Skip to content

LAG Baden-Württemberg: Keine einstweilige Verfügung wegen Unterlassung der Nutzung von Geschäftsgeheimnissen wenn Verfügungsbeklagter nicht mehr in Besitz der Geschäftsgeheimnisse ist

LAG Baden-Württemberg
Urteil vom 18.8.2021
4 SaGa 1/21


Das LAG Baden-Württemberg hat entschieden, dass keine einstweilige Verfügung wegen Unterlassung der Nutzung von Geschäftsgeheimnissen ergehen kann, wenn der Verfügungsbeklagte nicht mehr in Besitz der Geschäftsgeheimnisse ist und dies etwa durch eine eidesstattlicher Versicherung glaubhaft gemacht wird.

Aus den Entscheidungsgründen:

"Der Verfügungsklägerin steht weder ein Verfügungsanspruch noch ein Verfügungsgrund zur Seite.
I. Es fehlt bereits an einem Verfügungsanspruch. Die Verfügungsklägerin kann einen solchen Anspruch nicht auf § 6 GeschGehG stützen.

Gem. § 6 GeschGehG kann der Inhaber eines Geschäftsgeheimnisses den Rechtsverletzer auf Beseitigung der Beeinträchtigung und bei Wiederholungsgefahr auch auf Unterlassung in Anspruch nehmen. Der Anspruch auf Unterlassung besteht auch dann, wenn eine Rechtsverletzung erstmalig droht. Diese Voraussetzungen liegen jedoch nicht vor. Es fehlt jedenfalls an einer Begehungs-/Wiederholungsgefahr.

1. Der Verfügungsklägerin ist noch einzuräumen, dass es sich bei ihrer Preiskalkulation um ein Geschäftsgeheimnis iSd. § 2 Nr. 1 GeschGehG handelt.

a) Die Preiskalkulation der Verfügungsklägerin ist Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Informationen umgehen, weder allgemein bekannt noch ohne Weiteres zugänglich iSv. § 2 Nr. 1 lit. a GeschGehG. Dies drängt sich bei einer internen Preiskalkulationsmatrix, wie der vorliegend streitigen, die sich auf spezifische Leistungen im Segment „F.“ bezieht, geradezu auf.

Entgegen dem Verteidigungsvorbringen des Verfügungsbeklagten wurde diese Kalkulation auch nicht dem Auftraggeber D. B. AG bekannt gemacht. Nach eidesstattlicher Versicherung des Herrn M. K. handelt es sich bei den Vergabeverfahren der D. B. AG um Verhandlungsverfahren mit verdeckter Ziellinie. Die D. B. AG legt einen Angebotspreis fest. Die Bieter geben ihr Angebot in Unkenntnis der Ziellinie ab. Bleibt ein Bieter unterhalb der Ziellinie, erhält er den Zuschlag. Bleiben mehrere Bieter unterhalb der Ziellinie, wird die Ziellinie nach unten verlegt und die Bieter angefragt, ob sie ein unterhalb der (neuen) Ziellinie liegendes Angebot unterbreiten wollen. Das Verfahren wird so oft wiederholt, bis nur noch ein Bieter übrigbleibt. Im Rahmen der Ausschreibungen der D. B. AG sei es zwar üblich, zu den Angeboten sogenannte „Urkalkulationen“ einzureichen. Der Sinn sei aber nur, dass der Auftraggeber im Nachtragsfall Kostensätze hat, mit denen der Ursprungsauftrag kalkuliert wurde, um auszuschließen, dass Nachträge unverhältnismäßig teuer werden. Diese sogenannten „Urkalkulationen“ sind aber nur stark komprimierte Kalkulationen und enthalten keineswegs so detaillierte Kalkulationsgrundlagen, wie sie sich der Verfügungsbeklagte an seine Emailadresse versandt hat. Dem ist der Verfügungsbeklagte nicht weiter entgegengetreten.

b) Die vom Verfügungsbeklagten an sein Emailpostfach übermittelte Preiskalkulationsmatrix hat auch einen wirtschaftlichen Wert iSv. § 2 Nr. lit. a GeschGehG.

aa) Eine Information weist auch dann einen wirtschaftlichen Wert auf, wenn dem Inhaber des Geheimnisses im Falle einer Rechtsverletzung wirtschaftliche Nachteile drohen. Das ist insbesondere anzunehmen, wenn die Erlangung, Nutzung oder Offenlegung der Information ohne Zustimmung des Inhabers dessen wissenschaftliches oder technisches Potenzial, geschäftliche oder finanzielle Interessen, strategische Positionen oder Wettbewerbsfähigkeit negativ beeinflussen (Begr. zum RegE, BT-Drs. 19/4724, 24; vgl. Erwägungsgrund 14 Richtlinie (EU) 2016/943). Hieraus folgt, dass ein Handelswert nicht nur dann zu bejahen ist, wenn es sich bei dem Geheimnis um kommerziell verwertbare Informationen handelt, sondern es genügt, wenn die geheime Information für das Unternehmen von einem wirtschaftlichen und/oder einem unternehmensstrategischen Interesse ist. Rein ideelle Nachteile (zB ein drohender Ansehensverlust) genügen allerdings nicht (Alexander in Köhler/Bornkamm/Feddersen UWG 39. Auflage § 2 GeschGehG Rn. 45).

bb) Vorliegend handelte es sich bei der übersandten Preiskalkulation um ein 21-seitiges Template (Schablone) mit einer Auflistung der exakten Berechnungsgrundlagen. Die Preiskalkulation beinhaltet u.a. die genaue Berechnung und Zusammensetzung von Personalkosten, Maschinen-/Gerätekosten und Materialkosten, die jeweils selbst hinsichtlich aller in Betracht kommenden Teilfaktoren aufgeschlüsselt sind. Dieses Template wird auch nach Darstellung des Verfügungsbeklagten selbst immer wieder für aktuelle Angebotserstellungen benutzt. Von Bedeutung sind somit hauptsächlich die Rechenschritte und weniger die aktuell einzutragenden Zahlen, weshalb es unerheblich ist, dass die vom Verfügungsbeklagten an sich weitergeleitete Tabelle die Zahlen aus der Kalkulation 2015/2016 enthielten. Der Verfügungsbeklagte räumte selbst ein, mit dieser Schablone am Montag nach der Übersendung an der Angebotserstellung für die Ausschreibung 2021/2022 gearbeitet zu haben.

c) Die Preiskalkulation war zudem Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen iSv. § 2 Nr. 1 lit. b GeschGehG.

aa) Der Maßstab, an dem die Angemessenheit der Geheimhaltungsmaßnahmen gemessen werden muss, ist ein objektiver. Nicht erforderlich ist ein optimaler Schutz. Die Angemessenheit ist indes nach den konkreten Umständen des Einzelfalls im Sinne einer Verhältnismäßigkeitsprüfung zu würdigen. Bei der Bewertung der Angemessenheit können zum Beispiel folgende Aspekte berücksichtigt werden: Wert des Geschäftsgeheimnisses und dessen Entwicklungskosten, Natur der Information, Bedeutung für das Unternehmen, Größe des Unternehmens, die üblichen Geheimhaltungsmaßnahmen in dem Unternehmen, die Art der Kennzeichnung der Informationen, vereinbarte vertragliche Regelungen mit Arbeitnehmern und Geschäftspartnern. Ein solches Prüfprogramm wird indiziell durch Art. 11 Abs. 2 der RL 2016/943 EU bestätigt, wonach die zuständigen Gerichte bei ihrer Prüfung der Beurteilung der Verhältnismäßigkeit den dort genannten Aspekten Rechnung tragen müssen (LAG Düsseldorf 3. Juni 2020 - 12 SaGa 4/20 -).

bb) Diesen Anforderungen genügen die bei der Verfügungsbeklagten getroffenen Vorkehrungen.

(1) Bei der Verfügungsklägerin gilt eine allen Mitarbeitern bekannte IT-Richtlinie (Anlage AS 11), nach dessen § 6.1 das Emailsystem der Verfügungsklägerin nur im Rahmen des Arbeitsverhältnisses und nur zu geschäftlichen Zwecken benutzt und eingesetzt werden darf. Gem. § 8 dieser IT-Richtlinie dürfen ohne Zustimmung unternehmensinterne Datenbestände weder mittels Email oder Fax noch mittels anderer Datenträger oder in ausgedruckter Form außer Haus gebracht werden. Diese Ansage ist deutlich und unmissverständlich.

(2) Im Übrigen galt bei der Verfügungsklägerin bezogen auf Kalkulationen und Angebote ein sogenanntes „need to know“- Prinzip, welches als angemessene Geheimhaltungsmaßnahme geeignet sein kann (Alexander in Köhler/Bornkamm/Feddersen UWG 39. Auflage § 2 GeschGehG Rn. 59). Dieses Prinzip wurde insbesondere bei der Videokonferenz zur aktuellen Ausschreibung am 10. März 2020 auch angewandt, wie sich aus der eidesstattlichen Versicherung des Herrn M. T. (Anlage AS 02) ergibt. Das erstmalige allgemeine Bestreiten des Verfügungsbeklagten im Berufungstermin vermochte den Beweiswert nicht mehr zu erschüttern.

(3) Hinzu kommt, dass die Verfügungsklägerin ein Unternehmenscompliancesystem geschaffen hat, mit dem Verfügungsbeklagten als Compliance Officer. Es war gerade der Verfügungsbeklagte selbst, der die Einhaltung der Regelwerke überwachen und kontrollieren sollte. Eine solche organisatorische Maßnahme ist als Geheimhaltungsmaßnahme grundsätzlich geeignet (Alexander in Köhler/Bornkamm/Feddersen UWG 39. Auflage § 2 GeschGehG Rn. 58).

(4) Geheimhaltungspflichten können auch individualvertraglich oder formularmäßig begründet werden (Alexander in Köhler/Bornkamm/Feddersen UWG 39. Auflage § 2 GeschGehG Rn. 61). Dies ist vorliegend in § 6 des Arbeitsvertrages geschehen. Die Vertragsklausel, mit welcher der Verfügungsbeklagte zu Stillschweigen über Geschäftsgeheimnisse – auch nachvertraglich – verpflichtet wurde, ist entgegen der Auffassung des Verfügungsbeklagten auch nicht zu allgemein gefasst. Vielmehr sind „Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, die mit der Leitung [Benennung eines Bereichs] und mit vertraulichen Themen der Geschäftsführung und Geschäftsleitung zusammenhängen“ ausdrücklich benannt.

d) Ohne Zweifel hat die Verfügungsklägerin ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung ihrer Kalkulationsgrundlagen iSv. § 2 Nr. 1 lit. c GeschGehG.

2. Die Verfügungsklägerin ist auch Inhaberin des Geschäftsgeheimnisses iSd. § 2 Nr. 2 GeschGehG. Nur deshalb, weil dieses Template ursprünglich von der S. R.-Gruppe stammt, fehlt es der Verfügungsklägerin nicht an der Inhaberschaft. Denn die Verfügungsklägerin hat die S. R.-Gruppe im Jahr 2010 übernommen und somit selbstverständlich auch deren Geheimisse.

3. Der Verfügungsbeklagte hat die Rechte der Verfügungsklägerin verletzt, indem er sich die Preiskalkulation ohne Zustimmung der Verfügungsklägerin an seine private E-Mail-Adresse übersandte, §§ 2 Nr. 3; 4 Abs. 1 Nr. 1 GeschGehG.

4. Entgegen der Auffassung der Verfügungsklägerin besteht jedoch keine Begehungs- oder Wiederholungsgefahr in Bezug auf weitere Rechtsverletzungen (mehr).

a) Durch einen bereits begangenen Wettbewerbsverstoß wird in der Regel die tatsächliche Vermutung für das Vorliegen einer Wiederholungsgefahr begründet. Sie kann regelmäßig nur durch die Abgabe einer strafbewehrten Unterlassungserklärung ausgeräumt werden. Sie entfällt nicht schon mit der Einstellung oder Änderung des beanstandeten Verhaltens (BGH 14. Januar 2016 - I ZR 65/14 -; BGH 30. April 2014 - I ZR 170/10 -). Etwas anderes gilt nur, wenn jede Wahrscheinlichkeit für eine Wiederaufnahme ähnlicher Handlungen durch den Verletzer beseitigt ist (BGH 30. April 2014 - I ZR 170/10 -).

b) Eine solche aus der Erstbegehung abgeleitete Vermutungswirkung hinsichtlich einer Wiederholungsgefahr greift aber nur bei typischen Geschehensabläufen. Die Tatsache des unbefugten Beschaffens eines Betriebsgeheimnisses besagt jedoch noch nichts regelhaft über eine Verwendung der Unterlagen (BAG 19. Mai 1998 - 9 AZR 394/97 -). Es wird deshalb als zweifelhaft erachtet, ob die Erstbegehungs- oder Wiederholungsgefahr allein durch die Weiterleitung von Dokumenten des Arbeitgebers an den privaten Emailaccount des Arbeitnehmers begründet werden kann. Denn selbst aus der Verschaffung von Betriebsgeheimnissen durch den Arbeitnehmer kann nicht per se auf eine beabsichtigte Nutzung oder Offenlegung dieser Daten durch den Arbeitnehmer geschlossen werden (LAG Rheinland-Pfalz 25. Januar 2021 - 3 SaGa 8/20 -).

c) Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe kann ohne weitere tatsächliche Anhaltspunkte aus der bloßen Übermittlung einer Email durch den Verfügungsbeklagten an seinen privaten Emailaccount nicht mit Vermutungswirkung rückgeschlossen werden, dass damit regelhaft eine unberechtigte (Weiter-)Nutzung beabsichtigt war. Es ist vielmehr der vom Verfügungsbeklagten vorgebrachte Grund, dass er die ihm selbst vom Kollegen auf sein Mobiltelefon übermittelte Email nur zum Zwecke der besseren Lesbarkeit und Bearbeitbarkeit auf seinem privaten Rechner übermittelt hat, in der praktischen Lebenserfahrung nicht ganz abwegig, wenn auch nach dem Regelwerk der Verfügungsklägerin nicht erlaubt.

d) Aber selbst wenn man aus der Übermittlung der Preiskalkulation an das private Email-Postfach rückschließen wollte, dass damit auch eine Wiederholungsgefahr hinsichtlich weiterer Nutzungen zu vermuten wäre, hätten der Verfügungsbeklagte das Gegenteil dessen durch eidesstattliche Versicherung glaubhaft gemacht.

aa) Macht im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens der Verfügungsbeklagte durch Versicherung an Eides statt glaubhaft, dass er nicht mehr im Besitz der streitgegenständlichen Dokumente ist, entfällt ein etwaiger Anspruch auf Unterlassung der Nutzung bzw. Offenlegung der erlangten Daten bereits deshalb, weil dem Verfügungsbeklagten die zu verbietenden Handlungen nicht mehr möglich sind. Der Verfügungsbeklagte kann sich gleichermaßen wie die Verfügungsklägerin hierbei einer eidesstattlichen Versicherung als Glaubhaftmachungsmittel bedienen (LAG Rheinland-Pfalz 25. Januar 2021 - 3 SaGa 8/29 -).

bb) Eine solche Unmöglichkeit des wiederholenden Rechtsverstoßes hat der Verfügungsbeklagte vorliegend durch eidesstattliche Versicherung glaubhaft gemacht.

Der Verfügungsbeklagten hat bereits in der eidesstattlichen Versicherung vom 7. Dezember 2020 versichert, das an seine private Emailadresse weitergeleitete Dokument endgültig und unwiederbringlich gelöscht zu haben. Er habe dieses weder in irgendeiner Form an Dritte weitergeleitet, noch sei er im Besitz dieses Dokuments. Er sei auch nicht in der Lage, dieses Dokument in irgendeiner Form wiederherzustellen. Auf die Beanstandungen der Verfügungsklägerin hat der Verfügungsbeklagte seine eidesstattliche Versicherung im Berufungstermin ergänzt und präzisiert. Er versicherte an Eides statt, zu keinem Zeitpunkt Kopien oder Ausdrucke gemacht zu haben. Die Email sei gelöscht, und zwar auch im Papierkorb gelöscht. Der Verfügungsbeklagte vermochte für die Kammer nachvollziehbar darzulegen, die Email nur deshalb an sein Emailpostfach weitergeleitet zu haben, weil er die Email zu Hause auf seinem Handy empfangen habe. Der Kollege habe ihn gebeten zu prüfen, ob er mit dieser Schablone arbeiten könne. Zur besseren Sichtbarmachung und besseren Lesbarkeit habe er sich die Exceltabelle auf seinem privaten Rechner angeschaut. Am folgenden Montag habe er die Bearbeitung im Betrieb vorgenommen. Außer einer kurzen Einsichtnahme habe er mit der Email auf seinem privaten Rechner nichts gemacht.

Es bestehen für die Kammer keine Anhaltspunkte, die zu Zweifeln an der Richtigkeit dieser eidesstattlichen Versicherung Anlass böten. Auch die Verfügungsklägerin konnte solche nicht benennen. Sie verblieb im Berufungstermin bei bloßen Mutmaßungen, dass der Verfügungsbeklagten doch noch in irgendeiner anderen (nicht benannten) Form im Besitz der Daten sein könnte. Das ist unzureichend.

Dass dem Verfügungsbeklagten im Verfahren über die Anlage AS 30 wieder eine Kenntnisnahmemöglichkeit der Preiskalkulation verschafft wurde, begründet eine Begehungs- und Wiederholungsgefahr nicht. Hier greift der Schutz der Einstufung als geheimnisbedürftig gem. § 16 Abs. 1 GeschGehG mit der Sanktionsmöglichkeit nach § 17 GeschGehG.

II. Auch einem aus § 1004 BGB abgeleiteten Unterlassungsanspruch würde es gleichermaßen am notwendigen Tatbestandsmerkmal einer Wiederholungsgefahr mangeln.

III. Besteht keine Begehungs- oder Wiederholungsgefahr, fehlt es auch am Verfügungsgrund.

IV. Die Einstufung diverser Anlagen als geheimhaltungsbedürftig gem. § 16 Abs. 1 GeschGehG hätte eigentlich gem. § 20 Abs. 5 GeschGehG durch Beschluss erfolgen müssen. Die Tenorierung durch das Arbeitsgericht im Urteil ist jedoch unschädlich. Dieser Urteilsteil wurde in der Berufung nicht angegriffen. Er ist somit in Rechtskraft erwachsen. Deshalb wurde diese Tenorierung zur Klarstellung nochmals wiederholend in den Tenor aufgenommen."


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:






LAG Baden-Württemberg: Zur hinreichenden Bestimmtheit eines Auskunftsanspruchs aus Art. 15 DSGVO gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO

LAG Baden-Württemberg
Urteil vom 17.3.2021
21 Sa 43/20


Das LAG Baden-Württemberg hat sich in dieser Entscheidung mit der hinreichenden Bestimmtheit eines Auskunftsanspruchs aus Art. 15 DSGVO gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO befasst.

Leitsätze des Gerichts:

1. Der Informationsanspruch des Art. 15 Abs. 1 2. Halbs. DSGVO ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn der Antragsteller konkret mitteilt, welche Informationen er im Rahmen von lit. a bis h der Norm für welche Kategorie von personenbezogenen Daten begehrt.

2. Dasselbe gilt für den Anspruch auf Zurverfügungstellung von Kopien personenbezogener Daten gem. § 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO.

Aus den Entscheidungsgründen:

I. Zulässigkeit der Klaganträge

Die Klaganträge Ziffer 5 und 6 vom 01.02.2019 sind zulässig.

1. Grundsätze

Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klagschrift neben der bestimmten Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs auch einen bestimmten Antrag enthalten. Damit wird der Streitgegenstand abgegrenzt und sogleich eine Voraussetzung für die etwa erforderlich werdende Zwangsvollstreckung geschaffen. Daran gemessen ist ein Klagantrag grundsätzlich hinreichend bestimmt, wenn er den erhobenen Anspruch konkret bezeichnet, da er den Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) absteckt, Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung (§ 322 ZPO) erkennen lässt, das Risiko eines Unterliegens des Klägers nicht durch vermeidbare Ungenauigkeiten auf den Beklagten abwälzt und schließlich eine Zwangsvollstreckung aus dem Urteil ohne eine Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren erwarten lässt (BGH 14. Dezember 1998 – II ZR 330/97 in NJW 1999, 954 mwN.). Vermeidbare Ungenauigkeiten dürfen danach grundsätzlich nicht in das Zwangsvollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 14. Februar 2017 – 9 AZB 49/19 Rn. 10-12 und vom 15. April 2009 - 3 AZB 93/08 Rn. 16 – juris). Dessen Aufgabe ist es zu klären, ob der Schuldner einer festgelegten Verpflichtung nachgekommen ist, nicht aber worin diese besteht. Soweit ist auch das Rechtsstaatsprinzip zu beachten, da der Schuldner wissen muss, in welchen Fällen er mit einem Zwangsmittel zu rechnen hat. Andererseits erfordert es aber gerade auch das Rechtsstaatsprinzip und das daraus folgende Gebot effektiven Rechtsschutzes, dass materiell-rechtliche Ansprüche effektiv, auch in der Zwangsvollstreckung, durchgesetzt werden können. Das kann es rechtfertigen, auch das Vollstreckungsgericht nicht der Notwendigkeit zu entheben, eine möglicherweise schwierige Klärung der Frage herbeizuführen, ob gegen die aus einem Titel folgende Verpflichtung verstoßen wurde (BAG 15. April 2009 aaO. Rn. 18 mwN.).

2. Bei Anwendung dieser Grundsätze auf die vorliegend streitgegenständlichen Anträge ergibt sich deren Zulässigkeit. Zunächst ist davon auszugehen, dass der Kläger mit seinen geltend gemachten Informationsansprüchen gemäß Art. 15 Abs. 1 2. Halbs. DSGVO Auskunft über alle Daten geltend machen kann, die seine Person betreffen und die von der Beklagten im Sinne des Art. 4 Nr. 2 DSGVO verarbeitet werden oder worden sind. Was unter Verarbeiten zu verstehen ist, ergibt sich aus Art. 4 Nr. 2 DSGVO hinreichend deutlich, ohne dass der Kläger dies näher bestimmen müsste. Ebenfalls ist die vom Kläger in der Formulierung des geltend gemachten Informationsanspruchs gemachte Einschränkung dahingehend, dass er von der Beklagten - nur – Information über die seine Person betreffenden Daten geltend macht, die sein Verhalten und seine (Arbeits)Leistung betreffen haben will, hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die von ihm insoweit gewählten Begriffe stellen eine Datenkategorie im Sinne des Art. 15 Abs. 1 2. Halbs. lit. b DSGVO dar. Die von ihm insoweit gewählten Begriffe des „Verhaltens“ und der „Leistung“ sind ihrerseits hinreichend bestimmt. Diese sind nach der Rechtsprechung zu § 87 Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG hinreichend konkretisiert (vgl. hierzu etwa BAG 11. März 1986 – 1 ABR 12/84 und BAG 27. Mai 1986 – 1 ABR 48/84 Rn. 63 für die Frage, was unter Verhalten zu verstehen ist; BAG 23. April 1985 – 1 ABR 2/82 – juris zur Frage, was unter der Leistung eines Arbeitnehmers zu verstehen ist). Dies gilt auch, soweit der Kläger leistungs- und verhaltensbezogene Daten von seiner Person nicht zur Auskunft verlangt, die in seiner Personalakte enthalten sind. Dass bei der Beklagten eine (elektronische) Personalakte des Klägers geführt wird, ist zwischen den Parteien unstreitig. Insoweit ist für die Beklagte ohne Weiteres erkenntlich, dass er nicht die Daten zu Auskunft und zur Fertigung einer Kopie verlangt, die sich in dieser den Parteien bekannten, elektronischen Personalakte des Klägers befinden, in die der Kläger im Sinne des § 83 BetrVG Einsicht nehmen kann.

Eine weitergehende konkretere Benennung der von ihm verlangten Daten ist dem Kläger nicht möglich und deshalb auch eine weitergehende Konkretisierung von dem, was er von der Beklagten will, nicht zumutbar. Dies deshalb, weil der Kläger gerade nicht weiß oder nicht mehr ohne Weiteres wissen kann, welche verhaltens- und leistungsbezogene Daten seiner Person die Beklagte verarbeitet hat. Würde man dem Kläger insoweit eine weitere Konkretisierung zur Herbeiführung einer hinreichenden Vollstreckbarkeit seiner Forderungen abverlangen, würde sich sein in Art. 15 Abs. 1 DSGVO weit gefasster Auskunfts- und Informationsanspruch derart gegen ihn wenden, dass ihm die Unkenntnis der von der Beklagten für seine Person verarbeiteten Daten diese Ansprüche rauben würde. Damit könnte effektiver Rechtsschutz betreffend seine Ansprüche gemäß Art. 15 Abs. 1 2. Halbs. DSGVO gerade nicht erreicht werden. Es ist auch nicht ersichtlich, dass der Arbeitnehmer eine Verpflichtung hat, die personenbezogenen Daten, die für ihn erkennbar von der Beklagten verarbeitet werden, selbst zu dokumentieren, um sie später als Grundlage für seinen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber einsetzen zu können. Würde man diese Verpflichtung des Arbeitnehmers bejahen, würde er Auskunft über etwas begehren können, was ihm ohnehin schon bekannt ist. Das wäre widersinnig. Soweit der betreffenden Person vom Arbeitgeber bereits Auskünfte im Rahmen seiner Informationspflicht gem. den Art. 13 und 14 DSGVO erteilt worden sind, sind die Auskunftsverpflichteten berechtigt, bei einem Auskunftsersuchen hierauf Bezug zu nehmen (siehe hierzu noch unten). Im Hinblick darauf ist es dem Arbeitnehmer weder möglich noch zumutbar, konkrete Angaben über die Daten zu machen, die ihn konkret interessieren. Es genügt, wenn er gegenüber dem Arbeitgeber geltend macht, dass er über Daten, die seine Person betreffen und die der Arbeitgeber im Sinne des Art. 15 Abs. 1 1. HS DSGVO verarbeitet hat, Auskunft verlangt. Ansonsten würde sein Recht aus Art. 15 Abs. 1 2. Halbs. DSGVO leerlaufen. Im Hinblick darauf ist es unvermeidbar, dass ein eventueller Streit über die Vollständigkeit der Auskunftserteilung des Arbeitgebers, jedenfalls teilweise, in das Zwangsvollstreckungsverfahren verlagert wird.

Dasselbe gilt für den vom Kläger geltend gemachten Anspruch gemäß Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO. Auch hier ist es dem Arbeitnehmer nicht möglich, genauere Angaben dazu zu machen, von welchen personenbezogenen Daten er eine Kopie zur Verfügung gestellt haben will. Dies ist nämlich seinerseits abhängig davon, welche personenbezogene Daten des Klägers/Arbeitnehmers der Arbeitgeber verarbeitet hat. Wenn der Kläger danach – wie vorliegend – aufführt, dass es ihm insbesondere, aber nicht ausschließlich, auf Kopien von verarbeiteten Leistungs- und Verhaltensdaten seiner Person in bestimmten IT-Systemen, in bestimmten Kommunikationssystemen und in bestimmten Akten ankomme, stellt dies keine prozessual notwendige – wenn auch mögliche – Präzisierung seines Klagantrags, sondern eine Kundgabe seines besonderen Interesses an der Kenntnis bestimmter verarbeiteter personenbezogener Daten dar.

3. Der Kläger hat aus Sicht der erkennenden Kammer kein besonderes Rechtsschutzinteresse an den von ihm gestellten Anträgen darzulegen. Alleinige Voraussetzung des Auskunfts-, Informations- und des Zurverfügungstellungsanspruchs gemäß Art. 15 Abs. 1 2. HS und Abs. 3 DSGVO ist die Verarbeitung personenbezogener Daten der die Ansprüche geltend machenden Person durch den Verantwortlichen im Sinne des Art. 4 Nrn. 1, 2 und 7 DSGVO. Insoweit genügt für das Vorliegen eines Rechtsschutzbedürfnisses die Behauptung des Klägers, dass dies der Fall sei. Vorliegend ist im Übrigen zwischen den Parteien sogar unstreitig, dass die Beklagte Leistungs- und Verhaltensdaten des Klägers verarbeitet hat.

4. Anderweitige Bedenken an der Zulässigkeit der zur Entscheidung gestellten Klaganträge bestehen nicht.



Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

LAG Baden-Württemberg: Keine Geldentschädigung nach Art. 82 DSGVO für Verstoß gegen DSGVO durch Datenübermittlung in USA ohne konkreten Schaden

LAG Baden-Württemberg
Urteil vom 25.2.2021
17 Sa 37/20


Das LAG Baden-Württemberg hat entschieden, dass einem Betroffenen keine Geldentschädigung nach Art. 82 DSGVO für den Verstoß gegen die Vorgaben der DSGVO durch Datenübermittlung in die USA oder ein anderes Drittland zusteht, sofern kein konkreter Schaden entstanden ist.

Aus den Entscheidungsgründen:
III. Die Klage ist unbegründet. Dem Kläger steht kein Anspruch gegen die Beklagte auf Ersatz des von ihm geltend gemachten immateriellen Schadens im Zusammenhang mit der Datenübermittlung und weitergehenden Verarbeitung von personenbezogenen Daten an bzw. bei der Konzernmutter der Beklagten in den USA nach Art. 82 DSGVO zu.

1. Nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO hat jede Person, der wegen eines Verstoßes gegen diese Verordnung ein materieller oder immaterieller Schaden entstanden ist, Anspruch auf Schadensersatz gegen den Verantwortlichen oder gegen den Auftragsdatenverarbeiter. Jeder an einer Verarbeitung beteiligte Verantwortliche haftet für den Schaden, der durch eine nicht dieser Verordnung entsprechende Verarbeitung verursacht wurde, Art. 82 Abs. 2 Satz 1 DSGVO. Der Verantwortliche oder der Auftragsverarbeiter wird von der Haftung gemäß Absatz 2 befreit, wenn er nachweist, dass er in keinerlei Hinsicht für den Umstand, durch den der Schaden eingetreten ist, verantwortlich ist, Art. 82 Abs. 3 DSGVO. Art. 82 DSGVO normiert damit einen Schadensersatzanspruch zugunsten der von der Datenverarbeitung betroffenen Person gegen die für die Datenverarbeitung verantwortlichen Stelle für den Fall, dass die Datenverarbeitung gegen Vorgaben der Datenschutzgrundverordnung verstößt (vgl. EU-ArbR/Franzen 3. Aufl. Art. 82 DSGVO Rn. 1).

2. Die Voraussetzungen für eine Schadensersatzverpflichtung in Bezug auf einen dem Kläger zugefügten immateriellen Schaden liegen danach nicht vor. Dem Kläger oblag es dabei darzulegen, dass die Beklagte als in Anspruch genommene Person als Verantwortlicher (oder Auftragsdatenverarbeiter) an der Datenverarbeitung beteiligt war, dass die Datenverarbeitung gegen Vorschriften der Datenschutzgrundverordnung oder anderer relevanter mitgliedstaatlicher Bestimmungen verstoßen hat, und dass dieser Verstoß kausal war für einen Schaden welcher der betroffenen Person entstanden ist (vgl. EU-ArbR/Franzen Art. 82 DSGVO Rn. 15). Dies ist ihm nicht gelungen.

a) Der Kläger ist nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO Anspruchsberechtigter. Die DSGVO enthält nach Art. 1 Abs. 1 Vorschriften zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Verkehr solcher Daten. Was „personenbezogene Daten“ im Sinne der Verordnung sind, bestimmt Art. 4 Abs. 1 DSGVO mit allen Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person beziehen. Anspruchsberechtigt sind damit natürliche Personen, wobei Art. 82 Abs. 1 DSGVO ausdrücklich von „jeder Person“ spricht. Nachdem personenbezogene Daten des Klägers unstreitig verarbeitet wurden, er also sogar die „betroffene Person“ iSv. Art. 4 Nr. 1 DSGVO ist, gehört der Kläger in jedem Fall zum anspruchsberechtigten Personenkreis.

b) Die Beklagte ist mögliches Haftungssubjekt des vom Kläger geltend gemachten Anspruchs. Nach Art. 82 Abs. 2 Satz 1 DSGVO ist Haftungssubjekt jeder an einer Verarbeitung beteiligte Verantwortliche. Verantwortlicher ist nach Art. 4 Nr. 7 DSGVO die natürliche oder juristische Person, Behörde, Einrichtung oder andere Stelle, die allein oder gemeinsam mit anderen über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung von personenbezogenen Daten entscheidet. Die Beklagte als juristische Person und Arbeitgeberin verarbeitet personenbezogene Daten der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer und entscheidet (ob, wofür und wieweit der Datenverarbeitung; vgl. Hartung in: Kühling/Buchner DSGVO 3. Aufl. Art. 4 Nr. 7 Rn. 13) - ggf. mitbestimmt - über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung personenbezogener Daten; ihr sind die datenschutzrechtlichen Handlungen innerhalb ihrer Organisation zuzurechnen, weshalb sie Verantwortliche nach Art. 4 Nr. 7 DSGVO ist.

[...]

e) Gleichwohl steht dem Kläger ein Anspruch auf Ersatz des von ihm geltend gemachten immateriellen Schadens deshalb nicht zu, weil der vom Kläger geltend gemachte Schaden nicht dem festgestellten Verordnungsverstoß zugeordnet werden kann bzw. tatsächlich nicht eingetreten ist, dh. nicht „erlitten“ wurde.

aa) Der Verstoß muss für den Schaden kausal sein. Der Schaden muss gerade durch den Rechtsverstoß entstanden sein. Es genügt nicht, dass der Schaden durch eine Verarbeitung entstanden ist, in deren Rahmen es (irgendwann) zu einem Rechtsverstoß gekommen ist. Wenn der Schaden „wegen eines Verstoßes gegen diese Verordnung“ entstanden sein muss, kann nicht davon ausgegangen werden, dass bspw. ein Rechtsverstoß bei einer Datenverarbeitung vor dem Geltungszeitpunkt der DSGVO die fortgesetzte Datenverarbeitung „infiziert“ und zu einem Schadensersatzanspruch führt (vgl. Bergt in: Kühling/Buchner Art. 82 DSGVO Rn. 42). Allenfalls dann, wenn durch den Verstoß die gesamte Datenverarbeitung rechtswidrig wird, kann angenommen werden, dass es keiner Zuordnung des Schadens zu einem konkreten Verordnungsverstoß bedarf (vgl. Bergt in: Kühling/Buchner Art. 82 DSGVO aaO). Zudem ist auch unionsrechtlich anerkannt, dass die Kausalitätsprüfung verhindern soll, dass es zu einer uferlosen Schadensersatzpflicht für alle möglichen, noch so entfernten Schäden kommt, für die ein rechtswidriges Verhalten eine Ursache iSe „conditio sine qua non“ gesetzt hat (vgl. zu einer kartellrechtlichen Fragestellung: Kokott Schlussanträge in der Rechtssache - C-557/12 - Rn. 33, 30. Januar 2014, juris). Eine alleinige Kausalität ist aber nicht gefordert, es genügt eine Mitursächlichkeit des Verstoßes für den Schaden, wobei ein hinreichend unmittelbarer Zusammenhang zu fordern ist (vgl. Bergt in: Kühling/Buchner Art. 82 DSGVO Rn. 44 f.) und der Schaden muss für den Schädiger vorhersehbar gewesen sein (vgl. Bergt in: Kühling/Buchner Art. 82 DSGVO Rn. 45).

bb) Danach hat der Kläger keinen durch die Beklagte infolge eines Verordnungsverstoßes verursachten immateriellen Schaden erlitten.

(1) Kein Anknüpfungspunkt für den Schaden können (überschießende) Datenübermittlungen (Datentransfer auf die Sharepoint-Seite der Konzernmutter) sein, denn diese Datenübermittlung hat stattgefunden als die DSGVO noch nicht in Geltung war. Insoweit ist es völlig unerheblich, wie sich das Datenschutzniveau in den USA gestaltet, da jedenfalls die Beklagte nicht für die Datenübermittlung in die USA nach der DSGVO in Anspruch genommen werden kann. Die Beklagte hat nicht gegen die Art. 44 ff. DSGVO verstoßen. Jedwede Begründung eines Schadens mit der Datenübermittlung in die USA (bspw. Zugriffsmöglichkeiten von Behörden oder Dritten in den USA bzw. eine diesbezügliche Unsicherheit) kann einem DSGVO-Verstoß nicht zugeordnet werden. Die Beklagte hat nicht gegen Vorschriften des Kapitels V der DSGVO verstoßen.

(2) Ebenso wenig kann Anknüpfungspunkt der Umstand sein, dass die Beklagte zum Zeitpunkt des Geltungsbeginns der DSGVO (25. Mai 2018) als Verantwortliche personenbezogene Daten bei der Konzernmutter als Auftragsverarbeiterin hat speichern lassen. Die Auftragsdatenverarbeitung erfolgte auf einer ausreichenden vertraglichen Grundlage iSd. Art. 46 Abs. 2 Buchst. c, Abs. 5 DSGVO, welche zudem auch den Anforderungen für eine Auftragsdatenverarbeitung nach Art. 28 DSGVO gerecht wurde. Die Beklagte hat nicht gegen Art. 28 DSGVO verstoßen. Daher kann die behauptete permanente Unsicherheit, dass „unbefugte Dritte“ auf Daten des Klägers Zugriff nehmen, nicht einem Verstoß gegen die DSGVO zugeordnet werden. Die Beklagte hat alle Erfordernisse der DSGVO eingehalten, um eine sichere Auftragsdatenverarbeitung bei ihrer Konzernmutter zu gewährleisten. Dem Kläger wiederum standen bzw. stehen im Verhältnis zur auftragsverarbeitenden Konzernmutter alle Rechte, wie sie nach der DSGVO gegenüber der Beklagten bestehen, zu.

(3) Der einzige Verstoß, welcher der Beklagten vorzuhalten ist, ist die überschießende Datenverarbeitung in Workday vor Einführung von Workday (durch die BV Workday vom 23. Januar 2019), wobei sich diese Datenverarbeitung in Workday auf Daten bezieht, welche die Beklagte rechtmäßig in SAP - auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung zur Nutzung von SAP - bzw. sonst rechtmäßig nach § 26 BDSG zu anderen Zwecken verarbeitete. Die Datenverarbeitung in Workday war nur deshalb nicht rechtmäßig, weil Workday bis zur Einführung nicht produktiv genutzt wurde und es deshalb an der Erforderlichkeit der Datenverarbeitung iSv. § 26 Abs. 1 BDSG bzw. noch an einer Betriebsvereinbarung zur Einführung fehlte. Die Beklagte bedurfte daher der Duldungs-BV als Rechtsgrundlage, um die nach § 26 Abs. 1 BDSG nicht erforderliche Datenverarbeitung nach § 26 Abs. 4 BDSG zu den normierten Testzwecken zu legitimieren. Die Duldungs-BV berechtigte zur Datenverarbeitung der in der Anlage 2 genannten Datenkategorien in dem durch die Betriebsvereinbarung normierten Umfang (§§ 2, 3 Duldungs-BV). Allerdings berechtigte auch die Duldungs-BV nicht dazu, Daten, die nicht in der Anlage 2 genannt sind, zu verarbeiten (betrifft insb. Jahresgehalt, Monatsgehalt, den Umfang leistungsabhängiger Vergütung, die private Wohnanschrift des Klägers, dessen Geburtsdatum, Alter, Familienstand, die Sozialversicherungsnummer und die Steuer-ID des Klägers). Diese Daten wiederum durfte die Beklagte aber - unstreitig - außerhalb der Plattform Workday, insb. in SAP zu anderen Zwecken verarbeiten, da die Verarbeitung dieser Daten nach § 26 Abs. 1 BDSG zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Einen „erlittenen“ Schaden, der allein auf der überschießenden Datenverarbeitung in Workday oder für (Test-)Zwecke von Workday - bei gleichzeitig rechtmäßiger Datenverarbeitung in SAP zu anderen Zwecken - fußt, macht der Kläger nicht geltend und ein solcher „Schaden“ ist auch nicht ersichtlich (die Duldungs-BV schließt insb. eine Nutzung/Verwertung der zu Testzwecken verarbeiteten Daten für Zwecke der Durchführung des Arbeitsverhältnisses gerade aus), vielmehr liegt insoweit nur ein Verordnungsverstoß ohne zuordenbaren Schaden vor. Eine Nutzung der überschießend gespeicherten Daten für andere als die normierten Testzwecke gem. Duldungs-BV ist nicht ersichtlich. Allein der Umstand, dass Jahresgehalt, Monatsgehalt, den Umfang leistungsabhängiger Vergütung, die private Wohnanschrift des Klägers, dessen Geburtsdatum, Alter, Familienstand, die Sozialversicherungsnummer und die Steuer-ID des Klägers auch in Workday gespeichert und zu Testzwecken verarbeitet wurden, löst nach Auffassung der Kammer keinen Schaden aus. Auch der Kläger behauptet einen solchen nicht. Die Speicherung der Daten in Workday bei der Konzernmutter stellt keinen Datenabfluss dar, sondern erfolgte auf der Grundlage einer rechtmäßigen Auftragsverarbeitung nach Art. 28 DSGVO. Auch wenn die Daten in Workday überschießend im Rahmen einer Auftragsdatenverarbeitung verarbeitet wurden, so hat die Beklagte doch alle Erfordernisse der DSGVO eingehalten, die Sicherheit der Daten bei der Konzernmutter sicherzustellen. Soweit der Kläger darüber spekuliert, dass es die Daten unbefugt nach Speicherung in Workday hätten verwendet werden könnten, fehlt es an jedem tatsächlichen Anhaltspunkt hierfür, vor allem aber an einem zuordenbaren Verordnungsverstoß („wegen“). Vielmehr ergibt sich aus den vertraglichen Garantien iSv. Art. 28 DSGVO, die es auch einschließen, dass sämtliche Konzernunternehmen die Bestimmungen des GDPA einzuhalten haben (insb. auch: D. Corporation Global Data Protection Agreement Protocol and Power of Attorney) und damit auch der Ausschluss von Missbrauch durch Konzerngesellschaften. Jedenfalls hat die Beklagte sich verordnungskonform verhalten, um jedweden Missbrauch auszuschließen. In diesem Zusammenhang ist auch ein Kontrollverlust nicht ersichtlich, da die mit der Konzernmutter getroffenen Vereinbarungen gerade sicherstellen, dass dem Kläger alle Rechte, die er gegenüber der Beklagten hat, auch im Rahmen der Auftragsverarbeitung zustehen. Der Kläger konnte daher seine Daten insb. auch löschen lassen, was die Beklagte auch tatsächlich im Verlaufe des Rechtsstreits bzgl. der nach der BV Workday in Workday nicht zu speichernden Daten - trotz Auftragsverarbeitung - veranlasst hat. Der Kläger macht einen verordnungswidrigen Zustand mit Abschluss der BV Workday und BV IT auch nicht geltend; mit anderen Worten: der Kläger war tatsächlich in der Lage, seine überschießend übermittelten Daten löschen zu lassen und konnte sie insoweit kontrollieren. Dabei kann auch nicht davon ausgegangen werden, der tatsächliche Verordnungsverstoß (im Verhältnis zur Duldungs-BV überschießende Datenspeicherung in Workday) habe den gesamten Datenverarbeitungsvorgang „infiziert“, so dass die Beklagte für jeden Schaden in Anspruch genommen werden könnte. Dergleichen könnte allenfalls dann angenommen werden, wenn jede Datenverarbeitung von personenbezogenen Daten des Klägers in Workday verordnungswidrig gewesen wäre. Infolge der Regelungen der Duldungs-BV durfte die Beklagte allerdings diejenigen Datenkategorien der Anlage 2 und damit auch die entsprechenden personenbezogenen Daten des Klägers verarbeiten. Es verbleibt damit dabei, dass die gegenüber der Anlage 2 der Duldungs-BV überschießende Datenverarbeitung von ansonsten rechtmäßig verarbeiteten Daten zu anderen (Test-)Zwecken beim Kläger keinen Schaden ausgelöst hat, der einem der Beklagten zurechenbaren Verordnungsverstoß zugeordnet werden könnte. Bloße Befürchtungen, ein Schaden könnte eintreten, stellen keinen Schaden dar.

(4) Ob dem Kläger ein Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO deshalb zusteht, weil die Beklagte ggf. gegen Bestimmungen der DSGVO bei der Auskunftserteilung verstoßen hat (vgl. dazu etwa: ArbG Neumünster 11. August 2020 - 1 Ca 247 c/20 - Rn. 36 ff., ReckRS 2020, 29998; ArbG Düsseldorf 5. März 2020 - 9 Ca 6557/18 - Rn
. 94 ff., NZA-RR 2020, 409), hatte die Berufungskammer nicht zu entscheiden.

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:


LAG Baden-Württemberg: Streitwert 500 EURO für Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO wenn Anspruch nur allgemeine Ausführungen zu Grunde liegen

LAG Baden-Württemberg
Beschluss vom 23.01.2020
5 Ta 123/19


Das LAG Baden-Württemberg hat entschieden, dass ein Streitwert von 500 EURO für einen Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO angemessen ist, wenn dem Anspruch nur allgemeine Ausführungen zu Grunde liegen.

Aus den Entscheidungsgründen:

"2. Auch die Bemessung des Streitwerts für den Auskunftsantrag gemäß Art. 15 DS-GVO mit 500,00 EUR ist nicht zu beanstanden.

a) Der Auskunftsantrag der Klägerin ist nichtvermögensrechtlicher Natur.

aa) Vermögensrechtliche Streitigkeiten sind solche, bei denen die Ansprüche auf Geld oder eine geldwerte Leistung gerichtet sind, gleichgültig, ob sie einem vermögensrechtlichen oder nichtvermögensrechtlichen Grundverhältnis entspringen (allgemeine Auffassung, vgl. Schneider/Herget Streitwertkommentar 14. Aufl. Rn 4284; GK-ArbGG/Schleusener, Stand Dezember 2016, Rn 322, jeweils m.w.N.).

Dem gegenüber sind nichtvermögensrechtliche Streitigkeiten solche, die nicht auf Geld oder geldwerte Leistungen gehen, nicht in Ansprüche auf Geld umwandelbar sind und ihren Ursprung in Verhältnissen haben, denen kein Vermögenswert zukommt (allgemeine Auffassung, vgl. Schneider/Herget a.a.O. Rn 4284; GK-ArbGG/Schleusener a.a.O. Rn 298, jeweils m.w.N.).

bb) Daran gemessen handelt es sich bei dem im Ausgangsverfahren geltend gemachten Auskunftsanspruch gemäß Art. 15 DS-GVO um eine nichtvermögensrechtliche Angelegenheit. Dieser wurzelt im Persönlichkeitsrecht des Gläubigers. Er dient primär dazu, dem Anspruchsteller die Wahrnehmung der weiteren Rechte aus der DS-GVO zu ermöglichen, also insbesondere das Recht auf Berichtigung nach Art. 16, auf Löschung nach Art. 17 und auf Einschränkung der Verarbeitung nach Art. 18. Zwar mag eine Auskunft über personenbezogene Daten auch Erkenntnisse und Indizien hervorzubringen, die einen Schadensersatzanspruch nach gänzlich anderen Vorschriften begründen oder zumindest nahelegen können. Dabei handelt es sich aber nicht um den eigentlichen Zweck der DS-GVO, sondern um einen bloß zufälligen Nebeneffekt (OLG Köln 3. September 2019 – 20 W 10/18 – juris Rn 5). Dass ein solcher im gegebenen Fall existieren und mit dem Auskunftsbegehren durchgesetzt werden soll, also ausnahmsweise das wirtschaftliche Interesse des Gläubigers für die Bewertung des Streitgegenstands ausschlaggebend sein könnte, ist weder vorgetragen noch ersichtlich.

b) Die Bewertung hat deshalb gemäß § 48 Abs. 2 GKG zu erfolgen. Nach dessen Satz 1 ist der Streitwert unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere des Umfangs und der Bedeutung der Sache und der Vermögens- und Einkommensverhältnisse der Parteien nach Ermessen zu bestimmen.

aa) Dabei gibt es für die arbeitsrechtlichen wie allgemein für die zivilrechtlichen Streitigkeiten weder einen Ausgangs-, Anknüpfungs-, Regel- noch einen Mindestwert, sondern nur einen Höchstwert von einer Million Euro (§ 48 Abs. 2 Satz 2 GKG).

(1) Ein Rückgriff auf § 52 Abs. 2 GKG ist hier ebenso unangemessen wie bei der unbezifferten Leistungsklage (vgl. OLG Köln 5. Februar 2018 – I-9 U 120/17 – juris Rn 3; Schneider/Herget a.a.O. Rn 4297). Auch eine analoge Anwendung des § 23 Abs. 3 Satz 2 Hs 2 RVG scheidet aus. Denn wenn der Gesetzgeber gewollt hätte, dass solche Normen über den konkret definierten Bereich hinaus Anwendung finden, hätte er sie mit allgemeiner Geltungskraft ausgestattet. Insbesondere § 23 Abs. 3 RVG gilt ausdrücklich nur für Verfahren, in denen sich im Unterschied zu denen nach § 23 Abs. 1 RVG die Gebühren nicht nach dem Streitwert richten. Dann kann diese Bestimmung auch nicht in solchen Verfahren angewendet werden, in denen sich die Gebühr nach dem Streitwert richtet, ohne gegen den eindeutig erklärten gesetzlichen Willen zu verstoßen. Für diese Sichtweise spricht auch, dass § 48 Abs. 2 GKG einerseits und § 52 Abs. 2 GKG sowie § 23 Abs. 3 Satz 2 Hs 2 RVG andererseits unterschiedliche Regelungsinhalte aufweisen: Außer dem Fehlen eines Regel-, Anknüpfungs- oder Hilfswerts in § 48 Abs. 2 GKG und der Festlegung eines solchen in § 52 Abs. 2 GKG sowie § 23 Abs. 3 Satz 2 Hs RVG werden auch unterschiedliche Mindest- bzw. Höchstwerte statuiert (vgl. § 48 Abs. 2 Satz 2 GKG: 1 Mio. EUR; § 52 Abs. 4 Nrn. 1-3 GKG: 1.500,00 EUR, 2.500,00 EUR bzw. 500.000,00 EUR; § 23 Abs. 3 Satz 2 Hs 2 RVG: 500.000,00 EUR). Dass der Gesetzgeber dabei unbewusste Regelungslücken geschaffen hätte, ist nicht ersichtlich.

(2) Was den Umfang der Sache anbetrifft, so ist - anders als nach § 23 Abs. 3 RVG - ausschließlich auf den erforderlichen Aufwand des Gerichts abzustellen (vgl. Laube in: Hartmann/Toussaint Kostengesetze 49. Aufl. § 48 GKG Rn 23 m.w.N.). Denn es handelt sich ja um eine Gebühr für die gerichtliche Tätigkeit, die nur als Reflex nach § 32 Abs. 1 RVG auch für die Anwaltsgebühren von Bedeutung ist.

(3) Da alle genannten Umstände zu berücksichtigen sind, ist die tatsächliche und rechtliche Bedeutung der Sache – anders als bei vermögensrechtlichen Streitigkeiten - nicht nur für die Klägerin, sondern auch für die Beklagte maßgeblich. Hier kann etwa ausnahmsweise darauf abgestellt werden, dass es sich um ein Pilot- oder Musterverfahren handelt.

(4) Soweit es auf die Vermögens- und Einkommensverhältnisse ankommen soll, werden diese in der Praxis nur vorsichtig herangezogen, wenn es sich nicht um familienrechtliche Streitigkeiten handelt (vgl. Schneider/Herget a.a.O. Rn 4308).

bb) Daran gemessen ist die arbeitsgerichtliche Festsetzung nicht zu beanstanden.

(1) Der Umfang der Sache liegt im untersten Bereich. Neben dem Klageantrag brauchte das Arbeitsgericht nur noch die aus dem Satz: „Gemäß der Entscheidung der LAG BW vom 20.12.2018 – 17 Sa 11/18 – ist Klagantrag ... zulässig und begründet“ bestehende Klagebegründung zur Kenntnis zu nehmen. Eine Klagerwiderung existiert nicht. Der Anspruch war auch im Übrigen weder in tatsächlicher noch in rechtlicher Hinsicht streitig. Eine mündliche Verhandlung fand nicht statt. Der Rechtsstreit endete durch Beschluss nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Hs 2 ZPO auf der Grundlage eines vom Prozessbevollmächtigten der Klägerin vorformulierten Textes.

(2) Die tatsächliche und rechtliche Bedeutung der Sache ist ebenfalls als gering einzustufen. Es ist weder vorgetragen noch sonst erkennbar, dass das Persönlichkeitsrecht der Klägerin in einer Weise berührt gewesen wäre, die über den schlichten, massenhaft gewährten Auskunftsanspruch hinausginge, der ein allgemeines Informationsinteresse befriedigen soll. Dass der Auskunftsanspruch auch höher zu bewertenden Vermögensinteressen dienen sollte, hat die Klägerin nicht dargetan. Ebenso wenig hat die Beklagte sich auf ein ins Gewicht fallendes Abwehrinteresse berufen.

(3) Die Vermögens- und Einkommensverhältnisse der Parteien sind für den Streitfall völlig ohne Belang.

(4) Damit erweist sich die arbeitsgerichtliche Festsetzung des Streitwerts von 500,00 EUR für den Auskunftsanspruch gemäß Art. 15 DS-VGO aufgrund des durchgängig geringen Gewichts der zu berücksichtigenden Umstände als angemessen und ausreichend (im Ergebnis ebenso LAG Düsseldorf 16. Dezember 2019 – 4 Ta 413/19 – zur Veröffentlichung vorgesehen; OLG Köln 5. Februar 2018 – I-9 U 120/17 – juris)."


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:


LAG Baden-Württemberg: Weitergabe von Patientendaten per WhatsApp durch Mitarbeiterin einer Arztpraxis rechtfertigt fristlose Kündigung

LAG Baden-Württemberg
Urteil vom 11.11.2016
12 Sa 22/16


Das LAG Baden-Württemberg hat entschieden, dass die Weitergabe von Patientendaten per WhatsApp durch Mitarbeiterin einer Arztpraxis eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt.

Aus dem Sachverhalt und den Entscheidungsgründen:

"Die Klägerin war in der Praxis der Beklagten u.a. für die Terminverwaltung zuständig. Am 22. Oktober 2015 sagte eine Patientin, die sowohl der Klägerin als auch ihrer Tochter persönlich bekannt war, einen vereinbarten Untersuchungstermin ab. Die Klägerin rief das elektronisch gespeicherte Terminblatt der Patientin auf. Aus dem Terminblatt ist ersichtlich: Name und Geburtsdatum der Patientin, zu untersuchender Körperbereich und damit korrespondierend das für die Untersuchung zu reservierende MRT-Gerät. Nachdem das Terminblatt auf dem Bildschirm erschienen war, fotografierte die Klägerin es mit Hilfe ihres Smartphones und leitete das Foto, mit einem Kommentar versehen, per WhatsApp an ihre Tochter weiter.

Vom 09. bis zum 15. November 2015 war die Klägerin arbeitsunfähig. Am 09. November rief der Vater der Patientin, die am 22. Oktober abgesagt hatte, in der Praxis der Beklagten an. Er beschwerte sich darüber, dass die Tochter der Klägerin im Sportverein die WhatsApp-Nachricht ihrer Mutter weitergezeigt habe. Die Klägerin habe das Foto des Terminblatts mit dem Kommentar versehen „Mal sehen, was die schon wieder hat…“ Seine Tochter habe hiervon erfahren. Die Beklagten hörten die Klägerin nach ihrer Wiedergenesung am 16. November zu den Vorwürfen des Vaters der Patientin an. Die Klägerin räumte ein, das Foto an ihre Tochter weitergeleitet und es mit dem Satz „mal sehen, was die schon wieder hat…“ kommentiert zu haben.

[...]

1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB in zwei Schritten zu prüfen. Zunächst ist festzustellen, ob der Kündigungssachverhalt ohne seine Besonderheiten „an sich“, d.h. typischer Weise geeignet ist, als wichtiger Grund die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Kann dies bejaht werden, ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob dem Kündigenden bei Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls und der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 10. Juni 2010, 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227, Rn. 16; Urteil vom 25. Oktober 2012, 2 AZR 495/11, NZA 2013, 319, Rn. 14).

2. Das Verhalten der Klägerin am 22. Oktober 2015 war an sich - losgelöst von den besonderen Umständen und den beiderseitigen Interessen - geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu begründen.

a) Das Verhalten am 22. Oktober 2015 stellt eine schwerwiegende vorsätzliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht der Klägerin dar (§ 2.1.1 des Arbeitsvertrags). Die Klägerin hat den Namen und den zu untersuchenden Körperbereich der ihr persönlich bekannten Patientin vorsätzlich an ihre Tochter weitergeleitet. Dabei unterlag sie keinem Verbotsirrtum. Sie selbst trägt vor, sie habe sich nichts dabei gedacht, als sie das Terminblatt der Patientin fotografierte und das Foto an die Tochter versandte. Es hat sie nicht gekümmert, ob sie das durfte. Sie nahm damit die Möglichkeit einer erheblichen Vertragsverletzung billigend in Kauf (bedingter Vorsatz). Ein Verbotsirrtum würde dagegen die Vorstellung der Klägerin voraussetzen, es sei ihr erlaubt, die Patientendaten zur Befriedigung familiärer Neugier weiterzuleiten. Gedankenlosigkeit begründet eine derartige Vorstellung nicht. Der Vortrag der Klägerin lässt insoweit konsequenter Weise offen, worauf sich eine solche Vorstellung hätte stützen können. Auch in der Laiensphäre - die Klägerin ist allerdings medizinische Fachkraft - war klar, Patientennamen gehen die Tochter nichts an. Das gilt erst recht, wenn die Patientin persönlich bekannt ist.

b) Es stellt grundsätzlich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dar, wenn die medizinische Fachangestellte einer Arztpraxis Patientendaten unbefugt nach außen gibt. Die Gewährleistung der ärztlichen Schweigepflicht auch durch das nichtärztliche Personal ist grundlegend für das erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen Arzt und Patient. Die Betreiber medizinischer Einrichtungen haben daher ein gewichtiges Interesse daran, dieses Vertrauen bei Störungen durch Preisgabe von Patientendaten möglichst schnell wiederherzustellen.

3. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten war nicht unverhältnismäßig, weil die Beklagten die Klägerin wegen der schwerwiegenden Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflichten hätte abmahnen können.

a) Der Arbeitnehmer, der auf Grund eines steuerbaren Verhaltens seine arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblichem Maße verletzt, ist grundsätzlich vor Ausspruch einer Kündigung abzumahnen. Das gilt auch dann, wenn die Vertragsverletzung des Arbeitnehmers das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Person beeinträchtigt, soweit mit einer Wiederherstellung des Vertrauens gerechnet werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 04. Juni 1997, 2 AZR 526/96, DB 1997, 2386 (2387)). Einer Abmahnung bedarf es demnach nicht, wenn eine Verhaltensänderung in der Zukunft selbst nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass der Arbeitnehmer erkennen konnte, der Arbeitgeber werde diese nicht hinnehmen und das Arbeitsverhältnis beenden (vgl. BAG, Urteil vom 09. Juni 2011, 2 AZR 381/10, NZA 2011, 1027, Rn. 18).

b) Die Weitergabe des Patientennamens einschließlich der beabsichtigten Untersuchung (Körperbereich/MRT) wiegt so schwer, dass die Klägerin erkennen konnte, die Beklagten würden das gemeinsame Arbeitsverhältnis bei einer derartigen Vertragsverletzung beenden. Eine Abmahnung der Klägerin hätte das Vertrauen der Beklagten in ihre Diskretion nicht wiederherstellen können. Der vertrauliche Umgang mit Patientendaten ist für eine Arztpraxis zum einen so grundlegend, dass sich jede Mitarbeiterin bewusst ist, sie stellt ihr Arbeitsverhältnis in Frage, wenn sie Daten unbefugt nach außen gibt. Zum anderen ist der vertrauliche Umgang mit Patientendaten auch so selbstverständlich, dass ein Verstoß hiergegen das für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen der Praxisbetreiber in die Diskretion seiner Angestellten besonders nachhaltig und deshalb unwiederbringlich beeinträchtigt. Das gilt erst recht im Falle der Klägerin, die den im Arbeitsvertrag ausdrücklich aufgenommenen Passus zum Schutz der Patientendaten nur als ein Detail unter Vielen betrachtet und sich deshalb dann, wenn es darauf ankommt, nicht mehr daran erinnern kann und die den Namen der ihr bekannten Patientin ohne Not gedankenlos aus einer Laune heraus weitergibt, was eine erhebliche Gleichgültigkeit gegenüber den Belangen der Patientin deutlich macht. Eine Abmahnung der Klägerin wäre daher nicht geeignet gewesen, das verloren gegangene Vertrauen in die Diskretion der Klägerin wiederherzustellen.

4. Auch die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses war für die Beklagten keine geeignete Handlungsalternative. Den Beklagten war es nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende am 31. Dezember 2015 fortzusetzen. Ihr Interesse an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwog das Interesse der Klägerin an der Einhaltung der Kündigungsfrist."


Den Volltext der Entscheidung fidnen sie hier:

LAG Baden-Württemberg: Beleidigung eines Kollegen bei Facebook per Emoticon u.a. als fettes Schwein rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung

LAG Baden-Württemberg
Urteil vom 22.06.2016
4 Sa 5/16


Das LAG Baden-Württemberg hat enetschieden, dass die Beleidigung eines Kollegen bei Facebook per Emoticon u.a. als fettes Schwein keine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Vielmehr ist vorab eine Abmahnung erforderlich. Das Gericht begründet dies mit den generelle ruppigen Umgangsformen in sozialen Netzwerken.

Aus den Entscheidungsgründen:

"1. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht. Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB ist also nur gegeben, wenn das Ergebnis dieser Gesamtwürdigung die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ist (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 - AP BGB § 626 Nr. 234; BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - BAGE 134, 349).

2. Das Vorliegen eines Kündigungsgrundes an sich in Form einer Beleidigung von Vorgesetzten, kann vorliegend unterstellt werden.

a) Auch grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigen (BAG 10. Dezember 2009 - 2 AZR 534/08 - AP BGB § 626 Nr. 226).

b) Solche grobe Beleidigungen liegen vor.

aa) Die Bezeichnung einer anderen Person als „Fettesstellt ohne Zweifel eine grobe Beleidigung dar.

Es liegt im Gesamtkontext der Konversation nahe, dass ein Vorgesetzter des Herrn I. mit dieser Beleidigung gemeint war, zumal die Beleidigung erfolgte im direkten Zusammenhang mit der diskutierten Frage, für wie lange Herr I. einen „gelben Urlaubschein“ erhalte. Lang andauernde Arbeitsunfähigkeiten führen klassischerweise zu Verdruss bei Vorgesetzten. Wenn kurz darauf in der Diskussion der vormalige Beschäftigte C. H. darauf verweist, dass (übersetzt) solche langen Krankschreibungen bei „S.“, also dem vormaligen Abteilungsleiter der Montage A. B., nicht durchgegangen wären, wird deutlich, dass auch andere in den internen Code eingeweihte Diskutanten davon ausgingen, dass über Vorgesetzte diskutiert wurde.

Ob aber tatsächlich Herr F. wegen seiner Körperfülle das einzige in Betracht kommende Beleidigungsopfer ist, oder ob ein anderer Vorgesetzter gemeint gewesen sein könnte oder gar Herr D. C., wie vom Kläger behauptet, kann dahinstehen und bedarf keiner weiteren Sachaufklärung. Es wird nachfolgend zugunsten der Beklagten unterstellt, dass ihre Behauptung insoweit zutrifft.

bb) Ob und wie grob „kopf“ eine Beleidigung darstellt, hängt von den Umständen und auch vom Adressaten der Beleidigung ab.

Das vom Kläger benutzte Emoticonbedeutet ausweislich der List of Emoticons for Facebook (http://www.symbols-n-emoticons.com/p/facebook-emoticons-list.html) nämlich nicht „Bärenkopf“, sondern „monkey face“. Ein Bärenkopf wird dagegen mit dem Emoticonausgedrückt, welches „teddy bear Emoticon“ heißt. Aber offenbar haben beide Parteien das verwendete Emoticon als Bärenkopf angesehen.

Die Benutzung des Spitznamen „Bärenkopf“ wäre jedenfalls dann grob beleidigend, sollte damit Herr H. gemeint gewesen sein und sollte damit beabsichtigt gewesen sein, sich über dessen krankheitsbedingt ausgeprägte Gesichtszüge lustig zu machen. Ob Herr H. tatsächlich gemeint war oder möglicherweise der Kläger selbst, wobei ein Anlass, weshalb sich der Kläger über eine länger andauernde Arbeitsunfähigkeit des Herrn I., der gar nicht in der Gruppe des Klägers beschäftigt ist, hätte ärgern sollen, nicht erkennbar ist, kann dahinstehen und bedarf keiner weiteren Sachaufklärung. Es wird nachfolgend zugunsten der Beklagten unterstellt, dass ihre Behauptung insoweit zutrifft.

3. Die Kündigung erweist sich jedenfalls im Rahmen der gebotenen umfassenden Interessenabwägung als nicht erforderlich.

a) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalles unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und die wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktion ist insbesondere die Abmahnung anzusehen. Sie ist dann alternatives Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet ist, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen - zu erreichen. Das Erfordernis weitergehend zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - BAGE 134,349; BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 495/11 - AP BGB § 626 Nr. 239).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 25. Oktober 2012 aaO).

b) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze hält die Kammer dafür, dass es unter Berücksichtigung der Gesamtumstände ausreichend gewesen wäre, den Kläger abzumahnen. Die Abmahnung war nicht entbehrlich.

aa) Dabei ist zugunsten der Beklagten aber in die Abwägung einzustellen, dass die Beleidigungen erfolgten ohne jeglichen von den Beleidigten gesetzten äußeren Anlass.

Eine solche Unterhaltung über Vorgesetzte auch unter Kollegen ist durchaus geeignet, die Vorgesetztenstellung zu untergraben.

Auch das Verbreitungsmedium Facebook ist besonders zu berücksichtigen. Der Kläger stellte seinen Kommentar nämlich zu einem Post des Herrn I. auf dessen Chronik. Erfolgt eine beleidigende Äußerung nicht in der eigenen Chronik, sondern in der Chronik eines anderen Nutzers, so muss der beleidigende Arbeitnehmer davon ausgehen, dass er die Angabe gegenüber einem ihm unbekannten Empfängerkreis macht. Neben den eigenen Freunden kann die Mitteilung nämlich zumindest auch von den Freunden des Chronikinhabers eingesehen werden. Außerdem hat der beleidigende Arbeitnehmer keine Kontrolle mehr darüber, ob sein Kommentar öffentlich wird. Denn der Chronikinhaber kann den Empfängerkreis jederzeit (auch nachträglich) ändern. Sollte der Chronikinhaber die Facebook-Grundeinstellungen nicht verändert haben, ist der Kommentar ohnehin von vornherein öffentlich (Bauer/Günther NZA 2013, 67). Dass Herr I. seine Grundeinstellungen geändert hätte und die Kommunikation nur in einer Gruppe von definierten Freunden erfolgte, hat selbst der Kläger nicht behauptet. Es bestand somit zumindest die Gefahr einer sehr schnellen Verbreitung an einen sehr großen Empfängerkreis in kurzer Zeit (Bauer/Günther NZA 2013, 67).

bb) Es ist aber zugunsten des Klägers angesichts der tatsächlichen Gesamtumstände davon auszugehen, dass dem Kläger die Tragweite seines Tuns und die Reichweite seiner Beleidigungen so nicht bewusst war. Auch wenn sich der Kreis der Kommentatoren (21 Personen) nicht nur aus einem kleinen Kreis mit den betrieblichen Verhältnissen der Beklagten vertrauter Person beschränkte, ging der Kläger offenkundig davon aus, dass die von ihm verwendeten Codes und Spitznamen nicht allgemein verständlich sind, sondern eben nur für Eingeweihte, insbesondere für den Chronikinhaber Herrn I.. Das „fette Schwein“ wurde von Herrn I. sofort einer Person zugeordnet, die den synonymen Spitznamen „Spanferkel“ trage. Es handelt sich also erkennbar um einen Insidersprachgebrauch. So ist auch der Spitznamen „Bärenkopf“ zu verstehen. Mit dieser Bezeichnung vermag ein Außenstehender nichts anzufangen. Ein Außenstehender vermag darin noch nicht einmal notwendigerweise eine Beleidigung sehen. Es handelt sich um einen Herrn H. von einer Gruppe an Eingeweihten gegebenen Spitznamen, der am äußeren Erscheinungsbild anknüpft, von dem aber nicht zu erwarten ist, dass dieser von irgendeinem des eingeweihten Kreises jemals direkt gegenüber Herrn H. verwendet würde. Der Kläger ging davon aus, dass nur in den Code eingeweihten Personen eine Zuordnung möglich wäre. Dies ergibt sich auch aus dem ebenfalls verwendeten Spitznamen „Lars Ricken“ für den ehemaligen Mitarbeiter der Beklagten Herrn H.. Eine Zuordnung von Namen an Personen außerhalb eines Kreises von Eingeweihten sollte vermieden werden, wie sich aus dem Kommentar des Klägers zur Namensnennung „Schonny“ durch Herrn H. ergibt.

Die Beleidigungen sind ein Ausdruck des vielfach zu beobachtenden Phänomens, dass unter dem Schutz der Anonymität der sozialen Netzwerke deutlich heftiger „vom Leder gezogen“ wird als man dies in einem Gespräch direkt Auge gegenüber Auge getan hätte. Dies kann zwar nicht als Rechtfertigung für ungebührliche Äußerungen herhalten. Jedoch wird erkennbar, dass der Kläger das Aufschaukeln an Herabsetzungen anderer in einer plumpen Art und Weise schlicht lustig gefunden hat. Dies ist zwar gänzlich inakzeptabel. Jedoch geht die Kammer davon aus, dass wenn dem Kläger durch eine Abmahnung die Außenwirkung seiner Beleidigungen deutlich vor Augen gehalten worden wäre, auch bei diesem eine Einsicht in die Unrechtmäßigkeit seines Tun hätte geweckt werden können, sodass mit entsprechenden Vertragsstörungen künftig nicht mehr hätte gerechnet werden müssen.

Das Vertrauen in den Kläger erscheint auch deshalb nicht endgültig zerstört, da der Kläger bislang 16 Jahre unbeanstandet seine Arbeitsleistung verrichtet hat und einen Vertrauensbonus aufgebaut hat. Der Kläger ist ein überdurchschnittlich guter Mitarbeiter, wie aus der überdurchschnittlichen Leistungszulage von 18,91 % ersichtlich ist.

Der Kläger hat auch keinen ständigen direkten Kontakt mit den beiden beleidigten Vorgesetzten. Herr F. ist der Produktionsleiter des gesamten Werkes mit ca. 1.000 Produktionsmitarbeitern. Ein Kontakt und Austausch zwischen diesen beiden dürfte eher selten sein. Herr H. ist Gruppenleiter des Herrn I., nicht aber des Klägers. Auch diese beiden dürften bei der täglichen Arbeit wenig Berührungspunkte haben.

Hinzu kommt, dass die Kündigung den Kläger in seiner besonderen sozialen Lage überdurchschnittlich schwer treffen würde. Der Kläger selbst ist mit einem Grad der Behinderung von 20 behindert. Er arbeitet im Wechsel mit seiner Ehefrau in Teilzeit, um die Betreuung des einjährigen Kindes und die Pflege der demenzkranken Großmutter organisieren zu können. In der sehr ländlich geprägten Region um L., wo die Beklagte bei weitem der größte Arbeitgeber ist, erscheint es zumindest mehr als schwierig, eine neue Anstellung zu finden, bei der auch weiterhin die Betreuung und Pflege gesichert werden könnte.

Eine deutliche „Gelbe Karte“ erscheint daher ausreichend.


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier: