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ArbG Berlin: Anstellungsvertrag des Verwaltungsdirektors des RBB wegen übermäßig hoher Ruhegeldansprüche nach § 138 BGB sittenwidrig und somit nichtig

ArbG Berlin
Urteil vom 01.09.2023
21 Ca 1751/23


Das ArbG Berlin hat entschieden, dass der Anstellungsvertrag des Verwaltungsdirektors des RBB wegen übermäßig hoher Ruhegeldansprüche nach § 138 BGB sittenwidrig und somit nichtig

Die Pressemitteilung des Gerichts:
Kündigung des Verwaltungsdirektors des RBB

Das Arbeitsgericht Berlin hat heute die Klage des Verwaltungsdirektors des RBB in wesentlichen Teilen abgewiesen. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, der zuletzt zwischen den Parteien im Jahr 2018 geschlossene Dienstvertrag sei aufgrund der Regelungen zum nachvertraglichen Ruhegeld sittenwidrig im Sinne des § 138 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und daher nichtig. Daher habe die Beklagte sich mit Schreiben vom 3. Februar 2023 einseitig von dem Vertrag mit dem Kläger lossagen können. Auf die Wirksamkeit der erklärten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Dienstverhältnisses kam es daher streitentscheidend nicht mehr an.

Auf Basis der vertraglichen Regelung sollte dem Kläger nach Ablauf des Vertrages – bereits vor Erreichen des Rentenalters – ein Ruhegeld gezahlt werden, ohne dass der Kläger hierfür eine Leistung hätte erbringen müssen. Das Ruhegeld errechnet sich auf der Grundlage des Vergütungsanspruchs des Klägers in Höhe von zuletzt ca. 20.900 EUR brutto monatlich. Daneben sollte der Kläger weitgehend auch aus anderen Quellen Einkünfte oder Versorgungen beziehen können, ohne dass diese auf das Ruhegeld anzurechnen gewesen wären.

Das Arbeitsgericht sah hierin in der Gesamtbetrachtung ein grobes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung. Die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung des Ruhegelds gehe weit über eine Kompensation für das Arbeitsplatzrisiko aufgrund der Befristung des Dienstvertrages für die Amtsdauer des Klägers als Verwaltungsdirektor hinaus. Die Vereinbarung des Ruhegelds widerspreche außerdem den Grundsätzen der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit, an die die Beklagte gebunden sei. Schließlich gefährde der Vorwurf der Verschwendung von Rundfunkgebühren den Ruf und die Existenz des öffentlichen Rundfunks. Aufgrund der Nichtigkeit des Dienstvertrages habe der Kläger keinen Anspruch auf Ruhegeldzahlungen und Hinterbliebenenversorgung.

Die Widerklage der Beklagten hat das Gericht überwiegend abgewiesen. Ein Anspruch auf Rückzahlung der ARD-Prämie für den ARD-Vorsitz bestehe nur im Umfang von einem Drittel. Im Übrigen treffe die Beklagte ein Mitverschulden für das Zustandekommen der

Vereinbarung. Auch könne die Beklagte die Entgeltfortzahlung, die sie während der Arbeitsunfähigkeit des Klägers in der Zeit des nichtigen Arbeitsvertrages geleistet hat, nicht zurückfordern.

Gegen diese Entscheidung ist für beide Parteien das Rechtsmittel der Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gegeben.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 01.09.2023, Az. 21 Ca 1751/23



BAG: Keine Vertragsverlängerung mit Profifußballer bei einsatzabhängiger Verlängerungsklausel und Nichterreichen der Mindesteinsatzzahl bei coronabedingtem vorzeitigen Saisonabbruch

BAG
Urteil vom 24.05.2023
7 AZR 169/22


Das BAG hat entschieden, dass keine Vertragsverlängerung mit einem Profifußballer bei einsatzabhängiger Verlängerungsklausel und Nichterreichen der Mindesteinsatzzahl bei coronabedingtem vorzeitigen Saisonabbruch erfolgt.

Die Pressemitteilung des BAG:
Profifußballer - pandemiebedingter Saisonabbruch - keine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags aufgrund einer einsatzabhängigen Verlängerungsklausel

Sitzungsergebnis
In Arbeitsverträgen mit Profifußballern sind Vertragsklauseln geläufig, nach denen sich der für eine Spielzeit befristete Arbeitsvertrag um eine weitere Spielzeit verlängert, wenn der Vertragsspieler auf eine bestimmte (Mindest-)Anzahl von Spieleinsätzen kommt. Eine solche einsatzabhängige Verlängerungsklausel ist nicht dahin ergänzend auszulegen oder anzupassen, dass im Hinblick auf das pandemiebedingte vorzeitige Ende der Spielzeit 2019/2020 in der Fußball-Regionalliga Südwest der Vertrag sich bei weniger als den festgelegten Einsätzen verlängert.

Der Kläger schloss im August 2019 einen für die Zeit vom 1. September 2019 bis 30. Juni 2020 befristeten Arbeitsvertrag als Profifußballer und Vertragsspieler mit der Beklagten für deren in der Regionalliga Südwest spielende 1. Mannschaft. Nach einer Regelung im Vertrag verlängert sich dieser um eine weitere Spielzeit, wenn der Kläger auf mindestens 15 Einsätze (von mindestens 45 Minuten) in Meisterschaftsspielen kommt. Bis zum 15. Februar 2020 absolvierte der Kläger zwölf Einsätze. Danach wurde er aufgrund einer aus sportlichen Gründen getroffenen Entscheidung des neu berufenen Trainerteams nicht mehr eingesetzt. Ab Mitte März 2020 fand pandemiebedingt kein Spielbetrieb mehr statt. Am 26. Mai 2020 wurde die ursprünglich mit 34 Spieltagen geplante Saison vorzeitig beendet.

Mit seiner Klage hat der Kläger geltend gemacht, sein Vertrag habe sich um eine Spielzeit – also bis zum 30. Juni 2021 – verlängert. Die vereinbarte Bedingung hierfür sei angesichts des ungeplanten Saisonabbruchs bereits aufgrund seiner zwölf Spieleinsätze eingetreten. Hätten die Parteien das pandemiebedingte vorzeitige Ende der Spielzeit vorhergesehen, hätten sie eine an die tatsächliche Zahl von Spieltagen angepasste – also verringerte – Mindesteinsatzzahl oder auch nur eine Mindesteinsatzquote vereinbart.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Parteien haben die Vertragsverlängerung an eine – vom Kläger nicht erreichte – absolute Mindesteinsatzzahl gebunden. Diese ist im Hinblick auf den unvorhersehbaren pandemiebedingten Saisonabbruch weder im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung (§§ 133, 157 BGB) zu korrigieren noch hat der Kläger einen Anspruch auf entsprechende Anpassung der Verlängerungsvereinbarung aufgrund einer Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 Abs. 1 BGB). Für die Entscheidung des Senats kam es nicht darauf an, ob die einsatzgebundene Verlängerungsklausel wirksam ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Mai 2023 – 7 AZR 169/22
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 14. März 2022 – 18 Sa 141/21



ArbG Berlin: Befristung eines Arbeitsverhältnisses in elektronischer Form nur wirksam wenn Signatur Art. 30 der EU-Verordnung über elektronische Identifizierung und Vertrauensdienste entspricht

ArbG Berlin
Urteil vom 28.09.2021
36 Ca 15296/20

Das ArbG Berlin hat entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses in elektronischer Form nur wirksam ist, wenn die Signatur Art. 30 der EU-Verordnung über elektronische Identifizierung und Vertrauensdienste entspricht.

Die Pressemitteilung des Gerichts:

Unwirksame Befristung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund elektronischer Signatur

Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin genügt ein von beiden Seiten nur in elektronischer Form unterzeichneter befristeter Arbeitsvertrag den Formvorschriften für eine wirksame Vereinbarung einer Befristung nicht, der Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Gemäß § 14 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall haben der Arbeitnehmer und die Arbeitgeberin einen befristeten Arbeitsvertrag als Mechatroniker nicht durch eigenhändige Namensunterschrift auf dem Vertrag abgeschlossen, sondern unter Verwendung einer elektronischen Signatur. Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass jedenfalls die hier verwendete Form der Signatur dem Schriftformerfordernis nicht genüge. Auch wenn man annehme, dass eine qualifizierte elektronische Signatur im Sinne des § 126a Bürgerliches Gesetzbuch zur wirksamen Vereinbarung einer Befristung ausreiche, liege in diesem Fall keine solche vor. Für eine qualifizierte elektronische Signatur sei eine Zertifizierung des genutzten Systems gemäß Artikel 30 der Verordnung (EU) vom 23. Juli 2014 über elektronische Identifizierung und Vertrauensdienste für elektronische Transaktionen im Binnenmarkt erforderlich. Eine solche Zertifizierung durch die gemäß § 17 Vertrauensdienstgesetz zuständige Bundesnetzagentur biete das verwendete System nicht. Entsprechend sei die Vereinbarung der Befristung mangels Einhaltung der Schriftform unwirksam, der Arbeitsvertrag gelte gemäß § 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Gegen die Entscheidung ist das Rechtsmittel der Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gegeben.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 28.09.2021, Aktenzeichen 36 Ca 15296/20.



LAG Frankfurt: Für Spielzeit geschlossener Vertrag zwischen Schiedsrichter und DFB ist kein Arbeitsvertrag sondern eine Rahmenvereinbarung

LAG Frankfurt
Urteil vom 15.03.2018
9 Sa 1399/16


Das LAG Frankfurt hat entschieden, dass der für eine Spielzeit geschlossene Vertrag zwischen Schiedsrichter und DFB kein Arbeitsvertrag sondern bloß eine Rahmenvereinbarung ist. Auf dieser Grundlage werden - so das Gericht - Verträge über einzelne Spiele geschlossen. Einen Anspruch auf Beschäftigung gibt es daher nicht.

Die Pressemitteilung des Gerichts:

Vereinbarung zwischen einem Schiedsrichter und dem DFB e. V. über Einsätze für eine Spielzeit kein Arbeitsvertrag - Klage des Schiedsrichters bleibt erfolglos.

Das Hess. Landesarbeitsgericht (LAG) hat die Berufung des Schiedsrichters Dr. Malte Dittrich durch ein am 15.03.2018 verkündetes Urteil zurückgewiesen. Der Schiedsrichter stand zuletzt in der Spielzeit 2014/2015 auf der sog. Schiedsrichter-Liste des DFB. Darin benennt der Schiedsrichterausschuss diejenigen Schiedsrichter (einschließlich der Assistenten und des 4. Offiziellen), die für die Spielleitung in den Lizenzligen (1. und 2. Bundesliga), in der 3. Liga und im DFB-Pokal als geeignet angesehen werden. Der deswegen für die Spielzeit 2014/2015 abgeschlossene befristete Vertrag zwischen dem DFB und dem Schiedsrichter über die Grundlagen der Schiedsrichtereinsätze war durch den DFB nicht mehr für die nächste Saison erneuert worden. Der letzte Einsatz des klagenden Schiedsrichters hatte Ende Mai 2015 in der 3. Liga stattgefunden.

Dr. Dittrich hatte zunächst erfolglos vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main geklagt, um weiter bei Spielen pfeifen zu können, die nur durch Schiedsrichter der Liste geleitet werden. Auch im Berufungsverfahren machte er geltend, er sei in den Saisons bis Sommer 2015 wie ein Arbeitnehmer weisungsgebunden zu bestimmten Spielen nach einem Dienstplan eingesetzt worden, gebunden durch fachliche und inhaltliche Weisungen. Da er über die Dauer von insgesamt 9 Spielzeiten herangezogen wurde, habe der DFB seinen Vertrag nicht mehr befristen dürfen. Der Vertrag gelte deshalb fort, er müsse weiter im Profi-Bereich eingesetzt werden.

Die 9. Kammer des LAG unter Vorsitz der Richterin Anja Fink urteilte, dass der für eine Spielzeit geschlossene Vertrag kein Arbeitsvertrag sei, sondern nur eine Rahmenvereinbarung. Diese Rahmenvereinbarung regele die Bedingungen der – erst im Laufe der Saison – abgeschlossenen Einzelverträge für die Leitung der jeweiligen Spiele. Die Vereinbarung sehe keine Verpflichtung des Schiedsrichters vor, bestimmte Spiele zu übernehmen. Auch könne der Schiedsrichter nach der Rahmenvereinbarung ausdrücklich nicht verlangen, dass man ihm Spiele zuweise. Da der im Streit stehende Schiedsrichtervertrag kein Arbeitsvertrag sei, könne er daher nicht nach den Befristungsregeln für Arbeitsverträge überprüft werden.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ist nicht zugelassen worden. Damit wird das Urteil rechtskräftig, wenn nicht Nichtzulassungsbeschwerde einlegt und diese vom BAG angenommen wird.

Hess. LAG, Urteil vom 15.03.2018, Az. 9 Sa 1399/16
vorhergehend: Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 14.09.2016, Az. 6 Ca 1686/16



BAG: Mehrfache Befristung des Arbeitsvertrags durch Filmproduktionsgesellschaft mit einem Schauspieler kann gerechtfertigt sein - Der Alte

BAG
Urteile vom 30. August 2017
7 AZR 440/16
7 AZR 864/15


Das BAG hat entschieden, dass die mehrfache Befristung des Arbeitsvertrags durch eine Filmproduktionsgesellschaft mit einem Schauspieler aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt sein kann.


Die Pressemitteilung des BAG:

Befristung - Eigenart der Arbeitsleistung - Schauspieler in einer Krimiserie

Die Eigenart der Arbeitsleistung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG kann die Befristung des Arbeitsvertrags einer Filmproduktionsgesellschaft mit einem Schauspieler sachlich rechtfertigen, der aufgrund einer Vielzahl von befristeten Arbeitsverträgen langjährig in derselben Rolle einer Krimiserie beschäftigt wurde.

Der Kläger ist Schauspieler und stellte in der vom ZDF ausgestrahlten und von der Beklagten im Auftrag des Fernsehsenders produzierten Krimiserie „Der Alte“ 18 Jahre lang den Kommissar „Axel Richter“ dar. Die Parteien schlossen jeweils sog. „Mitarbeiterverträge“ bzw. „Schauspielerverträge“ ab, die sich auf einzelne Folgen oder auf die in einem Kalenderjahr produzierten Folgen bezogen. Zuletzt wurde der Kläger durch Vertrag vom 13./16. Oktober 2014 in der Zeit bis zum 18. November 2014 für insgesamt 16 Drehtage zur Produktion der Folgen Nr. 391 und 392 verpflichtet. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Befristung in dem zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrag sei mangels Sachgrunds unwirksam; außerdem liege eine unzulässige „Kettenbefristung“ vor.

Die Vorinstanzen haben die Befristungskontrollklage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Befristung des mit dem Kläger zuletzt geschlossenen Vertrags vom 13./16. Oktober 2014 ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG durch die Eigenart der Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt.

Durch den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG geregelten Sachgrund soll die Befristung von Arbeitsverhältnissen ua. in dem durch die Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 GG) geprägten Gestaltungsinteresse des Arbeitgebers ermöglicht werden. Bei der gebotenen verfassungskonformen Auslegung und Anwendung des Sachgrunds in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG darf aber nicht allein die Kunstfreiheit Beachtung finden. Vielmehr ist auch dem nach Art. 12 Abs. 1 GG zu gewährleistenden Mindestbestandsschutz des künstlerisch tätigen Arbeitnehmers Rechnung zu tragen. Dies gebietet eine Abwägung der beiderseitigen Belange, bei der auch das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers angemessen Berücksichtigung finden muss. Die Interessenabwägung ist Bestandteil der Sachgrundprüfung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG.

Die Befristungskontrollklage hatte danach keinen Erfolg. Die Entscheidung der Beklagten, die Rolle des Klägers nur befristet zu besetzen, beruht auf künstlerischen Erwägungen, die von der Beklagten umgesetzt wurden. Die langjährige Beschäftigung des Klägers in der Rolle des Kommissars „Axel Richter“ in der Krimiserie „Der Alte“ überwiegt nicht das Interesse an einer kurzfristig möglichen Fortentwicklung des Formats durch die Streichung der vom Kläger bekleideten, im Kernbereich des künstlerischen Konzepts liegenden und die Serie mitprägenden Rolle.


Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 30. August 2017 - 7 AZR 864/15 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München
Urteil vom 29. Oktober 2015 - 4 Sa 527/15 -

Das Bundesarbeitsgericht hat am selben Tag - wie die Vorinstanzen - die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Befristung gerichtete Klage eines weiteren Schauspielers abgewiesen, der 28 Jahre lang die Rolle des Kommissars „Werner Riedmann“ in der Krimiserie „Der Alte“ besetzte.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 30. August 2017 - 7 AZR 440/16 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München
Urteil vom 11. Mai 2016 - 8 Sa 541/15 -