LG Köln: DSGVO steht Auskunftsanspruch eines Personalvermittlers über das Gehalt des vermittelten Arbeitnehmers nicht entgegen
LG Köln
Teilurteil vom 13.11.2025
30 O 146/25
Das LG Köln hat entschieden, dass ein Arbeitgeber datenschutzrechtlich verpflichtet sein kann, einem Personalvermittler Auskunft über die Gehaltsbestandteile eines vermittelten Arbeitnehmers zu erteilen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer der Datenweitergabe ausdrücklich widersprochen hat. Das Gericht führt aus, dass das berechtigte Interesse des Vermittlers an der Berechnung seines Honorars das allgemeine Geheimhaltungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt.
Aus den Entscheidungsgründen:
I. Die Stufenklage ist zulässig.
Der geltend gemachte Anspruch auf Auskunft über sämtliche Gehaltsbestandteile des Zeugen H. ist zulässiger Gegenstand der ersten Stufe einer Stufenklage nach § 254 ZPO.
Bei einer Stufenklage wird ein der Höhe oder dem Gegenstand nach noch unbekannter und deshalb nicht iSv § 253 II Nr. 2 ZPO bestimmbarer Leistungsanspruch mit den zu seiner Konkretisierung erforderlichen Hilfsansprüchen (auf Auskunft und gegebenenfalls Richtigkeitsversicherung) verbunden. Die Stufenklage ist nicht auf die in § 254 ZPO genannten Gegenstände beschränkt. Sie kann auch dann erhoben werden, wenn eine andere Form der geordneten Auskunft über Tatsachen begehrt wird, die für den Kläger einen gesetzlichen oder vertraglichen Anspruch begründen (NZA 2022, 261 Rn. 24, 25, beck-online).
Die hiesige Klägerin begründet ihren Auskunftsanspruch zulässigerweise damit, dass sich die mit der Beklagten vereinbarte Höhe ihres Honorars für die Vermittlung des Zeugen H. gem. § 3 des zwischen den Parteien geschlossenen Vertrages nach einem Prozentsatz des Bruttojahreseinkommens des Zeugen H. bestimmt. Zur Berechnung ihres Anspruchs ist die Klägerin daher auf die begehrte Auskunft angewiesen, über die sie derzeit noch nicht verfügt.
Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, da für die Beklagte ohne Weiteres erkennbar ist, über welche Gehaltsbestandteile sie die begehrte Auskunft erteilen soll.
II. Die Stufenklage ist auf der ersten Stufe begründet.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Erteilung der beantragten Auskunft über das Bruttojahreseinkommen des Zeugen H. einschließlich aller Gehaltsbestandteile aus § 3 i.V.m. § 6 des zwischen den Parteien geschlossenen Vertrages vom 05./08.05.0000 i.V.m. § 242 BGB.
Dass der Vertrag wirksam geschlossen wurde und die Klägerin die Vermittlungstätigkeit erbracht hat, die den Honoraranspruch auslöst, ist zwischen den Parteien unstreitig.
An der Wirksamkeit der in § 6 des Vertrages vereinbarten Auskunftspflicht der Beklagten bestehen ebenfalls keine Zweifel. Eine derartige Vereinbarung ist nicht deshalb gem. §§ 134 bzw. 138 BGB gesetzes- oder sittenwidrig, weil die Beklagte sich als Arbeitgeberin verpflichtet, Gehaltsdaten ihres Arbeitnehmers der Klägerin zu offenbaren. Wie der Fall der Vermittlung einer anderen Arbeitnehmerin an die Beklagte zeigt, haben Arbeitnehmer häufig keine Bedenken gegen die entsprechende Weitergabe ihrer Daten an die Klägerin als Personalvermittlerin. Auch der BGH geht davon aus, dass eine Honorarabrede, die sich am Bruttojahresgehalt des vermittelten Arbeitnehmers orientiert, in der Arbeitsvermittlungsbranche branchenüblich ist. So hat er im Fall eines im Wege der Arbeitnehmerüberlassung vermittelten Mitarbeiters in ein festes Arbeitsverhältnis hinsichtlich des Anspruchs auf Vermittlungshonorar Folgendes ausgeführt: „Für eine Anknüpfung des Vermittlungsentgelts an die Verleihgebühr spricht auch nicht, dass diese den Vertragsparteien geläufig ist, während der Verleiher den Arbeitsvertrag zwischen dem Entleiher und dem (früheren) Leiharbeitnehmer naturgemäß nicht kennt, er mithin auf eine Information des (vormaligen) Entleihers angewiesen ist. Etwaigen damit verbundenen Schwierigkeiten ließe sich jedenfalls durch eine vertraglich vereinbarte Pflicht des Entleihers oder des Arbeitnehmers zur Offenbarung begegnen“ (BGH Urt. v. 10.3.2022 – III ZR 51/21, BeckRS 2022, 8082 Rn. 25, beck-online). Er erachtet somit das Bruttoeinkommen des Arbeitnehmers als adäquate Bemessungsgröße für die Vergütung des Vermittlers. Es ist nicht ersichtlich, warum außerhalb des Bereichs der Arbeitnehmerüberlassung für die Vermittlung von Arbeitnehmern durch Arbeitsvermittler bzw. Headhunter etwas Anderes gelten sollte. Im Hinblick auf den Datenschutz haben Leiharbeitnehmer dieselben Rechte wie jeder andere Arbeitnehmer auch.
Die Erteilung der Auskunft ist der Beklagten auch nicht gem. § 275 Abs. 1 BGB rechtlich unmöglich. Rechtliche Unmöglichkeit liegt vor, wenn der geschuldete Erfolg aus Rechtsgründen nicht herbeigeführt werden kann oder nicht herbeigeführt werden darf.
Eine rechtliche Unmöglichkeit der Auskunftserteilung ergibt sich bei einem Widerspruch des Arbeitnehmers gegen die Datenweitergabe nicht ohne Weiteres aus § 26 BDSG, der die Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses regelt. Im Zusammenspiel zwischen dem BDSG und der DS-GVO sind auch die in letzterer geregelten Erlaubnistatbestände zu beachten.
Als Erlaubnistatbestände kommen – neben der Einwilligung und der Betriebsvereinbarung – vor allem Art. 6 Abs. 1 lit. b, zur Aufdeckung einer Straftat § 26 Abs. 1 S. 2 sowie, für Zwecke außerhalb des Beschäftigungsverhältnisses, Art. 6 Abs. 1 lit. b, f DS-GVO in Betracht (BeckOK DatenschutzR/Riesenhuber, 53. Ed. 1.8.2025, BDSG § 26 Rn. 179, beck-online).
Die Erlaubnis der Beklagten zur Erteilung der Auskunft trotz der Untersagung durch den Zeugen H. ergibt sich aus Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit f DS-GVO. Nach dieser Vorschrift ist die Datenverarbeitung rechtmäßig, wenn sie zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen. Art. 21 DS-GVO sieht ebenfalls vor, dass bei einem Widerspruch der betroffenen Person gegen die Datenverarbeitung eine weitere Verarbeitung zu unterlassen ist, es sei denn, es liegen zwingende schutzwürdige Gründe für die Verarbeitung vor, die die Interessen, Rechte und Freiheiten der betroffenen Person überwiegen, oder die Verarbeitung dient der Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen. Die insoweit vorzunehmende Abwägung führt hier zu dem Ergebnis, dass die Interessen der Klägerin an dem Erhalt der Gehaltsdaten die Interessen des Zeugen H. an deren Geheimhaltung gegenüber der Klägerin überwiegen.
Die Datenverarbeitung in Form der Weitergabe der Daten an die Klägerin dient hier der Klägerin als Drittem zur Wahrung ihrer berechtigten Interessen und zur Geltendmachung von Ansprüchen. Denn die Klägerin hat gegen die Beklagte grundsätzlich einen Anspruch auf Honorar und kann dessen Höhe nur anhand der Gehaltsdaten des Zeugen berechnen. Die Geltendmachung und Beitreibung von Forderungen ist ein berechtigtes Interesse im Sinne von Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit.f DS-GVO.
Da der Klägerin die Gehaltsdaten zur Berechnung ihres Honorars nicht vorliegen, ist die Weitergabe der Daten an sie auch erforderlich. Sofern die Beklagte ausführt, dass die Klägerin auch ein anderes Honorarmodell hätte wählen können, lässt dies die Erforderlichkeit der Datenübermittlung nicht entfallen, da der Vertrag mit eben diesem, auf die Gehaltshöhe bezogenen Honorarmodell geschlossen wurde und die Klägerin sich nicht auf eine Neuverhandlung des bereits abgeschlossenen Vertrags einlassen muss, die für sie einem Teilverzicht auf ihren Anspruch gleichkäme. Hinzu kommt, dass – wie bereits ausgeführt – ein nach dem Gehalt des vermittelten Arbeitnehmers berechnetes Honorar in der Rechtsprechung anerkannt und zudem branchenüblich ist.
Im Rahmen der Interessenabwägung spielen u.a. der mit der Datenverarbeitung verfolgte Zweck und die dahinter stehenden Interessen, Art, Inhalt und Aussagekraft der Daten sowie die Folgen derer Verarbeitung und (potenziellen) Verwendung und die davon betroffenen oder sonst involvierten Interessen eine Rolle. Mit Blick auf die Kriterien für die Abwägung lassen sich der DS-GVO sodann verschiedene Anhaltspunkte entnehmen. Zu berücksichtigen sind demnach insbesondere die vernünftige Erwartungshaltung der betroffenen Person (reasonable expectations) bzw. die Absehbarkeit (Branchenüblichkeit) der Verarbeitung (BeckOK DatenschutzR/Albers/Veit, 53. Ed. 1.8.2025, DS-GVO Art. 6 Rn. 72, beck-online).
Der Zeuge H. hat im Rahmen seiner Vernehmung angegeben, dass er die Weitergabe seiner Gehaltsdaten aus grundsätzlichen Erwägungen nicht wünscht. Ein daneben bestehendes spezielles Geheimhaltungsinteresse wie beispielsweise die Sorge vor behördlichen Maßnahmen oder vor Streitigkeiten mit Arbeitskollegen hat er verneint. Er hat vielmehr angegeben, dass er generell nicht wolle, dass jemand sein Gehalt kenne und dass er dies auch beispielsweise seinen Geschwistern nicht nennen würde, sondern allenfalls seinem engsten Freund. Konkrete Befürchtungen, dass sein Gehalt veröffentlicht werden könnte, hat er ebenfalls verneint.
Dieses allgemeine Geheimhaltungsinteresse des Zeugen H. muss im Rahmen der Abwägung nach Ansicht der Kammer vorliegend gegenüber dem Interesse der Klägerin am Erhalt der Gehaltsdaten zurückstehen.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Zeuge H. der Klägerin seine konkreten Gehaltsvorstellungen bereits von sich aus mitgeteilt hatte. Dass er ein Gehalt von 110.000 € anstrebte, hatte er der Klägerin ebenso mitgeteilt wie seinen Wunsch nach einem Dienstwagen. Hinzu kommt, dass – auch wenn der Zeuge die konkrete Vereinbarung zwischen der Klägerin und der Beklagten möglicherweise nicht kannte – ihm aufgrund der Branchenüblichkeit der Bemessung eines Vermittlerhonorars nach dem Gehalt des vermittelten Arbeitnehmers bewusst sein musste, dass die Klägerin die konkreten Gehaltsdaten erfragen und benötigen würde. Auch in anderen Bereichen der Vermittlung wie z.B. bei Immobilien, Fahrzeugen, Krediten o.ä. ist eine prozentual an dem vermittelten Gegenstand bemessene Vergütung üblich.
Hinzu kommt, dass die Klägerin auch nicht die derzeit aktuellen Gehaltsdaten benötigt, sondern nur die aus dem ersten Jahr der Beschäftigung, das bereits abgelaufen ist, also nur Daten, die die Vergangenheit betreffen.
Des Weiteren ist die Klägerin vertraglich ebenfalls zur Verschwiegenheit verpflichtet, wie sich aus § 2 des Vermittlungsvertrags sowie aus § 1.4 der AGB der Klägerin ergibt. Diese Verschwiegenheitspflicht geht auch ausdrücklich über die Beendigung des Vermittlungsvertragsverhältnisses hinaus. Eine weitere Verbreitung oder gar deren öffentliche Bekanntgabe ist damit äußerst unwahrscheinlich. Dementsprechend hat der Zeuge H. nach eigenem Bekunden auch keine konkrete Befürchtung in dieser Richtung, sondern allenfalls ein allgemeines Unbehagen derart, dass man ja nie wisse, was mit den eigenen Daten passiere. Eine Veröffentlichung der der Klägerin bereits vorliegenden Daten des zeugen wie z.B. dessen Gehaltsvorstellungen ist auch nicht erfolgt, so dass es auch keine Anhaltspunkte für in der Zukunft liegende Datenverstöße der Klägerin gibt.
Im Übrigen kann dem Datenschutzinteresse des Zeugen auch dadurch Rechnung getragen werden, dass die Klägerin dessen Gehaltsdaten unmittelbar nach Berechnung und gerichtlicher Geltendmachung ihres Honoraranspruchs löscht.
Aus den vorgenannten Gründen kommt auch ein Leistungsverweigerungsrecht gem. § 275 Abs. 2 BGB nicht in Betracht.
Ein Leistungsverweigerungsrecht der Beklagten gem. § 275 Abs. 3 BGB besteht schon deshalb nicht, weil es sich bei der Auskunftserteilung nicht um eine persönlich zu erbringende Leistung handelt.
Weitere Gründe, die der Erteilung der Auskunft entgegenstehen könnten, vermag die Kammer nicht zu erkennen.
Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:
Teilurteil vom 13.11.2025
30 O 146/25
Das LG Köln hat entschieden, dass ein Arbeitgeber datenschutzrechtlich verpflichtet sein kann, einem Personalvermittler Auskunft über die Gehaltsbestandteile eines vermittelten Arbeitnehmers zu erteilen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer der Datenweitergabe ausdrücklich widersprochen hat. Das Gericht führt aus, dass das berechtigte Interesse des Vermittlers an der Berechnung seines Honorars das allgemeine Geheimhaltungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt.
Aus den Entscheidungsgründen:
I. Die Stufenklage ist zulässig.
Der geltend gemachte Anspruch auf Auskunft über sämtliche Gehaltsbestandteile des Zeugen H. ist zulässiger Gegenstand der ersten Stufe einer Stufenklage nach § 254 ZPO.
Bei einer Stufenklage wird ein der Höhe oder dem Gegenstand nach noch unbekannter und deshalb nicht iSv § 253 II Nr. 2 ZPO bestimmbarer Leistungsanspruch mit den zu seiner Konkretisierung erforderlichen Hilfsansprüchen (auf Auskunft und gegebenenfalls Richtigkeitsversicherung) verbunden. Die Stufenklage ist nicht auf die in § 254 ZPO genannten Gegenstände beschränkt. Sie kann auch dann erhoben werden, wenn eine andere Form der geordneten Auskunft über Tatsachen begehrt wird, die für den Kläger einen gesetzlichen oder vertraglichen Anspruch begründen (NZA 2022, 261 Rn. 24, 25, beck-online).
Die hiesige Klägerin begründet ihren Auskunftsanspruch zulässigerweise damit, dass sich die mit der Beklagten vereinbarte Höhe ihres Honorars für die Vermittlung des Zeugen H. gem. § 3 des zwischen den Parteien geschlossenen Vertrages nach einem Prozentsatz des Bruttojahreseinkommens des Zeugen H. bestimmt. Zur Berechnung ihres Anspruchs ist die Klägerin daher auf die begehrte Auskunft angewiesen, über die sie derzeit noch nicht verfügt.
Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, da für die Beklagte ohne Weiteres erkennbar ist, über welche Gehaltsbestandteile sie die begehrte Auskunft erteilen soll.
II. Die Stufenklage ist auf der ersten Stufe begründet.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Erteilung der beantragten Auskunft über das Bruttojahreseinkommen des Zeugen H. einschließlich aller Gehaltsbestandteile aus § 3 i.V.m. § 6 des zwischen den Parteien geschlossenen Vertrages vom 05./08.05.0000 i.V.m. § 242 BGB.
Dass der Vertrag wirksam geschlossen wurde und die Klägerin die Vermittlungstätigkeit erbracht hat, die den Honoraranspruch auslöst, ist zwischen den Parteien unstreitig.
An der Wirksamkeit der in § 6 des Vertrages vereinbarten Auskunftspflicht der Beklagten bestehen ebenfalls keine Zweifel. Eine derartige Vereinbarung ist nicht deshalb gem. §§ 134 bzw. 138 BGB gesetzes- oder sittenwidrig, weil die Beklagte sich als Arbeitgeberin verpflichtet, Gehaltsdaten ihres Arbeitnehmers der Klägerin zu offenbaren. Wie der Fall der Vermittlung einer anderen Arbeitnehmerin an die Beklagte zeigt, haben Arbeitnehmer häufig keine Bedenken gegen die entsprechende Weitergabe ihrer Daten an die Klägerin als Personalvermittlerin. Auch der BGH geht davon aus, dass eine Honorarabrede, die sich am Bruttojahresgehalt des vermittelten Arbeitnehmers orientiert, in der Arbeitsvermittlungsbranche branchenüblich ist. So hat er im Fall eines im Wege der Arbeitnehmerüberlassung vermittelten Mitarbeiters in ein festes Arbeitsverhältnis hinsichtlich des Anspruchs auf Vermittlungshonorar Folgendes ausgeführt: „Für eine Anknüpfung des Vermittlungsentgelts an die Verleihgebühr spricht auch nicht, dass diese den Vertragsparteien geläufig ist, während der Verleiher den Arbeitsvertrag zwischen dem Entleiher und dem (früheren) Leiharbeitnehmer naturgemäß nicht kennt, er mithin auf eine Information des (vormaligen) Entleihers angewiesen ist. Etwaigen damit verbundenen Schwierigkeiten ließe sich jedenfalls durch eine vertraglich vereinbarte Pflicht des Entleihers oder des Arbeitnehmers zur Offenbarung begegnen“ (BGH Urt. v. 10.3.2022 – III ZR 51/21, BeckRS 2022, 8082 Rn. 25, beck-online). Er erachtet somit das Bruttoeinkommen des Arbeitnehmers als adäquate Bemessungsgröße für die Vergütung des Vermittlers. Es ist nicht ersichtlich, warum außerhalb des Bereichs der Arbeitnehmerüberlassung für die Vermittlung von Arbeitnehmern durch Arbeitsvermittler bzw. Headhunter etwas Anderes gelten sollte. Im Hinblick auf den Datenschutz haben Leiharbeitnehmer dieselben Rechte wie jeder andere Arbeitnehmer auch.
Die Erteilung der Auskunft ist der Beklagten auch nicht gem. § 275 Abs. 1 BGB rechtlich unmöglich. Rechtliche Unmöglichkeit liegt vor, wenn der geschuldete Erfolg aus Rechtsgründen nicht herbeigeführt werden kann oder nicht herbeigeführt werden darf.
Eine rechtliche Unmöglichkeit der Auskunftserteilung ergibt sich bei einem Widerspruch des Arbeitnehmers gegen die Datenweitergabe nicht ohne Weiteres aus § 26 BDSG, der die Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses regelt. Im Zusammenspiel zwischen dem BDSG und der DS-GVO sind auch die in letzterer geregelten Erlaubnistatbestände zu beachten.
Als Erlaubnistatbestände kommen – neben der Einwilligung und der Betriebsvereinbarung – vor allem Art. 6 Abs. 1 lit. b, zur Aufdeckung einer Straftat § 26 Abs. 1 S. 2 sowie, für Zwecke außerhalb des Beschäftigungsverhältnisses, Art. 6 Abs. 1 lit. b, f DS-GVO in Betracht (BeckOK DatenschutzR/Riesenhuber, 53. Ed. 1.8.2025, BDSG § 26 Rn. 179, beck-online).
Die Erlaubnis der Beklagten zur Erteilung der Auskunft trotz der Untersagung durch den Zeugen H. ergibt sich aus Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit f DS-GVO. Nach dieser Vorschrift ist die Datenverarbeitung rechtmäßig, wenn sie zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen. Art. 21 DS-GVO sieht ebenfalls vor, dass bei einem Widerspruch der betroffenen Person gegen die Datenverarbeitung eine weitere Verarbeitung zu unterlassen ist, es sei denn, es liegen zwingende schutzwürdige Gründe für die Verarbeitung vor, die die Interessen, Rechte und Freiheiten der betroffenen Person überwiegen, oder die Verarbeitung dient der Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen. Die insoweit vorzunehmende Abwägung führt hier zu dem Ergebnis, dass die Interessen der Klägerin an dem Erhalt der Gehaltsdaten die Interessen des Zeugen H. an deren Geheimhaltung gegenüber der Klägerin überwiegen.
Die Datenverarbeitung in Form der Weitergabe der Daten an die Klägerin dient hier der Klägerin als Drittem zur Wahrung ihrer berechtigten Interessen und zur Geltendmachung von Ansprüchen. Denn die Klägerin hat gegen die Beklagte grundsätzlich einen Anspruch auf Honorar und kann dessen Höhe nur anhand der Gehaltsdaten des Zeugen berechnen. Die Geltendmachung und Beitreibung von Forderungen ist ein berechtigtes Interesse im Sinne von Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit.f DS-GVO.
Da der Klägerin die Gehaltsdaten zur Berechnung ihres Honorars nicht vorliegen, ist die Weitergabe der Daten an sie auch erforderlich. Sofern die Beklagte ausführt, dass die Klägerin auch ein anderes Honorarmodell hätte wählen können, lässt dies die Erforderlichkeit der Datenübermittlung nicht entfallen, da der Vertrag mit eben diesem, auf die Gehaltshöhe bezogenen Honorarmodell geschlossen wurde und die Klägerin sich nicht auf eine Neuverhandlung des bereits abgeschlossenen Vertrags einlassen muss, die für sie einem Teilverzicht auf ihren Anspruch gleichkäme. Hinzu kommt, dass – wie bereits ausgeführt – ein nach dem Gehalt des vermittelten Arbeitnehmers berechnetes Honorar in der Rechtsprechung anerkannt und zudem branchenüblich ist.
Im Rahmen der Interessenabwägung spielen u.a. der mit der Datenverarbeitung verfolgte Zweck und die dahinter stehenden Interessen, Art, Inhalt und Aussagekraft der Daten sowie die Folgen derer Verarbeitung und (potenziellen) Verwendung und die davon betroffenen oder sonst involvierten Interessen eine Rolle. Mit Blick auf die Kriterien für die Abwägung lassen sich der DS-GVO sodann verschiedene Anhaltspunkte entnehmen. Zu berücksichtigen sind demnach insbesondere die vernünftige Erwartungshaltung der betroffenen Person (reasonable expectations) bzw. die Absehbarkeit (Branchenüblichkeit) der Verarbeitung (BeckOK DatenschutzR/Albers/Veit, 53. Ed. 1.8.2025, DS-GVO Art. 6 Rn. 72, beck-online).
Der Zeuge H. hat im Rahmen seiner Vernehmung angegeben, dass er die Weitergabe seiner Gehaltsdaten aus grundsätzlichen Erwägungen nicht wünscht. Ein daneben bestehendes spezielles Geheimhaltungsinteresse wie beispielsweise die Sorge vor behördlichen Maßnahmen oder vor Streitigkeiten mit Arbeitskollegen hat er verneint. Er hat vielmehr angegeben, dass er generell nicht wolle, dass jemand sein Gehalt kenne und dass er dies auch beispielsweise seinen Geschwistern nicht nennen würde, sondern allenfalls seinem engsten Freund. Konkrete Befürchtungen, dass sein Gehalt veröffentlicht werden könnte, hat er ebenfalls verneint.
Dieses allgemeine Geheimhaltungsinteresse des Zeugen H. muss im Rahmen der Abwägung nach Ansicht der Kammer vorliegend gegenüber dem Interesse der Klägerin am Erhalt der Gehaltsdaten zurückstehen.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Zeuge H. der Klägerin seine konkreten Gehaltsvorstellungen bereits von sich aus mitgeteilt hatte. Dass er ein Gehalt von 110.000 € anstrebte, hatte er der Klägerin ebenso mitgeteilt wie seinen Wunsch nach einem Dienstwagen. Hinzu kommt, dass – auch wenn der Zeuge die konkrete Vereinbarung zwischen der Klägerin und der Beklagten möglicherweise nicht kannte – ihm aufgrund der Branchenüblichkeit der Bemessung eines Vermittlerhonorars nach dem Gehalt des vermittelten Arbeitnehmers bewusst sein musste, dass die Klägerin die konkreten Gehaltsdaten erfragen und benötigen würde. Auch in anderen Bereichen der Vermittlung wie z.B. bei Immobilien, Fahrzeugen, Krediten o.ä. ist eine prozentual an dem vermittelten Gegenstand bemessene Vergütung üblich.
Hinzu kommt, dass die Klägerin auch nicht die derzeit aktuellen Gehaltsdaten benötigt, sondern nur die aus dem ersten Jahr der Beschäftigung, das bereits abgelaufen ist, also nur Daten, die die Vergangenheit betreffen.
Des Weiteren ist die Klägerin vertraglich ebenfalls zur Verschwiegenheit verpflichtet, wie sich aus § 2 des Vermittlungsvertrags sowie aus § 1.4 der AGB der Klägerin ergibt. Diese Verschwiegenheitspflicht geht auch ausdrücklich über die Beendigung des Vermittlungsvertragsverhältnisses hinaus. Eine weitere Verbreitung oder gar deren öffentliche Bekanntgabe ist damit äußerst unwahrscheinlich. Dementsprechend hat der Zeuge H. nach eigenem Bekunden auch keine konkrete Befürchtung in dieser Richtung, sondern allenfalls ein allgemeines Unbehagen derart, dass man ja nie wisse, was mit den eigenen Daten passiere. Eine Veröffentlichung der der Klägerin bereits vorliegenden Daten des zeugen wie z.B. dessen Gehaltsvorstellungen ist auch nicht erfolgt, so dass es auch keine Anhaltspunkte für in der Zukunft liegende Datenverstöße der Klägerin gibt.
Im Übrigen kann dem Datenschutzinteresse des Zeugen auch dadurch Rechnung getragen werden, dass die Klägerin dessen Gehaltsdaten unmittelbar nach Berechnung und gerichtlicher Geltendmachung ihres Honoraranspruchs löscht.
Aus den vorgenannten Gründen kommt auch ein Leistungsverweigerungsrecht gem. § 275 Abs. 2 BGB nicht in Betracht.
Ein Leistungsverweigerungsrecht der Beklagten gem. § 275 Abs. 3 BGB besteht schon deshalb nicht, weil es sich bei der Auskunftserteilung nicht um eine persönlich zu erbringende Leistung handelt.
Weitere Gründe, die der Erteilung der Auskunft entgegenstehen könnten, vermag die Kammer nicht zu erkennen.
Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier: