage 2015, 100, 104). Hier tritt hinzu, dass die lückenlose Dokumentation des Arbeitsverhaltens von dem Beklagten weit über eine Wochen- und sogar weit über eine Monatsspanne hinaus gespeichert gehalten worden ist. Angesichts dessen überwiegen die Interessen der Klägerin gegen eine Verwertung der Videoaufzeichnungen zur Beweisführung. Es besteht ein Beweisverwertungsverbot. Dem Antrag des Beklagten, die Videosequenzen zum Zwecke des Beweises in der mündlichen Verhandlung auszuwerten, war nicht zu entsprechen. Das Beweisverwertungsverbot steht aus den oben ausgeführten Gründen auch einer Vernehmung der Zeugin G entgegen, welche die Videoaufzeichnungen im Betrieb des Beklagten ausgewertet hat.
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b) Ein anderes Ergebnis folgt nicht aus § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG. Nach dieser Bestimmung kann der Arbeitgeber zur Aufdeckung von Straftaten personenbezogene Daten eines Beschäftigten – ggf. auch heimlich – erheben, wenn dies zur Aufdeckung von Straftaten dient und die Datenerhebung nicht unverhältnismäßig ist. Es ist anerkannt, dass diese Vorschrift auch bei Überwachungen in öffentlich zugänglichen Räumen zur Rechtfertigung von – auch heimlichen - Videoüberwachungen herangezogen werden kann (BAG 22.09.2016 – 2 AZR 848/15 -; ErfK-Franzen, 17. Aufl. 2017, § 6 b BDSG Rn. 2). Ein Vorgehen nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG setzt voraus, dass der Arbeitgeber Straftaten aufdecken möchte. Voraussetzung für eine Erhebung nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG ist darüber hinaus, dass tatsächliche Anhaltspunkte für begangene Straftaten existieren. Der konkrete Tatverdacht muss aktenkundig gemacht werden, d.h. es müssen Schaden, Verdächtigenkreis und die Indizien, warum gerade die überwachte Person oder eine abgrenzbare überwachte Personengruppe verdächtig ist, schriftlich oder elektronisch dokumentiert werden. Allein das Vorliegen eines konkreten Tatverdachts genügt jedoch nicht, um eine flächendeckende Überwachung durchzuführen (ErfK-Franzen, 17. Aufl. 2017, § 6 b BDSG Rn. 31, 32). Vor Durchführung einer Überwachung nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG müssen außerdem weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung ausgeschöpft sein (BAG 20.10.2016 – 2 AZR 395/15 -). Diese Voraussetzungen waren hier im Zeitpunkt der Überwachungsmaßnahmen in den drei Monaten November 2015 bis Januar 2016 nicht erfüllt. Erst im Nachhinein ist bei dem Beklagten ein Verdacht entstanden, nämlich nachdem er rückwirkend den Dreimonatszeitraum November 2015 bis Januar 2016 betriebswirtschaftlich ausgewertet hatte. Darin unterscheidet sich der hier gegebene Sachverhalt von dem des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 20.10.2016 (2 AZR 395/15). Dort waren Inventurdifferenzen vor der Einrichtung der Videoüberwachung festgestellt worden. Die zum Beweis angebotenen Videokonsequenzen sind nicht durch die Regelung des § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG gerechtfertigt.
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c) Die fraglichen Videoaufzeichnungen kann der Beklagte nicht nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG rechtfertigen. Danach ist eine Erhebung personenbezogener Daten für Zwecke des Beschäftigtenverhältnisses zulässig, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Insoweit ist anerkannt, dass § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG eine permanente Überwachung des Arbeitsverhaltens des Arbeitnehmers wegen des zu beachtenden Verhältnismäßigkeitsgebotes nicht zulässt (ErfK-Franzen, 17. Aufl. 2017, § 6 b BDSG Rn. 18).
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d) Schließlich kann sich der Beklagte zur Rechtfertigung seines Vorgehens nicht auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Verwertbarkeit sog. Zufallsfunde stützen. Für eine Videoüberwachung zur Aufdeckung von Straftaten gemäß § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG ist ein durch konkrete Tatsachen belegter „einfacher“ Verdacht ausreichend, der über vage Anhaltspunkte und bloße Mutmaßungen hinausreichen muss; ein „dringender“ Tatverdacht im Sinne eines hohen Grades an Wahrscheinlichkeit für die Begehung von Straftaten ist nach dem Gesetzeswortlaut nicht erforderlich (BAG 20.10.2016 – 2 AZR 395/15 -). Fällt bei einer zulässigen Videoüberwachung nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG gegen andere Verdächtige ein sog. Zufallsfund an, indem eine bislang nicht verdächtigte Person mit strafbarem Verhalten auffällt, so kann die Verwertung des Zufallsfundes nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässig sein, auch wenn die Videoüberwachung im Hinblick auf die jetzt betroffene Person bislang anlasslos war (BAG 22.09.2016 – 2 AZR 848/15 - ). Hier ist die Klägerin jedoch nicht im Rahmen einer zulässigen Überwachung „zufällig“ aufgefallen sondern erst und nur im Rahmen einer gegen § 6 b Abs. 5 BDSG verstoßenden und nicht nach § 32 Abs. 1 Satz 1 oder Satz 2 gerechtfertigten Auswertung von Videoaufzeichnungen in einem öffentlich zugänglichen Ladenlokal (s.o.).
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4. Ein Beweisverwertungsverbot besteht auch, soweit der Beklagte die Wegnahme von 200,00 € durch die Klägerin im Büroraum am 23.01.2016 mit Videosequenzen der sogenannten Bürokamera beweisen will (Screenshot BB2, BB 6, Bl. 265, 269 GA).
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Der Büroraum mit dem dort befindlichen Tresor ist kein öffentlich zugänglicher Raum im Sinne des § 6 b BDSG. Eine Videoüberwachung dieses Raums nach den Regeln des § 6 b BDSG kommt nicht in Betracht (vgl. Weth / Herberger / Wächter - Byers, Daten- und Persönlichkeitsschutz im Arbeitsverhältnis, 2014, B VI Rn. 46 = S. 354, 355). Die Zulässigkeit der Videoüberwachung an einem nicht öffentlich zugänglichen Arbeitsplatz richtet sich zuvörderst nach § 32 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BDSG (Weth / Herberger / Wächter - Byers, aaO, B VI Rn. 47, 48 = S. 355; Grimm, Überwachung im Arbeitsverhältnis, jM 2016, 17, 25). Die Zulässigkeitsvoraussetzungen gemäß § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG und nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG für eine Überwachung des Büroraums sind aus den oben unter 3. ausgeführten Gründen nicht erfüllt; im Zeitpunkt der Videoaufzeichnung bestand kein konkreter Verdacht für eine - durch die Überwachung aufzudeckende – Straftat (§ 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG), eine durchgängige Überwachung der Klägerin bei ihren Aufenthalten im Büroraum gemäß § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG stellt sich – ohne Vorliegen eines konkreten Verdachts - als unverhältnismäßig dar (anlasslose Überwachung). Ein Rückgriff auf die Regeln zur Datenerhebung und –speicherung für eigene Geschäftszwecke gemäß § 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG, wie er auch bei einer Videoüberwachung an Arbeitsplätzen zur Verhinderung von Straftaten betriebsfremder Dritter für zulässig gehalten wird (Weth / Herberger / Wächter - Byers, aaO, B VI Rn. 47, 48 = S. 355), führt zu keinem anderen Ergebnis. Auch eine solche Überwachung ist nur im Rahmen der Erforderlichkeit zulässig. Auch hier ist von der überwachenden Stelle eine zügige Auswertung und alsbaldige Löschung zu fordern (ErfK-Franzen, 17. Aufl. 2017, § 32 BDSG Rn. 18: Löschung „innerhalb kürzester Zeit“; ArbG Frankfurt 27.01.2016 – 6 Ca 4195/15 – LAGE § 32 BDSG 2003 Nr. 1 Rn.55 „unverhältnismäßige Datenflut“; NK-GA-Gola/Schulz, 1. Aufl. 2016, § 32 BDSG Rn. 113 für § 32 Abs. 1 BDSG). Eine rückwirkende Auswertung einer lückenlosen Aufzeichnung nach Ablauf von mehr als zwei Wochen ist unverhältnismäßig und deshalb unzulässig. Auch hier führt die Interessenabwägung angesichts der Umfänglichkeit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz einerseits und der langwährenden Speicherung des reichhaltigen Datenmaterials andererseits zum Beweisverwertungsverbot zum Schutz des Persönlichkeitsrechts der Klägerin."
Das BAG hat entschieden, dass die heimliche Kontrolle von Arbeitnehmern durch Keylogger und Spähsoftware nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig ist und die gewonnen Erkenntnisse einem Verwertungsverbot unterliegen. Nur wenn der durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht, kann der verdeckte Einsatz von Spähsoftware zulässig sein. Es genügt nicht, wenn lediglich die unzulässige private Internetnutzung am Arbeitsplatz aufgedeckt werden soll.
Die Pressemitteilung des BAG:
Überwachung mittels Keylogger - Verwertungsverbot
Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG* unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.
Der Kläger war bei der Beklagten seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte die Beklagte ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Sie installierte auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Kläger statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Beklagte, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Kläger habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.
Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 27. Juli 2017 - 2 AZR 681/16 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm
Urteil vom 17. Juni 2016 - 16 Sa 1711/15 -
(1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.
AG Charlottenburg
Urteil vom 08.06.2016 231 C 65/16
Das AG Charlottenburg hat zutreffend entschieden, dass ein Arbeitgeber regelmäßig weder als Täter noch als Störer für die unbefugte und urheberrechtswidrige Nutzung von Filesharingprogrammen durch seine volljährigen Mitarbeiter haftet. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber Anhaltspunkte für den Missbrauch des Internetanschlusses hatte.
"Die Klägerin hat keinerlei Ansprüche gegen den Beklagten als Täter der behaupteten Urheberrechtsverletzung oder als sog. Störer.
Es ist schon fraglich, ob die allgemeine Vermutung, dass der Anschlussinhaber im Zweifel seinen Anschluss selbst nutzt, auch greift, wenn es - wie hier - nicht um einen privat genutzten Anschluss geht, sondern um einen solchen für ein Ladengeschäft mit Werkstatt. Jedenfalls hat der Beklagte diese Vermutung widerlegt, indem er plausibel dargelegt hat, dass er zum Tatzeitpunkt weder anwesend noch dass sein Computer angeschaltet war. Im Übrigen hat er konkret angegeben, dass die Mitarbeiterin X zum behaupteten Zeitpunkt in den Geschäftsräumen gewesen sei, so dass es jedenfalls nicht wahrscheinlicher erscheint, dass der Beklagte der Täter war als X.
Auch eine Störerhaftung des Beklagten gem. §§ 97a Abs. 1 Satz 2 UrhG a.F., 683, 670 BGB, die ohnehin auf Aufwendungen beschränkt ist und keinen Schadensersatz umfasst, scheidet aus. Sie setzt die Verletzung von Prüfpflichten voraus, deren Umfang sich danach bestimmt, ob und in wieweit dem als Störer in Anspruch genommenen nach den Umständen eine Prüfung zuzumuten ist. Gegenüber erwachsenen Mitarbeitern treffen den Arbeitgeber keine anlasslosen Belehrungs- und Kontrollpflichten hinsichtlich des Internetanschlusses, so dass vorliegend eine Pflichtverletzung ausscheidet.
Etwas anderes könnte nur gelten, wenn der Beklagte bereits vor dem streitgegenständlichen Vorfall Anlass gehabt hätte, einen Missbrauch des Internetanschlusses durch seine Mitarbeiter zu befürchten. Hierfür gibt es jedoch keine Anhaltspunkte."
LAG Berlin-Brandenburg
Urteil vom 14.01.2016 5 Sa 657/15
Das LAG Berlin hat entschieden, dass ein Arbeitgeber den Browserverlauf eines Arbeitnehmers auswerten und die Daten für die Kündigung wegen unerlaubter privater Internetnutzung am Arbeitsplatz verwenden darf. Der Volltext der Entscheidung liegt nunmehr vor.
Aus den Entscheidungsgründen:
"Unter Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat die Beklagte die Verlaufsdaten nicht erlangt. Der Betriebsrat hat der der die Arbeitnehmer der Beklagten geltenden IT-Nutzerrichtlinie vom 03.07.2009 unstreitig zugestimmt. Diese sieht in Ziff. 3.3 eine vorübergehende Speicherung der Daten zum Zwecke der Missbrauchskontrolle vor. Da die Beklagte vorliegend bei der Auswertung des Browserverlaufs keine Stichprobenkontrolle, sondern eine Anlasskontrolle aufgrund eines sich nach Aussage des Zeugen B. aufgrund von Mitteilungen aus dem Kollegenkreis über die Internetnutzung des Klägers und der Nutzungsvolumenkontrolle im Firewall-Server der Beklagten ergebenden Missbrauchsverdachts erfolgte, stehen weder die Regelungen der Ziff. 3.3 der IT-Nutzerrichtlinie zur Stichprobenkontrolle noch der sich lediglich auf kollektive Maßnahmen beziehende § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG der Auswertung entgegen.
(e)
Vorschriften des TDG oder des TMG, auf die sich der Kläger beruft, stehen vorliegend der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung der Verlaufsdaten nicht entgegen. Das TDG ist am 01.03.2007 außer Kraft getreten. Auf das Vorliegen der Voraussetzungen der §§ 12 Abs. 3, 15 Abs. 8, 16 Abs. 2 Nr. 2, 5 TMG kommt es nicht an, weil diese Vorschriften gem. § 1 Abs. 1 i. V. m. § 3 Nr. 24 TKG nicht einschlägig sind. Die reine Zugangsvermittlung im Bereich des Internets stellt als Transportleistung eine Telekommunikationsleistung dar (Hoeren, NJW 2007, 801 ff., 802).
Auch § 88 Abs. 3 TKG ist hier nicht einschlägig. Hiernach ist es Diensteanbietern im Sinne von § 3 Nr. 6 TKG verboten, sich oder anderen über das für die geschäftsmäßige Erbringung der Telekommunikationsdienste einschließlich des Schutzes ihrer technischen Systeme erforderliche Maß hinaus Kenntnis vom Inhalt oder den näheren Umständen der Telekommunikation zu verschaffen. Der Arbeitgeber, der – vorliegend zu Gunsten des Klägers im Hinblick auf Ziff. 9 Abs. 2 S. 3 seines Arbeitsvertrages vom 12.06.2008 unterstellt – seinen Arbeitnehmern auch die private Nutzung dienstlicher Telekommunikationseinrichtungen gestattet, ist kein Diensteanbieter im Sinne des TKG (LAG Berlin-Brandenburg v. 16.02.2011, 4 Sa 2132/10, Rz. 36). Es liegt kein geschäftsmäßiges Erbringen von Telekommunikationsdienstleistungen im Sinne des § 3 Nrn. 6 und 10 TKG vor, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die private Nutzung der Dienstrechner gestattet. § 3 Nr. 10 TKG setzt voraus, dass das Angebot von Telekommunikation an außerhalb der Sphäre des Diensteanbieters liegende Dritte gerichtet ist (Schütz, Beck`scher TKG-Kommentar, § 3 TKG, Rz. 33). Arbeitnehmer des Arbeitgebers sind nicht außerhalb seiner Sphäre stehende Dritte in diesem Sinne. Unabhängig davon schützt § 88 TKG lediglich die unkörperliche Übermittlung von Informationen an individuelle Empfänger mit Hilfe des Telekommunikationsverkehrs. Nach Abschluss des Übertragungsvorgangs im Herrschaftsbereich des Kommunikationsteilnehmers gespeicherte Verbindungsdaten werden nicht durch § 88 TKG geschützt (LAG Berlin-Brandenburg a.a.O., Rz. 39; VGH Kassel v. 19.05.2009 – 6 A 2672/08.Z).
(f)
Doch selbst wenn vorliegend eine rechtswidrige Speicherung und Nutzung der in der Browserchronik des Rechners des Klägers gespeicherten Daten anzunehmen wäre, dürfen die Ergebnisse der durchgeführten Beweisaufnahme verwertet werden. Ein prozessuales Verwertungsverbot kommt auch bei rechtswidriger Beschaffung von Beweismitteln nur in Betracht, wenn in verfassungsrechtlich geschützte Grundpositionen des Beweisgegners eingegriffen werden, seine Einwilligung nicht vorliegt und durch die Verwertung von rechtswidrig erlangten Informationen oder Beweismitteln ein erneuter bzw. perpetuierender Eingriff in seine rechtlich geschützten, hochrangigen Positionen erfolgt und dies auch nicht durch schutzwürdige Interessen der Beklagten gerechtfertigt werden kann (LAG Hamm v. 10.07.2012 – 14 Sa 1711/10, Rz. 185). Das allgemeine Interesse an einer funktionstüchtigen Rechtspflege und das Interesse, sich ein Beweismittel für zivilrechtliche Ansprüche zu sichern, reichen dabei für sich betrachtet nicht aus, dem Verwertungsinteresse den Vorzug zu geben. Dafür bedarf es zusätzlicher Umstände. Sie können etwa darin liegen, dass sich der Beweisführer mangels anderer Erkenntnisquellen in einer Notwehrsituation oder einer notwehrähnlichen Lage befindet. Die besonderen Umstände müssen gerade die in Frage stehende Informationsbeschaffung und Beweiserhebung als gerechtfertigt ausweisen (BAG v. 20.06.2013 -2 AZR 546/12, Rz. 29). Gestattet der Arbeitgeber – was vorliegend zugunsten des Klägers erneut unterstellt werden kann – zwar die private Nutzung seiner elektronischen Ressourcen, weist aber zugleich – wie vorliegend in § 9 Abs. 4 S. 3 des Arbeitsvertrages vom 12.06.2008 – darauf hin, dass eine Überprüfung der entstehenden technischen Daten im Rahmen einer stichprobenartigen Kontrolle stattfindet, kann der Arbeitnehmer auch hinsichtlich der bei – ggf. zulässiger – Privatnutzung entstandenen Daten keine Vertraulichkeit erwarten. Für die Beurteilung einer Perpetuierung des Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht durch die Verwendung von entsprechenden Daten im Prozess ist von Bedeutung, dass seitens des Arbeitgebers die Gestattung einer Nutzung elektronischer Ressourcen im Verhältnis zum Mitarbeiter ausdrücklich nur in dieser Weise eingeschränkt erfolgte. Selbst wenn mangels Einwilligung oder datenschutzrechtlich einschlägiger Rechtsgrundlage von einer rechtswidrigen Datenerhebung auszugehen ist, überwiegt im Prozess das Interesse an der Verwertung der rechtswidrig erlangten Daten (LAG Hamm, a.a.O. Rz. 192 f.). Hinzu kommt, dass ein Missbrauch des dienstlichen Internetanschlusses jedenfalls im vorliegenden Falle nicht anders als durch die Verbindungsdaten nachgewiesen werden kann, da der Kläger das Internet in einem Einzelzimmer nutzte und Zeugen der Nutzung der Beklagten nicht zur Verfügung stehen. Gewährt der Arbeitgeber auf diese Weise einen Vertrauensvorschuss zur selbständigen und ordnungsgemäßen Erledigung der Arbeiten ohne soziale Kontrolle durch andere Arbeitnehmer, muss der Beschäftigte eine in der Auswertung personenbezogener Daten liegende Persönlichkeitsrechtsverletzung mit Rücksicht auf berechtigte Belange des Arbeitgebers hinnehmen (LAG Niedersachsen v. 31.05.2010 – 12 Sa 875/09, Rz. 46). Dass die Auswertung der Daten ohne Hinzuziehung des Klägers erfolgte, steht auch in diesem Zusammenhang ihrer Verwertung nicht entgegen, weil aus den genannten Gründen die Auswertung in dessen Beisein keinen milderen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht darstellen würde."
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Verwendung des Computers und anderer IT-Ressourcen des Arbeitgebers zur Herstellung von Raubkopien eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigt.
Die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts:
"Außerordentliche Kündigung - Nutzung dienstlicher Ressourcen zur Herstellung privater „Raubkopien“
Ein Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann darin liegen, dass ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild- oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung seines dienstlichen Computers unbefugt und zum eigenen oder kollegialen Gebrauch auf dienstliche „DVD-“ bzw. „CD-Rohlinge“ kopiert. Das gilt unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liegt. Über einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden.
Der Kläger war seit Februar 1992 bei dem beklagten Land beschäftigt. Er nahm die Funktion des „IT-Verantwortlichen“ beim Oberlandesgericht N. wahr. Zu seinen Aufgaben gehörte ua. die Verwaltung des „ADV-Depots“. Mit ihr war die Bestellung des für die Datenverarbeitung benötigten Zubehörs - etwa von Datensicherungsbändern, CDs und DVDs - verbunden. Anfang März 2013 räumte der Leiter der Wachtmeisterei in einem Personalgespräch ein, den dienstlichen Farbdrucker seit längerer Zeit zur Herstellung sog. „CD-Cover“ genutzt zu haben. Bei einer Mitte März 2013 erfolgten Geschäftsprüfung wurden auf den Festplatten eines vom Kläger genutzten Rechners mehr als 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien vorgefunden. Zudem war ein Programm installiert, das geeignet war, den Kopierschutz der Hersteller zu umgehen. Es stellte sich heraus, dass in der Zeit von Oktober 2010 bis März 2013 über 1.100 DVDs bearbeitet worden waren. Im gleichen Zeitraum waren etwa gleich viele DVD-Rohlinge von Seiten des Gerichts bestellt und geliefert worden. Bei näherer Untersuchung und Auswertung der vom Kläger benutzten Festplatten wurden Anfang April 2013 weitere (Audio-)Dateien aufgefunden. Der Kläger ließ sich im Verlauf der Ermittlungen dahin ein, alles, was auf dem Rechner bezüglich der DVDs sei, habe er „gemacht“. Er habe für andere Mitarbeiter „natürlich auch kopiert“. Die Äußerungen nahm er einige Tage später „ausdrücklich zurück“. Mit Schreiben vom 18. April 2013 erklärte das beklagte Land die außerordentliche fristlose, mit Schreiben vom 13. Mai 2013 hilfsweise die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigungen seien schon deshalb unwirksam, weil unklar sei, welchen Tatbeitrag gerade der Kläger zu den in Rede stehenden Kopier- und Brennvorgängen geleistet habe. Zudem habe das beklagte Land durch lediglich eigene Ermittlungen - ohne Einschaltung der Strafverfolgungsbehörden - weder eine umfassende, den Kläger möglicherweise entlastende Aufklärung leisten, noch den Beginn der zweiwöchigen Frist für die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung hemmen können. Im Übrigen habe es gegenüber den anderen Beteiligten keine vergleichbaren Maßnahmen ergriffen und den Personalrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet.
Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Eine (fristlose) Kündigung kommt auch dann in Betracht, wenn der Kläger nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Bediensteten zusammengewirkt oder das Herstellen von „Raubkopien“ durch diese bewusst ermöglicht hat. Aus dem Umstand, dass es ihm erlaubt gewesen sein mag, seinen dienstlichen Rechner für bestimmte andere private Zwecke zu nutzen, konnte er nicht schließen, ihm seien die behaupteten Kopier- und Brennvorgänge gestattet.
Die fristlose Kündigung ist ebenso wenig deshalb unwirksam, weil das beklagte Land Ermittlungen zunächst selbst angestellt und nicht sofort die Strafverfolgungsbehörden eingeschaltet hat. Ein solches Vorgehen ist dem Arbeitgeber grundsätzlich unbenommen. Solange er die Ermittlungen zügig durchführt, wird auch dadurch der Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB gehemmt.
Nicht entscheidend ist, welche Maßnahmen das beklagte Land gegenüber den anderen Bediensteten ergriffen hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen grundsätzlich keine Anwendung. Im Übrigen ist nicht festgestellt, inwieweit sich die Sachverhalte unter Berücksichtigung der Einzelheiten und der Stellung der anderen Beschäftigten wirklich gleichen.
Da auch die Anhörung des Personalrats ordnungsgemäß erfolgte, hat das Bundesarbeitsgericht das zweitinstanzliche Urteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt
Urteil vom 19. Dezember 2014 - 4 Sa 10/14 -"
