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BAG: Stark beleidigende Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen in privater WhatsApp-Chatgruppe können außerordentliche Kündigung rechtfertigen

BAG
Urteil vom 24.08.2023
2 AZR 17/23


Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass stark beleidigende Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen in einer privaten WhatsApp-Chatgruppe eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können.

Die Pressemitteilung des BAG:
Kündigung wegen Äußerungen in einer Chatgruppe

Sitzungsergebnis
Ein Arbeitnehmer, der sich in einer aus sieben Mitgliedern bestehenden privaten Chatgruppe in stark beleidigender, rassistischer, sexistischer und zu Gewalt aufstachelnder Weise über Vorgesetzte und andere Kollegen äußert, kann sich gegen eine dies zum Anlass nehmende außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses nur im Ausnahmefall auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen.

Der bei der Beklagten beschäftigte Kläger gehörte seit 2014 einer Chatgruppe mit fünf anderen Arbeitnehmern an. Im November 2020 wurde ein ehemaliger Kollege als weiteres Gruppenmitglied aufgenommen. Alle Gruppenmitglieder waren nach den Feststellungen der Vorinstanz „langjährig befreundet“, zwei miteinander verwandt. Neben rein privaten Themen äußerte sich der Kläger – wie auch mehrere andere Gruppenmitglieder – in beleidigender und menschenverachtender Weise ua. über Vorgesetzte und Arbeitskollegen. Nachdem die Beklagte hiervon zufällig Kenntnis erhielt, kündigte sie das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos.

Beide Vorinstanzen haben der vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Das Berufungsgericht hat rechtsfehlerhaft eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung des Klägers betreffend der ihm vorgeworfenen Äußerungen angenommen und das Vorliegen eines Kündigungsgrundes verneint. Eine Vertraulichkeitserwartung ist nur dann berechtigt, wenn die Mitglieder der Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen können. Das wiederum ist abhängig von dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und personellen Zusammensetzung der Chatgruppe. Sind Gegenstand der Nachrichten – wie vorliegend – beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige, bedarf es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten konnte, deren Inhalt werde von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben.

Das Bundesarbeitsgericht hat das Berufungsurteil insoweit aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird dem Kläger Gelegenheit für die ihm obliegende Darlegung geben, warum er angesichts der Größe der Chatgruppe, ihrer geänderten Zusammensetzung, der unterschiedlichen Beteiligung der Gruppenmitglieder an den Chats und der Nutzung eines auf schnelle Weiterleitung von Äußerungen angelegten Mediums eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung haben durfte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. August 2023 – 2 AZR 17/23
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 19. Dezember 2022 – 15 Sa 284/22



LAG Hamburg: Löschen betrieblicher Daten und E-Mails kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen - das bloße Kopieren betrieblicher Daten ohne unzulässige Verwendung genügt nicht

LAG Hamburg
Urteil vom 17.11.2022
3 Sa 17/22


Das LAG Hamburg hat entschieden, dass das Löschen betrieblicher Daten und E-Mails eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Das bloße Kopieren betrieblicher Daten ohne unzulässige Verwendung genügt jedoch nicht.

Aus den Entscheidungsgründen:
2. Die Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die von der Beklagten ausgesprochene außerordentliche Kündigung vom 13. noch diejenige vom 14. Oktober 2020 beendet worden. Die außerordentlichen Kündigungen der Beklagten sind unwirksam. Es fehlt an einem wichtigen Grund i.S.v. § 626 BGB.

a) Das Vorliegen eines wichtigen Grundes für die außerordentlichen Kündigungen vom 13. und 14. Oktober 2020 wird nicht schon nach §§ 13, 4, 7 KSchG wegen Versäumung der dreiwöchigen Klagefrist fingiert. Der Kläger hat innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen nach Zugang der angegriffenen Kündigungen am 13. bzw. 14. Oktober 2020 Kündigungsschutzklage am 19. Oktober 2020, die der Beklagten am 28. Oktober 2020 zugestellt wurde, an das Arbeitsgericht Hamburg erhoben (§ 253 Abs. 1 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG).

b) Die außerordentlichen Kündigungen vom 13. und 14. Oktober 2020 sind unwirksam, da es an einem wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB fehlt.

aa) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG vom 17. Mai 1984, Az. 2 AZR 3/83, juris, Rn. 23; BAG vom 2. März 1989, Az. 2 AZR 280/88, juris, Rn. 56) zunächst zu fragen, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung zu bilden, und sodann eine umfassende einzelfallbezogene Interessenabwägung durchzuführen. Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die Kündigung zudem nur innerhalb von zwei Wochen seit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat, ausgesprochen werden. Die Beklagte, die die Kündigung ausgesprochen hat, ist darlegungs- und beweisbelastet für alle Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können.

Als wichtiger Grund ist neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich“ geeignet. Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (BAG vom 8. Mai 2014, Az. 2 AZR 249/13, NZA 2014, 1258, Rn. 19 m.w.N.). Dem Arbeitnehmer ist es im Hinblick auf diese Pflicht zur Rücksichtnahme verwehrt, sich ohne Einverständnis des Arbeitgebers betriebliche Unterlagen oder Daten anzueignen, diese ersatzlos zu löschen oder für betriebsfremde Zwecke zu vervielfältigen. Verstößt der Arbeitnehmer rechtswidrig und schuldhaft gegen diese Vorgaben, kann darin ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 BGB liegen. Ob eine außerordentliche Kündigung berechtigt ist, hängt insbesondere von der Motivation des Arbeitnehmers und möglichen nachteiligen Folgen für den Arbeitgeber ab (vgl. BAG vom 8. Mai 2014, Az. 2 AZR 249/13, NZA 2014, 1258, Rn. 19 m.w.N.).

In Anwendung dieser Grundsätze liegt für die ausgesprochenen Kündigungen ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 BGB nicht vor:

bb) Die Kündigung vom 13. Oktober 2020 wird durch die Beklagte darauf gestützt, dass der Kläger mutwillig Projektdaten aus dem zentralen Dokumentmanagementsystem SharePoint gelöscht habe (so die Klagerwiderung vom 20. November 2020, dazu (1)). Die Beklagte hat hierzu vorgetragen, sie habe am 7. Oktober 2020 von ihrem IT-Administrator erfahren, dass eine größere Menge Daten von ihrer SharePoint-Plattform gelöscht worden sei. Sie, die Beklagte, habe eine interne Untersuchung initiiert, im Ausgangspunkt wegen der Löschvorgänge und der handelnden Personen. Hierbei habe der IT-Administrator festgestellt, dass der Kläger Daten von dem Firmen-Notebook aus aus mehreren SharePoint-Ordnern gelöscht habe. Der IT-Administrator habe 4.270 gelöschte Dateien ermittelt. Die Beklagte hat insoweit auf die als Anlage B3 vorgelegte Liste vom Kläger gelöschter Dateien verwiesen. Im weiteren Verlauf des Verfahrens hat die Beklagte die Kündigung auch gestützt auf die Übertragung von elektronischen Daten aus Projekt-Ordnern und administrativen Ordnern auf elektronische Datenträger des Klägers (Schriftsatz der Beklagten vom 28. Dezember 2020, Seite 18), wie sich dies aus dem Zwischenbericht der Firma H. vom 18. Dezember 2020 ergeben habe, sowie auf die Nichtherausgabe dieser geschäftlichen Daten an sie (Schriftsatz der Beklagten vom 31. August 2021, Seite 2, dazu (2)). Schließlich hat sie die Kündigung darauf gestützt, dass der Kläger Daten zum Restrukturierungsprojekt A. auf seine private E-Mail-Adresse weitergeleitet hat (Schriftsatz der Beklagten vom 31. August 2021, Seite 5, dazu (3)).

(1) Soweit die Beklagte die ausgesprochene Kündigung darauf stützt, dass der Kläger erforderliche betriebliche Dateien unberechtigt gelöscht und so ihrem Zugriff entzogen habe, ist ein solcher Sachverhalt grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung abzugeben.

Die Beklagte hat hinsichtlich der durch den Kläger gelöschten Dateien auf die als Anlage B3 eingereichte Excel-Tabelle verwiesen. Dies ist für die Darlegung eines wichtigen Kündigungsgrundes allerdings nicht ausreichend. Diese Tabelle enthält eine Liste von 149 Dateien, die vom Kläger im Zeitraum 12. August 2020 bis 29. September 2020 gelöscht wurden, davon (nur) 18 Dateien, die am 28. oder 29 September 2020 gelöscht wurden, hinzu kommen zwei Dateien, die am 14. September 2020 gelöscht wurden. Ein substantiierter Vortrag dazu, dass der Kläger 4.270 Dateien gelöscht habe, liegt damit schon nicht vor. Allenfalls hinsichtlich der 20 Dateien, die im September 2020 gelöscht wurden, lässt sich aus den Dateinamen ein Bezug zu dem Tätigkeitsbereich des Klägers für die Beklagte insoweit herstellen, als es sich um Dateien handelt, die erstellte Unterlagen o.ä. beinhalten. So handelt es sich um pdf-Dateien, Excel-Tabellen oder PowerPoint-Präsentationen. Die Beklagte hat zu den Dateien – mit Ausnahme von 5 näher bezeichneten Dateien - nicht näher vorgetragen.

Zudem fehlt es auch hinsichtlich der Dateien aus der Tabelle Anlage B3 an jeglicher Darlegung der Beklagten, dass diese Daten, anders als der Kläger behauptet, in den Ordnern der Beklagten nicht mehr vorhanden gewesen sein sollten. Allein, dass der Kläger Dateien gelöscht hat, lässt darauf noch nicht zurückschließen. So fällt auf, dass es sich hinsichtlich der Dateien in den Zeilen 3 bis 19 um Dateien zu handeln scheint, die aus einem persönlichen Ordner des Klägers stammen. Wenn der Kläger sie dort löscht, heißt das nicht automatisch, dass sie bei der Beklagten nicht mehr vorliegen. Die Beklagte hat nicht erklären können, warum bei einigen Dateien in der Spalte G die Quelle businesspartner.sharepoint.com angegeben ist, für andere businesspartner-my.sharepoint.com.

Ohne nähere Kenntnis der Inhalte der Dateien lässt sich zudem nicht beurteilen, ob es sich tatsächlich, wie der Kläger vorträgt, um überholte Entwurfsversionen gehandelt hat. Zwar ist der Beklagten darin zuzustimmen, dass es ihrer Entscheidung obliegt, welche Dateien zu welchem Zweck benötigt werden und welche etwa früheren Versionen von Dokumenten für ihre weitere Beratungstätigkeit von Bedeutung sind. Selbst wenn der Kläger diese Entscheidungshoheit der Beklagten missachtete, folgt daraus allerdings nicht ohne weiteres die Eignung dieses Verhaltens als Grund für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. So ergibt sich jedenfalls kein fristloser Kündigungsgrund daraus, dass der Kläger eigene Entwürfe löscht, die etwa in der Beratung mit dem Kunden nicht zum Einsatz gekommen sind. Insoweit hätte es der Beklagten oblegen, im Detail vorzutragen, um was für Dateien es sich gehandelt hat und aus welchen Gründen diese für ihre Geschäftstätigkeit von besonderer Bedeutung gewesen sind und ihr aufgrund des Löschens durch den Kläger nicht mehr zugänglich waren. Sie hat aber weder dargelegt, dass diese Dateien in SharePoint nicht mehr vorhanden gewesen seien noch, dass die vom Kläger gelöschten Dateien, die wiederhergestellt wurden, inhaltlich nicht nur bereits überholte Fassungen dargestellt haben.

Soweit die Beklagte fünf Dateien näher bezeichnet hat, handelt es sich bei den C.-Dateien (Zeilen-Nr. 3, 4 und 5 der Anlage B3) eben um solche, die aus persönlichen Ordnern des Klägers stammen. Die Bedeutung dieser Dateien für die Geschäftstätigkeit der Beklagten erschließt sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht, da die Beklagte nur kurz zu den Inhalten vorgetragen hat. Hinsichtlich der Datei aus Zeile 19 spricht die Angabe „…(003).pdf“ im Dateinamen dafür, dass es sich um eine mehrfach heruntergeladene/gespeicherte Fassung dieser Datei handelt. Die in Zeile 20 aufgeführte PowerPoint-Datei enthält, nach dem Dateinamen zu urteilen, Folien, die der Kläger als Teil einer Präsentation für den Kunden E. erstellt hat. Dass es sich dabei um Folien handelt, die anderweitig nicht vorhanden sind, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Zu den Inhalten auch dieser Datei fehlt es an näherem Vortrag der Beklagten. Woraus sie schlussfolgert, der Kläger habe ein gesamtes Gutachten gelöscht (obwohl der von ihm zu verantwortende Teil nur 25 % des Gesamtgutachtens betragen habe), ist angesichts des Dateinamens auch nicht nachvollziehbar.

(2) Hinsichtlich des (nachgeschobenen) Kündigungsgrundes des unbefugten Kopierens von Daten durch den Kläger gilt nach Auffassung der Berufungskammer, dass das bloße Kopieren von Daten, ohne dass diese dem Zugriff der Arbeitgeberin entzogen oder anderweitig rechtswidrig verwendet werden, eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch fristlose Kündigung wegen einer begangenen erheblichen Pflichtverletzung nicht zu begründen vermag. Es kommt insoweit auch nicht entscheidend darauf an, ob es sich um einen Kopiervorgang auf eigene Datenträger des Klägers handelt oder ihm diese von der Beklagten oder deren Kunden zur Verfügung gestellt wurden. Ob das unberechtigte Kopieren von Dateien auf einen Datenträger hinreichende Anhaltspunkte für den Verdacht liefert, es werde die unberechtigte Verwendung der Dateien angestrebt und der Kopiervorgang erfolge zu diesem Zweck, kann hier dahinstehen – eine Verdachtskündigung hat die Beklagte nicht ausgesprochen.

Der Schwerpunkt der Pflichtwidrigkeit, der einem Verhalten in diesem Zusammenhang das Gewicht eines wichtigen Grundes i.S.v. § 626 BGB für eine Tatkündigung verleiht, liegt darauf, dass kopierte Dateien unberechtigt weitergegeben und/oder verwendet werden (können), wenn sie im Zugriffsbereich des Arbeitnehmers verbleiben. Insoweit ist an sich geeigneter Grund für eine außerordentliche Kündigung, wenn der Arbeitnehmer entsprechende Kopien betrieblicher Dateien, die er in seinem Besitz hat, pflichtwidrig nicht an die Arbeitgeberin herausgibt.

Dass der Kläger seine Vertragspflichten dergestalt erheblich verletzt hat, hat die Beklagte allerdings nicht darlegen und beweisen können. Es hätte dazu bedurft, dass der Kläger die kopierten Daten aus dem Zugriffsbereich der Beklagten entfernt hätte – etwa durch Mitnahme der Datenträger. Dies hat der Kläger bestritten, er hat vorgetragen, dass er am 30. September 2020 die externe Festplatte wie die zwei USB-Speichersticks auf einem Regal im Teambüro hinterlassen habe. Hierzu wäre es Sache der Beklagten, die darlegungs- und beweisbelastet für das vorgeworfene Fehlverhalten ist, gewesen, aufzuklären und vorzutragen, wer sich wann nach Weggang des Klägers in dem Raum aufgehalten habe und dass sich die Speichermedien nicht dort hätten auffinden lassen, und entsprechend Beweis anzubieten. Die Beklagte hat insoweit nur vorgetragen, dass der Kläger die Speichermedien (bisher) nicht an sie herausgegeben habe (vgl. Schriftsatz vom 28. Dezember 2020, S. 8). Außerdem hat sie darauf hingewiesen, dass sie ihren Mitarbeitern keine Ablageflächen für persönliche Gegenstände zur Verfügung stelle, die von dem Kläger angeführten Regale gebe es in den Büroräumen der Beklagten nicht (Schriftsatz vom 31. August 2021, Seite 5). Allerdings ist das vom Kläger benannte Teambüro möbliert, es gibt jedenfalls Schränke mit Regalfächern darin. Damit ist die Beklagte ihrer Vortragslast in Bezug auf den vom Kläger vorgetragenen Rechtfertigungssachverhalt nicht ausreichend nachgekommen. Sie muss zwar nicht zu allen möglichen Orten, an denen eine Rückgabe der Speichermedien nebst Dateien an sie erfolgt sein könnte, im Einzelnen Stellung nehmen. Allerdings muss sie substantiiert den vom Kläger geleisteten konkreten Vortrag zu der von ihm behaupteten Rückgabe widerlegen und ggf. beweisen, da den kündigenden Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für den Kündigungsgrund einschließlich der vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe trifft (vgl. BAG vom 17. März 2016, Az. 2 AZR 110/15, juris). Insoweit ist die Darlegungs- und Beweislast hier anders verteilt als in Bezug auf die Geltendmachung eines Herausgabeanspruchs, der der Arbeitgeberin hinsichtlich der betrieblichen Dateien zusteht und dessen Erfüllung der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen hätte, wenn er den Einwand der Erfüllung des Anspruchs nach § 362 BGB geltend machen will.

(3) Unstreitig hat der Kläger Daten zum Restrukturierungsprojekt A. an seine private E-Mail-Adresse weitergeleitet. Auch dieser Umstand ist zwar an sich, nicht aber im vorliegenden Fall geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu begründen. Dabei ist die Berufungskammer davon ausgegangen, dass der Kläger nicht befugt war, sich entsprechende Daten auf seine private Email-Adresse weiterzuleiten und daher seine vertraglichen Pflichten verletzt hat. Allerdings gibt es keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger hiermit den Zweck verfolgte, der Beklagten zu schaden oder die Daten etwa für einen Wettbewerber zu nutzen. Der Kläger hat sich dahin eingelassen, es sei ihm um die Verfolgung der zwischen den Parteien bezogen auf dieses Projekt streitigen Bonusansprüche gegangen und er habe mit Ausnahme seines Rechtsanwaltes und des Arbeitsgerichts diese Dateien niemandem zugänglich gemacht. Da die Beklagte Gegenteiliges nicht vortragen und beweisen kann, geht insoweit die anzustellende Interessenabwägung zugunsten des Klägers aus.

Darauf, dass sich der Kläger, wie die Beklagte mit der Berufungsbegründung vorträgt (dort S. 16) vermutlich weitere Emails über vertrauliche Prozesse und Arbeitsabläufe, z.B. im Kontext der Corona-Pandemie, vermutliche Kundenbezüge zur G. GmbH oder auch andere Inhalte an seine vermutlich private E-Mail-Anschrift verschickt habe, lässt sich die hier ausgesprochene Tatkündigung nicht stützen. Soweit es auf Seite 28 der Berufungsbegründung weiter heißt, der Kläger habe sich augenscheinlich weitere Emails über vertrauliche Prozesse und Arbeitsabläufe z.B. im Kontext der Corona-Pandemie, vermutliche Kundenbezüge zur G. GmbH oder auch andere Inhalte an seine vermutlich private E-Mail-Anschrift verschickt, ist der Vortrag im Übrigen unsubstantiiert.

cc) Die weitere Kündigung vom 14. Oktober 2020 wird durch die Beklagte darauf gestützt, dass der Kläger pflichtwidrig E-Mails gelöscht hat. Sie hat hierzu auf die Anlage B4 verwiesen. Bei dieser Anlage handelt es sich um eine Tabelle mit 14.854 aufgeführten E-Mails. Allerdings gilt auch hier, dass der Verweis auf diese Tabelle für sich genommen nicht genügt, um einen wichtigen Grund für die ausgesprochene Kündigung darzulegen. So finden sich etwa ab Zeile 11168 Emails, die einen Zeitraum ab 2013 und älter (!) betreffen. Das Jahr 2020 betreffen immerhin etwa 500 Emails. Eine erhebliche Anzahl der gelöschten Emails betrifft allerdings bereits nach dem jeweiligen Betreff offenbar private Belange des Klägers. Ohne nähere Darlegungen ist daher nicht ansatzweise nachvollziehbar, aus welchem Grund und welche der vom Kläger gelöschten Nachrichten für die Tätigkeit der Beklagten noch von Bedeutung sein sollen. Soweit die Beklagte die Kündigung auf den Umstand stützt, dass der Kläger Emails gelöscht habe, hätte es ihr zum einen oblegen vorzutragen, dass es sich um betriebliche Emails gehandelt hat. Zum anderen hätte es der Beklagten oblegen, darzulegen, welchen Inhalt die von ihr benannten Emails hatten, damit beurteilt werden kann, ob der Kläger durch das Löschen der Emails seine Rücksichtnahmepflichten erheblich verletzt hat. Zudem hat auch hier der Kläger darauf hingewiesen, dass er die entsprechenden erforderlichen Informationen zu den jeweiligen Projektordnern abgelegt hat. Auch hierzu fehlt es an einer hinreichenden Widerlegung durch die Beklagte.

Die Beklagte hat aus der Vielzahl der Emails gemäß der Anlage B4 drei Emails konkret herausgegriffen. In zwei Fällen lässt sich aus der Betreffzeile „AW:…“ entnehmen, dass der Kläger hierdurch auf eine vorherige Email geantwortet hat. Die dritte Email betrifft nach der Betreffzeile „WG: AW: ….“ die Weiterleitung einer Antwort. Es ist aus diesen Angaben nicht ersichtlich, welche Bedeutung diese Emails für die Tätigkeit der Beklagten haben können oder welchen Inhalt sie hatten. Der Kläger hat hierzu erwidert, bereits der Titel „Infostand“ mache deutlich, dass es sich um eine bloße Abstimmung handele. Der Inhalt der Weiterleitungs-Email sei wahrscheinlich „zur Info“, hinsichtlich der Antwort-Email wahrscheinlich „danke für die Informationen“. Dem ist die Beklagte nicht substantiiert entgegengetreten. Auch in Bezug auf die Email zur Datenanfrage KPI Auftragsreichweite liegt eine substantiierte Erwiderung der Beklagten auf den Vortrag des Klägers, warum es sich nicht um einen relevanten Email-Inhalt handele, nicht vor.

Zwar steht, davon geht auch die Berufungskammer aus, im Ausgangspunkt der Beklagten das Recht zur Entscheidung zu, was mit den auf ihren Geschäftsbetrieb bezogenen Dateien und betrieblich veranlassten Emails passiert. Dennoch ist nicht jedes Löschen solcher Dateien und Emails als erhebliche Nebenpflichtverletzung anzusehen. Dies kann letztlich nur beurteilt werden, wenn man weiß, um welche Dateien es geht.

dd) Die von der Beklagten herangezogenen Entscheidungen anderer Landesarbeitsgerichte unterscheiden sich nach Auffassung der Berufungskammer maßgeblich von dem hier zugrunde zu legenden Sachverhalt. So betraf die Entscheidung des Hessischen LAG vom 5. August 2013 (Az. 7 Sa 1060/10) eine dem dortigen Kläger vorgeworfene Datenlöschung, mit der Daten über die Kundenbeziehungen der Beklagten, mit denen der Kläger während des Arbeitsverhältnisses arbeitete, gelöscht wurden: Adressen, Termine, Kundenkontakte. Darum aber geht es hier nicht. Dem Vortrag der Beklagten, soweit sie denn konkrete Dateien benannt hat, lassen sich auch keine Einschränkungen ihrer Geschäftstätigkeit entnehmen.

Der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 16. Mai 2017 (Az. 7 Sa 38/17) lag zugrunde, dass der dortige Kläger zahlreiche Emails an seine private Anschrift versandt hatte, kurz vor Aufnahme einer Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen, wobei es sich um Angebots- und Kalkulationsunterlagen für ein Projekt, das nicht vom Kläger betreut wurde sowie eine Kundenliste der Kunden des Klägers mit deren Kontaktdaten, handelte. Hier ist substantiiert vorgetragen allein die Weiterleitung von Dateien betreffend das Projekt A.. Insoweit wird auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen. Auch hinsichtlich des Kopierens von Dateien auf externe Datenträger wird auf die vorstehenden Ausführungen zu den ausgesprochenen Kündigungen Bezug genommen.

Im Verfahren vor dem LAG Baden-Württemberg (Az. 17 Sa 8/20, Urteil vom 17. September 2020) hatte der dortige Kläger im Anschluss an ein Personalgespräch, in dem die Arbeitgeberin den Wunsch geäußert hatte, sich von ihm trennen zu wollen, vom Server des Arbeitgebers Daten in erheblichem Umfang (hier: 7,48 GB) gelöscht, nachdem er zwei Tage nicht erreichbar war und sich zuvor von einer Mitarbeiterin mit den Worten "man sieht sich immer zweimal im Leben" verabschiedet hatte. Das LAG ist für diesen Fall davon ausgegangen, es sei Sache des Klägers gewesen, den von ihm behaupteten Rechtfertigungsgrund für den vollständig (!) von ihm gelöschten Datenbestand vorzutragen, nachdem er den Löschvorgang ausgeführt und – pauschal - behauptet habe, für eine anderweitige Sicherung bzw. Speicherung und Verfügbarkeit des Datenbestands bei der Beklagten gesorgt zu haben. Hiervon weicht die Berufungskammer nicht ab – es ist Sache des sich auf einen Rechtfertigungssachverhalt berufenden Arbeitnehmers, diesen substantiiert vorzutragen. In der herangezogenen Entscheidung sprach bereits der Zusammenhang zwischen der Äußerung des Arbeitnehmers und der vollständigen Löschung für eine Nachteilszufügungsabsicht gegenüber der ehemaligen Arbeitgeberin, was (erst recht) dazu führt, den nur pauschalen Vortrag, die sehr umfangreichen gelöschten Dateien seien anderweitig gesichert, nicht ausreichen zu lassen. Solche Anhaltspunkte gibt es hier nicht, auch die substantiiert vorgetragene Menge gelöschter Dateien unterscheidet sich erheblich. Zudem hat sich der Kläger nicht nur auf einen solchen pauschalen Vortrag beschränkt, sondern konkret auf die jeweiligen Projektordner verwiesen.

In dem Sachverhalt, der der Entscheidung des Hessischen LAG vom 29. August 2011, Az. 7 Sa 248/11, zugrunde lag, hatte der dortige Kläger 94 E-Mails mit ca. 622 MB in 1.660 Dateianhängen an sein privates E-Mail-Postfach versandt, wobei es sich unstreitig überwiegend um Daten handelte, die dem Bankgeheimnis unterliegen. Auch hier bestehen mithin entscheidende Unterschiede zur vorliegenden Sachverhaltskonstellation.


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

LAG Baden-Württemberg: Fristlose Kündigung eines Betriebsrats wegen DSGVO-Verstoß durch Verbreitung von Mitarbeiter-Gesundheitsdaten per Dropbox-Link wirksam

LAG Baden-Württemberg
Urteil vom 25.03.2022
7 Sa 63/21


Das LAG Baden-Württemberg hat entschieden, dass die fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen DSGVO-Verstößen durch Verbreitung von Mitarbeiter-Gesundheitsdaten per Dropbox-Link berechtigt und somit wirksam ist.

Die Pressemitteilung des Gerichts:
Fristlose Kündigung eines Betriebsrats bei der Robert Bosch GmbH

Die dem Kläger gegenüber ausgesprochene außerordentliche Kündigung der Robert Bosch GmbH vom 18.01.2019 ist wirksam.

Der Kläger ist seit September 1997 bei der Robert Bosch GmbH (Beklagte) als Entwicklungsingenieur am Standort Feuerbach beschäftigt. Seit 2006 ist er Mitglied des Betriebsrats und seit 2014 freigestelltes Betriebsratsmitglied.

Im vorliegenden Verfahren streiten die Parteien über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung vom 18.01.2019, zu der das Betriebsratsgremium seine Zustimmung erteilt hat. Die Beklagte begründet diese Kündigung damit, dass der Kläger mit der Veröffentlichung von Prozessakten aus einem vorherigen Kündigungsschutzverfahren zwischen den Parteien, insbesondere von Schriftsätzen der Beklagten, gegen Bestimmungen des Datenschutzrechts verstoßen habe. In den Schriftsätzen der Beklagten seien auch personenbezogene Daten, insbesondere auch Gesundheitsdaten, weiterer Mitarbeiter der Beklagten unter voller Namensnennung enthalten gewesen. Diese personenbezogenen Daten habe der Kläger einem größeren Verteilerkreis mithilfe eines Zugriffs auf eine sogenannte Dropbox offenbart.

Der Kläger ist der Auffassung, dass die Kündigung unwirksam ist. Es bestehe keine Vorschrift, die es gebiete, Prozessakten geheim zu halten, im Übrigen sei ein Datenschutzverstoß schon deshalb abzulehnen, nachdem er mit Blick auf Art. 2 Abs. 2c DS-GVO ausschließlich im Rahmen „persönlicher oder familiärer Tätigkeiten“ gehandelt habe. Außerdem habe er auch im
berechtigten Eigeninteresse gehandelt, denn ihm stehe das Recht zu, zu dem Fall Stellung zu nehmen und zu informieren, insbesondere im Hinblick auf die ihn als Familienvater und Betriebsratsmitglied zutiefst belastenden Vorwürfe.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 04.08.2021 den Kündigungsschutzantrag mit der Begründung abgewiesen, dass der Kläger mit der Veröffentlichung weiter Teile der Prozessakten durch die Zurverfügungstellung des Dropbox-Links in rechtswidriger Weise gegen Bestimmungen des Datenschutzrechts verstoßen hat (Az 25 Ca 1048/19).

Die hiergegen gerichtete Berufung des Klägers zum Landesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg. Wer im Rahmen eines von ihm angestrengten Gerichtsverfahrens bestimmte Schriftsätze der Gegenseite, in denen Daten, insbesondere auch besondere Kategorien personenbezogener Daten (Gesundheitsdaten), verarbeitet werden, der Betriebsöffentlichkeit durch die Verwendung eines zur Verfügung gestellten Links offenlegt und dadurch auch die Weiterverbreitungsmöglichkeit eröffnet, ohne dafür einen rechtfertigenden Grund zu haben, verletzt rechtswidrig und schuldhaft Persönlichkeitsrechte der in diesen Schriftsätzen namentlich benannten Personen mit der Folge, dass vorliegend die außerordentliche Kündigung der Beklagten gerechtfertigt ist. Die Wahrnehmung berechtigter Interessen des Klägers lag jedenfalls insofern nicht vor, als die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts am Tage der Zurverfügungstellung des Links noch nicht vorlagen und dem Kläger auch noch die Möglichkeit offenstand, gegen das Urteil das Rechtsmittel der Berufung einzulegen, um in diesem Verfahren seinen Standpunkt darzulegen.

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 25.03.2022, 7 Sa 63/21

LAG Köln: Unbefugte Kenntnisnahme und Weitergabe einer offensichtlich privaten E-Mail an Dritte rechtfertigt fristlose Kündigung

LAG Köln
Urteil vom 02.11.2021
4 Sa 290/21


Das LAG Köln hat entschieden, dass die unbefugte Kenntnisnahme und Weitergabe einer offensichtlich privaten E-Mail an Dritte eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

Die Pressemitteilung des Gerichts:

Fristlose Kündigung wegen der unbefugten Kenntnisnahme und Weitergabe fremder Daten

Liest eine Arbeitnehmerin, die im Rahmen ihrer Buchhaltungsaufgaben Zugriff auf den PC und das E-Mail-Konto ihres Arbeitgebers hat, unbefugt eine an ihren Vorgesetzten gerichtete Email und fertigt von dem Anhang einer offensichtlich privaten E-Mail eine Kopie an, die sie an eine dritte Person weitergibt, so rechtfertigt dies eine fristlose Kündigung. Dies hat das Landesarbeitsgericht Köln am 02.11.2021 entschieden und das anderslautende Urteil des ArbG Aachen vom 22.04.2021 -8 Ca 3432/20- aufgehoben.

Die Klägerin ist bei der Arbeitgeberin, einer evangelischen Kirchengemeinde, seit 23 Jahren als Verwaltungsmitarbeiterin beschäftigt. Soweit für ihre Buchhaltungsaufgaben erforderlich hatte sie Zugriff auf den Dienstcomputer des Pastors. In diesem Dienstcomputer nahm die Klägerin eine E-Mail zur Kenntnis, die den Pastor auf ein gegen ihn gerichtetes Ermittlungsverfahren wegen des Verdachts sexueller Übergriffe auf eine im Kirchenasyl der Gemeinde lebende Frau hinwies. Im E-Mail-Konto fand sie als Anhang einer privaten E-Mail einen Chatverlauf zwischen dem Pastor und der betroffenen Frau, den sie auf einem USBStick speicherte und eine Woche später anonym an eine ehrenamtliche Mitarbeiterin der Gemeinde weiterleitete. Die Klägerin gab an, sie habe die im Kirchenasyl lebende Frau schützen und Beweise sichern wollen. Nach Bekanntwerden der Vorkommnisse kündigte die Kirchengemeinde das Arbeitsverhältnis fristlos.

Erstinstanzlich hatte die Klägerin mit ihrer Kündigungsschutzklage vor dem ArbG Aachen Erfolg. Das Gericht erkannte in ihrem Verhalten zwar einen an sich wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung, hielt diese jedoch aufgrund des langen und bisher unbelastet verlaufenen Arbeitsverhältnisses und mangels Wiederholungsgefahr für unverhältnismäßig.

Die gegen dieses Urteil eingelegte Berufung der Kirchengemeinde hatte Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Köln sah das für die Aufgaben der Klägerin notwendige Vertrauensverhältnis als unwiederbringlich zerstört an. In der unbefugten Kenntnisnahme und Weitergabe fremder Daten lag für das Gericht auch wegen der damit einhergehenden Verletzung von Persönlichkeitsrechten ein schwerwiegender Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Dieser sei auch nicht durch die von der Klägerin vorgetragenen Beweggründe, die im Kirchenasyl lebende Frau schützen und Beweise
sichern zu wollen, gerechtfertigt gewesen. Denn mit ihrer Vorgehensweise habe die Klägerin keines der angegebenen Ziele erreichen können. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung überwiege das Lösungsinteresse der Gemeinde das
Beschäftigungsinteresse der Klägerin deutlich. Selbst die erstmalige Hinnahme dieser Pflichtverletzung sei der Gemeinde nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für die Klägerin erkennbar – ausgeschlossen.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.


LAG Berlin-Brandenburg: Äußerungen in vertraulichem WhatsApp-Chat als Kündigungsgrund zwar verwertbar aber rechtfertigen regelmäßig keine fristlose Kündigung

LAG Berlin-Brandenburg
Urteil vom 19. Juli 2021
21 Sa 1291/20


Das LAG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass Äußerungen in einem vertraulichen WhatsApp-Chat als Kündigungsgrund im Kündigungsschutzprozess zwar verwertbar sind, regelmäßig aber keine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Die Pressemitteilung des Gerichts:

Äußerungen im WhatsApp-Chat als Kündigungsgrund?

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Kündigung des technischen Leiters eines gemeinnützigen Vereins, die der Verein wegen sehr herabwürdigender und verächtlicher Äußerungen über Geflüchtete und in der Flüchtlingshilfe tätige Menschen in einem Chat ausgesprochen hatte, für unwirksam erklärt. Das Landesarbeitsgericht hat aber das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst.

Der Verein ist überwiegend in der Flüchtlingshilfe tätig. Mitglieder des Vereins sind der Landkreis, verschiedene Städte und Gemeinden sowie einige Vereine. Die Arbeit des Vereins wird in erheblichem Umfang ehrenamtlich unterstützt. Im Zuge der Kündigung eines anderen Beschäftigten erhielt der Verein Kenntnis von einem über WhatsApp geführten Chat zwischen dem technischen Leiter, diesem Beschäftigten und einer weiteren Beschäftigten. Im Rahmen des Chats äußerte sich der technische Leiter ebenso wie die beiden anderen Beschäftigten in menschenverachtender Weise über Geflüchtete und herabwürdigend über Helferinnen und Helfer. Hierüber wurde auch in der Presse berichtet. Daraufhin kündigte der Verein unter anderem das Arbeitsverhältnis mit dem technischen Leiter fristgemäß.

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung für unwirksam erklärt und damit die Entscheidung des Arbeitsgerichts Brandenburg an der Havel bestätigt. Zwar sei eine gerichtliche Verwertung der gefallenen Äußerungen im Gerichtsverfahren zulässig. Eine die Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung könne jedoch nicht festgestellt werden, weil eine vertrauliche Kommunikation unter den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts falle. Um eine solche gehe es hier, da diese in sehr kleinem Kreis mit privaten Handys erfolgt und erkennbar nicht auf Weitergabe an Dritte, sondern auf Vertraulichkeit ausgelegt gewesen sei. Auch eine fehlende Eignung für die Tätigkeit könne allein auf dieser Grundlage nicht festgestellt werden. Besondere Loyalitätspflichten bestünden nicht, weil der Gekündigte als technischer Leiter keine unmittelbaren Betreuungsaufgaben wahrzunehmen habe. Auf das Fehlen des erforderlichen Mindestmaßes an Verfassungstreue, das von Bedeutung sei, wenn man den Verein als Teil des öffentlichen Dienstes betrachte, könne allein aufgrund dieser vertraulichen Äußerungen nicht geschlossen werden.

Das Landesarbeitsgericht hat – anders als das Arbeitsgericht – das Arbeitsverhältnis jedoch auf Antrag des Vereins gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Die Voraussetzungen einer ausnahmsweise möglichen gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses lägen hier vor. Es sei im Sinne des § 9 Kündigungsschutzgesetz keine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zu erwarten. Da die schwerwiegenden Äußerungen öffentlich bekannt geworden seien, könne der Verein bei Weiterbeschäftigung dieses technischen Leiters nicht mehr glaubwürdig gegenüber geflüchteten Menschen auftreten. Außerdem sei er bei der Gewinnung ehrenamtlicher Unterstützung und hauptamtlichen Personals beeinträchtigt. Bei der Bemessung der Abfindung hat das Landesarbeitsgericht ein Auflösungsverschulden des Gekündigten berücksichtigt, das sich allerdings wegen der anstrebten Vertraulichkeit der Äußerungen mindere.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19. Juli 2021, 21 Sa 1291/20



ArbG Siegburg: Missbrauch von Kundendaten durch IT-Mitarbeiter rechtfertigt fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses

ArbG Siegburg
Urteil vom 15.01.2020
3 Ca 1793/19


Das ArbG Siegburg hat entschieden, dass der Missbrauch von Kundendaten durch einen IT-Mitarbeiter die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.

Die Pressemitteilung des Gerichts:

Fristlose Kündigung wegen Missbrauchs von Kundendaten

Ein IT-Mitarbeiter ist verpflichtet, sensible Kundendaten zu schützen und darf diese nicht zu anderen Zwecken missbrauchen. Ein Verstoß gegen diese Pflichten rechtfertigt in der Regel eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.

Der Kläger war seit 2011 bei der Beklagten als SAP-Berater tätig. Der Kläger bestellte vom Rechner eines Spielcasinos aus Kopfschmerztabletten für zwei Vorstandsmitglieder einer Kundin der Beklagten, wobei er zwecks Zahlung per Lastschrift auf zuvor von einem verschlüsselten Rechner der Kundin auf einen privaten Memory-Stick heruntergeladene Namen, Anschriften und Bankverbindungsdaten von Kunden der Kundin zurückgriff. Im Rahmen der Bestellung ließ der Kläger dem Vorstand dieser Kundin die Anmerkung zukommen, dass sie aufgrund der Bestellung sehen könnten, wie einfach Datenmissbrauch sei, was bei ihnen zu Kopfschmerzen führen müsste, wobei die bestellten Kopfschmerztabletten durchaus helfen könnten. Die Beklagte hatte er zuvor nicht über bestehende Sicherheitslücken bei der Kundin informiert. Der Kläger erhielt am 26.08.2019 eine fristlose Kündigung. Er erhob dagegen Kündigungsschutzklage.

Mit Urteil vom 15.01.2020 wies das Arbeitsgericht Siegburg die Klage ab und entschied, dass die fristlose Kündigung gerechtfertigt sei. Durch sein Vorgehen hat der Kläger nach Überzeugung der 3. Kammer gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers eklatant verstoßen. Sensible Kundendaten sind zu schützen. Der Kläger hat seinen Datenzugriff missbraucht und eine Sicherheitslücke beim Kunden ausgenutzt. Die Kunden dürfen der Beklagten und deren Mitarbeiter Schutz und keinesfalls Missbrauch von etwaigen Sicherheitslücken erwarten. Auch für das Aufdecken vermeintlicher Sicherheitslücken dürfen Kundendaten nicht missbraucht werden. Der Kläger hat somit massiv das Vertrauen der Kundin in die Beklagte und deren Mitarbeiter gestört und damit die Kundenbeziehung massiv gefährdet. Dies rechtfertigt eine fristlose Kündigung.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

Arbeitsgericht Siegburg – Aktenzeichen 3 Ca 1793/19 vom 15.01.2020.

AG Düsseldorf: Beleidigung des Vermieters als "Huso" und Androhung von Gewalt durch Mieter in einem sozialen Netzwerk rechtfertigt fristlose Kündigung des Mietverhältnisses

AG Düsseldorf
Urteil vom 11.07.2019
27 C 346/18


Das AG Düsseldorf hat entschieden, dass die Beleidigung des Vermieters als "Huso" und die Androhung von Gewalt durch den Mieter in einem sozialen Netzwerk eine fristlose Kündigung des Mietverhältnisses rechtfertigt.

Aus den Entscheidungsgründen:

Gemäß § 543 Abs. 1 BGB kann jede Partei den Mietvertrag aus wichtigem Grund außerordentlich fristlos kündigen. Ein wichtiger Grund im Sinne dieser Vorschrift liegt dann vor, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere eines Verschuldens der Vertragsparteien, und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Mietverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur sonstigen Beendigung des Mietverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Der zur außerordentlichen Kündigung berechtigende wichtige Grund muss aus dem Risikobereich des Kündigungsempfängers herrühren, wobei die Störung des Vertragsverhältnisses von diesem nicht verschuldet sein muss (anstatt vieler: Weidenkaff, in Palandt, BGB, 76. Aufl. 2016, § 543 Rn. 5). Zu berücksichtigende Faktoren im Rahmen der vorzunehmenden umfassenden Würdigung der Umstände des Einzelfalls sind dabei unter anderem die bisherige und künftige Dauer des Vertragsverhältnisses, das bisherige Verhalten der Vertragsparteien, die Art, Dauer, Häufigkeit und Auswirkung der Störung oder Pflichtverletzung sowie eine etwaige Wiederholungsgefahr (anstatt vieler: Weidenkaff, in Palandt, BGB, 76. Aufl. 2016, § 543 Rn. 33). Die Frage, ob die Fortsetzung des Mietverhältnisses unzumutbar ist, ist objektiv zu beurteilen. Eine lange Restdauer führt eher als eine kurze zur Unzumutbarkeit (anstatt vieler: Weidenkaff, in Palandt, BGB, 76. Aufl. 2016, § 543 Rn. 35). Nach den Umständen des jeweiligen Einzelfalls können auch grobe und/oder öffentliche formale Beleidigungen eine Vertragspartei zur außerordentlichen Kündigung berechtigen (Bieber, in MüKo, BGB, 6. Aufl. 2012, § 543 Rn. 12; Weidenkaff, in Palandt, BGB, 76. Aufl. 2016, § 543 Rn. 39). Darüber hinaus sind auch tätliche Angriffe des Mieters auf den Vermieter sowie diesbezügliche Bedrohungen von Leib und Leben des Vermieters geeignet, zur (außerordentlichen) Kündigung eines Mietverhältnisses zu berechtigen (Blank, in Blank/Börstinghaus, Miete, 5. Aufl. 2017 Rn. 38). Danach ist die Kündigung des Klägers zu Recht erfolgt.

Sofern der Kläger – insofern in der Sache unerwidert – vorgetragen hat, der Beklagte habe am Abend des 18.12.2018 auf seinem Facebook-Profil im Rahmen des Beitrages „Schon wieder fristlose Kündigung Mietvertrag bekommen, wollen die das sich durchdrehe???" eine Drohung gegenüber dem Beklagten geäußert, stellt dies einen Kündigungsgrund dar. Der Beklagte hat nicht in Abrede gestellt, den Beitrag öffentlich geteilt zu haben, sondern lediglich ausgeführt, den Kläger am 18.12.2018 nicht bedroht zu haben. Das Gericht sieht in dem Beitrag hingegen eine Drohung.

Der Inhalt einer Erklärung ist regelmäßig durch eine am objektiven Empfängerhorizont orientierte Auslegung gemäß §§ 133, 157 BGB zu ermitteln. Durch den Beitrag vom 18.12.2018 hat der Beklagte seinen Unmut über eine erhaltene fristlose Kündigung seines Mietvertrages zum Ausdruck gebracht. Der Unmut ist zum einen daraus herzuleiten, dass der Beitrag mit Kot-Smileys hinterlegt war, zum anderen dadurch, dass der Beklagte die rhetorische Frage angeschlossen hat, ob „die wollen, dass er durchdrehe“. Dadurch ist eindeutig erkennbar, dass der Beklagte, als er den Beitrag verfasst hat, über den Erhalt einer fristlosen Kündigung seines Mietvertrages erzürnt war. Die – grammatikalisch falsche – Formulierung „wollen die das ich durchdrehe“ enthält auch einen bedrohenden Charakter, denn im allgemeinen Sprachgebrauch wird in einem solchen Zusammenhang „durchdrehen“ mit einem Angriff auf die körperliche Unversehrtheit und/oder die Ehre verbunden. Das Gericht ist auch davon überzeugt, dass sich diese Bedrohung auf den Kläger als seinen Vermieter bezieht, denn einerseits hat der Beklagte einen unmittelbaren Bezug zum Erhalt einer fristlosen Kündigung seines Mietvertrages dargelegt und zum anderen ist nicht dargetan, dass der Beklagte noch weitere Mietverträge unterhält, bezüglich derer er eine fristlose Kündigung erhalten hat. Die Drohung bezieht sich daher auf den Kläger. Es ist diesem als Vermieter nicht zumutbar, eine solche – öffentliche – Beleidigung seines Mieters hinzunehmen.

Der Kläger war auch aufgrund des öffentlichen Beitrages des Beklagten vom 07.12.2018 zur fristlosen Kündigung des Mietverhältnisses berechtigt. Am Ende des – im Hinblick auf Rechtschreibung und Grammatik fehlerhaften – Beitrages erklärt der Beklagte, dass „der Vermieter zu weit gehe“ und „er das jetzt selbst regeln wolle“. Zuvor spricht er von Löwen, die in Käfige gesperrt und in die Enge getrieben werden und davon „Schwänze zu lecken“. Bei verständiger Auslegung kann dieser Beitrag nur als Drohung in Bezug auf den Kläger verstanden werden. Dies wird insbesondere durch die Bezugnahme auf in Käfige gesperrte und in die Enge getriebene Löwen ersichtlich, handelt es sich hierbei um ein sehr gefährliches Raubtier, dass dafür bekannt ist, sein Aggressionspotential als Tier gerade dann auszuüben, wenn es in die Enge gedrängt wird. Der Beitrag verdeutlicht, dass sich der Beklagte als solch ein gefährliches Tier ansieht. Mithin kommt der Ankündigung, „das jetzt selbst zu regeln“ ein bedrohender Charakter zu.

Die Kündigung ist gleichfalls aufgrund der erfolgten Beleidigung des Beklagten gegenüber dem Beklagten gerechtfertigt. Nach der vorzunehmenden Auslegung des Erklärungsinhaltes hat das Gericht keinen Zweifel daran, dass mit der Bezeichnung „Huso“ in dem Beitrag der Vermieter des Beklagten gemeint gewesen ist. In dem Satz unmittelbar vor der Bezeichnung „Dieser Huso“ wird als einzige Person der Vermieter des Beklagten genannt. Unter Anwendung der Gesetze der deutschen Grammatik kann sich die Bezeichnung „Huso“ daher einzig und allein auf den Vermieter beziehen. In dem Beitrag wird ausgeführt, dass die Nachbarn des Verfassers dessen Musik hören könnten und der Vermieter da gewesen sei, um mit einer Kündigung des Mietverhältnisses zu drohen. Mithin ist ersichtlich, dass sich der Beitrag auf den Vermieter des Verfassers bezieht.

Sofern der Beklagte in Abrede stellt, dass er den vorgenannten Beitrag öffentlich eingestellt habe, ist das Bestreiten unsubstantiiert. Der Beklagte hat nicht in Abrede gestellt, dass es sich bei dem streitgegenständlichen Beitrag um einen Ausdruck von seinem Facebook-Profil handelt. Dieses ist – was gerichtsbekannt ist – passwortgeschützt, so dass lediglich solche Personen einen Beitrag verfassen können, die über ein Passwort verfügen. Dies trifft zunächst regelmäßig auf den Inhaber des Profils zu, mithin auf den Beklagten. Sofern der Beklagte daher in Abrede stellt, den Beitrag verfasst zu haben bedarf es eines substantiierten Vortrages, wer wenn nicht er den Beitrag verfasst haben soll, worauf der Beklagte ausdrücklich hingewiesen worden ist, ohne dass dieser das Bestreiten substantiiert hätte.

Letztlich ergibt die vorzunehmende Auslegung auch einen deutlich beleidigenden Inhalt in Bezug auf den Kläger. Die Bezeichnung „Huso“ wird – was gerichtsbekannt ist – allgemein als Abkürzung für das Wort „Hurensohn“ benutzt und hat mithin einen beleidigenden Charakter. Zwar es sich das Gericht dessen bewusst, dass der Beruf einer Prostituierten für sich genommen nicht unehrenhaft ist, zumal es sich dabei um einen legalen Beruf handelt. Seit Jahrzehnten wird die Bezeichnung gleichwohl in vielen Ländern der westlichen Welt als Beleidigung benutzt, so beispielsweise im englischsprachigen Raum mit der Bezeichnung „son of a bitch“ oder in der französischen Sprache mit der Bezeichnung „fils de pute“. Sofern der Beklagte im Rahmen der Klageerwiderung geltend macht, mit der Bezeichnung könne beispielsweise auch „Hundesohn“ gemeint sein, ist diese Auslegung zum einen aufgrund des allgemeinen Sprachgebrauchs fernliegend. Zum anderen stellt auch dies eine Beleidigung dar. Auch wenn sich das Gericht dessen bewusst ist, dass der Hund als Haustier durchaus beliebt ist und mit einem Hund im Allgemeinen positive Eigenschaften wie "Treue" verbunden werden, wird dem Kläger als Sohn eines Hundes das Menschsein abgesprochen. Der Beklagte hat den Kläger daher in dem unmittelbaren Kern seines Menschseins und damit in seiner Würde angegriffen. Diese ist jedoch nach Artikel 1 des Grundgesetzes unantastbar.

Es ist dem Kläger als Vermieter nicht zuzumuten, sich von einem Mieter dergestalt bezeichnen zu lassen, so dass das Kündigungsbegehren auch insoweit begründet ist. Dabei ist im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung insbesondere zu berücksichtigen, dass der Beklagte die Äußerung nicht in einem privaten Rahmen getätigt hat, sondern öffentlich.

Letztlich erfolgte die Äußerung auch nicht im Rahmen der Wahrnehmung berechtigter Interessen.


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:


LG Hamburg: Befristete einstweilige Verfügung gegen Telekommunikationsanbieter wegen unberechtigter fristloser Kündigung von Internet- und Telefonanschluss wenn Kunde als Unternehmen darauf angewies

LG Hamburg
Urteil vom 28.11.2018
319 O 265/18


Das LG Hamburg hat entschieden, dass eine befristete einstweilige Verfügung gegen einen Telekommunikationsanbieter wegen einer unberechtigten fristlosen Kündigung von Internet- und Telefonanschluss möglich ist, wenn der Kunde als Unternehmen darauf angewiesen ist. Die einstweilige Verfügung ist bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist befristet.

Aus den Entscheidungsgründen:

Dem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung war mit der tenorierten zeitlichen Einschränkung stattzugeben.

Entgegen der Ansicht der Verfügungsbeklagten ist der Antrag auch zulässig. Dieser ist allerdings zuzugeben, dass eine Zweigniederlassung an sich keine Rechtspersönlichkeit besitzt und auch nicht Partei eines Rechtsstreits sein kann (vgl. auch BGHZ 4, 62f). Vorliegend kann dahinstehen, ob die hiesige Niederlassung der Verfügungsklägerin eine selbständige Rechtspersönlichkeit aufweist oder nicht. Jedenfalls war der Vortrag der Verfügungsklägerin so auszulegen - auch wenn in der Antragsschrift vom 21.11.2018 als Antragsstellerin die Zweigniederlassung genannt ist -, dass sich dieser offensichtlich auf die dahinterstehende Rechtspersönlichkeit bezieht. Die Benennung der Filiale kann in der Regel als unschädliche ungenaue Parteibezeichnung qualifiziert werden; Partei ist dann in Wahrheit der Unternehmensträger selbst (Münchener Kommentar-Lindacher, ZPO, 4. Auflage, § 50, Rn. 39). Der Unternehmensträger kann unter der Firma der Zweigniederlassung klagen und verklagt werden (vgl. Zöller-Vollkommer, ZPO, 31. Auflage, § 50, Rn. 26a). So ist die streitgegenständliche Antragsschrift zu verstehen. Im Rubrum des Schriftsatzes ist die Bank M. I., Zweigniederlassung H. aufgeführt. Auch die eingereichten Anlagen (Rechnung und Kündigungsschreiben) richten sich gegen die BANK M. I. unter der Anschrift H. ... in H.. Der Beschluss des Hanseatischen OLG vom 7.12.2009 (3 W 103/09) steht dem nicht entgegen. Es handelt sich bei der Frage der Auslegung immer um eine solche des Einzelfalls.

Die Verfügungsklägerin hat zudem einen Verfügungsanspruch und einen Verfügungsgrund hinreichend glaubhaft gemacht.

Nach Ansicht der Kammer ist die ausgesprochene fristlose Kündigung der Verfügungsbeklagten zu Unrecht erfolgt. Eine solche Kündigung würde nur dann wirksam sein, wenn es einen wichtigen Grund im Sinne des § 314 BGB gebe und auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich mache.

Einen solchen Grund hat die Verfügungsbeklagte nicht hinreichend dargelegt. Einen wichtiger Grund ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertrages für den Kündigenden unzumutbar machen. Im Allgemeinen müssen die Kündigungsgründe im Risikobereich des Kündigungsgegners liegen (Palandt-Grüneberg; 76. Auflage, § 314, Rn. 7 m.w.N.).

Ein solcher Grund könnte die Zahlungsunfähigkeit der Verfügungsklägerin sein. Die Folgen der US-Sanktionen sind zwar eher im Risikobereich der Verfügungsklägerin zu sehen als der Verfügungsbeklagten. Allerdings hat die Verfügungsbeklagte es nicht glaubhaft im Sinne des § 294 ZPO gemacht, dass die Zahlungsunfähigkeit der Verfügungsklägerin gegeben ist. Allein aufgrund des Umstandes der Suspendierung vom SWIFT-Netz folgt diese jedenfalls nicht. Auch in dem streitgegenständlichen Kündigungsschreiben der Verfügungsbeklagten ist nur allgemein ausgeführt, dass „man davon ausgehen müsse, dass Sie keine Zahlungen mehr bewirken und somit Ihren vertraglichen Verpflichtungen nicht mehr nachkommen können“. Unstreitig ist die Verfügungsklägerin ihren Zahlungsverpflichtungen immer nachgekommen. Die Verfügungsklägerin hat glaubhaft gemacht, die Abwicklung des hiesigen Vertrages erfolge über ihr deutsches Geschäftskonto, was auch über ausreichend Deckung verfüge. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass sich die monatlichen Kosten in einem überschaubaren Rahmen halten. Zudem hat sie dargetan, wie sie auch ohne Teilnahme am SWIFT-Netz in der Lage ist, Überweisungen zu tätigen. Grundsätzlich sind auch Barzahlungen denkbar.

Entgegen der Ansicht der Verfügungsbeklagten hat die Verfügungsklägerin auch nicht angekündigt, nicht mehr zu leisten. Bei dem eingereichten Presseartikel handelt es sich um eine Aussage des Geschäftsführers der Niederlassung der Verfügungsklägerin, dass man „fast lahmgelegt“ sei; die in dem Artikel zitierte Passage soll in einem Schreiben an die Bundesbank zu finden sein, welches jedoch dem Gericht nicht vorliegt. Es kann dahinstehen, ob die zitierte Passage tatsächlich gegenüber der Bundesbank so formuliert worden ist. Das Schreiben und etwaige Aussagen dienten offensichtlich der Verdeutlichung der Dringlichkeit des Anliegens der Verfügungsklägerin. Gegenüber der Verfügungsbeklagten hat die Verfügungsklägerin jedenfalls unstreitig nicht die Einstellung ihrer Zahlungsverpflichtungen angekündigt. Die Rechnung vom 2.11.2018 weist vielmehr ein Guthaben zu Gunsten der Verfügungsklägerin auf.

Es ist auch eine besondere Dringlichkeit im Sinne der §§ 937ff. ZPO gegeben. Dabei ist es im vorliegenden Fall unerheblich, dass ggf. die Hauptsache vorweg genommen wird. Eine Leistungsverfügung ist insbesondere bei einer Not/-Zwangslage oder Existenzgefährdung und in den Fällen zulässig, in denen die geschuldete Handlung so kurzfristig zu erbringen ist, dass die Erwirkung eines Titels im ordentlichen Verfahren nicht möglich ist (Zöller-Vollkommer, ZPO, 31. Auflage, § 940, Rn. 6 m.w.N.). Diese Voraussetzungen hat die Verfügungsklägerin hinreichend dargetan. Es liegt auf der Hand, dass sie für ihre Geschäftstätigkeit auf den Zugang zu Internet und Telefon angewiesen ist. Dabei ist die Kammer davon ausgegangen, dass im Zuge dieses Eilverfahrens eine Befristung bis zum Ablauf der jeweiligen ordentlichen Kündigungsfrist angemessen erscheint. Die Fragen der Wirksamkeit einer etwaigen ordentlichen Kündigung und des Kontrahierungszwangs waren nicht Gegenstand dieses Eilverfahrens.

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:




ArbG Mainz: Rechtswidrige und fremdenfeindliche Äußerungen in kleiner privater WhatsApp-Gruppe sind kein Kündigungsgrund

ArbG Mainz
Urteile vom 15.11.2017
4 Ca 1240/17, 4 Ca 1241/17, 4 Ca 1242/17, 4 Ca 1243/17


Das ArbG Mainz hat entschieden, dass rechtswidrige und fremdenfeindliche Äußerungen in kleiner privater WhatsApp-Gruppe kein Kündigungsgrund sind.

Die Pressemitteilung des Gerichts:

"Keine Kündigungen wegen Äußerungen in kleiner WhatsApp-Gruppe

Das Arbeitsgericht Mainz hat am 15.11.2017 den Kündigungsschutzklagen von vier Mitarbeitern der Stadt Worms stattgegeben.

Die Angestellten waren fristlos gekündigt worden, weil sie in einer WhatsApp-Gruppe unter anderem fremdenfeindliche Bilder ausgetauscht hatten.

Das Arbeitsgericht sah hierhin jedoch keinen Kündigungsgrund, weil dies auf den privaten Smartphones der Mitarbeiter geschah und diese darauf vertrauen durften, dass dies nicht nach außen getragen würde.

Auf der Grundlage der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z. B. BAG, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 534/08, Rd.-Ziff. 18) entschied das Arbeitsgericht, dass es arbeitsrechtlich nicht zu Lasten des sich äußernden Arbeitnehmers gehen darf, wenn ein Gesprächspartner diese Vertraulichkeit aufhebt und den Arbeitgeber informiert."


LAG Hessen: Heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs durch Arbeitnehmer mit Smartphone rechtfertigt fristlose Kündigung

LAG Hessen
Urteil vom 23.08.2017
6 Sa 137/17


Das LAG Hessen hat entschieden, dass die heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs durch den Arbeitnehmer mit einem Smartphone eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

Aus den Entscheidungsgründen:

"Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. November 2016 - 18 Ca 4002/16 - ist statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. c ArbGG). Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 517,519,520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.In der Sache ist die Berufung des Klägers jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat dabei zu Recht die Wirksamkeit der außerordentlichen und fristlosen Kündigung der Beklagten vom 07. Juni 2016 gemäß § 626 BGB festgestellt. Auf die Begründung des Arbeitsgerichts wird zunächst gem. § 69 Abs. 2 ArbGG verwiesen. Ausgehend von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat das Arbeitsgericht dann auch die Klage im Übrigen abgewiesen. Ein Anspruch auf Entfernung bzw. auf Rücknahme von Abmahnungen besteht auf Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebensowenig wie ein Weiterbeschäftigungsanspruch und wie ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses.Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche Kündigung "an sich" zurechtfertigen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an. Maßgebend ist die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der dem Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Arbeitnehmer ist rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG gewährleistete Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt. Das Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG schützt auch Rechtspositionen, die für die Entfaltung der Persönlichkeit notwendig sind. Dazu gehört in bestimmten Grenzen, ebenso wie das Recht am eigenen Bild, das Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und von wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf. Das Grundrecht umfasst die Befugnis des Menschen, selbst zu bestimmen, ob seine Worte einzig seinem Gesprächspartner, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen (vgl. wie hier LAG Rheinland-Pfalz vom 03. Februar 2016 - 7 Sa 220/15 -).Da der Kläger das 40. Lebensjahr vollendet hat und mehr als 15 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war, kann das Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden (vgl. § 34 Abs. 2 TVöD). Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger darüber hinaus Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 KSchG i.V.m. § 103 BetrVG hat bestehen nicht. Zwar war der Kläger Wahlbewerber für die in 2016 regelmäßig stattfindenden Betriebsratswahlen. Es ist jedoch davon auszugehen, dass Anfang Juni 2016 das Wahlergebnis der in der Zeit vom 01. März bis 31. Mai 2016 stattfindenden Betriebsratswahlen bereits bekanntgegeben war. Die Rechtmäßigkeit der Kündigung der Beklagten beurteilt sich daher nach § 626 BGB. Die für eine außerordentliche Kündigung an sich geeignete Pflichtverletzung des Klägers in der Form der heimlichen Aufnahme des Personalgesprächs vom 17. März 2016 ist nicht im Streit. Rechtfertigungsgründe für das Verhalten des Klägers sind nicht ersichtlich. Es kann im Weiteren den Kläger auch nicht exkulpieren, dass nach seiner Einlassung ihm nicht bekannt gewesen ist, dass die heimliche Aufnahme eines Personalgespräches verboten ist. Hier hätte der Kläger sich durch einen Anruf bei seinem Rechtsanwalt vorher kundig machen müssen. Weiter steht der Heimlichkeit des Mitschnitts des Personalgespräches nicht entgegen, dass nach Einlassung des Klägers sein Smartphone deutlich sichtbar in der Mitte des Tisches an dem die Gesprächsteilnehmer saßen lag. Die Heimlichkeit der Aufnahme hätte der Kläger nur dadurch vermeiden können, dass er die Gesprächsteilnehmer darauf hingewiesen hätte, dass er die Audio-Funktion des Smartphones aktiviert hat. Eine Rechtfertigung für das Verhalten des Klägers folgt auch nicht aus der unterstellten Rechtswidrigkeit seiner Suspendierung vor dem Personalgespräch am 17. März 2016. Auch wenn die Beklagte damit das Persönlichkeitsrecht des Klägers auf Beschäftigung und ihre Lohnzahlungspflicht verletzt haben sollte, so bestand doch zwischen diesen Pflichtwidrigkeiten der Beklagten und der heimlichen Aufzeichnung des Personalgespräches vom 17. März 2016 kein Zusammenhang, d.h. der Kläger musste nicht zum Mittel der heimlichen Aufzeichnung des Personalgespräches greifen, um die Beklagte zur Aufhebung der Suspendierung und Nachzahlung des Lohnes zu bewegen. Seine Rechte insoweit hat der Kläger im Übrigen mit anwaltlichen Schreiben vom 11. April 2016 verfolgt, wobei es ihm im Hinblick auf die Suspendierung vor allem um die Nachzahlung des Lohnes ging.Zu Recht ist das Arbeitsgericht im Weiteren auch im Rahmen der Interessenabwägung zu dem Ergebnis gekommen, dass trotz der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers keine positive Prognose für das Arbeitsverhältnis gegeben werden kann. Das Arbeitsverhältnis ist nämlich nicht nur aufgrund der heimlichen Aufnahme des Personalgesprächs am 17. März 2016 bereits durch die E-Mail des Klägers unter anderem an den Vorstandsvorsitzenden vom 23. November 2015 schwer belastet. Diese Belastung wird nicht dadurch beseitigt, dass nach Ansicht des Klägers die Beklagte ihrerseits sich vertragswidrig verhalten hat, indem sie den Kläger unberechtigt suspendiert hat. Wie bereits im Rahmen der Erörterung möglicher Rechtfertigungsgründe für das Verhalten des Klägers ausgeführt besteht zwischen der gegebenenfalls unberechtigten Suspendierung des Klägers und den heimlichen Aufnahmen des Personalgesprächs durch ihn kein Zusammenhang. Der Kläger musste nicht im Wege einer Selbsthilfe heimlich Personalgespräche aufzeichnen um von der Beklagten seine Weiterbeschäftigung und die Nachzahlung des Lohnes zu verlangen."

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LAG Baden-Württemberg: Weitergabe von Patientendaten per WhatsApp durch Mitarbeiterin einer Arztpraxis rechtfertigt fristlose Kündigung

LAG Baden-Württemberg
Urteil vom 11.11.2016
12 Sa 22/16


Das LAG Baden-Württemberg hat entschieden, dass die Weitergabe von Patientendaten per WhatsApp durch Mitarbeiterin einer Arztpraxis eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt.

Aus dem Sachverhalt und den Entscheidungsgründen:

"Die Klägerin war in der Praxis der Beklagten u.a. für die Terminverwaltung zuständig. Am 22. Oktober 2015 sagte eine Patientin, die sowohl der Klägerin als auch ihrer Tochter persönlich bekannt war, einen vereinbarten Untersuchungstermin ab. Die Klägerin rief das elektronisch gespeicherte Terminblatt der Patientin auf. Aus dem Terminblatt ist ersichtlich: Name und Geburtsdatum der Patientin, zu untersuchender Körperbereich und damit korrespondierend das für die Untersuchung zu reservierende MRT-Gerät. Nachdem das Terminblatt auf dem Bildschirm erschienen war, fotografierte die Klägerin es mit Hilfe ihres Smartphones und leitete das Foto, mit einem Kommentar versehen, per WhatsApp an ihre Tochter weiter.

Vom 09. bis zum 15. November 2015 war die Klägerin arbeitsunfähig. Am 09. November rief der Vater der Patientin, die am 22. Oktober abgesagt hatte, in der Praxis der Beklagten an. Er beschwerte sich darüber, dass die Tochter der Klägerin im Sportverein die WhatsApp-Nachricht ihrer Mutter weitergezeigt habe. Die Klägerin habe das Foto des Terminblatts mit dem Kommentar versehen „Mal sehen, was die schon wieder hat…“ Seine Tochter habe hiervon erfahren. Die Beklagten hörten die Klägerin nach ihrer Wiedergenesung am 16. November zu den Vorwürfen des Vaters der Patientin an. Die Klägerin räumte ein, das Foto an ihre Tochter weitergeleitet und es mit dem Satz „mal sehen, was die schon wieder hat…“ kommentiert zu haben.

[...]

1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB in zwei Schritten zu prüfen. Zunächst ist festzustellen, ob der Kündigungssachverhalt ohne seine Besonderheiten „an sich“, d.h. typischer Weise geeignet ist, als wichtiger Grund die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Kann dies bejaht werden, ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob dem Kündigenden bei Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls und der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 10. Juni 2010, 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227, Rn. 16; Urteil vom 25. Oktober 2012, 2 AZR 495/11, NZA 2013, 319, Rn. 14).

2. Das Verhalten der Klägerin am 22. Oktober 2015 war an sich - losgelöst von den besonderen Umständen und den beiderseitigen Interessen - geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu begründen.

a) Das Verhalten am 22. Oktober 2015 stellt eine schwerwiegende vorsätzliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht der Klägerin dar (§ 2.1.1 des Arbeitsvertrags). Die Klägerin hat den Namen und den zu untersuchenden Körperbereich der ihr persönlich bekannten Patientin vorsätzlich an ihre Tochter weitergeleitet. Dabei unterlag sie keinem Verbotsirrtum. Sie selbst trägt vor, sie habe sich nichts dabei gedacht, als sie das Terminblatt der Patientin fotografierte und das Foto an die Tochter versandte. Es hat sie nicht gekümmert, ob sie das durfte. Sie nahm damit die Möglichkeit einer erheblichen Vertragsverletzung billigend in Kauf (bedingter Vorsatz). Ein Verbotsirrtum würde dagegen die Vorstellung der Klägerin voraussetzen, es sei ihr erlaubt, die Patientendaten zur Befriedigung familiärer Neugier weiterzuleiten. Gedankenlosigkeit begründet eine derartige Vorstellung nicht. Der Vortrag der Klägerin lässt insoweit konsequenter Weise offen, worauf sich eine solche Vorstellung hätte stützen können. Auch in der Laiensphäre - die Klägerin ist allerdings medizinische Fachkraft - war klar, Patientennamen gehen die Tochter nichts an. Das gilt erst recht, wenn die Patientin persönlich bekannt ist.

b) Es stellt grundsätzlich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dar, wenn die medizinische Fachangestellte einer Arztpraxis Patientendaten unbefugt nach außen gibt. Die Gewährleistung der ärztlichen Schweigepflicht auch durch das nichtärztliche Personal ist grundlegend für das erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen Arzt und Patient. Die Betreiber medizinischer Einrichtungen haben daher ein gewichtiges Interesse daran, dieses Vertrauen bei Störungen durch Preisgabe von Patientendaten möglichst schnell wiederherzustellen.

3. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten war nicht unverhältnismäßig, weil die Beklagten die Klägerin wegen der schwerwiegenden Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflichten hätte abmahnen können.

a) Der Arbeitnehmer, der auf Grund eines steuerbaren Verhaltens seine arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblichem Maße verletzt, ist grundsätzlich vor Ausspruch einer Kündigung abzumahnen. Das gilt auch dann, wenn die Vertragsverletzung des Arbeitnehmers das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Person beeinträchtigt, soweit mit einer Wiederherstellung des Vertrauens gerechnet werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 04. Juni 1997, 2 AZR 526/96, DB 1997, 2386 (2387)). Einer Abmahnung bedarf es demnach nicht, wenn eine Verhaltensänderung in der Zukunft selbst nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass der Arbeitnehmer erkennen konnte, der Arbeitgeber werde diese nicht hinnehmen und das Arbeitsverhältnis beenden (vgl. BAG, Urteil vom 09. Juni 2011, 2 AZR 381/10, NZA 2011, 1027, Rn. 18).

b) Die Weitergabe des Patientennamens einschließlich der beabsichtigten Untersuchung (Körperbereich/MRT) wiegt so schwer, dass die Klägerin erkennen konnte, die Beklagten würden das gemeinsame Arbeitsverhältnis bei einer derartigen Vertragsverletzung beenden. Eine Abmahnung der Klägerin hätte das Vertrauen der Beklagten in ihre Diskretion nicht wiederherstellen können. Der vertrauliche Umgang mit Patientendaten ist für eine Arztpraxis zum einen so grundlegend, dass sich jede Mitarbeiterin bewusst ist, sie stellt ihr Arbeitsverhältnis in Frage, wenn sie Daten unbefugt nach außen gibt. Zum anderen ist der vertrauliche Umgang mit Patientendaten auch so selbstverständlich, dass ein Verstoß hiergegen das für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen der Praxisbetreiber in die Diskretion seiner Angestellten besonders nachhaltig und deshalb unwiederbringlich beeinträchtigt. Das gilt erst recht im Falle der Klägerin, die den im Arbeitsvertrag ausdrücklich aufgenommenen Passus zum Schutz der Patientendaten nur als ein Detail unter Vielen betrachtet und sich deshalb dann, wenn es darauf ankommt, nicht mehr daran erinnern kann und die den Namen der ihr bekannten Patientin ohne Not gedankenlos aus einer Laune heraus weitergibt, was eine erhebliche Gleichgültigkeit gegenüber den Belangen der Patientin deutlich macht. Eine Abmahnung der Klägerin wäre daher nicht geeignet gewesen, das verloren gegangene Vertrauen in die Diskretion der Klägerin wiederherzustellen.

4. Auch die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses war für die Beklagten keine geeignete Handlungsalternative. Den Beklagten war es nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende am 31. Dezember 2015 fortzusetzen. Ihr Interesse an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwog das Interesse der Klägerin an der Einhaltung der Kündigungsfrist."


Den Volltext der Entscheidung fidnen sie hier:

LAG Köln: Änderung des XING-Profil-Status eines Arbeitnehmers in Freiberufler rechtfertigt keinen fristlose Kündigung wegen unerlaubter Konkurrenztätigkeit

LAG Köln
Urteil vom 07.02.2017
12 Sa 745/16


Das LAG Köln hat entschieden, dass die Änderung des XING-Profil-Status eines Arbeitnehmers in "Freiberufler" allein keine fristlose Kündigung wegen unerlaubter Konkurrenztätigkeit rechtfertigt.

Die Pressemitteilung des LAG Köln:

Keine fristlose Kündigung wegen Änderung des XING-Profils

Die falsche Angabe des beruflichen Staus als „Freiberufler“ kann ohne Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung wegen einer unerlaubten Konkurrenztätigkeit rechtfertigen. Dies hat die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln in einem am 07.02.2017 verkündeten Urteil entschieden. Der Kläger war Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei. Die Parteien vereinbarten im Wege eines Aufhebungsvertrages die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit mehrmonatiger Auslauffrist. Kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses stellte die beklagte Arbeitgeberin fest, dass der Kläger in seinem privaten XING-Profil bereits angegeben hatte, als „Freiberufler“ tätig zu sein. Sie sprach die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus, weil sie hierin eine unzulässige Konkurrenztätigkeit sah. Aufgrund der überwiegend beruflichen Nutzung des sozialen Netzwerks XING sei davon auszugehen, dass der Kläger hiermit aktiv eine freiberufliche Tätigkeit in Konkurrenz zur Arbeitgeberin beworben und Mandanten habe abwerben wollen.

Die Berufungskammer hat – wie bereits das Arbeitsgericht als Vorinstanz – die außerordentliche Kündigung als rechtsunwirksam angesehen. Einem Arbeitnehmer ist zwar grundsätzlich während des gesamten rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit untersagt. Zulässig sind jedoch Handlungen, mit denen eine spätere Konkurrenztätigkeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses lediglich vorbereitet wird. Die Grenze der noch zulässigen Vorbereitungshandlung wird erst bei einer aktiv nach außen tretenden Werbung für eine Konkurrenztätigkeit überschritten. Dies kann bei der fehlerhaften Angabe, der – aktuelle – berufliche Status sei „Freiberufler“, ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht angenommen werden. Entscheidend war für die Kammer auch, dass der Name der Arbeitgeberin im XING-Profil weiterhin als aktuelle Tätigkeit genannt war und unter der XING-Rubrik „Ich suche“ gerade keine Angaben durch den Kläger dahingehend vorgenommen worden waren, dass freiberufliche Mandate gesucht werden. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 07.02.2017, 12 Sa 745/16


LAG Rheinland-Pfalz: Unbewusste Installation von Schadsoftware beim privaten Herunterladen von Software am Arbeitsplatz rechtfertigt fristlose Kündigung

LAG Rheinland-Pfalz
Urteil vom 12.11.2015
5 Sa 10/15


Das LAG Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass die unbewusste Installation von Schadsoftware beim privaten Herunterladen von Software am Arbeitsplatz eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

Aus den Entscheidungsgründen:

"Zur Frage, wann bei einer vom Arbeitgeber nicht erlaubten privaten Nutzung des Internets oder des Dienst-PCs eine kündigungsrelevante Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegt, sind in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowohl im Zusammenhang mit ordentlichen als auch mit außerordentlichen Kündigungen verschiedene Fallgestaltungen skizziert worden (vgl. BAG 31.05.2007 - 2 AZR 200/06 - Rn. 19 mwN, NZA 2007, 923). Eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht sowie anderer vertraglicher Nebenpflichten kann sich bei der privaten Nutzung des Internets jedoch auch aus anderen Umständen ergeben.

bb) Das Verhalten des Klägers rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung. Unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der mündlichen Verhandlungen und des Ergebnisses der zweitinstanzlichen Beweisaufnahme steht für die Berufungskammer gem. § 286 ZPO zweifelsfrei fest, dass der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblicher Weise verletzt hat, weil er am 03.04.2014 um 8:08 Uhr unter seinem Benutzeraccount zu privaten Zwecken eine Software, die zum Verkleinern und Konvertieren von Audiodateien geeignet ist ("Audiograbber" = "agsetup 183se"), auf seinem Dienst-PC installiert hat, obwohl ihm dies verboten war. In dieser Software verbarg sich ein Computervirus, der zur Installation der Schadsoftware "best-markit" und "Protegere" geführt hat. Der Kläger hat diese Schadsoftware bewusst heruntergeladen und installiert, weil er die Warnungen des Virenscanners willentlich übergangen ("weggedrückt") haben muss. Die Software "Protegere" hat dann weitere Schadsoftware, mindestens einen Backdoor-Virus, auf dem infizierten Rechner nachgeladen, der den unbefugten Zugriff von außerhalb des Netzwerks über das Internet und dadurch ggf. einen unkontrollierten Datenabfluss ermöglicht.

Der Zeuge E., der als externer EDV-Systembetreuer für die Beklagte tätig ist, hat bei seiner zweitinstanzlichen Vernehmung diesen von der Beklagten zur Begründung der fristlosen Kündigung vorgebrachten Sachverhalt in jeder Hinsicht glaubhaft geschildert. Die Berufungskammer hält den Zeugen nach dem persönlichen Eindruck für glaubwürdig. Seine Aussage war in sich stimmig und widerspruchsfrei sowie für die - sachverständig beratene - Berufungskammer plausibel nachvollziehbar. Der Zeuge hat ausgesagt, dass der Kläger unter seinem Benutzeraccount am 03.04.2014, um 8:08 Uhr, das Programm "best-markit" und das Programm "Protegere" aus dem Internet heruntergeladen und auf seinem Dienst-PC installiert habe. Er könne anhand des Internet-Protokolls erkennen, auf welcher Seite sich der Kläger bewegt und welche Downloads er ausgeführt habe. Von diesem Protokoll habe er den relevanten Zeitraum als Screenshot herauskopiert. Der Kläger habe das Programm "Audiograbber" gesucht, das sich unter dem Namen "agsetup 183se" verberge. Diese Software werde benutzt, um Audiodateien zu verkleinern und zu konvertieren. Der Kläger habe dieses Programm, das ihm [dem Zeugen] verdächtig klein erscheine, zunächst heruntergeladen. Darin sei wahrscheinlich der Virus enthalten gewesen, der am 03.04.2014 zur Installation der Schadsoftware "Protegere" geführt habe. Der Kläger müsse die Installation von "Protegere" von Hand angestoßen und auch bestätigt haben. "Protegere" habe dann mehrere andere Schadprogramme nachgeladen. Am 15.04.2014 habe er einen Virenscan durchgeführt, der diverse Bedrohungen angezeigt habe. Durch die Installation des Programms "Audiograbber" hätten sich, sozusagen als "Rattenschwanz", die Schadprogramme installiert. Der Kläger habe die Software "bewusst" geladen und installiert, weil er die Warnungen des Virenscanners übergangen haben müsse. Bei einem funktionierenden Virenscanner sei extra zu bestätigen, dass eine Aktion - trotz Warnung über eine potentielle Bedrohung - durchgeführt werden soll.

Es besteht kein Anhaltspunkt für die Annahme des Klägers, der Zeuge selbst oder der Geschäftsführer der Beklagten habe die Software heimlich - unter seinem Benutzeraccount und mit seinem Passwort - installiert. Der Zeuge E. hat in seiner Vernehmung glaubhaft bekundet, dass er das Programm "Audiograbber" zu keinem Zeitpunkt installiert habe. Dieses Programm sei im Betrieb der Beklagten nicht erforderlich. Auch der Geschäftsführer der Beklagten hat im Rahmen seiner förmlichen Parteivernehmung glaubhaft versichert, dass er zu keinem Zeitpunkt "irgendetwas am Rechner des Klägers gemacht" habe. Zwar hat der Kläger im Rahmen seiner förmlichen Parteivernehmung behauptet, dass er weder die Software "Audiograbber" noch "best-markit" noch "Protegere" heruntergeladen habe. Diese Angaben haben die Berufungskammer vor dem Hintergrund der Aussage des Zeugen E. jedoch nicht überzeugt. Die Berufungskammer schenkt der Aussage des Zeugen mehr Glauben als derjenigen des Klägers.

cc) Die Beklagte durfte in der mündlichen Berufungsverhandlung noch den ihr erst in der zweitinstanzlichen Beweisaufnahme bekannt gewordenen Umstand als Kündigungsgrund nachschieben, dass der Kläger bei der Installation der Software die Warnungen des Virenscanners bewusst übergangen haben muss. Es ist auch unschädlich, dass sie ihren laienhaften Sachvortrag zu EDV-technischen Vorgängen im Verlauf des Rechtsstreits präzisiert hat. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG und der herrschenden Meinung in der Literatur können Kündigungsgründe, die dem Kündigenden bei Ausspruch der Kündigung noch nicht bekannt waren, uneingeschränkt nachgeschoben werden, wenn sie bereits vor Ausspruch der Kündigung entstanden sind (vgl. BAG 23.05.2013 - 2 AZR 102/12 - Rn. 25, NZA 2013, 1416; BAG 06.09.2007 - 2 AZR 264/06 - Rn. 21, NZA 2008, 636). So liegt es hier. § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB steht der Berücksichtigung nachgeschobener Tatsachen nicht entgegen. Neu bekannt gewordene, bei Kündigungsausspruch objektiv aber bereits gegebene Gründe können noch nach Ablauf der Zweiwochenfrist in den Prozess eingeführt werden (vgl. BAG 23.05.2013 - 2 AZR 102/12 - Rn. 33 mwN, aaO).

dd) Eine Abmahnung des Klägers war nach den Umständen des vorliegenden Falls entbehrlich.

Zwar gilt das durch § 314 Abs. 2 BGB konkretisierte Erfordernis einer Abmahnung grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Die Abmahnung ist aber, wie § 314 Abs. 2 Satz 2 BGB iVm. § 323 Abs. 2 BGB zeigt, unter besonderen Umständen entbehrlich. Das ist ua. der Fall, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass die Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG 25.10.2012 - 2 AZR 495/11 - Rn. 15 mwN, NZA 2013, 319).

Danach war eine Abmahnung entbehrlich. Es bedurfte keiner Klarstellung der vertraglichen Pflichten. Der Kläger konnte keinesfalls damit rechnen, dass die Beklagte die Installation von Schadsoftware billigen oder ihr lediglich mit einer Abmahnung begegnen würde, zumal sie ihn in einem Jahr dreimal datenschutzrechtlich geschult hatte. Die private Nutzung des Internets war dem Kläger unstreitig verboten. Es kann ihn nicht entlasten, dass er einmal im Auftrag des Geschäftsführers der Beklagten ein Zubehörteil auf eBay bestellt hat. Auch das private Surfen im Internet, das - nach seinem Vortrag - von nahezu sämtlichen Mitarbeitern in der Mittagspause praktiziert worden sein soll, ist mit dem Fehlverhalten des Klägers nicht vergleichbar. Das Gefährdungsrisiko beim Installieren sog. Free- oder Shareware aus unbekannten Quellen ist wesentlich höher als das normale Surfen im Internet auf bekannten Seiten (zB. eBay). Im Übrigen hat die Beweisaufnahme ergeben, dass der Kläger den Warnhinweis des Virenscanners ignoriert, dh. bewusst "weggedrückt" haben muss, um die Software auf den Dienst-PC installieren zu können. Damit handelte er besonders verantwortungslos.

ee) Der Beklagten war es unter Beachtung der Besonderheiten des Einzelfalls und der gebotenen Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31.05.2014 fortzusetzen.

Zu Gunsten des 45-Jährigen, ledigen Klägers spricht seine Unterhaltspflicht gegenüber einem Kind. Allerdings war er im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs erst ein Jahr bei der Beklagten beschäftigt, so dass er keinen nennenswerten sozialen Besitzstand erworben hat. Da er von Beruf staatlich geprüfter Elektrotechniker ist, dürfte es ihm auf dem Arbeitsmarkt schnell gelingen, eine neue Beschäftigung zu finden. Die für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensgrundlage war unwiederbringlich zerstört. Die Beklagte betreibt ein kriminaltechnisches Sachverständigenbüro und fertigt Gutachten für Versicherungen, Staatsanwaltschaften und Gerichte. Ihr Betrieb muss daher hohen datenschutzrechtlichen Anforderungen genügen. Die Beklagte konnte sich nicht (mehr) darauf verlassen, dass der Kläger der Sicherheit ihres EDV-Systems gegenüber seinen privaten Interessen absolute Priorität einräumt. Es kann den Kläger nicht entlasten, dass er den Zeugen E. von sich aus über einen Befall des Dienst-PC mit aggressiven Werbeeinblendungen unterrichtet hat, denn die Installation der Software am 03.04.2014 hat er ihm - trotz Nachfrage - verschwiegen.

b) Die Beklagte hat die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt.

Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Im Streitfall begann die Frist nicht vor dem 14.04.2014. An diesem Tag hat der Zeuge E. den Geschäftsführer der Beklagten darüber unterrichtet, dass der Dienst-PC des Klägers, infolge der Installation von infizierter Software zu privaten Zwecken, von Schadsoftware, ua. von einem Backdoor-Virus, befallen war. Die Kündigung ist dem Kläger am 25.04.2015 und damit rechtzeitig zugestellt worden.

Entgegen der Ansicht des Klägers begann die Zweiwochenfrist nicht bereits am 08.04.2014. An diesem Tag hat er den externen EDV-Dienstleister telefonisch (nur) über lästige Werbeeinblendungen unterrichtet. Derartige Werbeeinblendungen können mannigfache Ursachen haben. Die ausdrückliche Frage des Zeugen E., ob er Programme installiert habe, hat der Kläger verneint. Nach den Umständen bestand für den Zeugen am 08.04.2014 noch kein Anlass, den Geschäftsführer zu unterrichten. Es braucht daher nicht geklärt zu werden, ob der Zeuge E. zu den Personen gehört, deren Kenntnis sich der Geschäftsführer der Beklagten zurechnen lassen müsste."



Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

BAG: Verwendung des Computers und anderer IT-Ressourcen des Arbeitgebers zur Herstellung von Raubkopien rechtfertigt außerordentliche fristlose Kündigung

BAG
Urteil vom 16.07.2015
2 AZR 85/15

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Verwendung des Computers und anderer IT-Ressourcen des Arbeitgebers zur Herstellung von Raubkopien eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigt.

Die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts:

"Außerordentliche Kündigung - Nutzung dienstlicher Ressourcen zur Herstellung privater „Raubkopien“

Ein Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann darin liegen, dass ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild- oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung seines dienstlichen Computers unbefugt und zum eigenen oder kollegialen Gebrauch auf dienstliche „DVD-“ bzw. „CD-Rohlinge“ kopiert. Das gilt unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liegt. Über einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden.

Der Kläger war seit Februar 1992 bei dem beklagten Land beschäftigt. Er nahm die Funktion des „IT-Verantwortlichen“ beim Oberlandesgericht N. wahr. Zu seinen Aufgaben gehörte ua. die Verwaltung des „ADV-Depots“. Mit ihr war die Bestellung des für die Datenverarbeitung benötigten Zubehörs - etwa von Datensicherungsbändern, CDs und DVDs - verbunden. Anfang März 2013 räumte der Leiter der Wachtmeisterei in einem Personalgespräch ein, den dienstlichen Farbdrucker seit längerer Zeit zur Herstellung sog. „CD-Cover“ genutzt zu haben. Bei einer Mitte März 2013 erfolgten Geschäftsprüfung wurden auf den Festplatten eines vom Kläger genutzten Rechners mehr als 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien vorgefunden. Zudem war ein Programm installiert, das geeignet war, den Kopierschutz der Hersteller zu umgehen. Es stellte sich heraus, dass in der Zeit von Oktober 2010 bis März 2013 über 1.100 DVDs bearbeitet worden waren. Im gleichen Zeitraum waren etwa gleich viele DVD-Rohlinge von Seiten des Gerichts bestellt und geliefert worden. Bei näherer Untersuchung und Auswertung der vom Kläger benutzten Festplatten wurden Anfang April 2013 weitere (Audio-)Dateien aufgefunden. Der Kläger ließ sich im Verlauf der Ermittlungen dahin ein, alles, was auf dem Rechner bezüglich der DVDs sei, habe er „gemacht“. Er habe für andere Mitarbeiter „natürlich auch kopiert“. Die Äußerungen nahm er einige Tage später „ausdrücklich zurück“. Mit Schreiben vom 18. April 2013 erklärte das beklagte Land die außerordentliche fristlose, mit Schreiben vom 13. Mai 2013 hilfsweise die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigungen seien schon deshalb unwirksam, weil unklar sei, welchen Tatbeitrag gerade der Kläger zu den in Rede stehenden Kopier- und Brennvorgängen geleistet habe. Zudem habe das beklagte Land durch lediglich eigene Ermittlungen - ohne Einschaltung der Strafverfolgungsbehörden - weder eine umfassende, den Kläger möglicherweise entlastende Aufklärung leisten, noch den Beginn der zweiwöchigen Frist für die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung hemmen können. Im Übrigen habe es gegenüber den anderen Beteiligten keine vergleichbaren Maßnahmen ergriffen und den Personalrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet.

Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Eine (fristlose) Kündigung kommt auch dann in Betracht, wenn der Kläger nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Bediensteten zusammengewirkt oder das Herstellen von „Raubkopien“ durch diese bewusst ermöglicht hat. Aus dem Umstand, dass es ihm erlaubt gewesen sein mag, seinen dienstlichen Rechner für bestimmte andere private Zwecke zu nutzen, konnte er nicht schließen, ihm seien die behaupteten Kopier- und Brennvorgänge gestattet.

Die fristlose Kündigung ist ebenso wenig deshalb unwirksam, weil das beklagte Land Ermittlungen zunächst selbst angestellt und nicht sofort die Strafverfolgungsbehörden eingeschaltet hat. Ein solches Vorgehen ist dem Arbeitgeber grundsätzlich unbenommen. Solange er die Ermittlungen zügig durchführt, wird auch dadurch der Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB gehemmt.

Nicht entscheidend ist, welche Maßnahmen das beklagte Land gegenüber den anderen Bediensteten ergriffen hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen grundsätzlich keine Anwendung. Im Übrigen ist nicht festgestellt, inwieweit sich die Sachverhalte unter Berücksichtigung der Einzelheiten und der Stellung der anderen Beschäftigten wirklich gleichen.

Da auch die Anhörung des Personalrats ordnungsgemäß erfolgte, hat das Bundesarbeitsgericht das zweitinstanzliche Urteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt
Urteil vom 19. Dezember 2014 - 4 Sa 10/14 -"


BGH: Zur Kündigung eines Handelsvertretervertrages beim Verstoß gegen ein vertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot

BGH
Urteil vom 07.11.2013
VIII ZR 327/09
HGB § 89a


Wenn in einem Handelsvertretervertrag der Verstoß gegen ein vertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung benannt ist, so steht dies einer Vertragsauslegung nicht entgegen, nach der Wettbewerbsverstöße, die unter Würdigung aller Umstände so geringfügig sind, dass durch sie das Vertrauensverhältnis zwischen Unternehmer und Handelsvertreter bei verständiger Würdigung nicht grundlegend beschädigt wird, nicht - zumindest nicht ohne vorherige Abmahnung - zur fristlosen Kündigung berechtigen (Fortführung von BGH, Urteil vom 7. Juli 1988 - I ZR 78/87, WM 1988, 1490).

BGH, Urteil vom 10. November 2010 - VIII ZR 327/09 - OLG Stuttgart - LG Tübingen

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier: