BECKMANN UND NORDA - Rechtsanwälte Bielefeld

BAG
Urteil vom 05.06.2025
8 AZR 117/24

Das BAG hat vorliegend entschieden, dass dem Betroffenen 1.000 EURO immaterieller Schadensersatz aus Art. 82 DSGVO zustehen, nachdem der potentielle Arbeitgeber eine Google Recherche über einen Bewerber durchgeführt hat, ohne diesen nach Art. 14 DSGVO zu informieren.

Aus den Entscheidungsgründen:
bb) Der mit dem Feststellungsantrag verfolgte Anspruch auf materiellen Schadenersatz steht dem Kläger auch nicht aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO zu.

(1) Nach dieser Bestimmung hat jede Person, der wegen eines Verstoßes gegen die Datenschutz-Grundverordnung ein materieller oder immaterieller Schaden entstanden ist, Anspruch auf Schadenersatz gegen den Verantwortlichen.

(2) Hiervon ausgehend kann dahingestellt bleiben, ob die Beklagte, soweit sie im Auswahlverfahren Daten über das gegen den Kläger vor dem Landgericht München I geführte Strafverfahren verarbeitet hat, gegen die Datenschutz-Grundverordnung verstoßen hat, insbesondere ob hier ein Verstoß gegen Art. 6, Art. 10 und/oder Art. 14 DSGVO vorliegt. Dies kann vielmehr zugunsten des Klägers unterstellt werden. Es fehlt jedenfalls an der Darlegung eines Kausalzusammenhangs zwischen den vom Kläger angeführten Verstößen gegen die Datenschutz-Grundverordnung und dem geltend gemachten materiellen Schaden als einer der drei kumulativen Voraussetzungen eines Schadenersatzanspruchs nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO (vgl. dazu: EuGH 4. Oktober 2024 – C-200/23 – [Agentsia po vpisvaniyata] Rn. 140; 4. Mai 2023 – C-300/21 – [Österreichische Post] Rn. 32; BAG 20. Februar 2025 – 8 AZR 61/24 – Rn. 10 mwN).

Bei den geltend gemachten Verstößen gegen die Datenschutz-Grundverordnung handelt es sich um Fehler im Auswahlverfahren, die für sich betrachtet nicht ursächlich für einen dem Kläger durch die Nichteinstellung entstandenen Schaden geworden sein können. Dieser Schaden ist vielmehr darauf zurückzuführen, dass er wegen objektiv begründeter Zweifel an seiner charakterlichen Eignung nicht als geeigneter Bewerber angesehen werden kann und schon deshalb keine Verpflichtung der Beklagten bestand, die ausgeschriebene Stelle mit ihm zu besetzen.

2. Der zulässige Klageantrag zu 2. ist, soweit Gegenstand der Revision, unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger zu Recht keinen über 1.000,00 Euro zzgl. Zinsen ab dem 28. Oktober 2022 hinausgehenden immateriellen Schadenersatz zugesprochen.

a) Da sich die Beklagte gegen ihre Verurteilung zur Zahlung einer Entschädigung nicht mit einem eigenen Rechtsmittel gewandt hat, ist die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts insoweit mit dem Ablauf der Frist für eine mögliche Anschlussrevision rechtskräftig geworden (vgl. BAG 5. Mai 2022 – 2 AZR 363/21 – Rn. 10 mwN).

b) Zugunsten des Klägers kann unterstellt werden, dass ihm nicht nur – wie vom Landesarbeitsgericht angenommen – ein Anspruch auf Zahlung immateriellen Schadenersatzes gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO wegen eines Verstoßes der Beklagten gegen ihre Informationspflichten aus Art. 14 Abs. 1 Buchst. d DSGVO zusteht, sondern die Beklagte bereits die Daten über das gegen den Kläger anhängige Strafverfahren mangels Eingreifens eines Erlaubnistatbestands iSv. Art. 6 und Art. 10 DSGVO unter Verstoß gegen Bestimmungen der Datenschutz-Grundverordnung erhoben hat, und demzufolge mehrere Verstöße gegen die Verordnung vorliegen. Dies führt aber nicht dazu, dass der vom Landesarbeitsgericht festgesetzte Entschädigungsbetrag rechtsfehlerhaft bemessen wäre.

aa) Bei der Bemessung der Höhe des nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO geschuldeten Schadenersatzes haben die nationalen Gerichte in Ermangelung einer Bestimmung in der Datenschutz-Grundverordnung die innerstaatlichen Vorschriften der einzelnen Mitgliedstaaten über den Umfang der finanziellen Entschädigung anzuwenden, sofern die unionsrechtlichen Grundsätze der Äquivalenz und der Effektivität beachtet werden. Art. 82 Abs. 1 DSGVO verlangt dabei nicht, dass die Schwere des Verschuldens berücksichtigt wird. Die Ausgleichsfunktion des in Art. 82 Abs. 1 DSGVO verankerten Schadenersatzanspruchs schließt es sogar aus, dass eine etwaige Vorsätzlichkeit des Verstoßes gegen die Datenschutz-Grundverordnung bei der Bemessung des Schadenersatzes zum Tragen kommt. Der Betrag ist jedoch so festzulegen, dass er den konkret aufgrund des Verstoßes gegen die Datenschutz-Grundverordnung erlittenen Schaden in vollem Umfang ausgleicht (vgl. EuGH 20. Juni 2024 – C-182/22, C-189/22 – [Scalable Capital] Rn. 27 ff. mwN; BAG 25. Juli 2024 – 8 AZR 225/23 – Rn. 36).

bb) Hinsichtlich der nach diesen Maßgaben vorzunehmenden Bemessung der Höhe eines Schadenersatzes steht den Tatsachengerichten nach § 287 Abs. 1 ZPO ein weiter Ermessensspielraum zu, innerhalb dessen sie die Besonderheiten jedes einzelnen Falls zu berücksichtigen haben. Die Festsetzung unterliegt nur der eingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht (vgl. BAG 25. Juli 2024 – 8 AZR 225/23 – Rn. 37; 20. Juni 2024 – 8 AZR 124/23 – Rn. 16).

cc) Der vom Landesarbeitsgericht ausgeurteilte Betrag von 1.000,00 Euro ist jedenfalls ausreichend, um einen dem Kläger entstandenen immateriellen Schaden auszugleichen.

(1) Das Landesarbeitsgericht hat darauf abgestellt, dass der Kläger durch die Art und Weise der Verarbeitung der Daten über das gegen ihn anhängige Strafverfahren in erheblicher Weise zum bloßen Objekt der Verarbeitung geworden sei, was seinen Achtungsanspruch als Person herabgesetzt habe und mit einem erheblichen Kontrollverlust einhergegangen sei. Damit hat es die vom Kläger angeführten tatsächlichen Beeinträchtigungen umfassend gewürdigt. Der auf dieser Grundlage festgesetzte Entschädigungsbetrag hält sich im tatrichterlichen Beurteilungsspielraum.

(2) Soweit der Kläger eine ausreichend „abschreckende Wirkung“ der ihm zuerkannten Entschädigung vermisst, zeigt er keinen Gesichtspunkt auf, der eine Erhöhung rechtfertigen könnte. Durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist geklärt, dass der in Art. 82 Abs. 1 DSGVO geregelte Schadenersatzanspruch ausschließlich eine ausgleichende und keine strafende Funktion hat, und dass die Höhe eines auf der Grundlage dieser Bestimmung gewährten Schadenersatzes nicht über das hinausgehen darf, was zum Ausgleich eines erlittenen Schadens erforderlich ist (zuletzt EuGH 4. Oktober 2024 – C-507/23 – Rn. 40 ff.). Der danach maßgebliche Charakter des Entschädigungsanspruchs als Anspruch auf Ausgleich eines tatsächlich erlittenen Schadens ist nicht davon abhängig, ob Regelungen im nationalen Recht wegen eines Verstoßes gegen die Datenschutz-Grundverordnung die Verhängung eines Bußgelds gegen den Verantwortlichen ermöglichen oder nicht.

(3) Der Kläger zeigt auch keinen revisiblen Rechtsfehler auf, soweit er geltend macht, das Landesarbeitsgericht sei lediglich von einem Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung ausgegangen, während tatsächlich mehrere Verstöße vorlägen. Selbst wenn Letzteres – was zugunsten des Klägers unterstellt werden kann – zutreffen sollte, beziehen sich die behaupteten Verstöße jedenfalls auf denselben Verarbeitungsvorgang. In einem solchen Fall kann, wie der Gerichtshof der Europäischen Union bereits erkannt hat, der Umstand, dass der Verantwortliche mehrere Verstöße gegenüber derselben Person begangen hat, nicht als relevantes Kriterium für die Bemessung des der betroffenen Person gemäß Art. 82 DSGVO zu gewährenden Schadenersatzes herangezogen werden. Um den Betrag der als Ausgleich geschuldeten finanziellen Entschädigung festzulegen, ist allein der vom Betroffenen konkret erlittene Schaden zu berücksichtigen (EuGH 11. April 2024 – C-741/21 – [juris] Rn. 64).

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BAG
Beschluss vom 24.06.2025
8 AZR 4/25 (A)

Das BAG hat das vorliegende Verfahren nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 555 Abs. 1 ZPO ausgesetzt bis der EuGH über einen möglichen Schadensersatzanspruch gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO bei verspäteter oder unvollständiger Auskunft nach Art. 15 DSGVO entschieden hat.

Aus den Entscheidungsgründen:
I. Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf immateriellen Schadenersatz gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO wegen Verletzung des Auskunftsrechts nach Art. 15 DSGVO. Der Kläger hat sich ua. auf einen ihm entstandenen Schaden durch Einschränkung seiner Rechte aus der Datenschutz-Grundverordnung und einen Kontrollverlust berufen.

II. Die Verhandlung im vorliegenden Verfahren wird gemäß § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 555 Abs. 1 ZPO und einer entsprechenden Anwendung von § 148 Abs. 1 ZPO bis zu einer Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union über das durch den Bundesgerichtshof mit Vorlagebeschluss vom 6. Mai 2025 (- VI ZR 53/23 -) an den Gerichtshof der Europäischen Union gestellte Vorabentscheidungsersuchen (Art. 267 AEUV) ausgesetzt.

1. Der Bundesgerichtshof hat dem Gerichtshof der Europäischen Union mit vorbezeichnetem Beschluss vom 6. Mai 2025 ua. folgende Fragen zur Vorabentscheidung nach Art. 267 AEUV vorgelegt:

„II. [ … ]

2. a) Falls die Datenschutz-Grundverordnung anwendbar ist:
[ … ]
Sind die Regelungen in Art. 82 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 DSGVO dahingehend zu verstehen, dass sie einer betroffenen Person auch wegen Verletzung ihres Auskunftsrechts nach Art. 15 DSGVO einen Anspruch auf Schadensersatz für den wegen einer verspäteten oder unvollständigen Auskunft entstandenen immateriellen Schaden einräumen?


3. Falls Frage 2 a) oder … bejaht wird:
Stellt bereits die mit einer Verletzung der Auskunftspflicht (nach Art. 15 DSGVO bzw. …) einhergehende Ungewissheit des Betroffenen über die Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten und die daraus resultierende Hinderung daran, die Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung zu überprüfen und etwaige diesbezügliche Rechte geltend zu machen, einen immateriellen Schaden im Sinne von Art. 82 DSGVO bzw. … dar?“

2. Die Frage zu II 2 a) und – soweit sie sich auf die Auslegung von Art. 82 DSGVO bezieht – die Frage zu II 3 sind auch im vorliegenden Verfahren entscheidungserheblich. Der Senat hält es daher – nach Anhörung der Parteien, die insoweit ihr Einverständnis erklärt haben – für angemessen, die Verhandlung im vorliegenden Revisionsverfahren analog § 148 Abs. 1 ZPO wegen Vorgreiflichkeit der im Vorlageersuchen des Bundesgerichtshofs (- VI ZR 53/23 -) gestellten Fragen zu II 2 a) und zu II 3 bis zu einer Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union auszusetzen (zur Zulässigkeit dieser Vorgehensweise: vgl. BAG 7. September 2021 – 9 AZR 3/21 (A) – Rn. 41 ff.; 28. Juli 2021 – 10 AZR 397/20 (A) – Rn. 14 ff. mwN, BAGE 175, 296; BGH 21. Februar 2023 – VI ZR 330/21 – Rn. 9 mwN).

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LAG Düsseldorf
Beschluss vom 29.06.2025
3 Ta 60/25

Das LAG Düsseldorf hat entschieden, dass Rechtsstreitigkeiten um Auskunft und Schadensersatz nach der DSGVO eines Bewerbers für eine arbeitsvertragliche Anstellung der Arbeitsgerichtsbarkeit unterfallen.

Aus den Entscheidungsgründen:
Bei unterstellter Zuständigkeit der staatlichen Gerichtsbarkeit ist innerhalb derselben die Arbeitsgerichtsbarkeit für die Auskunfts- und Schadensersatzklage nach Art. 15 und 82 Abs. 1 DSGVO des Klägers als ehemaligen Bewerbers um eine arbeitsvertragliche Anstellung bei der Beklagten zuständig. Das folgt, wie insoweit auch das Arbeitsgericht bereits völlig zutreffend erkannt und ausgeführt hat, aus § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. c ArbGG.

Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. c ArbGG sind die Arbeitsgerichte zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus Verhandlungen über die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses.

Richtet sich das Auskunfts- und Schadensersatzbegehren wie hier gegen einen potentiellen Arbeitgeber wegen im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens um eine Anstellung als Arbeitnehmer erfolgter Datenverarbeitung, liegt eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit vor. Diese resultiert aus Verhandlungen über die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses und Streitparteien sind mit dem Bewerber und dem die Stelle ausschreibenden, seinerzeit potentiellen Arbeitgeber dann auch Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. c ArbGG. Denn diese zuständigkeitsbegründende Norm ist wie alle in § 2 ArbGG aufgeführten, zuständigkeitsbegründenden Tatbestände in dem Sinne weit auszulegen, dass alle ein Arbeitsverhältnis betreffenden Streitigkeiten – von der Phase der Bewerbung und den hieraus resultierenden vertragsähnlichen oder gesetzlichen Ansprüchen bis zu den nachvertraglichen Ansprüchen – der Fachgerichtsbarkeit der Arbeitsgerichte zugewiesen werden sollen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 21.12.2018 – 21 Ta 1552/18, juris, Rz. 18; GMP/Schlewing/Dickerhof-Borello, ArbGG, 10. Auflage, § 2 Rn. 70; GK-ArbGG/Schütz, EL 136 - Dezember 2022, § 2 Rn. 8 m.w.N.). Erfasst werden mit § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. c ArbGG sämtliche Streitigkeiten im Zusammenhang mit einem Bewerbungsverfahren um eine arbeitsvertragliche Anstellung, unabhängig davon, ob das Bewerbungsverfahren erfolgreich oder ohne Erfolg verlaufen ist (Walker in Schwab/Weth, ArbGG, 6. Auflage, § 2 Rn. 124; vgl. auch BAG vom 27.08.2008 – 5 AZB 71/08, juris, Rz. 5). Mithin ist auch der erfolglose Bewerber „Arbeitnehmer“ im Sinne der Zuständigkeitsnorm des § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. c ArbGG und der nur zeitweise potentielle Arbeitgeber ist gleichfalls ein solcher im Sinne dieser Norm. Anerkannt ist dementsprechend unter anderem, dass Schadensersatzklagen erfolgloser Bewerber nach § 15 AGG Streitigkeiten nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. c ArbGG betreffen (BAG vom 27.08.2008 – 5 AZB 71/08, juris, Rz. 5). Gleiches gilt für Herausgabeklagen bzgl. eingereichter Bewerbungsunterlagen und solche auf Auskunftserteilung über Testergebnisse (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 21.12.2018 – 21 Ta 1552/18, juris, Rz. 18; Walker in Schwab/Weth, ArbGG, 6. Auflage, § 2 Rn. 124). Nichts anderes hat dann aber konsequenterweise auch für Auskunftsklagen nach Art. 15 DSGVO und Schadensersatzklagen nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO eines erfolglosen Bewerbers um eine Anstellung in einem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit den im Rahmen seines Bewerbungsverfahrens erhobenen und verarbeiteten Daten zu gelten (ebenso im Ergebnis auch bereits ArbG Berlin vom 18.04.2024 – 17 Ca 15093/23, juris, Rz. 11; ArbG Duisburg vom 18.08.2023 – 5 Ca 877/23, juris, Rz. 17 f.).

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LAG Baden-Württemberg
Urteil vom 07.11.2024
17 Sa 2/24

Das LAG Baden-Württemberg hat entschieden, dass eine unzulässige Altersdiskriminierung durch eine Stellenanzeige mit der Suche nach einem "Digital Native" vorliegt. Das Gericht hat dem Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 7.500 EURO zugesprochen.

Aus den Entscheidungsgründen:
Dem Kläger steht gegen die Beklagte ein Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 7.500,00 € nebst Verzugszinsen zu.

1. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet ist. Der Kläger fällt nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis unter den persönlichen Anwendungsbereich des AGG. Die Beklagte ist Arbeitgeberin i.S.v. § 6 Abs. 2 AGG.

2. Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch auch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG).

3. Der Kläger ist wegen seines Alters und damit wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nach § 7 Abs. 1 AGG unmittelbar benachteiligt worden.

a) Voraussetzung für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist, dass der abgelehnte Bewerber entgegen § 7 Abs. 1 AGG wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt wurde.

aa) Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Alters. § 7 Abs. 1 AGG verbietet sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG). Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

bb) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund bzw. zwischen der Benachteiligung und dem Alter muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (st. Rspr., z.B. BAG 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22; BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21). Soweit es - wie vorliegend - um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (st. Rspr., z.B. BAG 2. Juni 2022 – 8 AZR 191/21; BAG 1. Juli 2021 - 8 AZR 297/20).

cc) § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 25. November 2021 – 8 AZR 313/20). Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG 1. Juli 2021 - 8 AZR 297/20; 17. Dezember 2020 – 8 AZR 171/20).

dd) Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Eine Ausschreibung verstößt gegen § 7 Abs. 1 AGG, wenn Menschen, die ein in § 1 AGG genanntes Merkmal aufweisen, vom Kreis der für die zu besetzende Stelle in Betracht kommenden Personen ausgeschlossen werden (BAG 19. August 2010 – 8 AZR 530/09). Verstößt eine Stellenausschreibung gegen § 11 AGG, dann besteht die Vermutung, die Benachteiligung sei wegen des in der Ausschreibung bezeichneten verbotenen Merkmals erfolgt (BAG 19. Mai 2016 – 8 AZR 583/14; BAG 24. Januar 2013 – 8 AZR 429/11). Dies ist indes selbst bei Formulierungen, insb. Anforderungen in Stellenausschreibungen, die eine unmittelbare Benachteiligung wegen eines § 1 AGG genannten Grundes bewirken, dann nicht der Fall, wenn die Diskriminierung nach §§ 8, 9 oder § 10 AGG zulässig ist (so schon BAG 19. Mai.2016 – 8 AZR 583/14).

ee) Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist (BAG 19 Mai 2016 – 8 AZR 583/14; BAG 26. September 2013 - 8 AZR 650/12). Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises (BAG 18. September 2014 - 8 AZR 753/13). Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG 19 Mai 2016 – 8 AZR 583/14; BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10; BAG 17. August 2010 - 9 AZR 839/08).

b) Unter Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend von einer unmittelbaren Benachteiligung des Klägers iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen seines Alters auszugehen.

aa) Der Kläger wurde dadurch, dass er von der Beklagten nicht eingestellt wurde, unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt. Er hat eine ungünstigere Behandlung erfahren als der letztlich von der Beklagten eingestellte Bewerber.

bb) Mit dem Arbeitsgericht geht die Kammer davon aus, dass der Kläger hinreichend Indizien vorgetragen hat, die eine unzulässige Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters vermuten lassen.

(1) Anknüpfungspunkt für die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Alters ist im vorliegenden Fall der Text der Stellenausschreibung. Diese enthält neben Anforderungen wie „abgeschlossenes Hochschulstudium im Bereich PR, Journalistik, Kommunikations-/Medien- oder Wirtschaftswissenschaften“, „Mehrjährige, fundierte Berufserfahrung im Bereich Print- und Onlineredaktion“, „Profi im Thema Kommunikation“, „Leidenschaft für Sprache und Digitale Formate“ auch das Kriterium „Digital Native“. Konkret lautet die diesbezügliche Formulierung in der Stellenausschreibung: „Als Digital Native fühlst Du Dich in der Welt der Social Media, der Daten-getriebenen PR, des Bewegtbilds und allen gängigen Programmen für DTP, CMS, Gestaltung und redaktionelles Arbeiten zu Hause“.

Nach Auffassung der Berufungskammer wird mit dem Begriff „Digital Native“ unmittelbar an das Lebensalter angeknüpft. Auf Deutsch übersetzt heißt der Begriff „digitaler Eingeborener“ bzw. „digitaler Ureinwohner“. Der Begriff wurde von Marc Prensky im Jahr 2001 geprägt, um die Generation von Menschen zu beschreiben, die mit digitalen Technologien wie Computern, dem Internet und anderen mobilen Geräten aufgewachsen sind, und sie der Generation der „Digital Immigrants“ gegenüberzustellen, der älteren Generation, die nicht mit diesen Technologien groß geworden ist (Prensky, M., 2001, „Digital Natives, Digital Immigrants“). Laut Duden ist ein „Digital Native“ eine „Person, die mit digitalen Technologien aufgewachsen ist und in ihrer Benutzung geübt ist“. Ähnlich wird der Begriff in Wikipedia umschrieben. Dort heißt es: „Als digital native (deutsch „digitaler Eingeborener, Plural digital natives) wird eine Person der gesellschaftlichen Generation bezeichnet, die in der digitalen Welt aufgewachsen ist. Im Gegensatz dazu stehen die Begriffe des „Digital Immigrant“ (deutsch „digitaler Einwanderer“ oder „digitaler Immigrant“) für jemanden, der diese Welt erst im Erwachsenenalter kennengelernt hat, …“. Insgesamt ist daher festzustellen, dass sowohl Prensky bei der Verwendung des Begriffs „Digital Native“ als auch Duden und Wikipedia bei der Definition des Begriffs eben nicht nur auf die besonderen Fähigkeiten eines „Digital Native“ im Umgang mit digitalen Technologien wie Computer, Internet, etc. abstellen, sondern vor allem darauf, dass der „Digital Native“ von klein auf mit den digitalen Medien vertraut ist, weil er in die digitale Welt hineingeboren wurde. Damit kann dem Begriff „Digital Native“ ein Alters- bzw. Generationenbezug nicht abgesprochen werden.

Nichts anderes ergibt sich aus der konkreten Formulierung in der streitgegenständlichen Stellenausschreibung der Beklagten. Stellenausschreibungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen potentiellen Bewerbern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Bewerbers zugrunde zu legen sind (BAG 11. August 2016 – 8 AZR 406/14). Bei dem durchschnittlichen Bewerber für die Stelle eines „Manager Corporate Communications“ dürfte es sich – entsprechend der in der Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen – um einen Hochschulabsolventen handeln, der sich „in der Welt der Social Media, der Daten-getriebenen PR, des Bewegtbilds und allen gängigen Programmen für DTP, CMS, Gestaltung und redaktionelles Arbeiten zu Hause fühlt“. Bei einem derart qualifizierten Bewerberkreis sollte man davon ausgehen können, dass sowohl die englische Sprache als auch Begrifflichkeiten wie „Digital Native“ und „Digital Immigrant“ bekannt sind und im üblichen, d.h. wie von Duden und Wikipedia wiedergegebenen Sinne verstanden werden. Nachdem in der Stellenausschreibung auch nicht etwa eine Person gesucht wurde, die sich „wie ein Digital Native“ in der Welt der Social Media …. wohl fühlt, sondern „als Digital Native“ über zahlreiche im Einzelnen dann noch aufgeführte digitale Fähigkeiten und Eigenschaften verfügt, liegt die Vermutung nahe, dass die Beklagte Bewerber/innen ansprechen wollte, die mit digitalen Technologien wie Computern, dem Internet und Smartphones aufgewachsen sind und diese von klein auf in ihren Alltag integriert haben.

(2) Verstärkt wird die Bezugnahme auf das Alter durch die weiteren Passagen in der Stellenausschreibung, in welcher der/die gesuchte Bewerber/in als „absoluter Teambuddy“ bezeichnet und ihm/ihr Aufgaben in einem „dynamischen Team“ geboten werden. Die Ansprache als „Teambuddy“ richtet sich aus Sicht eines objektiven Lesers des Stellenprofils eher an einen/eine jüngeren/jüngere als einen/eine älteren/ältere Bewerber/in. Und auch der Begriff „dynamisch“ beschreibt eine Eigenschaft, die im Allgemeinen eher jüngeren als älteren Menschen zugeschrieben wird (so zutreffend BAG 11. August 2016 – 8 AZR 406/14; BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14). Wird in einer Stellenausschreibung – wie hier – darauf hingewiesen, dass ein „dynamisches Team“ geboten wird, enthält dieser Hinweis regelmäßig nicht nur die Botschaft an potentielle Stellenbewerber/innen, dass die Mitglieder des Teams dynamisch sind, sondern der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin sucht, der/die in das Team passt, weil er/sie ebenso dynamisch ist wie die Mitglieder des vorhandenen Teams (BAG 11. August 2016 – 8 AZR 406/14; BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14).

(3) Der im Jahr 1972 geborene Kläger ist kein „Digital Native“ im obigen Sinne. Dabei kann offengelassen werden, ob der Jahrgang 1981 als Beginn der „Digital Natives“ anzunehmen ist (so zahlreiche Autoren wie John Palfrey und Urs Gasser in ihrem Buch „Born Digital: Understanding the First Generation of Digital Natives“, 2008; Anderson, C., & Rainie, L., 2008, „The future of the internet III“, Studie des PEW Research Centers; vgl. https://www.personal-wissen.de/8819/digital-natives-die-generation-internet-und-neue-medien-aus-arbeitgebersicht) oder erst deutlich spätere Geburtenjahrgänge zu den „Digital Natives“ gehören. Soweit ersichtlich finden sich jedenfalls keine ernst zu nehmenden Vertreter der Ansicht, dass bereits Jahrgänge vor 1980 zu den Digital Natives gehören. Letzteres lässt sich ohne Weiteres nachvollziehen, wenn man sich vor Augen führt, dass beispielsweise das Softwareunternehmen Microsoft überhaupt erst im Jahr 1975 gegründet wurde, der MITS Altair 8800 von 1975 als der erste Personal Computer gilt und der Apple I erst 1976 entwickelt wurde.

(4) Die mit den Formulierungen in der Stellenausschreibung verbundene unmittelbare Diskriminierung des Klägers wegen seines Alters ist nicht nach §§ 8, 10 AGG gerechtfertigt. Die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Beklagte hat zu einer Rechtfertigung nach §§ 8, 10 AGG keinen Vortrag geleistet und behauptet eine solche auch nicht.

cc) Der Beklagten ist es nicht gelungen, die nach § 22 AGG bestehende Vermutung einer unmittelbaren Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters zu widerlegen.

(1) Die Kausalitätsvermutung kann im Einzelfall nach § 22 AGG widerlegt sein, wenn der Arbeitgeber darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass der/die erfolglose Bewerber/in eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit/den Beruf an sich ist. (BAG 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22).

Im vorliegenden Fall ist unstreitig, dass der Kläger sämtliche in der Stellenausschreibung formulierten Anforderungen/Qualifikationen aufweist. Im Gegenteil ist die Beklagte sogar der Ansicht, der Kläger sei für die ausgeschriebene Stelle eines Manager Corporate Communications überqualifiziert gewesen.

(2) Der Arbeitgeber kann die Vermutung, er habe die klagende Partei wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt, beispielsweise auch dadurch widerlegen, indem er substantiiert dazu vorträgt und im Bestreitensfall beweist, dass er bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ausschließt. Dies kann zum Beispiel anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber ausnahmslos alle Bewerbungen in einem ersten Schritt darauf hin sichtet, ob die Bewerber/innen eine zulässigerweise gestellte Anforderung erfüllen und er all die Bewerbungen von vornherein aus dem weiteren Auswahlverfahren ausscheidet, bei denen dies nicht der Fall ist. Der Arbeitgeber, der sich hierauf beruft, muss dann allerdings nicht nur darlegen und ggf. beweisen, dass ein solches Verfahren praktiziert wurde, sondern auch, dass er das Verfahren konsequent zu Ende geführt hat. Deshalb muss er auch substantiiert dartun und im Bestreitensfall beweisen, wie viele Bewerbungen eingegangen sind, welche Bewerber/innen aus demselben Grund ebenso aus dem Auswahlverfahren ausgenommen wurden, welche Bewerber/innen, weil sie die Anforderung erfüllten, im weiteren Auswahlverfahren verblieben sind und dass der/die letztlich ausgewählte Bewerber/in die Anforderung, wegen deren Fehlens die klagende Partei aus dem weiteren Auswahlverfahren vorab ausgenommen wurde, erfüllt (BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14; BAG 28. Mai 2009 - 8 AZR 536/08).

Einen solchen Vortrag hat die Beklagte auch im Berufungsverfahren nicht ansatzweise geleistet. Zwar hat sie behauptet, die - aus ihrer Sicht – deutliche Überqualifizierung des Klägers, seine – wiederum aus Sicht der Beklagten - zu hohe Gehaltsvorstellung und das Fehlen eines Hinweises auf eine bestehende Sportaffinität des Klägers in seinem Bewerbungsschreiben hätten die Beklagte dazu veranlasst, die Bewerbung des Klägers bei einer Zahl von ca. 130 Bewerbungen nicht weiter zu berücksichtigen. Ein substantiierter Vortrag zu den Einzelheiten des Auswahlverfahrens, insbesondere dazu, wann welche Bewerber/innen aus denselben Gründen aus dem Auswahlverfahren ausgenommen wurden, fehlt jedoch gänzlich, obwohl bereits im erstinstanzlichen Urteil auf die Erforderlichkeit eines solchen Vortrags hingewiesen wurde (vgl. hierzu die Ausführungen des Arbeitsgerichts Heilbronn in den Entscheidungsgründen auf Seiten 8 und 9. unter II.4.e)).

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

ArbG Duisburg
Beschluss vom 18.08.2023
5 Ca 877/23

Das ArbG Duisburg hat entschieden, dass für Ansprüche eines ehemaligen Bewerbers auf Auskunft nach Art. 15 DSGVO und Schadensersatz aus Art. 82 DSGVO die Arbeitsgerichte sachlich zuständig sind.

Aus den Entscheidungsgründen:
Nach § 17 a III S. 2 GVG war nach der Rüge des Rechtsweges vorab über die sachliche Zuständigkeit zu entscheiden.

Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit ergibt sich aus § 2 I Nr. 3 c ArbGG.

Danach sind die Arbeitsgerichte ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus Verhandlungen über die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses.

Der Kläger begehrt die Zahlung eines Schadensersatzes nach der DSGVO. Das nach Behauptung des Klägers verletzte Auskunftsbegehren liegt dabei inhaltlich in einer Bewerbung des Klägers aus dem Jahre 2017 begründet.

Die Bewerbung des Klägers stellt eine „Verhandlung über die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses“ im Sinne des § 2 I Nr. 3 c ArbGG dar.

Zwar ist das Recht aus Art 15 DSGVO nicht an das Vorliegen einer arbeitsrechtlichen Beziehung geknüpft. Liegt eine solche jedoch vor, ist ein arbeitsrechtlicher Bezug gegeben, welcher die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte begründet. Der ordentliche Rechtsweg kommt bezüglich Ansprüchen aus der DSGVO hingehen in Betracht, wenn der geltend gemachte Anspruch nach dem anspruchsbegründenden Sachverhalt auf einem anderen, nicht mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehenden Rechtsverhältnis beruht (BAG, Beschl. v. 03.02.2014, 10 AZB 77/13, beck-online). Dies ist hier nicht der Fall.

Dem arbeitsrechtlichem Bezug steht entgegen der Auffassung der Beklagten nicht entgegen, dass die Bewerbung des Klägers sieben Jahre zurückliegt. Dies ändert nichts am inhaltlichen Sachzusammenhang.

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist mithin gegeben.

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BGH
Urteil vom 25.04.2019
I ZR 272/15
Richtlinie 2000/43/EG Art. 2 Abs. 2 Buchst. a und b, Art. 3 Abs. 1 Buchst. g; AGG § 2Abs. 1 Nr. 7, § 3 Abs. 1 und 2, § 19 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2, § 21 Abs. 1 und 2

Der BGH hat entschieden, dass das zivilrechtliche Benachteiligungsverbot nach § 19 Abs. 1 Nr. 1 AGG nicht für die Vergabe von Stipendien gilt, da bei der Auswahlentscheidung auch persönliche Umstände der Bewerber im Vordergrund stehen.

Leitsätze des BGH:

a) Die Vergabe von Stipendien für hochbegabte Hochschulstudenten erfordert eine
Auswahlentscheidung, bei der die persönlichen Umstände der Bewerber im Vordergrund stehen, und unterfällt daher nicht § 19 Abs. 1 Nr. 1 AGG.

b) Wird die Vergabe von Stipendien zur Förderung von Forschungs- oder Studienvorhaben im Ausland an die Teilnahmevoraussetzung des in Deutschland erworbenen Ersten Juristischen Staatsexamens geknüpft, stellt dies keine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft dar.

BGH, Urteil vom 25. April 2019 - I ZR 272/15 - OLG Köln - LG Bonn

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EuGH
Urteil vom 17.04.2018
C-414/16
Vera Egenberger / Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung e. V.

Der EuGH hat entschieden, dass kirchliche Arbeitgeber von Bewerbern nicht für jede Tätigkeit eine entsprechende Kirchenzugehörigkeit verlangen dürfen. Insofern ist auf die konkrete Tätigkeit bezogen eine Abwägung zwischen Interessen der Kirche und den Antidiskriminierungsgrundsätzen erforderlich.

Tenor der Entscheidung:

1. Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist in Verbindung mit deren Art. 9 und 10 sowie mit Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union dahin auszulegen, dass für den Fall, dass eine Kirche oder eine andere Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, zur Begründung einer Handlung oder Entscheidung wie der Ablehnung einer Bewerbung auf eine bei ihr zu besetzende Stelle geltend macht, die Religion sei nach der Art der betreffenden Tätigkeiten oder den vorgesehenen Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos dieser Kirche oder Organisation, ein solches Vorbringen gegebenenfalls Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können muss, damit sichergestellt wird, dass die in Art. 4 Abs. 2 dieser Richtlinie genannten Kriterien im konkreten Fall erfüllt sind.

2. Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass es sich bei der dort genannten wesentlichen, rechtmäßigen und gerechtfertigten beruflichen Anforderung um eine Anforderung handelt, die notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten ist und keine sachfremden Erwägungen ohne Bezug zu diesem Ethos oder dem Recht dieser Kirche oder Organisation auf Autonomie umfassen darf. Die Anforderung muss mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen.

3. Ein mit einem Rechtsstreit zwischen zwei Privatpersonen befasstes nationales Gericht ist, wenn es ihm nicht möglich ist, das einschlägige nationale Recht im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 auszulegen, verpflichtet, im Rahmen seiner Befugnisse den dem Einzelnen aus den Art. 21 und 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit dieser Bestimmungen zu sorgen, indem es erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lässt.

Die Pressemitteilung des EuGH:

Das Erfordernis, dass Bewerber um eine bei der Kirche zu besetzende Stelle einer bestimmten Religion angehören, muss Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können

Dieses Erfordernis muss notwendig und angesichts des Ethos der Kirche aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten sein und mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen

Frau Vera Egenberger, die keiner Konfession angehört, bewarb sich 2012 auf eine vom Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung (Deutschland) ausgeschriebene Stelle. Es handelte sich um eine befristete Referentenstelle für ein Projekt, das die Erstellung des Parallelberichts zum Internationalen Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von rassistischer Diskriminierung zum Gegenstand hatte. Das Aufgabengebiet umfasste sowohl die Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik und der Öffentlichkeit als auch die Koordinierung des internen Meinungsbildungsprozesses. Nach der Stellenausschreibung mussten die Bewerber Mitglied einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland angehörenden Kirche sein. Frau Egenberger wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Da sie eine Benachteiligung aus Gründen der Religion erlitten zu haben glaubte, verklagte sie das Evangelische Werk vor den deutschen Gerichten auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 9 788,65 Euro.

Das Bundesarbeitsgericht, bei dem der Rechtsstreit mittlerweile anhängig ist, hat den Gerichtshof
in diesem Zusammenhang um die Auslegung der Antidiskriminierungsrichtlinie ersucht. Diese zielt auf den Schutz des Grundrechts der Arbeitnehmer ab, nicht u. a. wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden, soll aber auch dem im Unionsrecht – insbesondere in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union – anerkannten Recht der Kirchen (und der anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht) auf Autonomie Rechnung tragen.

In diesem Sinne bestimmt die Richtlinie, dass eine Kirche (oder eine andere Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht) eine mit der Religion oder Weltanschauung zusammenhängende Anforderung aufstellen kann, wenn die Religion oder Weltanschauung nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung „eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt“. Hierzu führt das Bundesarbeitsgericht aus, in Deutschland müsse sich die gerichtliche Kontrolle der Einhaltung dieser Kriterien nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zum kirchlichen Privileg der Selbstbestimmung auf eine Plausibilitätskontrolle auf der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses beschränken. Es möchte vom Gerichtshof daher insbesondere wissen, ob eine solche beschränkte gerichtliche Kontrolle mit der Richtlinie vereinbar ist.

In seinem heute verkündeten Urteil stellt der Gerichtshof zunächst fest, dass nach der Richtlinie eine Abwägung zwischen dem Recht auf Autonomie der Kirchen (und der anderen Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht) und dem Recht der Arbeitnehmer, insbesondere bei der Einstellung nicht wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden, vorzunehmen ist, um einen angemessenen Ausgleich herzustellen. Nach Auffassung des Gerichtshofs muss eine solche Abwägung im Fall eines Rechtsstreits von einer unabhängigen Stelle und letztlich von einem innerstaatlichen Gericht überprüft werden können.

Wenn eine Kirche (oder eine andere Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht) zur Begründung einer Handlung oder Entscheidung wie der Ablehnung
einer Bewerbung auf eine bei ihr zu besetzende Stelle geltend macht, die Religion sei nach der Art der betreffenden Tätigkeiten oder den vorgesehenen Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos dieser Kirche (bzw.
Organisation), muss ein solches Vorbringen also Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen
Kontrolle sein können. Das angerufene Gericht muss sich vergewissern, dass die in der Richtlinie
für die Abwägung der gegebenenfalls widerstreitenden Rechte genannten Kriterien im konkreten
Fall erfüllt sind.

Der Gerichtshof stellt insoweit klar, dass es den staatlichen Gerichten im Regelfall nicht zusteht, über das der angeführten beruflichen Anforderung zugrunde liegende Ethos als solches zu befinden. Gleichwohl haben sie festzustellen, ob die drei Kriterien „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ in Anbetracht dieses Ethos im Einzelfall erfüllt sind.

Demnach haben die staatlichen Gerichte zu prüfen, ob die Anforderung notwendig und angesichts
des Ethos der betreffenden Kirche (bzw. Organisation) aufgrund der Art der in Rede stehenden
beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten ist. Zudem muss die
Anforderung mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen, d. h., sie muss
angemessen sein und darf nicht über das zur Erreichung des angestrebten Ziels Erforderliche
hinausgehen.

Hinsichtlich der Problematik, die damit zusammenhängt, dass eine Unionsrichtlinie grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen Privatpersonen entfaltet, sondern der Umsetzung in nationales Recht bedarf, weist der Gerichtshof schließlich darauf hin, dass es den nationalen Gerichten obliegt, das nationale Recht, mit dem die Richtlinie umgesetzt wird, so weit wie möglich im Einklang mit ihr auszulegen.

Für den Fall, dass es sich als unmöglich erweisen sollte, das einschlägige nationale Recht (hier das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) im Einklang mit der Antidiskriminierungsrichtlinie – nach ihrer Auslegung im heutigen Urteil des Gerichtshofs – auszulegen, stellt der Gerichtshof klar, dass ein mit einem Rechtsstreit zwischen zwei Privatpersonen befasstes nationales Gericht das nationale Recht unangewendet lassen muss.

Da die Charta Anwendung findet, muss das nationale Gericht nämlich den Rechtsschutz gewährleisten, der dem Einzelnen aus dem Verbot jeder Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung (verankert in Art. 21 der Charta, wobei dieses Verbot als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts zwingenden Charakter hat) und dem Recht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz (niedergelegt in Art. 47 der Charta) erwächst. Sowohl das Diskriminierungsverbot als auch das Recht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz verleihen aus sich heraus dem Einzelnen ein Recht, das er in einem Zivilrechtsstreit, der einen vom Unionsrecht erfassten Bereich betrifft, als solches geltend machen kann.

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

BGH
Urteil vom 15.12.2016
I ZR 63/15
BGB § 85, § 275; ZPO § 256

Wir hatten bereits in dem Beitrag BGH: Zu den möglichen Ansprüchen eines bei der Stipendienvergabe nicht berücksichtigten Bewerbers über die Entscheidung berichtet.

Leitsätze des BGH

a) Vergibt eine gemeinnützige Stiftung des bürgerlichen Rechts Stipendien an Studierende, ist ausschlaggebend für die Frage, ob die dem Kreis der Destinatäre angehörenden Personen einen klagbaren Anspruch auf ein Stipendium haben, welche Anordnungen der Stifter in der Stiftungsurkunde oder der Stiftungssatzung getroffen hat. Die Ausschreibung eines Stipendiums kann weder als Preisausschreiben angesehen werden noch kommen im Verhältnis des Destinatärs zur Stiftung die für vorvertragliche Schuldverhältnisse geltenden Regeln zur Anwendung.

b) Räumt die Stiftungssatzung einem Stiftungsorgan oder einem Dritten die Befugnis ein, die Stiftungsdestinatäre, die in den Genuss des Stiftungsnutzens kommen sollen, aus einem in der Satzung näher umschriebenen Kreis von Personen auszuwählen, steht den Destinatären kein klagbarer Anspruch auf Stiftungsleistungen zu.

c) Dem abgelehnten Bewerber um ein Stipendium steht gegen eine gemeinnützige Stiftung des bürgerlichen Rechts ein Anspruch auf neue Entscheidung über seine Bewerbung nicht zu, wenn die Stiftung das ausgeschriebene Stipendium an einen anderen Bewerber vergeben hat, der Förderzeitraum abgelaufen ist und der abgelehnte Bewerber den geförderten Studiengang ohne die Gewährung des Stipendiums bereits absolviert hat.

d) Für eine Klage, mit der ein Destinatär gegenüber einer gemeinnützigen Stiftung des bürgerlichen Rechts die Feststellung begehrt, seine unterbliebene Berücksichtigung bei der Stipendienvergabe sei rechtswidrig gewesen, besteht grundsätzlich kein Rechtsschutzbedürfnis, wenn der Kläger den durch die beanstandete Entscheidung entstandenen Schaden in Form des positiven oder negativen Interesses ohne weiteres beziffern kann.

BGH, Urteil vom 15. Dezember 2016 - I ZR 63/15 - LG Saarbrücken - AG Ottweiler

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

BGH
Urteil vom 15.12.2016
I ZR 63/15


Die Pressemitteilung des BGH:

Bundesgerichtshof zu den Ansprüchen eines bei der Stipendienvergabe nicht berücksichtigten Bewerbers

Der I. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat heute über die Klage eines nicht berücksichtigten Bewerbers um ein Stipendium entschieden.

Die Beklagte ist eine durch das Saarland gegründete gemeinnützige Stiftung, die Stipendien an Studierende der saarländischen Hochschulen vergibt. Sie schrieb im Jahr 2010 ein Stipendium für die Teilnahme an einem zweisprachigen Master-Studiengang des Europa-Instituts der Universität des Saarlandes mit einer zwölfmonatigen Förderung, beginnend im Oktober 2010, aus. Zugelassen waren Bewerber aus aller Welt mit juristischem oder vergleichbarem Studium mit sehr gutem Studienabschluss und sehr guten englischen oder deutschen Sprachkenntnissen. Die Bewerber sollten ein aussagekräftiges Motivationsschreiben einreichen. Die Vergabe des Stipendiums sollte in einem schriftlichen Auswahlverfahren erfolgen. Der Kläger, der die Erste Juristische Staatsprüfung mit der Gesamtnote "sehr gut" abgelegt hatte, bewarb sich vergeblich um das Stipendium. Er absolvierte den Master-Studiengang ohne das Stipendium.

Der Kläger hat mit seiner im März 2011 erhobenen Klage zunächst von der Beklagten Auskunft über die Gründe seiner unterbliebenen Berücksichtigung bei der Stipendienvergabe verlangt. Im Februar 2012 hat er die Klage dahingehend umgestellt, dass er nunmehr in erster Linie eine neue Entscheidung der Beklagten über seine Bewerbung beansprucht. Hilfsweise hat er die Feststellung begehrt, dass die Beklagte nicht berechtigt war, seine Bewerbung abzulehnen.

Diese Ansprüche hat das Landgericht sowohl in einem ersten Berufungsurteil als auch - nach dessen Aufhebung durch den Verfassungsgerichtshof des Saarlandes - in einem zweiten Berufungsurteil verneint. Mit seiner vom Berufungsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger die abgewiesenen Klageanträge weiter.

Der Bundesgerichtshof hat die Entscheidung des Berufungsgerichts bestätigt.

Der Kläger hat als Bewerber für ein Stipendium keinen direkten Anspruch auf Stiftungsleistungen, weil die Stiftungssatzung den Kreis der Empfänger nicht festlegt, sondern die Auswahl der zu fördernden Stipendiaten dem Vorstand überlässt. Der Kläger kann auch nicht beanspruchen, dass die beklagte Stiftung erneut über seine Bewerbung entscheidet. Da die Beklagte das Stipendium bereits einem anderen Bewerber gewährt und der Kläger den geförderten Studiengang ohne das Stipendium absolviert hat und weil der Förderzeitraum abgelaufen ist, ist die Klage auf erneute Entscheidung über die Bewerbung des Klägers im Ergebnis auf eine unmögliche Leistung gerichtet. Der mit dem Stipendium verfolgte Förderzweck kann nicht mehr erreicht werden.

Soweit der Kläger die gerichtliche Feststellung begehrt hat, dass die Ablehnung seiner Bewerbung um das Stipendium rechtswidrig war, besteht für eine solche Klage grundsätzlich kein Rechtsschutzbedürfnis. Der Kläger hat bessere Rechtsschutzmöglichkeiten, weil er Schadensersatz in Form der entgangenen Stipendienleistungen oder der vergeblichen Bewerbungskosten geltend machen kann. Schadensersatzansprüche hat der Kläger jedoch nicht verfolgt.

Die auf Feststellung der Rechtswidrigkeit der Ablehnung seiner Bewerbung gerichtete Klage ist auch nicht ausnahmsweise zulässig. Insbesondere besteht auf Seiten des Klägers kein Rehabilitierungsinteresse, aus dem ein Interesse an einer Feststellung abgeleitet werden könnte. Nach ihren unwiderlegten Angaben hat die Beklagte die Studienabschlüsse der Bewerber, deren Motivationsschreiben, Besonderheiten in deren Lebenslauf (Doppelstudium, Auslandsstudium, Berufserfahrung) und soziale und wirtschaftliche Aspekte bei der Stipendienvergabe berücksichtigt. Das Berufungsgericht hat nicht festgestellt, dass der Kläger bei der Stipendienvergabe wegen seiner Parteizugehörigkeit benachteiligt wurde. Dass der Kläger sich durch die ablehnende Entscheidung der Beklagten diskriminiert gefühlt hat, begründet ein Feststellungsinteresse ebensowenig wie der Umstand, dass der Kläger für einen Schadensersatzanspruch darlegen und beweisen müsste, dass er bei ordnungsgemäßer Vergabe das Stipendium hätte erhalten müssen und dass eine solche Beweisführung wegen des weiten Entscheidungsspielraums der Beklagten schwierig ist.

Vorinstanzen:

AG Ottweiler - Urteil vom 1. Dezember 2011 - 16 C 147/11 (77)

LG Saarbrücken - Urteil vom 22. März 2013 - 5 S 67/12

SaarlVerfGH - Urteil vom 8. Juli 2014 - Lv 6/13, NVwZ-RR 2014, 865

LG Saarbrücken - Urteil vom 6. März 2015 - 10 S 125/14, BeckRS 2015, 07835

BAG
Beschluss vom 18.06.2015
8 AZR 848/13 (A)


Das Bundesarbeitsgericht hat Rechtsfragen zum AGG-Hopping und Diskriminierungsschutz bei Scheinbewerbungen dem EuGH zur Entscheidung vorgelegt.

Die Pressemitteilung des BAG:

Diskriminierungsschutz bei Scheinbewerbung?

Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Gerichtshof der Europäischen Union ua. folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt:

Ist das Unionsrecht dahingehend auszulegen, dass auch derjenige „Zugang zur Beschäftigung oder zur abhängigen Erwerbstätigkeit“ sucht, aus dessen Bewerbung hervorgeht, dass nicht eine Einstellung und Beschäftigung, sondern nur der Status als Bewerber erreicht werden soll, um Entschädigungsansprüche geltend machen zu können?

Der Kläger hat 2001 die Ausbildung zum Volljuristen abgeschlossen und ist seither überwiegend als selbständiger Rechtsanwalt tätig. Die Beklagte, die zu einem großen Versicherungskonzern gehört, schrieb ein „Trainee-Programm 2009“ aus. Dabei stellte sie als Anforderung einen nicht länger als ein Jahr zurückliegenden oder demnächst erfolgenden sehr guten Hochschulabschluss und qualifizierte berufsorientierte Praxiserfahrung durch Ausbildung, Praktika oder Werkstudententätigkeit. Bei der Fachrichtung Jura wurden zusätzlich eine arbeitsrechtliche Ausrichtung oder medizinische Kenntnisse erwünscht. Der Kläger bewarb sich hierfür. Er betonte im Bewerbungsschreiben, dass er als früherer leitender Angestellter einer Rechtsschutzversicherung über Führungserfahrung verfüge. Derzeit besuche er einen Fachanwaltskurs für Arbeitsrecht. Weiter führte er aus, wegen des Todes seines Vaters ein umfangreiches medizinrechtliches Mandat zu betreuen und daher im Medizinrecht über einen erweiterten Erfahrungshorizont zu verfügen. Als ehemaliger leitender Angestellter und Rechtsanwalt sei er es gewohnt, Verantwortung zu übernehmen und selbständig zu arbeiten. Nach der Ablehnung seiner Bewerbung verlangte der Kläger eine Entschädigung iHv. 14.000,00 Euro. Die nachfolgende Einladung zum Gespräch mit dem Personalleiter der Beklagten lehnte er ab und schlug vor, nach Erfüllung seines Entschädigungsanspruchs sehr rasch über seine Zukunft bei der Beklagten zu sprechen.

Aufgrund der Bewerbungsformulierung und des weiteren Verhaltens geht der Senat davon aus, dass sich der Kläger nicht mit dem Ziel einer Einstellung beworben hat. Das Bewerbungsschreiben steht einer Einstellung als „Trainee“ entgegen. Die Einladung zu einem Personalgespräch hat er ausgeschlagen. Damit ist der Kläger nach nationalem Recht nicht „Bewerber“ und „Beschäftigter“ iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG. Das Unionsrecht nennt jedoch in den einschlägigen Richtlinien nicht den „Bewerber“, sondern schützt den „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger und selbständiger Erwerbstätigkeit“. Nicht geklärt ist, ob das Unionsrecht ebenfalls voraussetzt, dass wirklich der Zugang zur Beschäftigung gesucht und eine Einstellung bei dem Arbeitgeber tatsächlich gewollt ist. Ob für das Eingreifen des unionsrechtlichen Schutzes das Vorliegen einer formalen Bewerbung genügt, ist eine allein dem Gerichtshof überantwortete Auslegungsfrage.

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 18. Juni 2015 - 8 AZR 848/13 (A) -"