BECKMANN UND NORDA - Rechtsanwälte Bielefeld

BAG
Urteil vom 24.08.2023
2 AZR 17/23

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass stark beleidigende Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen in einer privaten WhatsApp-Chatgruppe eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können.

Die Pressemitteilung des BAG:
Kündigung wegen Äußerungen in einer Chatgruppe

Sitzungsergebnis
Ein Arbeitnehmer, der sich in einer aus sieben Mitgliedern bestehenden privaten Chatgruppe in stark beleidigender, rassistischer, sexistischer und zu Gewalt aufstachelnder Weise über Vorgesetzte und andere Kollegen äußert, kann sich gegen eine dies zum Anlass nehmende außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses nur im Ausnahmefall auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen.

Der bei der Beklagten beschäftigte Kläger gehörte seit 2014 einer Chatgruppe mit fünf anderen Arbeitnehmern an. Im November 2020 wurde ein ehemaliger Kollege als weiteres Gruppenmitglied aufgenommen. Alle Gruppenmitglieder waren nach den Feststellungen der Vorinstanz „langjährig befreundet“, zwei miteinander verwandt. Neben rein privaten Themen äußerte sich der Kläger – wie auch mehrere andere Gruppenmitglieder – in beleidigender und menschenverachtender Weise ua. über Vorgesetzte und Arbeitskollegen. Nachdem die Beklagte hiervon zufällig Kenntnis erhielt, kündigte sie das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos.

Beide Vorinstanzen haben der vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Das Berufungsgericht hat rechtsfehlerhaft eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung des Klägers betreffend der ihm vorgeworfenen Äußerungen angenommen und das Vorliegen eines Kündigungsgrundes verneint. Eine Vertraulichkeitserwartung ist nur dann berechtigt, wenn die Mitglieder der Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen können. Das wiederum ist abhängig von dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und personellen Zusammensetzung der Chatgruppe. Sind Gegenstand der Nachrichten – wie vorliegend – beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige, bedarf es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten konnte, deren Inhalt werde von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben.

Das Bundesarbeitsgericht hat das Berufungsurteil insoweit aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird dem Kläger Gelegenheit für die ihm obliegende Darlegung geben, warum er angesichts der Größe der Chatgruppe, ihrer geänderten Zusammensetzung, der unterschiedlichen Beteiligung der Gruppenmitglieder an den Chats und der Nutzung eines auf schnelle Weiterleitung von Äußerungen angelegten Mediums eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung haben durfte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. August 2023 – 2 AZR 17/23 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 19. Dezember 2022 – 15 Sa 284/22 –

BAG
Urteil vom 30.03.2023
8 AZR 120/22

Das BAG hat entschieden, dass der Geschäftsführer einer GmbH Arbeitnehmern keinen Schadensersatz wegen unterbliebener Zahlung des Mindestlohns leisten muss.

Leitsatz des BAG:
Geschäftsführer einer GmbH haften gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern der GmbH nicht deshalb auf Schadensersatz nach § 823 Abs. 2 BGB, weil sie im Einzelfall nach § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG iVm. § 9 Abs. 1 Nr. 1 OWiG für Verstöße der GmbH gegen ihre Verpflichtung aus § 20 MiLoG, ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns zu zahlen, bußgeldrechtlich verantwortlich sind. Der Bußgeldtatbestand des § 21 Abs. 1 Nr. 9 iVm. § 20 MiLoG stellt – ungeachtet des § 9 Abs. 1 Nr. 1 OWiG – kein Schutzgesetz iSv. § 823 Abs. 2 BGB zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der GmbH in ihrem Verhältnis zu dem/den Geschäftsführer/n der Gesellschaft dar.

Aus den Entscheidungsgründen:
Die Beklagten haften nämlich als Geschäftsführer der Schuldnerin dem Kläger nicht persönlich für die unterbliebene Zahlung des Mindestlohns.

1. Nach der gesetzlichen Wertung ist die Haftung von Geschäftsführern einer GmbH grundsätzlich auf das Verhältnis zur Gesellschaft begrenzt (§ 43 Abs. 2 GmbHG). Außenstehenden Dritten haften Geschäftsführer grundsätzlich nicht persönlich. Vielmehr ist die Außenhaftung für Verbindlichkeiten der Gesellschaft nach § 13 Abs. 2 GmbHG auf das Gesellschaftsvermögen beschränkt. Zwar umfasst die Pflicht zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung, die nach § 43 Abs. 1 GmbHG den Geschäftsführern einer GmbH aufgrund ihrer Organstellung obliegt, auch die Verpflichtung, dafür zu sorgen, dass sich die Gesellschaft rechtmäßig verhält und ihren gesetzlichen Verpflichtungen nachkommt (sog. Legalitätspflicht). Diese Pflicht besteht aber grundsätzlich nur der Gesellschaft gegenüber und nicht auch im Verhältnis zu außenstehenden Dritten. § 43 Abs. 1 GmbHG regelt allein die Pflichten des Geschäftsführers aus seinem durch die Bestellung begründeten Rechtsverhältnis zur Gesellschaft. Diese Pflichten dienen nicht dem Zweck, Gläubiger der Gesellschaft vor den Folgen einer sorgfaltswidrigen Geschäftsführung zu schützen. Aus der Regelung in § 43 Abs. 2 GmbHG wird deutlich, dass eine Verletzung der Pflicht zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung nur Schadensersatzansprüche der Gesellschaft, nicht hingegen der Gläubiger der Gesellschaft entstehen lässt (st. Rspr., vgl. BAG 23. Februar 2016 – 9 AZR 293/15 – Rn. 19, BAGE 154, 162; BGH 10. Juli 2012 – VI ZR 341/10 – Rn. 22 f. mwN, BGHZ 194, 26).

2. Ein Geschäftsführer einer GmbH haftet deshalb nur dann persönlich für die Verbindlichkeiten der Gesellschaft, wenn ein besonderer Haftungsgrund gegeben ist (st. Rspr., zB BAG 23. Februar 2016 – 9 AZR 293/15 – Rn. 14, BAGE 154, 162; 23. Februar 2010 – 9 AZR 44/09 – Rn. 22, BAGE 133, 213; 24. November 2005 – 8 AZR 1/05 – Rn. 20).

3. Ein besonderer Haftungsgrund liegt indes nicht vor. Die Beklagten sind dem Kläger nicht nach den – hier als Anspruchsgrundlage allein in Betracht kommenden – Bestimmungen in § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 21 Abs. 1 Nr. 9, § 20 MiLoG iVm. § 9 Abs. 1 Nr. 1 OWiG zum Schadensersatz verpflichtet. Der Bußgeldtatbestand des § 21 Abs. 1 Nr. 9 iVm. § 20 MiLoG stellt – ungeachtet der sich aus § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG iVm. § 9 Abs. 1 Nr. 1 OWiG im Einzelfall ergebenden bußgeldrechtlichen Verantwortung der Geschäftsführer einer GmbH für Verstöße gegen die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns – kein Schutzgesetz zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Gesellschaft, hier des Klägers, in ihrem Verhältnis zu den Geschäftsführern der Gesellschaft, hier den Beklagten, iSv. § 823 Abs. 2 BGB dar.

a) Die Beklagten in ihrer Eigenschaft als Geschäftsführer der Schuldnerin sind allerdings taugliche Täter einer Ordnungswidrigkeit nach § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG, auch wenn sich die Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns aus § 20 MiLoG nicht an sie richtet.

aa) Nach § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG handelt ordnungswidrig, wer vorsätzlich oder fahrlässig entgegen § 20 MiLoG das dort genannte Arbeitsentgelt nicht oder nicht rechtzeitig zahlt. Nach § 20 MiLoG sind Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland verpflichtet, ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns nach § 1 Abs. 2 MiLoG spätestens zu dem in § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG genannten Zeitpunkt zu zahlen. Danach konnte der Bußgeldtatbestand nur durch die Schuldnerin als Arbeitgeberin, nicht aber durch die Beklagten verwirklicht werden.

bb) Handelt jedoch jemand – wie hier die Beklagten als Geschäftsführer der Schuldnerin – als vertretungsberechtigtes Organ einer juristischen Person oder als Mitglied eines solchen Organs, so ist nach § 9 Abs. 1 Nr. 1 OWiG ein Gesetz, nach dem besondere persönliche Eigenschaften, Verhältnisse oder Umstände (besondere persönliche Merkmale) die Möglichkeit der Ahndung begründen, auch auf den Vertreter anzuwenden, wenn diese Merkmale nicht bei ihm, aber bei dem Vertretenen vorliegen. Da es sich bei der Arbeitgeberstellung iSd. § 20 MiLoG um ein besonderes persönliches Merkmal iSv. § 9 Abs. 1 OWiG handelt (vgl. Riechert/Nimmerjahn MiLoG 2. Aufl. § 21 Rn. 30; HK-MiLoG/Ramming 2. Aufl. § 21 Rn. 30; HK-ArbR/Fechner 5. Aufl. MiLoG § 21 Rn. 4), wird im Anwendungsbereich von § 21 Abs. 1 Nr. 9 iVm. § 20 MiLoG die Bußgeldbewehrung der unterlassenen oder verspäteten Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns auf die handelnden Geschäftsführer einer GmbH erstreckt.

b) Es kann offenbleiben, ob Voraussetzung für die Verwirklichung des objektiven Tatbestands des § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG die Zahlungsfähigkeit des Arbeitgebers, hier der Schuldnerin, im Zeitpunkt der Fälligkeit des Mindestlohnanspruchs ist und – sofern dies bejaht würde, wofür viel spricht (vgl. BGH 25. September 2006 – II ZR 108/05 – Rn. 8; HK-MiLoG/Ramming 2. Aufl. § 21 Rn. 18, 37; Kudlich in Thüsing MiLoG und AEntG 2. Aufl. § 21 MiLoG Rn. 15 unter Verweis auf § 23 AEntG Rn. 28; HK-ArbR/Fechner 5. Aufl. § 21 MiLoG Rn. 3) – ob die Schuldnerin zum maßgeblichen Zeitpunkt zahlungsfähig war. Ebenso kann dahinstehen, ob der Bußgeldtatbestand des § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG auch die Nichtzahlung der Vergütung in Höhe des Mindestlohns für Zeiten ohne Arbeitsleistung erfasst (zum Meinungsstand vgl.: HK-MiLoG/Schubert 2. Aufl. § 20 Rn. 11 ff.; Vogelsang/Wensing NZA 2016, 141, 142 ff.). Die Beklagten sind dem Kläger bereits deshalb nicht nach § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 21 Abs. 1 Nr. 9, § 20 MiLoG iVm. § 9 Abs. 1 Nr. 1 OWiG zum Schadensersatz verpflichtet, weil § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG iVm. § 9 Abs. 1 Nr. 1 OWiG kein Schutzgesetz zugunsten der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen der Schuldnerin im Verhältnis zu den Beklagten ist.

aa) Als Schutzgesetze iSd. § 823 Abs. 2 BGB kommen solche gesetzlichen Gebote oder Verbote in Betracht, durch die das geschützte Interesse, die Art seiner Verletzung und der Kreis der geschützten Personen hinreichend klargestellt und bestimmt sind. Eine Rechtsnorm kann nur dann ein Schutzgesetz sein, wenn sie zumindest auch dazu dienen soll, den Einzelnen oder einzelne Personenkreise vor einer Verletzung eines bestimmten Rechtsguts oder eines bestimmten Rechtsinteresses zu schützen. Dafür kommt es nicht auf die Wirkung, sondern auf Inhalt, Zweck und Entstehungsgeschichte des Gesetzes an, also darauf, ob der Gesetzgeber bei Erlass des Gesetzes gerade einen Rechtsschutz, wie er wegen der behaupteten Verletzung in Anspruch genommen wird, zugunsten von Einzelpersonen oder bestimmten Personenkreisen gewollt oder doch mitgewollt hat. Insoweit reicht es aus, dass die Gewährung von Individualschutz wenigstens eines der vom Gesetzgeber mit der Norm verfolgten Anliegen ist, selbst wenn auf die Allgemeinheit gerichtete Schutzzwecke ganz im Vordergrund stehen (vgl. BAG 21. November 2006 – 9 AZR 206/06 – Rn. 40; 18. August 2005 – 8 AZR 542/04 – zu II 2 c aa der Gründe; 6. November 2002 – 5 AZR 487/01 – zu II 4 a der Gründe; 25. April 2001 – 5 AZR 368/99 – zu B II 1 b aa der Gründe mwN, BAGE 97, 350; ebenso BGH 14. Juni 2022 – VI ZR 110/21 – Rn. 9; 23. Juli 2019 – VI ZR 307/18 – Rn. 12; 13. März 2018 – VI ZR 143/17 – Rn. 27 mwN, BGHZ 218, 96).

Voraussetzung für die Annahme eines Schutzgesetzes ist zudem, dass die Schaffung eines individuellen deliktischen Anspruchs sinnvoll und im Lichte des haftungsrechtlichen Gesamtsystems tragbar erscheint, um auszuschließen, dass die Entscheidung des Gesetzgebers gegen eine allgemeine Haftung für Vermögensschäden unterlaufen wird. Dabei muss in umfassender Würdigung des gesamten Regelungszusammenhangs, in den die Norm gestellt ist, geprüft werden, ob es in der Tendenz des Gesetzgebers liegen konnte, an die Verletzung des geschützten Interesses die deliktische Einstandspflicht des dagegen Verstoßenden mit allen damit zugunsten des Geschädigten gegebenen Haftungs- und Beweiserleichterungen zu knüpfen (vgl. BAG 18. August 2005 – 8 AZR 542/04 – zu II 2 c aa der Gründe; 6. November 2002 – 5 AZR 487/01 – zu II 4 a der Gründe; 25. April 2001 – 5 AZR 368/99 – zu B II 1 b aa der Gründe, BAGE 97, 350; BGH 14. Juni 2022 – VI ZR 110/21 – Rn. 10; 23. Juli 2019 – VI ZR 307/18 – Rn. 13; 22. Juni 2010 – VI ZR 212/09 – Rn. 26 mwN, BGHZ 186, 58).

bb) In Anwendung dieser Grundsätze stellen § 21 Abs. 1 Nr. 9, § 20 MiLoG iVm. § 9 Abs. 1 Nr. 1 OWiG kein Schutzgesetz der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen der Schuldnerin im Verhältnis zu den Beklagten dar.

(1) Zwar sind aus § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG das geschützte Interesse, die Art der Verletzung und der Kreis der geschützten Personen klar und deutlich ersichtlich. Denn es werden erkennbar die im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer davor geschützt, dass ihnen entgegen § 20 MiLoG das dort genannte Arbeitsentgelt, dh. ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns nach § 1 Abs. 2 MiLoG, nicht spätestens zu dem in § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG bestimmten Zeitpunkt gezahlt wird.

(2) § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG bezweckt überdies zumindest auch den Schutz individueller Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn.

(a) Mit dem Mindestlohngesetz verfolgt der Gesetzgeber sowohl Individual- als auch Gemeinwohlinteressen. Durch die Normierung eines angemessenen Verhältnisses von Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt sollen die Existenzsicherung durch Arbeitseinkommen als Ausdruck der Menschenwürde (Art. 1 Abs. 1 Satz 1 GG) für alle im Inland tätigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gewährleistet und damit zugleich die sozialen Sicherungssysteme entlastet werden (vgl. BT-Drs. 18/1558 S. 28; BAG 25. Mai 2022 – 6 AZR 497/21 – Rn. 43; 24. Juni 2021 – 5 AZR 505/20 – Rn. 24, BAGE 175, 192; 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16 – Rn. 29 f., BAGE 155, 202; ausführlich Riechert/Nimmerjahn MiLoG 2. Aufl. Einführung Rn. 67 ff., Rn. 73 ff.).

(b) Vor diesem Hintergrund soll die Bußgeldandrohung in § 21 Abs. 1 Nr. 9 iVm. § 20 MiLoG den Arbeitgeber dazu anhalten, seiner Verpflichtung zur rechtzeitigen Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns tatsächlich nachzukommen. Nach der Begründung des Gesetzentwurfs hat der Gesetzgeber es ausdrücklich nicht für ausreichend erachtet, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer allein auf die zivilrechtliche Durchsetzung ihrer Mindestlohnansprüche zu verweisen. Andernfalls würde, da insbesondere im Bereich der einfachen und gering bezahlten Tätigkeiten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre individualrechtlichen Ansprüche oftmals praktisch nicht durchsetzen, das Ziel des Gesetzes, Mindestarbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer effektiv zu gewährleisten und durchzusetzen, nicht erreicht (vgl. BT-Drs. 18/1558 S. 2).

(3) Es bedarf keiner Entscheidung, ob § 21 Abs. 1 Nr. 9 iVm. § 20 MiLoG überhaupt ein Schutzgesetz iSv. § 823 Abs. 2 BGB ist. Jedenfalls handelt es sich bei § 21 Abs. 1 Nr. 9, § 20 MiLoG iVm. § 9 Abs. 1 Nr. 1 OWiG – ungeachtet der durch § 9 Abs. 1 Nr. 1 OWiG bewirkten Erweiterung der bußgeldrechtlichen Verantwortung auf die Geschäftsführer einer GmbH – nicht um ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der GmbH in ihrem Verhältnis zu deren Geschäftsführern.

(a) Wie unter Rn. 12 ausgeführt, haftet eine GmbH als Arbeitgeberin aufgrund der gesetzlichen Haftungsbeschränkung des § 13 Abs. 2 GmbHG für durch Verstöße gegen gesetzliche Ver- und Gebote entstehende Schäden ausschließlich mit ihrem Gesellschaftsvermögen. Eine Haftung der Geschäftsführer sieht das Gesetz nicht vor. Dieses gesellschaftsrechtlich normierte Haftungssystem kann zwar durch den Gesetzgeber erweitert werden. Eine solche Erweiterung ist bezüglich der strafrechtlichen Verantwortlichkeit der Geschäftsführer einer GmbH für Verstöße gegen Straftatbestände durch § 14 Abs. 1 Nr. 1 StGB und für die Begehung von Ordnungswidrigkeiten durch § 9 Abs. 1 Nr. 1 OWiG erfolgt. Auch kann in einer solchen Erweiterung durch eine bußgeldrechtliche Haftung zugleich die Begründung einer Ausnahme von der gesellschaftsrechtlichen Haftungssystematik des GmbHG durch den Gesetzgeber liegen (vgl. BAG 21. November 2006 – 9 AZR 206/06 – Rn. 41). Voraussetzung für eine solche Ausnahme ist allerdings, dass die eine Haftung nach § 823 Abs. 2 BGB begründende Schutznorm hinreichend deutlich erkennen lässt, dass nach dem Willen des Gesetzgebers auch die Geschäftsführer der Gesellschaft – über die sonst vorhandenen zivilrechtlichen Haftungstatbestände hinausgehend – persönlich haften sollen.

(b) Diese Voraussetzung ist im Hinblick auf die in § 21 Abs. 1 Nr. 9, § 20 MiLoG iVm. § 9 Abs. 1 Nr. 1 OWiG getroffenen Bestimmungen nicht erfüllt.

Die Annahme, den Regelungen in § 21 Abs. 1 Nr. 9, § 20 MiLoG iVm. § 9 Abs. 1 OWiG komme der Charakter eines Schutzgesetzes iSd. § 823 Abs. 2 BGB zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einer GmbH im Verhältnis zu den Geschäftsführern der GmbH zu, würde dazu führen, dass dieser Personenkreis von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern der Gesellschaft selbst bei nur (leicht) fahrlässiger Verwirklichung des Bußgeldtatbestands nach § 823 Abs. 2 BGB auf Schadensersatz in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns in Anspruch genommen werden könnte. Dies wiederum hätte zur Folge, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einer Vielzahl von Fällen im Hinblick auf die Zahlung des Mindestlohns über die GmbH als ihren Vertragsarbeitgeber hinaus mit dem Geschäftsführer bzw. den Geschäftsführern einen weiteren bzw. weitere Schuldner hätten. Hierdurch würde das Haftungssystem des GmbHG, in dem es eine allgemeine Durchgriffshaftung auf die Geschäftsführer der Gesellschaft nicht gibt, für den Bereich der Vergütungspflicht des Arbeitgebers – jedenfalls in Höhe des Mindestlohns – vielfach konterkariert. Vor diesem Hintergrund und unter Berücksichtigung des Umstands, dass es sich bei der Vergütungspflicht um die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers handelt, bedarf es für die Annahme, die Bestimmungen in § 21 Abs. 1 Nr. 9, § 20 MiLoG iVm. § 9 Abs. 1 OWiG seien Schutzgesetz zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einer GmbH im Verhältnis zu den Geschäftsführern der GmbH, konkreter Anhaltspunkte dafür, dass der Gesetzgeber – letztlich abweichend von der Haftungssystematik des GmbHG – eine über die sonst vorhandenen zivilrechtlichen Haftungstatbestände hinausgehende Schadensersatzverpflichtung der für die GmbH handelnden Organe bzw. Vertreter schaffen wollte (vgl. BGH 13. April 1994 – II ZR 16/93 – zu II 2 b der Gründe, BGHZ 125, 366).

Für einen solchen Willen des Gesetzgebers ist indes nichts ersichtlich. Dieser hat die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns durch einen unmittelbaren – nach § 3 MiLoG unabdingbaren – Leistungsanspruch der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber nach § 1 Abs. 1 iVm. § 20 MiLoG abgesichert. Zudem soll – wie unter Rn. 25 ausgeführt – ausweislich der Gesetzesbegründung mit der Bußgeldandrohung in § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG verhindert werden, dass die rechtzeitige Zahlung des Mindestlohns, die sowohl der Existenzsicherung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen als auch der Entlastung der sozialen Sicherungssysteme dient, daran scheitert, dass die Beschäftigten diesen Leistungsanspruch nicht selbst gegen den Arbeitgeber durchsetzen. Demgegenüber lassen sich den Gesetzesmaterialien keine Anhaltspunkte dafür entnehmen, dass der Gesetzgeber zur effektiven Durchsetzung des Mindestlohnanspruchs (auch) eine – über die sonst vorhandenen zivilrechtlichen Haftungstatbestände hinausgehende – zivilrechtliche Haftung der für den Arbeitgeber handelnden Organe bzw. Vertreter auch nur erwogen hätte.

(4) Eine andere Bewertung ist – entgegen der Rechtsansicht des Klägers – auch nicht deshalb geboten, weil es sich bei § 266a Abs. 2 und Abs. 3 StGB anerkanntermaßen um Schutzgesetze zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (vgl. BAG 18. August 2005 – 8 AZR 542/04 – zu II 2 c aa der Gründe) handelt, wobei diese Bestimmungen ihrerseits iVm. § 14 Abs. 1 Nr. 1 StGB eine Haftung der Geschäftsführer einer GmbH nach § 823 Abs. 2 BGB gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern der GmbH begründen können (zur Haftung gegenüber dem Sozialversicherungsträger nach § 266a Abs. 1 StGB: vgl. zB BGH 11. Juni 2013 – II ZR 389/12 – Rn. 13; 2. Dezember 2010 – IX ZR 247/09 – Rn. 19, BGHZ 187, 337; 15. Oktober 1996 – VI ZR 319/95 – zu II der Gründe, BGHZ 133, 370). § 266a Abs. 2 und Abs. 3 StGB sind deshalb als Schutzgesetze iSv. § 823 Abs. 2 BGB anerkannt, weil sie dem Schutzinteresse der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an der treuhänderischen Verwaltung von Teilen ihres Arbeitseinkommens dienen (vgl. BAG 18. August 2005 – 8 AZR 542/04 – aaO). Demgegenüber fehlt es im Hinblick auf die Zahlung der Vergütung – auch in Höhe des Mindestlohns – an einer vergleichbaren treuhänderischen Bindung des Arbeitgebers. Insoweit ist vielmehr anerkannt, dass dem Arbeitgeber grundsätzlich keine allgemeine Vermögensbetreuungspflicht hinsichtlich der Lohnzahlungen und sonstiger Leistungen im Austauschverhältnis zukommt (vgl. BAG 21. November 2006 – 9 AZR 206/06 – Rn. 37).

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

BAG
Urteil vom 29.06.2023
2 AZR 296/22

Das BAG hat entschieden, dass kein Verwertungsverbot im Kündigungsschutzprozess bei offener Videoüberwachung besteht, auch wenn nicht alle datenschutzrechtlichen Vorgaben eingehalten werden

Die Pressemitteilung des Gerichts:
Offene Videoüberwachung - Verwertungsverbot
In einem Kündigungsschutzprozess besteht grundsätzlich kein Verwertungsverbot in Bezug auf solche Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen. Das gilt auch dann, wenn die Überwachungsmaßnahme des Arbeitgebers nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben des Datenschutzrechts steht.

Der Kläger war bei der Beklagten zuletzt als Teamsprecher in der Gießerei beschäftigt. Die Beklagte wirft ihm ua. vor, am 2. Juni 2018 eine sog. Mehrarbeitsschicht in der Absicht nicht geleistet zu haben, sie gleichwohl vergütet zu bekommen. Nach seinem eigenen Vorbringen hat der Kläger zwar an diesem Tag zunächst das Werksgelände betreten. Die auf einen anonymen Hinweis hin erfolgte Auswertung der Aufzeichnungen einer durch ein Piktogramm ausgewiesenen und auch sonst nicht zu übersehenden Videokamera an einem Tor zum Werksgelände ergab nach dem Vortrag der Beklagten aber, dass der Kläger dieses noch vor Schichtbeginn wieder verlassen hat. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Mit seiner dagegen erhobenen Klage hat der Kläger ua. geltend gemacht, er habe am 2. Juni 2018 gearbeitet. Die Erkenntnisse aus der Videoüberwachung unterlägen einem Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot und dürften daher im Kündigungsschutzprozess nicht berücksichtigt werden.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts bis auf einen Antrag betreffend ein Zwischenzeugnis Erfolg. Sie führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Dieses musste nicht nur das Vorbringen der Beklagten zum Verlassen des Werksgeländes durch den Kläger vor Beginn der Mehrarbeitsschicht zu Grunde legen, sondern ggf. auch die betreffende Bildsequenz aus der Videoüberwachung am Tor zum Werksgelände in Augenschein nehmen. Dies folgt aus den einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts sowie des nationalen Verfahrens- und Verfassungsrechts. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Überwachung in jeder Hinsicht den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes bzw. der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) entsprach. Selbst wenn dies nicht der Fall gewesen sein sollte, wäre eine Verarbeitung der betreffenden personenbezogenen Daten des Klägers durch die Gerichte für Arbeitssachen nach der DSGVO nicht ausgeschlossen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Datenerhebung wie hier offen erfolgt und vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers in Rede steht. In einem solchen Fall ist es grundsätzlich irrelevant, wie lange der Arbeitgeber mit der erstmaligen Einsichtnahme in das Bildmaterial zugewartet und es bis dahin vorgehalten hat. Der Senat konnte offenlassen, ob ausnahmsweise aus Gründen der Generalprävention ein Verwertungsverbot in Bezug auf vorsätzliche Pflichtverstöße in Betracht kommt, wenn die offene Überwachungsmaßnahme eine schwerwiegende Grundrechtsverletzung darstellt. Das war vorliegend nicht der Fall.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Juni 2023 – 2 AZR 296/22 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 6. Juli 2022 – 8 Sa 1149/20 –

BAG
Urteil vom 06.06.2023
9 AZR 383/19

Das BAG hat entschieden, dass ein Betriebsratsvorsitzender nicht zugleich betrieblicher Datenschutzbeauftragter sein kann, da Interessenkonflikte bestehen können.

Die Pressemitteilung des Gerichts:
Betriebsratsvorsitzender als Datenschutzbeauftragter ?
Der Vorsitz im Betriebsrat steht einer Wahrnehmung der Aufgaben des Beauftragten für den Datenschutz typischerweise entgegen und berechtigt den Arbeitgeber in aller Regel, die Bestellung zum Datenschutzbeauftragten nach Maßgabe des BDSG in der bis zum 24. Mai 2018 gültigen Fassung (aF) zu widerrufen.

Der bei der Beklagten angestellte Kläger ist Vorsitzender des Betriebsrats und in dieser Funktion teilweise von der Arbeit freigestellt. Mit Wirkung zum 1. Juni 2015 wurde er von der Beklagten und weiteren in Deutschland ansässigen Tochtergesellschaften zum Datenschutzbeauftragten bestellt. Auf Veranlassung des Thüringer Landesbeauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit widerriefen die Beklagte und die weiteren Konzernunternehmen die Bestellung des Klägers am 1. Dezember 2017 wegen einer Inkompatibilität der Ämter mit sofortiger Wirkung. Nach Inkrafttreten der Verordnung (EU) 2016/679 vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie (RL) 95/46/EG (Datenschutz-Grundverordnung; im Folgenden DSGVO) beriefen sie den Kläger vorsorglich mit Schreiben vom 25. Mai 2018 gemäß Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO als Datenschutzbeauftragten ab.

Der Kläger hat geltend gemacht, seine Rechtsstellung als betrieblicher Datenschutzbeauftragter der Beklagten bestehe unverändert fort. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, Interessenkonflikte bei der Wahrnehmung der Aufgaben als Datenschutzbeauftragter und Betriebsratsvorsitzender ließen sich nicht ausschließen. Die Unvereinbarkeit beider Ämter stellten einen wichtigen Grund zur Abberufung des Klägers dar.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die dagegen erhobene Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Widerruf der Bestellung vom 1. Dezember 2017 war aus wichtigem Grund iSv. § 4f Abs. 3 Satz 4 BDSG aF iVm. § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. Ein solcher liegt vor, wenn der zum Beauftragten für den Datenschutz bestellte Arbeitnehmer die für die Aufgabenerfüllung erforderliche Fachkunde oder Zuverlässigkeit iSv. § 4f Abs. 2 Satz 1 BDSG aF nicht (mehr) besitzt. Die Zuverlässigkeit kann in Frage stehen, wenn Interessenkonflikte drohen. Ein abberufungsrelevanter Interessenkonflikt ist anzunehmen, wenn der Datenschutzbeauftragte innerhalb einer Einrichtung eine Position bekleidet, die die Festlegung von Zwecken und Mitteln der Verarbeitung personenbezogener Daten zum Gegenstand hat. Dabei sind alle relevanten Umstände des Einzelfalls zu würdigen. Diese vom Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH 9. Februar 2023 – C-453/21 – [X-FAB Dresden]) zu einem Interessenkonflikt iSv. Art. 38 Abs. 6 Satz 2 DSGVO vorgenommene Wertung gilt nicht erst seit Novellierung des Datenschutzrechts aufgrund der DSGVO, sondern entsprach bereits der Rechtslage im Geltungsbereich des BDSG aF.

Die Aufgaben eines Betriebsratsvorsitzenden und eines Datenschutzbeauftragten können danach typischerweise nicht durch dieselbe Person ohne Interessenkonflikt ausgeübt werden. Personenbezogene Daten dürfen dem Betriebsrat nur zu Zwecken zur Verfügung gestellt werden, die das Betriebsverfassungsgesetz ausdrücklich vorsieht. Der Betriebsrat entscheidet durch Gremiumsbeschluss darüber, unter welchen konkreten Umständen er in Ausübung seiner gesetzlichen Aufgaben welche personenbezogenen Daten vom Arbeitgeber fordert und auf welche Weise er diese anschließend verarbeitet. In diesem Rahmen legt er die Zwecke und Mittel der Verarbeitung personenbezogener Daten fest. Inwieweit jedes an der Entscheidung mitwirkende Mitglied des Gremiums als Datenschutzbeauftragter die Einhaltung der gesetzlichen Pflichten des Datenschutzes hinreichend unabhängig überwachen kann, bedurfte keiner abschließenden Entscheidung. Jedenfalls die hervorgehobene Funktion des Betriebsratsvorsitzenden, der den Betriebsrat im Rahmen der gefassten Beschlüsse vertritt, hebt die zur Erfüllung der Aufgaben eines Datenschutzbeauftragten erforderliche Zuverlässigkeit iSv. § 4f Abs. 2 Satz 1 BDSG aF auf.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Juni 2023 – 9 AZR 383/19 –
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. August 2019 – 9 Sa 268/18 –

BAG
Urteil vom 24.05.2023
7 AZR 169/22

Das BAG hat entschieden, dass keine Vertragsverlängerung mit einem Profifußballer bei einsatzabhängiger Verlängerungsklausel und Nichterreichen der Mindesteinsatzzahl bei coronabedingtem vorzeitigen Saisonabbruch erfolgt.

Die Pressemitteilung des BAG:
Profifußballer - pandemiebedingter Saisonabbruch - keine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags aufgrund einer einsatzabhängigen Verlängerungsklausel

Sitzungsergebnis
In Arbeitsverträgen mit Profifußballern sind Vertragsklauseln geläufig, nach denen sich der für eine Spielzeit befristete Arbeitsvertrag um eine weitere Spielzeit verlängert, wenn der Vertragsspieler auf eine bestimmte (Mindest-)Anzahl von Spieleinsätzen kommt. Eine solche einsatzabhängige Verlängerungsklausel ist nicht dahin ergänzend auszulegen oder anzupassen, dass im Hinblick auf das pandemiebedingte vorzeitige Ende der Spielzeit 2019/2020 in der Fußball-Regionalliga Südwest der Vertrag sich bei weniger als den festgelegten Einsätzen verlängert.

Der Kläger schloss im August 2019 einen für die Zeit vom 1. September 2019 bis 30. Juni 2020 befristeten Arbeitsvertrag als Profifußballer und Vertragsspieler mit der Beklagten für deren in der Regionalliga Südwest spielende 1. Mannschaft. Nach einer Regelung im Vertrag verlängert sich dieser um eine weitere Spielzeit, wenn der Kläger auf mindestens 15 Einsätze (von mindestens 45 Minuten) in Meisterschaftsspielen kommt. Bis zum 15. Februar 2020 absolvierte der Kläger zwölf Einsätze. Danach wurde er aufgrund einer aus sportlichen Gründen getroffenen Entscheidung des neu berufenen Trainerteams nicht mehr eingesetzt. Ab Mitte März 2020 fand pandemiebedingt kein Spielbetrieb mehr statt. Am 26. Mai 2020 wurde die ursprünglich mit 34 Spieltagen geplante Saison vorzeitig beendet.

Mit seiner Klage hat der Kläger geltend gemacht, sein Vertrag habe sich um eine Spielzeit – also bis zum 30. Juni 2021 – verlängert. Die vereinbarte Bedingung hierfür sei angesichts des ungeplanten Saisonabbruchs bereits aufgrund seiner zwölf Spieleinsätze eingetreten. Hätten die Parteien das pandemiebedingte vorzeitige Ende der Spielzeit vorhergesehen, hätten sie eine an die tatsächliche Zahl von Spieltagen angepasste – also verringerte – Mindesteinsatzzahl oder auch nur eine Mindesteinsatzquote vereinbart.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Parteien haben die Vertragsverlängerung an eine – vom Kläger nicht erreichte – absolute Mindesteinsatzzahl gebunden. Diese ist im Hinblick auf den unvorhersehbaren pandemiebedingten Saisonabbruch weder im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung (§§ 133, 157 BGB) zu korrigieren noch hat der Kläger einen Anspruch auf entsprechende Anpassung der Verlängerungsvereinbarung aufgrund einer Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 Abs. 1 BGB). Für die Entscheidung des Senats kam es nicht darauf an, ob die einsatzgebundene Verlängerungsklausel wirksam ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Mai 2023 – 7 AZR 169/22 –
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 14. März 2022 – 18 Sa 141/21 –

Das BMAS hat den Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften vorgelegt, mit dem die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung nun auch gesetzlich geregelt werden soll (siehe auch zum Thema Volltext BAG: Arbeitgeber ist bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet ein Zeiterfassungssystem zur Erfassung der Arbeitszeiten vorzuhalten)

Aus dem Entwurf:
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 13. September 2022 entschieden, dass die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen ist (BAG - 1 ABR 22/21). Dabei bezieht sich das BAG auf ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14. Mai 2019, welches die Auslegung der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) sowie der Richtlinie 89/391/EWG (Arbeitsschutz-Rahmenrichtlinie) betrifft (EuGH Rs. 55/18 CCOO). Der Arbeitgeber ist bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Absatz 2 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet, ein System einzuführen und zu nutzen, mit dem die geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.

Die Arbeitszeiten sind im Zuge der Globalisierung und der Digitalisierung in den vergangenen Jahren immer flexibler geworden. Gerade in einer flexiblen Arbeitswelt kommt der Erfassung der geleisteten Arbeitszeiten eine besondere Bedeutung zu. Die Erfassung der Arbeitszeiten erleichtert dem Arbeitgeber die Kontrolle der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten. Sie leistet damit auch einen Beitrag, um die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einer flexiblen Arbeitswelt zu gewährleisten.

Mit dem vorliegenden Gesetzentwurf sollen im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sowie im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) Regelungen für die Aufzeichnung der gesamten Arbeitszeit geschaffen werden.

B. Lösung
Im Arbeitszeitgesetz sowie im Jugendarbeitsschutzgesetz werden in Folge der Entscheidungen des EuGH und des BAG Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung geregelt. Der Arbeitgeber wird verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie der beschäftigten Jugendlichen jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichne

BAG
Beschluss vom 22.09.2022
8 AZR 209/21

Wir hatten bereits in dem Beitrag "BAG legt EuGH Fragen zur Auslegung von Art. 82 DSGVO und Art. 88 DGSVO vor - Immaterieller Schadensersatz bei Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen eines Beschäftigungsverhältnisses" über die Entscheidung berichtet.

Tenor der Entscheidung:

I. Der Gerichtshof der Europäischen Union wird gemäß Art. 267 AEUV um Vorabentscheidung über die Fragen ersucht:

1. Ist eine nach Art. 88 Abs. 1 der Verordnung (EU) 2016/679 (Datenschutz-Grundverordnung; im Folgenden DSGVO) erlassene nationale Rechtsvorschrift – wie etwa § 26 Abs. 4 Bundesdatenschutzgesetz, im Folgenden BDSG -, in der bestimmt ist, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten – einschließlich besonderer Kategorien personenbezogener Daten – von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses auf der Grundlage von Kollektivvereinbarungen unter Beachtung von Art. 88 Abs. 2 DSGVO zulässig ist, dahin auszulegen, dass stets auch die sonstigen Vorgaben der DSGVO – wie etwa Art. 5, Art. 6 Abs. 1 und Art. 9 Abs. 1 und Abs. 2 DSGVO – einzuhalten sind?

2. Sofern die Frage zu 1. bejaht wird:

Darf eine nach Art. 88 Abs. 1 DSGVO erlassene nationale Rechtsvorschrift – wie § 26 Abs. 4 BDSG – dahin ausgelegt werden, dass den Parteien einer Kollektivvereinbarung (hier den Parteien einer Betriebsvereinbarung) bei der Beurteilung der Erforderlichkeit der Datenverarbeitung im Sinne der Art. 5, Art. 6 Abs. 1 und Art. 9 Abs. 1 und Abs. 2 DSGVO ein Spielraum zusteht, der gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar ist?

3. Sofern die Frage zu 2. bejaht wird:

Worauf darf in einem solchen Fall die gerichtliche Kontrolle beschränkt werden?

4. Ist Art. 82 Abs. 1 DSGVO dahin auszulegen, dass Personen ein Recht auf Ersatz des immateriellen Schadens bereits dann haben, wenn ihre personenbezogenen Daten entgegen den Vorgaben der DSGVO verarbeitet wurden oder setzt der Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens darüber hinaus voraus, dass die betroffene Person einen von ihr erlittenen immateriellen Schaden – von einigem Gewicht – darlegt?

5. Hat Art. 82 Abs. 1 DSGVO spezial- bzw. generalpräventiven Charakter und muss dies bei der Bemessung der Höhe des zu ersetzenden immateriellen Schadens auf der Grundlage von Art. 82 Abs. 1 DSGVO zulasten des Verantwortlichen bzw. Auftragsverarbeiters berücksichtigt werden?

6. Kommt es bei der Bemessung der Höhe des zu ersetzenden immateriellen Schadens auf der Grundlage von Art. 82 Abs. 1 DSGVO auf den Grad des Verschuldens des Verantwortlichen bzw. Auftragsverarbeiters an? Insbesondere, darf ein nicht vorliegendes oder geringes Verschulden auf Seiten des Verantwortlichen bzw. Auftragsverarbeiters zu dessen Gunsten berücksichtigt werden?

II. Das Revisionsverfahren wird bis zur Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union über das Vorabentscheidungsersuchen ausgesetzt.

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

BAG
Beschluss vom 13.09.2022
1 ABR 22/21

Wir hatten bereits in dem Beitrag BAG: Arbeitgeber ist bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet ein Zeiterfassungssystem zur Erfassung der Arbeitszeiten vorzuhalten über die Entscheidung berichtet.

Tenor der Entscheidung:
1. Arbeitgeber sind nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen, für die der Gesetzgeber nicht auf der Grundlage von Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG eine von den Vorgaben in Art. 3, 5 und 6 Buchst. b dieser Richtlinie abweichende Regelung getroffen hat.

2. Dem Betriebsrat steht kein – über einen Einigungsstellenspruch durchsetzbares – Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Systems zu, mit dem die tägliche Arbeitszeit solcher Arbeitnehmer erfasst werden soll.

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

BAG
Urteil vom 25.08.2022
2 AZR 225/20

Das BAG hat entschieden, dass der Sonderkündigungsschutz des betrieblichen Datenschutzbeauftragten gemäß § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG nicht gegen die Vorgaben der DSGVO verstößt. Damit setzt das BAG die Entscheidung des EuGH um (siehe dazu EuGH: Vorgaben der DSGVO stehen deutscher Regelung zum Kündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten im BDSG nicht entgegen).

Aus den Entscheidungsgründen:

I. Die von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung ist gemäß § 38 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 iVm. § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG, § 134 BGB nichtig. Der Klägerin konnte als zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs verpflichtend bestellte Datenschutzbeauftragte der Beklagten nur außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden. Der durch das BDSG normierte Sonderkündigungsschutz des betrieblichen Datenschutzbeauftragten ist mit Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht vereinbar.

1. Die Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes nach § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG liegen vor. Die Klägerin war im Zeitpunkt des Kündigungszugangs verpflichtend bestellte Datenschutzbeauftragte der Beklagten iSv. § 38 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 BDSG. Für das Eingreifen des Sonderkündigungsschutzes ist es ohne Bedeutung, dass die Kündigung während der im Arbeitsvertrag vereinbarten Probezeit von sechs Monaten sowie der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) zugegangen ist (vgl. zur Probezeit: ErfK/Franzen 22. Aufl. BDSG § 38 Rn. 10; zur Wartezeit: Schaub ArbR-HdB/Rinck 19. Aufl. § 145 Rn. 7). Anderes wäre weder mit dem Wortlaut der Regelung vereinbar, der insoweit keine Einschränkungen vorsieht, noch mit dem Zweck des Sonderkündigungsschutzes, durch den die „Position“ des Datenschutzbeauftragten gestärkt werden soll (vgl. BT-Drs. 16/12011 S. 30 zu § 4f Abs. 3 Satz 5 BDSG aF).

2. Aufgrund der teilweisen Rücknahme der Revision durch die Beklagte im Termin vom 30. Juli 2020 steht inzwischen rechtskräftig fest, dass die Stellung der Klägerin als Datenschutzbeauftragte nicht aufgrund der Abberufung durch die Beklagte am 13. Juli 2018 beendet wurde, was von der Klägerin ebenfalls mit ihrer Klage angegriffen worden war. Unabhängig davon könnte sich die Klägerin anderenfalls auf den nachwirkenden Kündigungsschutz gemäß § 6 Abs. 4 Satz 3 BDSG berufen.

3. Dem durch § 38 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 iVm. § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG bewirkten Sonderkündigungsschutz des betrieblichen Datenschutzbeauftragten steht Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO, der nur ein Abberufungs- und Benachteiligungsverbot des Datenschutzbeauftragten „wegen der Erfüllung seiner Aufgaben“ vorsieht, nicht entgegen.

a) Der Gerichtshof der Europäischen Union hat mit Urteil vom 22. Juni 2022 (- C-534/20 – [Leistritz]) aufgrund des Vorlagebeschlusses des Senats vom 30. Juli 2020 (- 2 AZR 225/20 (A) -) entschieden, dass Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, nach der einem bei einem Verantwortlichen oder einem Auftragsverarbeiter beschäftigten Datenschutzbeauftragten nur aus wichtigem Grund gekündigt werden kann, auch wenn die Kündigung nicht mit der Erfüllung seiner Aufgaben zusammenhängt, sofern diese Regelung die Verwirklichung der Ziele der DSGVO nicht beeinträchtigt.

b) Durch die Kündigungsschutzbestimmungen in § 38 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 iVm. § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG wird die Verwirklichung der Ziele der DSGVO nicht beeinträchtigt.

aa) Ziel des Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO ist nach dem Erwägungsgrund 97 zur DSGVO, dass die Datenschutzbeauftragten unabhängig davon, ob es sich bei ihnen um Beschäftigte des Verantwortlichen handelt oder nicht, ihre Pflichten und Aufgaben in vollständiger Unabhängigkeit „ausüben können sollten“ (EuGH 22. Juni 2022 – C-534/20 – [Leistritz] Rn. 26 f.). Es soll im Wesentlichen die funktionelle Unabhängigkeit des Datenschutzbeauftragten gewahrt und damit die Wirksamkeit der Bestimmungen der DSGVO gewährleistet werden (vgl. EuGH 22. Juni 2022 – C-534/20 – [Leistritz] Rn. 28). Dabei steht es jedem Mitgliedstaat frei, in Ausübung seiner vorbehaltenen Zuständigkeit besondere, strengere Vorschriften für die arbeitgeberseitige Kündigung eines Datenschutzbeauftragten vorzusehen, sofern diese mit dem Unionsrecht und insbesondere mit den Bestimmungen der DSGVO, vor allem Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO, vereinbar sind (vgl. EuGH 22. Juni 2022 – C-534/20 – [Leistritz] Rn. 34). Diese führen dann zu einer unzulässigen Beeinträchtigung der mit der DSGVO verfolgten Ziele, wenn ein strengerer nationaler Schutz jede durch einen Verantwortlichen oder einen Auftragsverarbeiter ausgesprochene Kündigung eines Datenschutzbeauftragten verböte, der nicht mehr die für die Erfüllung seiner Aufgaben erforderlichen beruflichen Eigenschaften besitzt oder seine Aufgaben nicht im Einklang mit der DSGVO erfüllt (vgl. EuGH 22. Juni 2022 – C-534/20 – [Leistritz] Rn. 35).

bb) Durch § 38 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 iVm. § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG werden die Ziele der DSGVO nicht beeinträchtigt. Die Kündigung – wie auch die Abberufung – des Datenschutzbeauftragten ist nach nationalem Recht zwar an besondere Anforderungen geknüpft, da jeweils die Schwelle des „wichtigen Grundes“ erreicht werden muss. Damit werden die Voraussetzungen, unter denen der Verantwortliche das Arbeitsverhältnis mit einem verpflichtend benannten Datenschutzbeauftragten beenden kann, erhöht, jedoch ist ihm dies weder unmöglich noch unzumutbar erschwert. Insbesondere ist auch nach nationalem Recht nicht „jede“ Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Datenschutzbeauftragten, der nicht mehr die für die Erfüllung seiner Aufgaben erforderlichen beruflichen Eigenschaften besitzt oder seine Aufgaben nicht im Einklang mit der DSGVO erfüllt (so ausdrücklich EuGH 22. Juni 2022 – C-534/20 – [Leistritz] Rn. 35), verboten. Die personen- oder verhaltensbedingten Gründe müssen nur die Erheblichkeitsschwelle des „wichtigen Grundes“ erreichen. Die Möglichkeit eines Abberufungsverlangens durch die Aufsichtsbehörden der Länder nach § 40 Abs. 6 Satz 2 BDSG unterstreicht, dass Datenschutzbeauftragte, die ihre Aufgaben nicht im Einklang mit der DSGVO erfüllen, nach nationalem Recht nicht vor jedem Verlust ihrer Rechtsstellung geschützt werden. Zur Sicherung der Ziele der DSGVO wird es im Übrigen in der Regel – neben der Abberufung des Datenschutzbeauftragten – nicht erforderlich sein, dessen Arbeitsverhältnis zu kündigen (vgl. APS/Greiner 6. Aufl. DSGVO Art. 38 Rn. 30).

cc) Eine Beeinträchtigung der Ziele der DSGVO durch die Sonderkündigungsschutznorm des § 38 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 iVm. § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG ist auch vorliegend nicht gegeben. Der dazu gehaltene pauschale Vortrag der Beklagten, wonach es sich nach kurzer Zeit herausgestellt habe, dass die anfallenden Aufgaben von einer internen Datenschutzbeauftragten nicht hätten erledigt werden können, viele Aufgaben unbearbeitet geblieben seien und diese auch nicht zeitnah und termingerecht „von einer einzigen Datenschutzbeauftragten“ hätten erbracht werden können, ist nicht geeignet, eine unzulässige Beeinträchtigung der Ziele der DSGVO allein durch den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses aufgrund der nationalen Kündigungsschutzregelung aufzuzeigen.

4. Entgegen der von der Beklagten zuletzt vertieften Auffassung verstößt die normative Ausgestaltung des Sonderkündigungsschutzes von betrieblichen Datenschutzbeauftragten nicht gegen ihre Grundrechte aus Art. 12 Abs. 1, Art. 14 Abs. 1 sowie Art. 3 Abs. 1 GG.

a) Eine grundrechtliche Prüfung der Sonderkündigungsschutznorm für den betrieblichen Datenschutzbeauftragten gemäß § 38 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 iVm. § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG und ihrer Anwendung ist primär am Maßstab der Grundrechte des Grundgesetzes vorzunehmen (vgl. BVerfG 6. November 2019 – 1 BvR 16/13 – [Recht auf Vergessen I] Rn. 42, BVerfGE 152, 152). Es handelt sich hierbei um unionsrechtlich nicht vollständig determiniertes innerstaatliches Recht. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union bestehen hinsichtlich datenschutzrechtlicher Regelungen und den diese ergänzenden arbeitsrechtlichen Regelungen „geteilte Zuständigkeiten“ der Union und der Mitgliedstaaten (vgl. EuGH 22. Juni 2022 – C-534/20 – [Leistritz] Rn. 30 ff.). Die DSGVO enthält zahlreiche Öffnungsklauseln, mit denen sie die Normsetzungskompetenz ausdrücklich auf die Mitgliedstaaten überträgt, wodurch sie sich von einer klassischen Verordnung unterscheiden und in die Nähe einer Richtlinie rücken lässt (so ausdrücklich die Schlussanträge des Generalanwalts de la Tour vom 27. Januar 2022 – C-534/20 – [Leistritz] Fn. 28).

b) In Bezug auf das Grundrecht aus Art. 14 Abs. 1 GG ist schon der Schutzbereich nicht berührt. Die Eigentumsgarantie schützt das Erworbene, also die Ergebnisse geleisteter Arbeit, Art. 12 Abs. 1 GG dagegen den Erwerb, mithin die Betätigung selbst. Da sich die Beklagte gegen Regelungen wendet, die ihre Erwerbs- und Leistungstätigkeit als Unternehmerin beeinträchtigen (können), ist allein der Schutzbereich der Berufsfreiheit berührt (vgl. BVerfG 30. Juli 2008 – 1 BvR 3262/07 ua. – zu B I 1 a der Gründe, BVerfGE 121, 317). Die Begrenzung der Innehabung und Verwendung vorhandener Vermögensgüter, für die der Schutz des Art. 14 GG grundsätzlich in Betracht kommt, sind dabei nur mittelbare Folgen der angegriffenen Handlungsbeschränkung; Art. 14 Abs. 1 GG wird daher von Art. 12 Abs. 1 GG als dem sachnäheren Grundrecht verdrängt (vgl. BVerfG 8. Juni 2010 – 1 BvR 2011/07 ua. – zu B II 1 der Gründe, BVerfGE 126, 112).

c) Hinsichtlich des Eingriffs in den Schutzbereich von Art. 12 Abs. 1 GG (vgl. BVerfG 30. Juli 2003 – 1 BvR 792/03 – zu B II 1 a der Gründe) ist die gesetzliche Regelung gemessen an der Regelungsabsicht eine geeignete, erforderliche wie auch angemessene Einschränkung der Berufsfreiheit, die im Wesentlichen dem Sonderkündigungsschutz für Betriebsräte (§ 15 Abs. 1 KSchG) oder Immissionsschutzbeauftragte (§ 58 Abs. 2 BImSchG) entspricht.

aa) Der Sonderkündigungsschutz ist dazu geeignet, dass betriebliche Datenschutzbeauftragte ihre sich aus § 7 BDSG ergebenden Aufgaben und Befugnisse selbstbewusst gegenüber dem Arbeitgeber durchführen und einfordern sowie ihre Unabhängigkeit im Interesse eines effektiven Datenschutzes zu stärken (vgl. BAG 5. Dezember 2019 – 2 AZR 223/19 – Rn. 45 f., BAGE 169, 59; zu den Zielen des Sonderkündigungsschutzes nach dem BDSG aF, die der Gesetzgeber in der Neufassung der Sache nach fortgeschrieben hat, vgl. BT-Drs. 18/11325 S. 82). Soweit die Beklagte diese Zielsetzung unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 22. Juni 2022 (- C-534/20 – [Leistritz] Rn. 31) nicht mehr für maßgeblich hält, verkennt sie, dass der Gerichtshof nicht zur Auslegung des nationalen Rechts berufen ist (vgl. EuGH 6. März 2018 – C-52/16 und C-113/16 – [SEGRO und Horváth] Rn. 98).

(1) Das verfassungsrechtliche Geeignetheitsgebot verlangt keine vollständige Zielerreichung, sondern lediglich eine Eignung zur Förderung des legislativen Ziels. Der Gesetzgeber verfügt in der Beurteilung der Eignung einer Regelung über eine Einschätzungsprärogative. Verfassungsrechtlich genügt es grundsätzlich, wenn die Möglichkeit der Zweckerreichung besteht. Eine Regelung ist erst dann nicht mehr geeignet, wenn sie die Erreichung des Gesetzeszwecks in keiner Weise fördern kann oder sich sogar gegenläufig auswirkt (vgl. BVerfG 7. April 2022 – 1 BvL 3/18 ua. – Rn. 300; 8. Juli 2021 – 1 BvR 2237/14 ua. – Rn. 131 mwN, BVerfGE 158, 282).

(2) Durch den Sonderkündigungsschutz wird der Datenschutzbeauftragte vor einem Arbeitsplatzverlust bewahrt, der ihm – und sei es in verschleierter Form – wegen der Ausübung seiner Tätigkeit drohen kann. Durch den besonderen Kündigungsschutz wird seine Unabhängigkeit bei der Erledigung der gesetzlichen Aufgaben geschützt, was der Durchsetzung der Ziele des BDSG und der DSGVO zugutekommt. Eine solche Sicherstellung der Amtsausübung hält sich jedenfalls im Rahmen der gesetzgeberischen Einschätzungsprärogative.

bb) Der besondere Kündigungsschutz des betrieblichen Datenschutzbeauftragten ist für die vom Gesetzgeber erstrebten Ziele erforderlich.

(1) Grundrechtseingriffe dürfen nicht weitergehen, als es der Schutz des Gemeinwohls erfordert. Daran fehlt es, wenn ein gleich wirksames Mittel zur Erreichung des Gemeinwohlziels zur Verfügung steht, das den Grundrechtsträger weniger und Dritte und die Allgemeinheit nicht stärker belastet. Dem Gesetzgeber steht grundsätzlich auch für die Beurteilung der Erforderlichkeit ein Einschätzungsspielraum zu (vgl. BVerfG 23. März 2022 – 1 BvR 1187/17 – Rn. 125; 19. November 2021 – 1 BvR 781/21 ua. – Rn. 204).

(2) Der Gesetzgeber hat sich mit der Frage der Erforderlichkeit des Sonderkündigungsschutzes für Datenschutzbeauftragte ausdrücklich beschäftigt und angenommen, dass sich das bis zum Jahr 2009 bestehende gesetzliche Benachteiligungsverbot sowie die erschwerte Möglichkeit der Abberufung des Datenschutzbeauftragten als in der Praxis nicht ausreichend erwiesen habe, vor allem dann, wenn die Aufgabe des Datenschutzbeauftragten – was der Regelfall sei – nur als Teilaufgabe wahrgenommen werde (vgl. BT-Drs. 16/12011 S. 30). Dass eine das Grundrecht der Beklagten aus Art. 12 Abs. 1 GG weniger belastende, aber sachlich in jeder Hinsicht gleichwertige Regelung zur Zweckerreichung des gesetzgeberischen Ziels möglich wäre, ist – auch angesichts des Einschätzungsspielraums des Gesetzgebers – nicht zu erkennen. Insbesondere ist nicht offensichtlich, dass ein Sonderkündigungsschutz, der – ähnlich wie das Benachteiligungsverbot – allein an die „Erfüllung der Aufgaben des Datenschutzbeauftragten“ anknüpfte, dieselbe Wirksamkeit hätte.

cc) Der Sonderkündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte ist auch verhältnismäßig im engeren Sinne.

(1) Die Angemessenheit und damit die Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne erfordert, dass der mit der Maßnahme verfolgte Zweck und die zu erwartende Zweckerreichung nicht außer Verhältnis zu der Schwere des Eingriffs stehen. Es ist Aufgabe des Gesetzgebers, die entgegenstehenden verfassungsrechtlich geschützten Rechtsgüter unter Ausnutzung seines Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsspielraums gegeneinander abzuwägen und in einen Ausgleich zu bringen (vgl. BVerfG 27. April 2022 – 1 BvR 2649/21 – Rn. 203; 23. März 2022 – 1 BvR 1187/17 – Rn. 134 mwN).

(2) Der Eingriff in das durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Interesse der Beklagten, in ihrem Unternehmen nur Mitarbeiter zu beschäftigen, die ihren Vorstellungen entsprechen, und deren Zahl auf das von ihr bestimmte Maß zu beschränken, ist durchaus erheblich. Die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses wird dem Arbeitgeber genommen, selbst wenn der Kündigungssachverhalt nichts mit der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter zu tun hat. Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber der Sache nach an das einmal gewählte Konzept eines betriebsinternen Datenschutzbeauftragten gebunden bleibt, da auch die Abberufung nach § 6 Abs. 4 Satz 1 BDSG nur in entsprechender Anwendung des § 626 BGB zulässig ist. Eine organisatorische Änderung, nach der der betriebliche Datenschutz zukünftig durch einen externen statt durch einen internen Datenschutzbeauftragten gewährleistet werden soll, rechtfertigt den Widerruf der Bestellung aus wichtigem Grund nicht (BAG 23. März 2011 – 10 AZR 562/09 – Rn. 18 ff.). Dadurch wird die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in besonderer Weise erschwert und zwar bereits in der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG), während der das Arbeitsverhältnis regelmäßig unter erleichterten Bedingungen beendet werden kann.

(3) Dem stehen aber die vom Gesetzgeber als besonders wichtig angesehenen Ziele des Datenschutzes gegenüber, dessen Effizienz von einem unabhängigen Datenschutzbeauftragten besonders gefördert werden kann. Das BDSG dient der Umsetzung der DSGVO und soll ein reibungsloses Zusammenspiel mit ihr ermöglichen (vgl. BT-Drs. 18/11325 S. 1). Die DSGVO hebt in Erwägungsgrund 1 hervor, dass der Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten ein Grundrecht ist (vgl. Art. 8 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und Art. 16 Abs. 1 AEUV). Angesichts dieser Bedeutung des Datenschutzes, die sich der deutsche Gesetzgeber zu eigen gemacht hat, können auch erhebliche Eingriffe in die Berufsausübungsfreiheit von Grundrechtsträgern als verhältnismäßig angesehen werden. Dabei ist es von besonderer Bedeutung, dass von dem Verantwortlichen nichts Unzumutbares verlangt wird. Die Kündigung (und auch die Abberufung) des Datenschutzbeauftragten ist zwar erschwert, aber an den Maßstab des § 626 Abs. 1 BGB („wichtiger Grund“) gebunden, der gerade auf die Unzumutbarkeit der Beschäftigung bis zum Ablauf der (ordentlichen) Kündigungsfrist abstellt.

(a) Insoweit geht die Beklagte zu Unrecht davon aus, sie könne einem internen Datenschutzbeauftragten „auf Lebenszeit“ nicht mehr betriebsbedingt kündigen. Vielmehr kommt nach der Senatsrechtsprechung eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderenfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde (vgl. BAG 27. Juni 2019 – 2 AZR 50/19 – Rn. 13; 18. Juni 2015 – 2 AZR 480/14 – Rn. 30, BAGE 152, 47).

(b) Darüber hinaus hat sich die Beklagte freiwillig dafür entschieden, ihre gesetzlichen Aufgaben auf einen betrieblichen Datenschutzbeauftragten zu übertragen, dessen Arbeitsverhältnis während dieser Zeit einem besonderen Kündigungsschutz unterliegt. Bei der erstmaligen Benennung eines Datenschutzbeauftragten kann eine nichtöffentliche Stelle frei entscheiden, ob sie einen internen oder externen Datenschutzbeauftragten benennen will (vgl. BAG 23. März 2011 – 10 AZR 562/09 – Rn. 19). Davon unterscheidet sich der ähnlich starke Sonderkündigungsschutz eines Betriebsratsmitglieds in § 15 Abs. 1 KSchG (der durch das Erfordernis der Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG sogar noch verstärkt wird). Wenn der Arbeitgeber hingegen von seinem Wahlrecht Gebrauch macht und sich für einen internen Datenschutzbeauftragten entscheidet, ist der in diesem Zusammenhang bereits feststehende Sonderkündigungsschutz nach § 38 Abs. 1 und Abs. 2 iVm. § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG nicht unverhältnismäßig, sondern beruht ebenso auf einer freien Entscheidung des Verantwortlichen wie die Benennung eines Arbeitnehmers zum internen Datenschutzbeauftragten, der sich noch in der gesetzlichen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG befindet.

d) Die Beklagte beruft sich ohne Erfolg auf einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Der Gesetzgeber hat mit dem Kündigungsschutz aus § 38 Abs. 1 und Abs. 2 iVm. § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz verstoßen (vgl. zu Letzterem BVerfG 8. Juni 2016 – 1 BvR 3634/13 – Rn. 16 mwN; 26. Januar 1993 – 1 BvL 38/92 ua. – zu B I 1 der Gründe, BVerfGE 88, 87). Selbst wenn wegen des Rechts der Beklagten aus Art. 12 Abs. 1 GG vorliegend nicht nur eine bloße Willkürkontrolle, sondern eine Verhältnismäßigkeitsprüfung durchzuführen wäre (vgl. dazu BVerfG 21. März 2015 – 1 BvR 2031/12 – Rn. 6 ff.), läge keine Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG vor.

aa) Soweit die Beklagte auf eine ungleiche Behandlung von Arbeitgebern, die (interne) Datenschutzbeauftragte beschäftigen und solchen, die (interne) Immissionsschutzbeauftragte (vgl. § 58 Abs. 2 BImSchG; sh. zB auch Gewässerschutzbeauftragte (§ 66 WHG iVm. § 58 Abs. 2 BImSchG), Störfallbeauftragte (§ 58d iVm. § 58 Abs. 2 BImSchG) oder Abfallbeauftragte (§ 60 Abs. 3 KrWG iVm. § 58 Abs. 2 BImSchG)) beschäftigen, abstellt, liegt eine „wesentlich ungleiche“ Behandlung der betroffenen Arbeitgebergruppen hinsichtlich der Beachtung eines Sonderkündigungsschutzes der jeweiligen „Beauftragten“ nicht vor. Vielmehr ist der Sonderkündigungsschutz sogar „gleich“ ausgestaltet. Es kommt nach § 38 Abs. 1 und Abs. 2 iVm. § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG ebenso wie nach § 58 Abs. 2 Satz 1 BImSchG nur eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB in Betracht.

bb) Der von der Beklagten in diesem Zusammenhang in den Vordergrund gerückte, unterschiedlich ausgestaltete Abberufungsschutz von Datenschutzbeauftragten und – beispielsweise – Immissionsschutzbeauftragten, ist für die grundrechtliche Beurteilung des Sonderkündigungsschutzes ohne Bedeutung. Selbst wenn die Abberufung der Klägerin wegen einer „Unwirksamkeit“ der Regelung in § 6 Abs. 4 Satz 1 BDSG ohne jeden Grund und mit sofortiger Wirkung gleichzeitig mit der Kündigung vom 13. Juli 2018 oder sogar unmittelbar nach ihrer Bestellung möglich gewesen wäre, stünde der Klägerin der nachwirkende Sonderkündigungsschutz aus § 38 Abs. 1 und Abs. 2 iVm. § 6 Abs. 4 Satz 3 BDSG zu, der ebenfalls nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zulässt. Auch dieser ist wie für die anderen „Beauftragten“ (vgl. § 58 Abs. 2 Satz 2 BImSchG) beziehungsweise für Betriebsratsmitglieder (vgl. § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG) ausgestaltet, so dass insoweit keine „wesentlich ungleiche“, sondern sogar eine „wesentlich gleiche“ Behandlung vorliegt.

cc) Soweit die Beklagte eine Gruppenbildung der Datenschutzbeauftragten vornimmt (interner Datenschutzbeauftragter gegenüber externem Datenschutzbeauftragten) und ein Defizit beim Kündigungsschutz des Dienstvertrags des externen Datenschutzbeauftragten sieht, wodurch dessen Abberufungsschutz in § 6 Abs. 4 Satz 1 BDSG „unterlaufen“ werde, ist schon nicht erkennbar, welche für sie günstigen Rechtsfolgen daraus abgeleitet werden sollen. Unabhängig davon verkennt die Beklagte, dass sich das Arbeitsverhältnis eines internen Datenschutzbeauftragten gemäß § 611a BGB vom freien Dienstverhältnis eines externen Datenschutzbeauftragten nach § 611 BGB „wesentlich“ unterscheidet, wie schon die prinzipiell freie Kündbarkeit des letzteren (§ 620 Abs. 2 BGB) zeigt (vgl. zur wesentlichen Ungleichheit sogar von Arbeitnehmern und arbeitnehmerähnlichen Personen BAG 8. Mai 2007 – 9 AZR 777/06 – Rn. 25 ff.). Die Beklagte wendet sich darüber hinaus auch hier der Sache nach gegen die Abberufungsvorschriften, die sie als belastend empfindet. Deren Wirksamkeit spielt aber – wie in Rn. 37 ausgeführt – vorliegend keine Rolle.

5. § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG erlaubt allein eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund. Dem genügt die von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 13. Juli 2018 nicht.

a) Nach § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Damit greift der Gesetzgeber die Formulierung aus § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG auf, die sich wiederum an § 626 Abs. 1 BGB anlehnt, wo der Fall einer außerordentlichen Kündigung geregelt ist.

b) Für die Wirksamkeit einer solchen außerordentlichen Kündigung reicht es nicht aus, dass ein wichtiger Grund für sie „objektiv“ vorgelegen hat, wenn nur eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wurde (vgl. BAG 19. Juni 1980 – 2 AZR 660/78 – zu 3 a der Gründe, BAGE 33, 220). Auch zu § 15 Abs. 1 KSchG ist anerkannt, dass allein das Bestehen eines wichtigen Grundes für eine außerordentliche Kündigung nicht ausreicht, sondern eine solche auch ausgesprochen sein muss (vgl. BAG 23. April 1981 – 2 AZR 1112/78 – zu II 2 a der Gründe; 5. Juli 1979 – 2 AZR 521/77 – zu III 2 der Gründe).

c) Mit dem Schreiben vom 13. Juli 2018 hat die Beklagte nur eine ordentliche und keine außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Das folgt nicht nur aus der gewählten Frist für eine ordentliche Kündigung, sondern aus der ausdrücklichen Bezeichnung als „ordentliche“ Kündigung in Absatz 1 des Schreibens.

d) Ob die Umdeutung der von der Beklagten erklärten ordentlichen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger oder sozialer Auslauffrist nach § 140 BGB überhaupt möglich ist, kann dahinstehen. Vorliegend kommt dies jedenfalls deshalb nicht in Betracht, weil nach den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts kein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt. Dies lässt weder revisionsrechtlich erhebliche Fehler erkennen noch hat die Beklagte diesbezügliche Rügen erhoben.

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

BAG
Beschluss vom 22.09.2022
8 AZR 209/21

Der BAG hat dem EuGH Fragen zur Auslegung von Art. 82 DSGVO und Art. 88 DSGVO zur Entscheidung vorgelegt. Es geht dabei um die Zulässigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen eines Beschäftigungsverhältnisses und möglichen Ansprüchen auf immateriellen Schadensersatz.

Die Vorlagefragen:

I. Der Gerichtshof der Europäischen Union wird gemäß Art. 267 AEUV um Vorabentscheidung über die Fragen ersucht:

1. Ist eine nach Art. 88 Abs. 1 der Verordnung (EU) 2016/679 (Datenschutz-Grundverordnung; im Folgenden DSGVO) erlassene nationale Rechtsvorschrift – wie etwa § 26 Abs. 4 Bundesdatenschutzgesetz, im Folgenden BDSG – in der bestimmt ist, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten – einschließlich besonderer Kategorien personenbezogener Daten – von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses auf der Grundlage von Kollektivvereinbarungen unter Beachtung von Art. 88 Abs. 2 DSGVO zulässig ist, dahin auszulegen, dass stets auch die sonstigen Vorgaben der DSGVO – wie etwa Art. 5, Art. 6 Abs. 1 und Art. 9 Abs. 1 und Abs. 2 DSGVO – einzuhalten sind?

2. Sofern die Frage zu 1. bejaht wird:
Darf eine nach Art. 88 Abs. 1 DSGVO erlassene nationale Rechtsvorschrift – wie § 26 Abs. 4 BDSG – dahin ausgelegt werden, dass den Parteien einer Kollektivvereinbarung (hier den Parteien einer Betriebsvereinbarung) bei der Beurteilung der Erforderlichkeit der Datenverarbeitung im Sinne der Art. 5, Art. 6 Abs. 1 und Art. 9 Abs. 1 und Abs. 2 DSGVO ein Spielraum zusteht, der gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar ist?

3. Sofern die Frage zu 2. bejaht wird:
Worauf darf in einem solchen Fall die gerichtliche Kontrolle beschränkt werden?

4. Ist Art. 82 Abs. 1 DSGVO dahin auszulegen, dass Personen ein Recht auf Ersatz des immateriellen Schadens bereits dann haben, wenn ihre personenbezogenen Daten entgegen den Vorgaben der DSGVO verarbeitet wurden oder setzt der Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens darüber hinaus voraus, dass die betroffene Person einen von ihr erlittenen immateriellen Schaden – von einigem Gewicht – darlegt?

5. Hat Art. 82 Abs. 1 DSGVO spezial- bzw. generalpräventiven Charakter und muss dies bei der Bemessung der Höhe des zu ersetzenden immateriellen Schadens auf der Grundlage von Art. 82 Abs. 1 DSGVO zulasten des Verantwortlichen bzw. Auftragsverarbeiters berücksichtig werden?

6. Kommt es bei der Bemessung der Höhe des zu ersetzenden immateriellen Schadens auf der Grundlage von Art. 82 Abs. 1 DSGVO auf den Grad des Verschuldens des Verantwortlichen bzw. Auftragsverarbeiters an? Insbesondere, darf ein nicht vorliegendes oder geringes Verschulden auf Seiten des Verantwortlichen bzw. Auftragsverarbeiters zu dessen Gunsten berücksichtigt werden?

II. Das Revisionsverfahren wird bis zur Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union über das Vorabentscheidungsersuchen ausgesetzt.

BAG
Beschluss vom 13.09.2022
1 ABR 22/21

Das BAG hat entschieden, dass Arbeitgeber bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet sind, ein Zeiterfassungssystem zur Erfassung der Arbeitszeiten vorzuhalten.

Die Pressemitteilung des Gerichts:
Einführung elektronischer Zeiterfassung - Initiativrecht des Betriebsrats

Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Aufgrund dieser gesetzlichen Pflicht kann der Betriebsrat die Einführung eines Systems der (elektronischen) Arbeitszeiterfassung im Betrieb nicht mithilfe der Einigungsstelle erzwingen. Ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG besteht nur, wenn und soweit die betriebliche Angelegenheit nicht schon gesetzlich geregelt ist.

Der antragstellende Betriebsrat und die Arbeitgeberinnen, die eine vollstationäre Wohneinrichtung als gemeinsamen Betrieb unterhalten, schlossen im Jahr 2018 eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit. Zeitgleich verhandelten sie über eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung. Eine Einigung hierüber kam nicht zustande. Auf Antrag des Betriebsrats setzte das Arbeitsgericht eine Einigungsstelle zum Thema „Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung und Anwendung einer elektronischen Zeiterfassung“ ein. Nachdem die Arbeitgeberinnen deren Zuständigkeit gerügt hatten, leitete der Betriebsrat dieses Beschlussverfahren ein. Er hat die Feststellung begehrt, dass ihm ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zusteht.

Das Landesarbeitsgericht hat dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben. Die gegen diese Entscheidung gerichtete Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberinnen hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG in sozialen Angelegenheiten nur mitzubestimmen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG* ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Dies schließt ein – ggfs. mithilfe der Einigungsstelle durchsetzbares – Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung aus.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 27. Juli 2021 – 7 TaBV 79/20 –

*§ 3 ArbSchG lautet auszugsweise:
§ 3 Grundpflichten des Arbeitgebers

(1) 1Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. 2Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. …

(2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten

1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen …

BAG
Urteil vom 05.05.2022
2 AZR 363/21

Das BAG hat entschieden, dass 1.000 EURO immaterieller Schadensersatz aus Art. 82 DSGVO wegen verspäteter Auskunft nach Art. 15 DSGVO nicht zu niedrig ist.

Aus den Entscheidungsgründen:
Das Landesarbeitsgericht hat die Höhe des immateriellen Schadenersatzes mit 1.000,00 Euro nicht ermessensfehlerhaft zu niedrig festgesetzt.

a) Bei der Bemessung der Höhe eines Schadenersatzanspruchs nach § 287 Abs. 1 ZPO steht den Tatsachengerichten ein weiter Ermessensspielraum zu, innerhalb dessen sie die Besonderheiten jedes einzelnen Falls zu berücksichtigen haben. Die Festsetzung unterliegt nur einer eingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht. Sie kann von diesem nur darauf überprüft werden, ob die Rechtsnorm zutreffend ausgelegt, ein Ermessen ausgeübt, die Ermessensgrenze nicht überschritten wurde und ob das Berufungsgericht von seinem Ermessen einen fehlerfreien Gebrauch gemacht hat, indem es sich mit allen für die Bemessung der Entschädigung maßgeblichen Umständen ausreichend auseinandergesetzt und nicht von sachfremden Erwägungen hat leiten lassen (vgl. BAG 28. Mai 2020 - 8 AZR 170/19 - Rn. 28, BAGE 170, 340; BGH 23. April 2012 - II ZR 163/10 - Rn. 68, BGHZ 193, 110).

b) Danach ist die Bemessung der Höhe des Schadenersatzes durch das Landesarbeitsgericht revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Ob die vom Berufungsgericht als „naheliegend“ erachtete Orientierung am Kriterienkatalog in Art. 83 Abs. 2 Satz 2 DSGVO möglich oder sogar geboten ist, kann dahinstehen. Selbst wenn dies nicht der Fall sein sollte, hätte sich das Landesarbeitsgericht nicht von sachfremden Erwägungen zulasten der Klägerin leiten lassen.

aa) Es hat zunächst zugunsten der Klägerin in Rechnung gestellt, dass die Beklagte eine vollständige Auskunft nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO bis zuletzt nicht erteilt und ihre Verpflichtung jedenfalls grob fahrlässig verkannt habe. Selbst wenn das Berufungsgericht einen dieser Gesichtspunkte zu Unrecht in seine Erwägungen eingestellt hätte, wäre die Klägerin dadurch nicht beschwert.

bb) Das Landesarbeitsgericht hat ferner ohne Rechtsfehler in seine Würdigung einbezogen, dass die persönliche Betroffenheit der Klägerin durch die nicht vollständige Erfüllung ihres Auskunftsanspruchs in Anbetracht des maßgeblichen Anliegens ihres Auskunftsbegehrens „überschaubar“ gewesen sei.

(1) Es hat das Auskunftsbegehren dahin ausgelegt, dass es der Klägerin maßgeblich um die Arbeitszeitaufzeichnungen gegangen sei. Diese habe ihr die Beklagte mit Schreiben vom 13. August 2020 aber übersandt. Damit hat das Landesarbeitsgericht eine Gewichtung des konkreten Ausmaßes der Beeinträchtigung der Klägerin durch die nicht vollständige Erfüllung ihres Auskunftsanspruchs vorgenommen und dieser eine relativ geringere Bedeutung beigemessen, als wenn es der Klägerin ebenso maßgeblich um Auskunft über ihre übrigen bei der Beklagten gespeicherten personenbezogenen Daten gegangen wäre.

(2) Das lässt keinen Ermessensfehlgebrauch erkennen. Wenn die Erlangung von Kontrolle über ihre übrigen personenbezogenen Daten nicht das primäre Ziel der Klägerin war, wiegt auch die Beeinträchtigung durch das Vorenthalten dieses Teils der begehrten Auskunft weniger schwer. Einen Rechtsfehler zeigt insoweit auch die Revision nicht auf. Sie beanstandet zwar, das Landesarbeitsgericht habe nicht berücksichtigen dürfen, dass die Klägerin den Auskunftsanspruch gerichtlich nicht weiterverfolgt habe. Das Berufungsgericht hat dies aber nicht für sich genommen als einen die Beklagte entlastenden Umstand bewertet, wie die Klägerin meint, sondern lediglich als - weiteren - Beleg für sein Verständnis des primären Ziels des Auskunftsverlangens. Dass dieses Verständnis unzutreffend sei, macht auch die Klägerin nicht geltend.

cc) Andere Aspekte hat das Landesarbeitsgericht nicht zulasten der Klägerin gewürdigt.

dd) Soweit das Berufungsgericht bei der Anspruchsbemessung nicht ausdrücklich problematisiert hat, ob der Schadenersatzanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO auch einen präventiven Charakter hat und damit auch eine Abschreckungsfunktion erfüllen muss (vgl. auch zu dieser Fragestellung das Vorabentscheidungsersuchen BAG 26. August 2021 - 8 AZR 253/20 (A) -, vor dem EuGH anhängig unter - C-667/21 - [Krankenversicherung Nordrhein]), ist dies im Ergebnis ebenfalls ohne Rechtsfehler. Zugunsten der Klägerin kann unterstellt werden, dass dem Anspruch ein solcher Präventionscharakter zukommt. Seine vom Berufungsgericht festgesetzte Höhe hat hinreichend abschreckende Wirkung.

(1) Der Betrag von 1.000,00 Euro ist fühlbar und hat nicht nur symbolischen Charakter (vgl. zur nicht ausreichenden Umsetzung der Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG bei einer nur symbolischen Sanktion EuGH 15. April 2021 - C-30/19 - [Braathens Regional Aviation] Rn. 39; 25. April 2013 - C-81/12 - [Asociaţia Accept] Rn. 64). Bloß symbolisch wäre es etwa, die Entschädigung einer Person, die Opfer einer Diskriminierung beim Zugang zur Beschäftigung wurde, auf die Erstattung ihrer Bewerbungskosten zu beschränken (EuGH 10. April 1984 - C-14/83 - [von Colson] Rn. 24). Darüber geht der hier zugesprochene Schadenersatz deutlich hinaus.

(2) Ebenfalls eine Präventionsfunktion hat eine wegen einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts geschuldete Entschädigung; auch diese kann mit einem Betrag in Höhe von 1.000,00 Euro ausreichend bemessen sein, wie etwa im Falle einer datenschutzwidrigen Observation mit heimlichen Videoaufnahmen durch einen Detektiv (BAG 19. Februar 2015 - 8 AZR 1007/13 - Rn. 14 und 33).

(3) Der immaterielle Schaden nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO hat - anders als eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG (dazu BAG 28. Mai 2020 - 8 AZR 170/19 - Rn. 17 ff., BAGE 170, 340) - keinen erkennbaren Bezug zur Höhe eines dem Gläubiger zustehenden Arbeitsentgelts, so dass keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass es sich dabei um ein relevantes Bemessungskriterium für die Höhe des Schadenersatzes handeln könnte. Selbst wenn dies anders zu sehen sein sollte, entspräche der hier festgesetzte Betrag mehr als dem zweifachen der zwischen den Parteien vereinbarten monatlichen Vergütung. Für eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, die ebenfalls eine Abschreckungsfunktion erfüllen muss, ist bereits ein Betrag in Höhe des 1,5-fachen des auf einer Stelle erzielbaren Entgelts als ausreichend anzusehen, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen (BAG 28. Mai 2020 - 8 AZR 170/19 - Rn. 39, aaO).

(4) Entgegen der Auffassung der Klägerin musste das Landesarbeitsgericht dem Umstand, dass die Beklagte anwaltlich vertreten war, auch unter dem Gesichtspunkt der Prävention keine den Schadenersatzanspruch erhöhende Bedeutung beimessen. Die Abschreckungsfunktion kann sich nur auf die Vermeidung künftiger Verstöße gegen die DSGVO beziehen, nicht aber darauf, ob sich eine Partei bei der Erfüllung ihrer Verpflichtungen nach der DSGVO anwaltlich hat vertreten lassen. Die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts ist weder allgemein noch nach der DSGVO verpönt.

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

EuGH
Urteil vom 22.06.2022
C‑534/20
Leistritz AG gegen LH

Der EuGH hat entschieden, dass die Vorgaben der DSGVO der strengeren deutschen Regelung zum Kündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten im BDSG nicht entgegenstehen.

Tenor der Entscheidung:
Art. 38 Abs. 3 Satz 2 der Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (Datenschutz-Grundverordnung) ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, nach der einem bei einem Verantwortlichen oder einem Auftragsverarbeiter beschäftigten Datenschutzbeauftragten nur aus wichtigem Grund gekündigt werden kann, auch wenn die Kündigung nicht mit der Erfüllung seiner Aufgaben zusammenhängt, sofern diese Regelung die Verwirklichung der Ziele der DSGVO nicht beeinträchtigt.

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

BAG
Beschluss vom 26.08.2021
8 AZR 253/20 (A)

Das Bundesarbeitsgericht hat dem EuGH Fragen zur Vereinbarkeit der Verarbeitung von Gesundheitsdaten durch den Arbeitgeber mit der DSGVO zur Entscheidung vorgelegt.

Leitsatz des Entscheidung:

Der Gerichtshof der Europäischen Union wird gemäß Art. 267 AEUV um Vorabentscheidung über die Fragen ersucht:

1. Ist Art. 9 Abs. 2 Buchstabe h der Verordnung (EU) 2016/679 (Datenschutz-Grundverordnung; im Folgenden DSGVO) dahin auszulegen, dass es einem Medizinischen Dienst einer Krankenkasse untersagt ist, Gesundheitsdaten seines Arbeitnehmers, die Voraussetzung für die Beurteilung der Arbeitsfähigkeit dieses Arbeitnehmers sind, zu verarbeiten ?

2. Für den Fall, dass der Gerichtshof die Frage zu 1. verneinen sollte mit der Folge, dass nach Art. 9 Abs. 2 Buchstabe h DSGVO eine Ausnahme von dem in Art. 9 Abs. 1 DSGVO bestimmten Verbot der Verarbeitung von Gesundheitsdaten in Betracht käme: Sind in einem Fall wie hier über die in Art. 9 Abs. 3 DSGVO bestimmten Maßgaben hinaus weitere, gegebenenfalls welche Datenschutzvorgaben zu beachten ?

3. Für den Fall, dass der Gerichtshof die Frage zu 1. verneinen sollte mit der Folge, dass nach Art. 9 Abs. 2 Buchstabe h DSGVO eine Ausnahme von dem in Art. 9 Abs. 1 DSGVO bestimmten Verbot der Verarbeitung von Gesundheitsdaten in Betracht käme: Hängt in einem Fall wie hier die Zulässigkeit bzw. Rechtmäßigkeit der Verarbeitung von Gesundheitsdaten
zudem davon ab, dass mindestens eine der in Art. 6 Abs. 1 DSGVO genannten Voraussetzungen erfüllt ist ?

4. Hat Art. 82 Abs. 1 DSGVO spezial- bzw. generalpräventiven Charakter und muss dies bei der Bemessung der Höhe des zu ersetzenden immateriellen Schadens auf der Grundlage von Art. 82 Abs. 1 DSGVO zulasten des Verantwortlichen bzw. Auftragsverarbeiters berücksichtigt werden?

5. Kommt es bei der Bemessung der Höhe des zu ersetzenden immateriellen Schadens auf der Grundlage von Art. 82 Abs. 1 DSGVO auf den Grad des Verschuldens des Verantwortlichen bzw. Auftragsverarbeiters an? Insbesondere, darf ein nicht vorliegendes oder geringes Verschulden auf Seiten des Verantwortlichen bzw. Auftragsverarbeiters zu dessen Gunsten berücksichtigt werden?

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

VG Schwerin
Urteil vom 29.04.2021
1 A 1343/19 SN

Das VG Schwerin hat entschieden, dass Art. 15 Abs. 3 DSGVO auch einen Anspruch auf Herausgabe eines Beweissicherungsgutachtens über ein Objekt an den datenschutzrechtlich betroffenen Eigentümer umfasst.

Aus den Entscheidungsgründen:

"dd. Unter Anwendung der genannten Kriterien ist es gerechtfertigt, das hier streitgegenständlichen Gutachten als personenbezogenes Datum anzusehen. Es handelt sich nicht um ein bloßes Sachdatum, wie der Kläger meint.

Bei dem Beigeladenen zu 1. handelt es sich um eine identifizierte oder jedenfalls identifizierbare natürliche Person im Sinne von Art. 4 Nr. 1 DS-GVO. Vorliegend ist unstreitig, dass jedenfalls dem Kläger, dem Beklagten und dem Beigeladenen zu 2. die Person des Beigeladenen zu 1. bekannt ist und es sich für sie um eine identifizierte Person handelt. Jedenfalls ist es angesichts der Adressangaben im Gutachten sowohl ihnen als auch Dritten unschwer und zweifelsfrei möglich, den Beigeladenen zu 1. zu identifizieren.

Indem detailliert der individuelle und einzigartige Zustand des Eigentums des Beigeladenen zu 1. erfasst und mit seiner Adresse verknüpft wird, liegt eine indirekte personenbezogene Information vor. Durch diese werden Rückschlüsse auf die konkreten vermögens- und eigentumsrechtlichen Verhältnisse des Beigeladenen zu 1. ermöglicht. Aus dem Auszug der Seite 57 des Gutachtens ist ersichtlich, dass Fotos auch innerhalb des Objektes angefertigt wurden. Somit werden auch nicht öffentliche Bereiche des Eigentums des Beigeladenen zu 1. ausschnittsweise erfasst und wiedergegeben. Bereits die entsprechenden Fotos und Beschreibungen stellen für sich genommen jeweils ein personenbezogenes Datum dar. Denn durch die Abbildung von Gegenständen, können konkrete Rückschlüsse etwa auf Kaufvorlieben und den Wert der Gegenstände und folglich auch auf die Vermögensverhältnisse des Beigeladenen zu 1. gezogen werden.

Das Gutachten wurde gerade zum Zweck der Vermögens- und Eigentumserfassung des Beigeladenen zu 1. erstellt. Durch das Gutachten wurde der objektbezogene Zustand zu einem bestimmten Zeitpunkt zur Beweissicherung erfasst. Diese Momentaufnahme soll als Referenz in einer möglichen späteren rechtlichen Auseinandersetzung, insbesondere zwischen dem Kläger und dem Beigeladenen zu 1., als Beweismittel dienen. Dies wird auch aus der Bezeichnung des Gutachtens auf dem Deckblatt („Gutachten über den bau- und funktionstechnischen Gebäudezustand im Hinblick auf Schäden [...]“) deutlich und entspricht dem Wesen derartiger Gutachten. Durch diese sollen spätere Rückschlüsse auf Veränderungen eines konkreten Objektzustandes respektive den Vermögens- und Eigentumsverhältnissen zu konkreten Beurteilungszeitpunkten ermöglicht werden, indem Anknüpfungstatsachen für eine Vorher-Nachher-Betrachtung dokumentiert werden. Hierauf sollen spätere Schlussfolgerungen zu Kausalitäten und Nachweise von Schäden basieren. Das Objekt wird gerade hinsichtlich späterer Auseinandersetzungen mit dem Berechtigten begutachtet, wodurch zugleich auch das Inhaltselement verwirklicht wird. Somit sind alle Bestimmungselemente nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes erfüllt und es liegt eindeutig ein personenbezogenes Datum vor.

Durch die Verknüpfung der Teilinformationen in einem einheitlichen Gutachten, welches einer konkreten Adresse zugeordnet ist, folgt, dass das Gutachten als Einheit betrachtet werden muss. Alle Aussagen in dem Gutachten beziehen sich einzeln wie auch insgesamt auf das Eigentum respektive die Eigentums- und Vermögensverhältnisse des Beigeladenen zu 1.

b. Das Gutachten und die darin enthaltenen Informationen des Beigeladenen zu 1. werden nichtautomatisiert „verarbeitet“ und in einem „Dateisystem“ gespeichert gemäß Art. 4 Nr. 2 DS-GVO.

Unter „Verarbeitung“ ist jeder - mit oder ohne Hilfe automatisierter Verfahren - ausgeführte Vorgang oder jede solche Vorgangsreihe im Zusammenhang mit personenbezogenen Daten zu verstehen wie etwa das Erheben, Erfassen, Ordnen oder die Speicherung.

Das Erheben und Erfassen von personenbezogenen Daten bezeichnet einen Vorgang, durch den Daten erstmals in den Verfügungsbereich des Verantwortlichen gelangen (vgl. Kühling/Buchner/Herbst, 3. Aufl. 2020, DS-GVO Art. 4 Abs. 2 Rn. 21).

Der Begriff der Speicherung bezeichnet die Überführung des Informationsgehalts personenbezogener Daten in eine verkörperte Form in einer Weise, die es dem Verantwortlichen ermöglicht, die Daten aus einem Datenträger wiederzugewinnen (vgl. Kühling/Buchner/Herbst, 3. Aufl. 2020 Rn. 24, DS-GVO Art. 4 Abs. 2 Rn. 24).

Nach der Begriffsbestimmung in Art. 4 Nr. 6 DS-GVO ist ein „Dateisystem“ jede strukturierte Sammlung personenbezogener Daten, die nach bestimmten Kriterien zugänglich sind, unabhängig davon, ob diese Sammlung zentral, dezentral oder nach funktionalen oder geografischen Gesichtspunkten geordnet geführt wird.

Vorliegend liegt das Gutachten dem Kläger in einem PDF-Dateiformat vor. Entsprechend wurde die Datei in digitaler Form in einem Dateisystem beim Kläger erhoben bzw. erfasst und da er sie noch vorhält und sie noch nicht gelöscht wurde, wird die Datei aktuell noch von ihm gespeichert. Die Verarbeitung erfolgt auch manuell und nicht automatisiert, da eine Nutzung durch einen Anwender nach Bedarf individuell erfolgt.

c. Ein Anwendungsausschluss nach Art. 2 Abs. 2 DS-GVO liegt nicht vor.

d. Der räumliche Anwendungsbereich gemäß Art. 3 DS-GVO ist eröffnet, da die Tätigkeit des Klägers innerhalb der Europäischen Union stattfindet.

2. Der Bescheid ist formell und materiell rechtmäßig gemäß Art. 58 Abs. 2 Buchst. c i.V.m. Art. 15 Abs. 3 DS-GVO.

a. Der Bescheid ist formell rechtmäßig.

Die Vorschriften über Zuständigkeit, Verfahren und Form wurden eingehalten. Insbesondere ist der Beklagte die zuständige Aufsichtsbehörde gemäß Art. 58 Abs. 2 Buchst. c DS-GVO i.V.m. § 40 BDSG, § 19 Abs. 2 DSG M-V.

b. Der Bescheid ist materiell rechtmäßig.

Die tatbestandlichen Voraussetzungen des Art. 58 Abs. 2 Buchst. c i.V.m. Art. 15 Abs. 3 DS-GVO sind erfüllt. Der Aufsichtsbehörde ist es demnach gestattet, den Verantwortlichen oder den Auftragsverarbeiter anzuweisen, den Anträgen der betroffenen Person auf Ausübung der ihr nach dieser Verordnung zustehenden Rechte zu entsprechen, wenn ein vorheriger Antrag des Betroffenen abgelehnt wurde und sich dieser an die Aufsichtsbehörde wendet gemäß Art. 58 Abs. 2 Buchst. c DS-GVO.

aa. Der Kläger ist Verantwortlicher im Sinne von Art. 4 Nr. 7 DS-GVO, da er das streitgegenständliche Gutachten in Auftrag gegeben hat und er es zumindest – in digitaler Form – vorhält.

bb. Der Beigeladene zu 1. ist Betroffener, da – wie oben dargelegt – seine personenbezogenen Daten betroffen sind.

cc. Der Beigeladene zu 1. kann sich auf ein ihm zustehendes Recht im Sinne von Art. 58 Abs. 2 Buchst. c DS-GVO berufen.

Mit zustehenden Rechten im Sinne von Art. 58 Abs. 2 Buchst. c DS-GVO sind in erster Linie Anträge auf Auskunft nach den ersten beiden Abschnitten des Kapitels III der DS-GVO gemeint, vgl. Art. 12 Abs. 1 Satz 2, Abs. 3 Satz 1, Art. 15 Abs. 1 bis 3 DS-GVO (vgl. Nguyen in: Gola, DS-GVO, 2. Aufl. 2018, Art. 58 Rn. 18). Vorliegend besteht zugunsten des Beigeladenen zu 1. ein Anspruch auf Herausgabe einer Kopie des Gutachtens aus Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DS-GVO. Nach dieser Vorschrift stellt der Verantwortliche eine Kopie der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind, zur Verfügung.

Der Beigeladene zu 1. hat vom Kläger die Aushändigung einer Kopie des Gutachtens vom 13. August 2018 im Rahmen des Art. 15 Abs. 3 DS-GVO geltend gemacht. Die Aushändigung hat dieser – bis auf das Deckblatt sowie die Seiten 3 und 57 – mit Schreiben vom 15. Oktober 2018 abgelehnt. Mit Mail vom 28. Oktober 2018 wandte sich der Beigeladene zu 1. an den Beklagten. Er bat um Unterstützung, damit er vom Kläger eine vollständige Kopie des Gutachtens ausgehändigt bekomme.

dd. Der Umfang des Anspruchs erstreckt sich auf die Herausgabe des vollständigen Gutachtens gemäß Art. 15 Abs. 3 DS-GVO.

Was unter „Kopie“ gemäß Art. 15 Abs. 3 DS-GVO zu verstehen ist, ist umstritten. Nach einer extensiven Ansicht sind sämtliche gespeicherten und/oder verarbeiteten personenbezogenen Daten in der vorliegenden Rohfassung zu übermitteln (so: Kühling/Buchner/Bäcker, 3. Aufl. 2020, DS-GVO Art. 15 Rn. 39a; BeckOK DatenschutzR/B.-Wudy, 34. Ed. 1. November 2020, DS-GVO Art. 15 Rn. 85; Halder/Johanson, NJOZ 2019, 1457 (1459); VG Gelsenkirchen, Urteil vom 27. April 2020 – 20 K 6392/18, NVwZ-RR 2020, 1070 Rn. 78, beck-online; AG Bonn, Urteil vom 30. Juli 2020 – 118 C 315/19, BeckRS 2020, 19548 Rn. 15, 16); nach der restriktiven Gegenansicht regelt Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DS-GVO lediglich eine besondere Form der Auskunft und bezieht sich nur auf die Informationen aus Abs. 1, der jedoch keinen Anspruch auf vollständige Datenauskunft, sondern nur auf Übersicht der Daten enthält (vgl. zum Streitstand: BeckOK DatenschutzR/B.-Wudy, 34. Ed. 1. November 2020, DS-GVO Art. 15 Rn. 85; und Paal/Pauly/Paal, 3. Aufl. 2021, DS-GVO Art. 15 Rn. 33 m.w.N.).

Das Gericht hat oben bereits dargelegt, dass es davon ausgeht, dass der DS-GVO ein extensives Verständnis von personenbezogenen Daten zu Grunde liegt. Die restriktive Auffassung, dass eine Auskunft lediglich in Form einer Übersicht der gespeicherten Informationen zu erfolgen hat, ist daher abzulehnen. Aus Sicht des Gerichts, kann es dahinstehen, ob Art. 15 Abs. 3 DS-GVO einen eigenständigen Anspruch oder nur eine Erweiterung des in Art. 15 Abs. 1 DS-GVO enthaltenen Auskunftsanspruchs darstellt. Denn personenbezogene Daten sollen umfassend geschützt werden. Dieser Schutz kann nur konsequent verwirklicht werden, wenn eine Auskunft über die vollständig gespeicherten Daten erteilt wird. Art. 15 DS-GVO kann in seiner Gesamtheit nur so verstanden werden, dass entweder das „Recht auf Auskunft über diese personenbezogenen Daten“ nach Art. 15 Abs. 1 Halbsatz 2 DS-GVO bereits ein Auskunftsrecht über sämtliche Informationen beinhaltet (Wortlaut: „Auskunft über diese personenbezogenen Daten und folgende Informationen“), welches durch Abs. 3 dahingehend erweitert wird, dass dem Betroffenen auch die Überlassung einer Kopie der Daten zusteht, oder im Recht auf „Kopie“ nach Art. 15 Abs. 3 DS-GVO ein eigenständiger Anspruch auf Überlassung der vollständigen Informationen zu sehen ist. Andernfalls wäre eine Überprüfung auf Richtigkeit der gespeicherten Daten und das Recht auf Berichtigung nach Art. 16 DS-GVO nicht umsetzbar. Ohne Kenntnis der konkreten Daten, ist eine Überprüfung auf Richtigkeit nicht möglich. Anhand einer Übersicht, dass etwa Name, Adresse und eine gewisse Anzahl von Fotos, etc. gespeichert werden, lässt sich nicht überprüfen, ob die Daten auch inhaltlich zutreffend erfasst wurden, etwa ob der Name richtig geschrieben wurde oder ob bei zugeordneten Fotos überhaupt ein Zusammenhang mit der betroffenen Person besteht. So können beispielsweise Bilder von verschiedenen Eigentumsobjekten falsch zugeordnet sein. Selbst bei Annahme größtmöglicher Sorgfalt, ist es nicht auszuschließen, dass bei der Verarbeitung großer Datenmengen in jedem Fall eine richtige Zuordnung vorgenommen wird. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich etwa die betreffenden Informationen ähneln (Beispiele: Fotos von baugleichen Reihenhäusern oder von eineiigen Zwillingen), die Daten auf einem Datenträger erfasst wurden und erst im Nachgang eine abschließende Zuordnung zu einer Akte bzw. einem Datensatz erfolgt. Eine Überprüfung der richtigen Erfassung durch den Betroffenen ist nur bei vollständiger Kenntnis der Daten möglich. Gleiches gilt für das Recht auf Löschung nach Art. 17 DS-GVO. Für diese Sichtweise spricht auch der Erwägungsgrund 63 der DS-GVO. Aus diesem wird ersichtlich, dass der Normgeber einen eigenständigen und direkten Zugang des Betroffenen zu seinen Daten ermöglichen will („Nach Möglichkeit sollte der Verantwortliche den Fernzugang zu einem sicheren System bereitstellen können, der der betroffenen Person direkten Zugang zu ihren personenbezogenen Daten ermöglichen würde.“). Es wird nicht davon gesprochen, dass die betroffene Person Zugang zu einer Übersicht ihrer personenbezogenen Daten, sondern „direkten Zugang“ zu den Daten erhalten soll.

Unter Anwendung der dargelegten Auffassung ist es gerechtfertigt, das Gutachten in seiner Gesamtheit vom Anspruch auf Kopie erfasst anzusehen. Dieses stellt in seiner Summe sowie in seinen einzelnen Bestandteilen sachliche Informationen im Hinblick auf die Eigentums- und Vermögensverhältnisse des Beigeladenen zu 1. dar.

ee. Auch der Erwägungsgrund 62 der DS-GVO steht der Auskunft vorliegend nicht entgegen. Nach diesem entfällt die Pflicht, Informationen zur Verfügung zu stellen, wenn die betroffene Person die Information bereits hat. Diese Erwägung kann jedoch nur dann zum Tragen kommen, wenn die gewünschte Information in der konkret begehrten Form dem Auskunftsersuchenden bekannt ist.

Der Beigeladene zu 1. ist zwar Eigentümer des Objekts das begutachtet wurde und kann sich daher von dem Zustand grundsätzlich selbst überzeugen. Dies ist jedoch für die vorliegende datenschutzrechtliche Bewertung unerheblich. Es kommt vielmehr auf die konkreten Informationen an, die gespeichert bzw. verarbeitet wurden. Selbst wenn unterstellt werden würde, dass der Beigeladene zu 1. die vollständigen Informationen des aufgezeichneten Diktats des Beigeladenen zu 2. vernommen habe und dies ausreichend sei, eine Kenntnis der Informationen anzunehmen, wären diese Informationen jedoch nicht identisch mit dem streitgegenständlichen Gutachten. In dem Gutachten wurden Fotos und Beschreibungen in einem Gesamtwerk aus verschiedenen Quellen (Fotoapparat und Diktataufzeichnung) zusammengefasst. Dies stellt wiederum eine eigenständige Verarbeitung i.S.d. DS-GVO dar, von deren Ergebnis der Beigeladene zu 1. keine Kenntnis hat.

ff. Der Beigeladene zu 1. hat seinen Anspruch auch nicht verwirkt. Zum einen bestehen seitens des Gerichts Bedenken, ob der Anspruch überhaupt verwirkt werden kann und zum anderen setzt die Verwirkung eines materiellen Rechts voraus, dass ein Zeit- sowie ein Umstandsmoment vorliegen. Dies bedeutet, dass seit der Möglichkeit, ein Recht geltend zu machen, längere Zeit verstrichen ist (Zeitmoment) und besondere Umstände (Umstandsmoment) hinzutreten, sodass die späte Geltendmachung einen Verstoß gegen Treu und Glauben darstellt (vgl. Eyermann/Happ, 15. Aufl. 2019, VwGO § 42 Rn. 131). Für das Vorliegen dieser Voraussetzungen sind hier keine Anhaltspunkte ersichtlich. In dem Einverständnis des Beigeladenen zu 1. zur Begutachtung seines Eigentums kann auch keine konkludente Erklärung zum Verzicht auf Rechte aus der DS-GVO gesehen werden. Dass der Beigeladene zu 1. eine gegen seine eigenen Interessen gerichtete Vereinbarung mit dem Kläger treffen wollte, indem er auf eine Kopie des Gutachtens (konkludent) verzichtet und so dem Kläger einen Wissensvorsprung gegen sich selbst verschaffen wollte, ist zudem abwegig. Anhaltspunkte für eine derartige Annahme wurden vom Kläger zudem weder dargelegt noch bewiesen.

gg. Urheberrechte des Beigeladenen zu 2. stehen dem Auskunftsanspruch gemäß Art. 15 Abs. 4 DS-GVO nicht entgegen. Der insoweit beweisbelastete Kläger hat das Vorliegen entgegenstehender Rechte weder substantiiert dargelegt noch bewiesen.

Das Recht auf Erhalt einer Kopie gemäß Abs. 3 darf die Rechte und Freiheiten anderer Personen nicht beeinträchtigen. Zur Auslegung dieser Vorschrift ist der 63. Erwägungsgrund zur DS-GVO heranzuziehen. Dessen Satz 5 stellt klar, dass das Auskunftsrecht die Rechte und Freiheiten anderer Personen, etwa Geschäftsgeheimnisse oder Rechte des geistigen Eigentums und insbesondere das Urheberrecht an Software, nicht beeinträchtigen darf. Weil im darauffolgenden Satz 6 festgelegt ist, dass dies jedoch nicht dazu führen dürfe, dass der betroffenen Person die Auskunft verweigert wird, ist nach der Kommentarliteratur – der sich die Kammer anschließt – eine umfassende Abwägung mit den Grundrechten und Grundfreiheiten Dritter vorzunehmen. Wie diese in der Praxis auszusehen hat bzw. ab welcher Intensität von einer „Beeinträchtigung“ ausgegangen werden kann, wird von Art. 15 Abs. 4 DS-GVO nicht bestimmt (vgl. BeckOK DatenschutzR/B.-Wudy, 34. Ed. 1. November 2020, DS-GVO Art. 15 Rn. 96; Ehmann/Selmayr, DS-GVO, 2. Aufl. 2018, Art. 15 Rn. 36; Gola DS-GVO/Franck, 2. Aufl. 2018, DS-GVO Art. 15 Rn. 33, 34; Paal/Pauly/Paal, 3. Aufl. 2021, DS-GVO Art. 15 Rn. 40-43; Sydow, Europäische Datenschutzgrundverordnung, DSGVO Art. 15 Rn. 24).

Beweisbelastet für das Vorliegen eines der Auskunft entgegenstehenden Rechts ist der für die Datenverarbeitung Verantwortliche (vgl. Sydow, Europäische Datenschutzgrundverordnung, DSGVO Art. 15 Rn. 24; Kühling/Buchner/Bäcker, 3. Aufl. 2020, DS-GVO Art. 15 Rn. 42a).

Zwar hat der Kläger mit Schriftsatz vom 2. September 2019 ein Schreiben des Beigeladenen zu 2. - vom selben Tag - vorgelegt, aus dem sich ergibt, dass dieser davon ausgehe, dass ihm das Urheberrecht an dem Gutachten zustehe und eine Vervielfältigung des Gutachtens nur mit dessen Zustimmung erfolgen dürfe. Aus dem Schreiben ergibt sich jedoch nicht, in welchem Umfang Nutzungs- und Verwertungsrechte tatsächlich eingeräumt und vereinbart wurden. Auch geht aus dem Schreiben nicht hervor, dass der Anfertigung und Aushändigung einer Kopie zu Zwecken des Art. 15 Abs. 3 DS-GVO widersprochen wird. Das Schreiben ist somit nur allgemeiner Natur. Nachweise zu konkreten Vereinbarungen über Nutzungs- und Verwertungsrechte wurden weder vorgelegt noch konkret benannt. Das Gericht geht daher davon aus, dass keine konkreten Vereinbarungen hinsichtlich der Verwertungs- und Nutzungsrechte zwischen dem Kläger und dem Beigeladenen zu 2. getroffen wurden, die der Aushändigung des Gutachtens entgegenstehen.

Hinsichtlich des Textteils des Gutachtens ist bereits fraglich, ob dieser überhaupt schützenswert im Sinne von § 2 UrhG ist. Denn der Textteil eines Sachverständigengutachtens erreicht regelmäßig nicht die für einen Schutz als Sprachwerk erforderliche Schöpfungshöhe. Die für die Annahme eines Sprachwerkes nach § 2 Abs. Nr. 1, Abs. 2 UrhG erforderliche geistige Schöpfung kann einerseits in der Gedankenformung und -führung liegen, andererseits aber auch in der Form und Art der Sammlung, der Einteilung und Anordnung des dargebotenen Stoffs (vgl. BGH, Urteil vom 12. Juni 1981 - I ZR 95/79, GRUR 1982, 37). Geschützt ist bei sprachlichen Mitteilungen darüber hinaus die Darstellungsform, wenn sie Ausdruck einer persönlichen geistigen Schöpfung ist (vgl. Wandtke/Bullinger/Bullinger, 5. Aufl. 2019, UrhG § 2 Rn. 48, 49). Einschränkungen gelten für wissenschaftliche Sprachwerke. Ihr Inhalt ist einem Urheberrechtsschutz insoweit nicht zugänglich, als er auf gemeinfreien wissenschaftlichen Erkenntnissen, Lehren und Theorien beruht oder diese wiedergibt (vgl. Dreier/Schulze/Schulze, 6. Aufl. 2018, UrhG § 2 Rn. 41, 42). Geschützt sind hier nur die Formulierungen, soweit sie Ausdruck einer individuellen Schöpfung sind (vgl. BGH, Urteil vom 21. November 1980 - I ZR 106/78; GRUR 1981, 352; OLG Hamburg, Urteil vom 31. März 2004 - 5 U 144/03, GRUR-RR 2004, 285). Texte, die in der üblichen Fachsprache formuliert werden, bleiben schutzlos (vgl. BGH, Urteil vom 21. November 1980 - I ZR 106/78; GRUR 1981, 352, Dreier/Schulze/Schulze, 6. Aufl. 2018, UrhG § 2 Rn. 26). Sie heben sich nicht von der Masse des Alltäglichen ab. Darunter zählen insbesondere Textteile von Gutachten, die schematisch erstellt werden (vgl. KG Berlin, Beschluss vom 11. Mai 2011 – 24 U 28/11, BeckRS 2011, 14067; LG Berlin, Urteil vom 3. Juli 2012 – 16 O 309/11, NJOZ 2012, 2122).

Gemessen an diesen Grundsätzen hat der Kläger bereits nicht substantiiert vorgetragen, dass der Textteil des Gutachtens eine hinreichende Schöpfungshöhe erreicht. Bei Sachverständigengutachten ist regelmäßig davon auszugehen, dass die Struktur des Textes durch den Zweck vorgegeben ist. Der klägerische Vortrag beschränkt sich auf allgemeine Ausführungen, die er damit begründet, dass genauere Ausführung einer Offenlegung gleichkämen. Dies ist weder ausreichend noch plausibel. Er hätte wenigstens beschreiben müssen, inwieweit das Gutachten eine von der reinen Faktenwiedergabe abweichende Darstellung des Gebäudezustandes enthält. Dies wäre auch ohne Offenlegung des konkreten Inhalts möglich gewesen. Zudem sprechen die Ausführungen des Beigeladenen zu 2. gegen das Erreichen einer schöpferischen Höhe im Sinne des UrhG. Er hat vorgetragen, dass mit einer Art „Tunnelblick“ lediglich der objektive Objektzustand erfasst worden sei. Bewertungen zu Ursachen und Maßnahmen seien nicht Gegenstand dieses Gutachtens gewesen. Es dürfte daher davon auszugehen sein, dass sich die Sprache auf die nüchterne Mitteilung von Fakten reduziert und sich üblicher Formulierungen bedient wird, die jeder Bausachverständige in vergleichbarer Form gebraucht.

Diese Frage kann letztendlich dahinstehen. Selbst wenn man den Textteil als urheberrechtlich geschützt ansieht, ergibt sich auch unter Einbeziehung der im Gutachten enthaltenen Fotos - die eigenständig urheberrechtlich geschützt sind gemäß § 72 UrhG - kein urheberrechtliches Hindernis, das der Herausgabe entgegensteht.

Wie bereits ausgeführt, hat der Kläger nicht dargelegt, dass diesbezüglich konkrete Vereinbarungen getroffen wurden. Es stehen auch die im UrhG enthaltenen gesetzliche Wertungen einer Herausgabe nicht entgegen.

§§ 15 Abs. 2 Nr. 2, 19 a UrhG steht der Weitergabe jedenfalls deswegen nicht entgegen, weil nicht das Recht der öffentlichen Zugänglichmachung betroffen ist, da das Gutachten nur gegenüber dem Beigeladenen zu 1. bekannt gemacht werden soll.

§§ 15 Abs. 1 Nr. 2, 17 UrhG ist auch nicht einschlägig. Der Tatbestand der Verbreitung umfasst gemäß § 17 Abs. 1 UrhG das Recht, das Original oder Vervielfältigungsstücke des Werkes der Öffentlichkeit anzubieten oder in den Verkehr zu bringen. Die Verletzung dieses Verwertungsrecht scheitert jedenfalls am Erschöpfungsgrundsatz des § 17 Abs. 2 UrhG, nachdem der Beigeladene zu 2. das Gutachten mit den Fotos dem Kläger selbst zur Verfügung gestellt hat.

Ein Eingriff in das Vermietungsrecht des Beigeladenen zu 2. nach § 17 Abs. 3 Satz 1 UrhG ist ebenfalls nicht einschlägig. Die Vorschrift setzt eine vorübergehende Gebrauchs-überlassung der geschützten Leistung zu Erwerbszwecken voraus. Vorliegend fehlt es jedoch an der kommerziellen Verwertung. Der Beigeladene zu 1. begehrt das Gutachten im Rahmen einer privaten Auskunft auf Basis der DS-GVO. Es ist nicht ersichtlich, dass er das Gutachten zu Erwerbszwecken verwenden möchte. Die Verwendung in einem Gerichtsverfahren stellt keinen Erwerbszweck dar.

Die Wertung des § 31 Abs. 5 UrhG spricht vorliegend gegen entgegenstehende Urheberrechte. Nach der Norm richtet sich der Umfang bei fehlender Vereinbarung über Nutzung und Verwertung nach dem zugrunde gelegten Vertragszweck. Wie bereits oben geschildert, hat der Kläger nicht hinreichend dargelegt, dass Nutzungs- und Verwertungsrechte konkret vereinbart wurden. Sein Vortrag steht zudem im Widerspruch zu dem Grundsatz, dass der Nutzer diejenigen Rechte erwirbt, welche die Erreichung des Vertragszwecks erst ermöglichen und hierfür erforderlich sind (vgl. BGH, Urteil vom 15. März 1984 - I ZR 218/81, GRUR 1984, 528; Dreier/Schulze/Schulze, 6. Aufl. 2018, UrhG § 31 Rn. 122).

Vorausgesetzter Vertragszweck des Werkvertrages über die Erstellung des Gutachtens ist vorliegend, dass das Gutachten zur Anspruchsgeltendmachung und -durchsetzung im Rahmen von Schadensersatzansprüchen verwertet werden soll, somit ist wenigstens von einer konkludenten Übertragung der Nutzungsrechte gemäß § 151 BGB zur Vorlage des Gutachtens beim Beigeladenen zu 1. sowie im Rahmen von Streitigkeiten über den Objektzustand zum Begutachtungszeitpunkt als vertraglich vorausgesetzte Nutzungsart im Sinne des § 31 Abs. 1 Satz 1 UrhG auszugehen.

Dass der Beigeladene zu 2. – vertreten durch seinen Mitarbeiter – in der mündlichen Verhandlung erklärt hat, dass regelmäßig nach Anfrage des Auftraggebers die Freigabe zur Herausgabe erteilt werde, steht dieser Wertung nicht entgegen. Vielmehr hat er im streitgegenständlichen Fall erklärt, dass er davon ausgehe, dass auch hier eine urheberrechtliche Freigabe erteilt werden könne, wenn eine konkrete Anfrage des Auftraggebers vorliege, obgleich er eine solche, mangels konkreten Antrags des Klägers, als Auftraggeber, nicht habe erklären wollen. Hieraus wird deutlich, dass der Beigeladene zu 2. grundsätzlich eigene Urheberrechte einer Herausgabe nicht entgegenstellt.

Die Verweigerung der Zustimmung seitens des Beigeladenen zu 2. zur Weitergabe einer Kopie des Gutachtens an den Beigeladenen zu 1. würde zudem einen Verstoß gegen Treu und Glauben gemäß § 34 Abs. 1 Satz 2 UrhG darstellen.

Ein Verstoß gegen Treu und Glauben liegt vor, wenn kein schutzwürdiger Grund besteht, der zu einer Verweigerung der Zustimmung berechtigt. Die Grenze liegt dort, wo die Zustimmungsverweigerung – auch unter Berücksichtigung der Verkehrssitte § 242 BGB – unbillig erscheint. Entscheidend ist eine umfassende Abwägung der beiderseitigen Interessen. Insbesondere soll der Urheber den Vorbehalt seiner Zustimmung nicht dazu missbrauchen können, ein Nutzungsrecht grundlos zu verhindern, obwohl seine Interessen in keiner Weise beeinträchtigt werden (vgl. BeckOK UrhR/Soppe, 29. Ed. 15. Juni 2020 Rn. 11, UrhG § 34 Rn. 11).

Das Gutachten kann den Zweck der Beweissicherung nicht erfüllen, wenn es nicht zwischen den direkt Betroffenen (Kläger und Beigeladenem zu 1.) gleichermaßen bekannt gegeben wird. Durch das Gutachten sollen der Gebäudezustand sowie etwa vorhandene Schäden vor Beginn der Baumaßnahmen des Klägers von dem Beigeladenem zu 2. - als einem unabhängigen Dritten - festgestellt werden, sodass einheitliche und unstreitige Anknüpfungstatsachen zwischen den Beteiligten bei späteren Rechtsstreitigkeiten zu Grunde gelegt werden können. Das Gutachten dient daher auch den Interessen des Beigeladenen zu 1., weshalb dieser ein Auskunftsrecht auch auf den Grundsatz der „Waffengleichheit“ stützen kann (vgl. OLG Schleswig, Urteil vom 13. Juli 2020 – 16 U 137/19, NJW-RR 2020, 1351; OLG Frankfurt a. M., Urteil vom 12. Februar 2019 – 11 U 114/17, BeckRS 2019, 5094; OLG Karlsruhe, Beschluss vom 26. April 2005 – 12 W 32/05, BeckRS 2005, 4902; OLG Saarbrücken, Urteil vom 14. Oktober 1998 - 5 U 1011–97-80, NJW-RR 1999, 759; Heinrich, NZV 2015, 68).

Konkrete Interessen des Beigeladenen zu 2., die diesbezüglich entgegenstehen könnten, sind weder substantiiert vorgetragen worden noch ersichtlich.

hh. Aus den gleichen Gründen kann sich auch der Kläger nicht auf entgegenstehende Rechte berufen, wenn er vorträgt, dass er seine eigenen Rechtspositionen durch Offenlegung schmälern würde. Das Gutachten soll gerade Klarheit zwischen ihm und dem Beigeladenen zu 1. bezüglich des Objektzustandes des Eigentums des Beigeladenen zu 1. schaffen. Es wird insoweit auf die Ausführungen zur Verwirkung und zum Verstoß gegen Treu und Glauben verwiesen.

ii. Das Auskunftsersuchen des Beigeladenen zu 1. ist nicht rechtsmissbräuchlich und steht daher der Anordnung des Beklagten nicht entgegen gemäß Art. 12 Abs. 5 Satz 2 DS-GVO.

Rechtsmissbrauch kann bei offenkundig unbegründeten oder exzessiven Anträgen einer betroffenen Person gegeben sein. In diesen Fällen kann sich der Verantwortliche weigern, eine Auskunft zu geben oder hierfür ein Entgelt verlangen. Nach Satz 3 hat der Verantwortliche den Nachweis für den offenkundig unbegründeten oder exzessiven Charakter des Antrags zu erbringen.

Offenkundig unbegründet sind Anträge, bei denen das Fehlen der Voraussetzungen auf der Hand liegt respektive der Antrag eindeutig aussichtlos ist (vgl. allgemein BVerfG, Urteil vom 14. Mai 1996 - 2 BvR 1516/93, BeckRS 9998, 170716).

Exzessiv sind Anträge, wenn sie ohne Maß gestellt werden. Dies kann bei häufiger Wiederholung anzunehmen sein, insbesondere dann, wenn es keine plausiblen Gründe für die häufigen Wiederholungen wie eine Änderung der tatsächlichen Umstände oder eine anderweitige, abweichende Auskunft gibt (vgl. BeckOK DatenschutzR/Quaas, 34. Ed. 1. November 2020, DS-GVO Art. 12 Rn.43-48).

Vorliegend ist der Antrag weder offenkundig unbegründet - vielmehr ist der Antrag wie dargelegt begründet - noch exzessiv, da er nur einmal gestellt wurde. Der Umfang ist auch sachlich begründet und ergibt sich daraus, dass sämtliche Seiten des Gutachtens personenbezogene Daten des Beigeladenen zu 1. enthalten.

Dem Kläger ist zwar zuzugeben, dass originärer Sinn und Zweck des Auskunftsanspruchs die Rechtmäßigkeitskontrolle im Hinblick auf die Verarbeitung der personenbezogenen Daten ist (vgl. Erwägungsgrund 63 der DS-GVO). Jedoch begründet die Verfolgung eines danebenstehenden Zwecks noch nicht den Einwand des Rechtsmissbrauchs. Die Beweggründe für ein Auskunftsbegehren müssen gerade nicht offenlegt werden, folglich kann es sich hierbei nicht um ein Kriterium der Abwägung handeln. Entsprechend wurde von der Rechtsprechung anerkannt, dass es unschädlich ist, wenn der Betroffene zu erkennen gibt, dass er die betreffenden Daten zur Vorbereitung eines Rechtsstreits bzw. zur Verbesserung seiner Position in einem solchen verlangt (vgl. hierzu LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 20. Dezember 2018 - 17 Sa 11/18; LG Köln, Urteil vom 11. November 2020 – 23 O 172/19; LG Dresden, Urteil vom 29. Mai 2020 – 6 O 76/20; AG Bonn, Urteil vom 30. Juli 2020 – 118 C 315/19, BeckRS 2020, 19548 Rn. 18, beck-online; AG München, Teilurteil vom 4. September 2019 – 155 C 1510/18; BeckOK DatenschutzR/B.-Wudy, 32. Ed. 1. Mai 2020, DS-GVO Art. 15 Rn. 52.2)."

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