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BAG: Kein Verwertungsverbot - Arbeitgeber darf auch ohne Anfangsverdacht gegen Arbeitnehmer Daten auf Dienstrechner einsehen sofern diese nicht als privat gekennzeichnet sind

BAG
Urteil vom 31.01.2019
2 AZR 426/18


Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber auch ohne Anfangsverdacht einer erheblichen Pflichtverletzung durch einen Arbeitsnehmer, Daten auf einem Dienstrechner einsehen darf, sofern diese nicht ausdrücklich als privat gekennzeichnet sind.

Aus den Entscheidungsgründen:

"bb) Das Berufungsgericht durfte die Inhalte der Datei „Tankbelege.xls“ in seine Würdigung einbeziehen. Der entsprechende Sachvortrag der Beklagten unterliegt keinem Verwertungsverbot.

(1) Nach der inzwischen gefestigten Senatsrechtsprechung greift in einem Kündigungsrechtsstreit jedenfalls dann kein Verwertungsverbot zugunsten des Arbeitnehmers ein, wenn der Arbeitgeber die betreffende Erkenntnis oder das fragliche Beweismittel im Einklang mit den einschlägigen datenschutzrechtlichen Vorschriften erlangt und weiterverwandt hat (ausführlich BAG 23. August 2018 - 2 AZR 133/18 - Rn. 14 ff.). So liegt es im Streitfall. Die Einsichtnahme in die Datei „Tankbelege.xls“ sowie die weitere Verarbeitung und Nutzung der aus ihr gewonnenen Erkenntnisse durch die Beklagte waren nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG in der bis zum 24. Mai 2018 geltenden Fassung (im Folgenden BDSG aF) zulässig.

(2) Nach dieser Bestimmung dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses ua. dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Durchführung gehört die Kontrolle, ob der Arbeitnehmer seinen Pflichten nachkommt, zur Beendigung iSd. Kündigungsvorbereitung die Aufdeckung einer Pflichtverletzung, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Sofern nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF zulässig erhobene Daten den Verdacht einer solchen Pflichtverletzung begründen, dürfen sie für die Zwecke und unter den Voraussetzungen des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF auch verarbeitet und genutzt werden. Der Begriff der Beendigung umfasst dabei die Abwicklung eines Beschäftigungsverhältnisses. Der Arbeitgeber darf deshalb alle Daten speichern und verwenden, die er benötigt, um die ihm obliegende Darlegungs- und Beweislast in einem potenziellen Kündigungsschutzprozess zu erfüllen (BAG 23. August 2018 - 2 AZR 133/18 - Rn. 22; 27. Juli 2017 - 2 AZR 681/16 - Rn. 28, BAGE 159, 380).

(3) § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG aF entfaltet keine „Sperrwirkung“ dergestalt, dass eine anlassbezogene Datenerhebung durch den Arbeitgeber ausschließlich zur Aufdeckung von Straftaten zulässig wäre und sie nicht nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF zulässig sein könnte (BAG 27. Juli 2017 - 2 AZR 681/16 - Rn. 30, BAGE 159, 380; ausführlich BAG 29. Juni 2017 - 2 AZR 597/16 - Rn. 28 ff., BAGE 159, 278). Allerdings muss die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der personenbezogenen Daten auch nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF „erforderlich“ sein. Es hat eine „volle“ Verhältnismäßigkeitsprüfung zu erfolgen. Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der personenbezogenen Daten müssen geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Es dürfen keine anderen, zur Zielerreichung gleich wirksamen und das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung stehen. Die Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne (Angemessenheit) ist gewahrt, wenn die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe steht. Die Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung darf keine übermäßige Belastung für den Arbeitnehmer darstellen und muss der Bedeutung des Informationsinteresses des Arbeitgebers entsprechen. Dies beurteilt sich ggf. für jedes personenbezogene Datum gesondert (BAG 23. August 2018 - 2 AZR 133/18 - Rn. 24).

(4) Der vom Senat bei der Anwendung von § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF herangezogene Verhältnismäßigkeitsgrundsatz genügt dem durch die Richtlinie 95/46/EG sowie Art. 7 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (dazu EuGH 11. Dezember 2014 - C-212/13 - [Ryneš] Rn. 28) und Art. 8 der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (dazu EuGH 9. November 2010 - C-92/09 und C-93/09 - [Volker und Markus Schecke] Rn. 52; BAG 19. Februar 2015 - 8 AZR 1007/13 - Rn. 20 f.) garantierten Schutzniveau für die von einer Datenerhebung Betroffenen (BAG 23. August 2018 - 2 AZR 133/18 - Rn. 25; EGMR 5. Oktober 2010 - 420/07 - [Köpke/Deutschland]).

(5) Bei der Interessenabwägung stellt eine „berechtigte Privatheitserwartung“ des Betroffenen einen beachtlichen Faktor dar (EGMR 9. Januar 2018 - 1874/13, 8567/13 - [López Ribalda ua./Spanien] Rn. 57; [Große Kammer] 5. September 2017 - 61496/08 - [Bărbulescu/Rumänien] Rn. 119 - 122; vgl. auch Erwägungsgrund 47 zur Verordnung [EU] 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG [Datenschutz-Grundverordnung; DS-GVO]: „vernünftige Erwartungen“), der selbst dann zugunsten des Nichtverarbeitungsinteresses des Arbeitnehmers den Ausschlag geben kann, wenn das Verarbeitungsinteresse des Arbeitgebers hoch ist. So dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich erwarten, dass besonders eingriffsintensive Maßnahmen nicht ohne einen durch Tatsachen begründeten Verdacht einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung ergriffen werden und insbesondere nicht „ins Blaue hinein“ oder wegen des Verdachts bloß geringfügiger Verstöße eine heimliche Überwachung und ggf. „Verdinglichung“ von ihnen gezeigter Verhaltensweisen erfolgt (für die verdeckte Videoüberwachung vgl. BAG 22. September 2016 - 2 AZR 848/15 - Rn. 28, BAGE 156, 370; für die verdeckte Observation durch einen Detektiv vgl. BAG 29. Juni 2017 - 2 AZR 597/16 - Rn. 26 ff., BAGE 159, 278; für ein verdecktes Keylogging vgl. BAG 27. Juli 2017 - 2 AZR 681/16 - Rn. 30, BAGE 159, 380).

(6) Demgegenüber können weniger intensiv in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingreifende Datenerhebungen, -verarbeitungen und -nutzungen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF ohne Vorliegen eines durch Tatsachen begründeten Anfangsverdachts - zumal einer Straftat oder anderen schweren Pflichtverletzung - erlaubt sein. Das gilt vor allem für nach abstrakten Kriterien durchgeführte, keinen Arbeitnehmer besonders unter Verdacht stellende offene Überwachungsmaßnahmen, die der Verhinderung von Pflichtverletzungen dienen (BAG 27. Juli 2017 - 2 AZR 681/16 - Rn. 31, BAGE 159, 380). So kann es aber auch liegen, wenn der Arbeitgeber aus einem nicht willkürlichen Anlass prüfen möchte, ob der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten vorsätzlich verletzt hat, und er - der Arbeitgeber - dazu auf einem Dienstrechner gespeicherte Dateien einsieht, die nicht ausdrücklich als „privat“ gekennzeichnet oder doch offenkundig „privater“ Natur sind. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Maßnahme offen erfolgt und der Arbeitnehmer im Vorfeld darauf hingewiesen worden ist, welche legitimen Gründe eine Einsichtnahme in - vermeintlich - dienstliche Ordner und Dateien erfordern können (vgl. EGMR [Große Kammer] 5. September 2017 - 61496/08 - [Bărbulescu/Rumänien] Rn. 119 - 122), und dass er Ordner und Dateien durch eine Kennzeichnung als „privat“ von einer Einsichtnahme ohne „qualifizierten“ Anlass ausschließen kann (vgl. EGMR 22. Februar 2018 - 588/13 - [Libert/Frankreich]). Der Arbeitnehmer muss dann billigerweise mit einem jederzeitigen Zugriff auf die vermeintlich rein dienstlichen Daten rechnen. Zugleich kann er „private“ Daten in einen gesicherten Bereich verbringen.

(7) In Anwendung dieser Grundsätze durfte die Beklagte die Datei „Tankbelege.xls“ kopieren, öffnen und einsehen. Die damit verbundene Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten des Klägers war verhältnismäßig.

(a) Die Beklagte hat aus einem nicht willkürlichen Anlass ein legitimes Ziel verfolgt. Sie wollte letztlich prüfen, ob der Kläger vorsätzlich seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat.

(b) Das Kopieren, Öffnen und Einsehen der Datei „Tankbelege.xls“ war geeignet, diesen Zweck zu fördern.

(c) Die vorgenannte Datenverarbeitung war erforderlich, um den verfolgten Zweck zu erreichen. Es standen keine anderen, zur Zielerreichung gleich wirksamen und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung.

(aa) Eine Einsichtnahme in die Datei unter Heranziehung eines Mitglieds des Betriebsrats oder des Datenschutzbeauftragten hätte kein milderes Mittel dargestellt. Dadurch hätte nicht die Möglichkeit bestanden, die Datenerhebung ganz abzuwenden oder doch auf die Art und Weise ihrer Durchführung „abschwächenden“ Einfluss zu nehmen (zu einem solchen Fall BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 546/12 - Rn. 31, BAGE 145, 278). Die Untersuchung musste auch nicht im Beisein des Klägers erfolgen. Dieser hatte sich im Nachgang zur Herausgabe seines Dienstrechners noch einmal an die interne Revision gewandt und mitgeteilt, dass sich einige, von ihm näher bezeichnete private Daten auf der Festplatte befänden. Die Beklagte durfte annehmen, dass der Kläger gegen die Auswertung anderer Daten keine Einwände habe. Das betraf ua. den Ordner „DW“ und die Datei „Tankbelege.xls“. Beide hatte der Kläger nicht als „privat“ angeführt.

(bb) Die Maßnahme stellt sich nicht deshalb als unnötig schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers dar, weil die Beklagte die Festplatte des Dienstrechners zum Zweck der computerforensischen Untersuchung kopiert hat. Durch das Kopieren ist der Inhalt der Dateien nicht verändert worden. Auch wurde die Gefahr einer missbräuchlichen Verwendung der Daten nicht erhöht. Das gilt umso mehr, als der Kläger unmittelbar nach dem Kopieren aufgefordert worden ist, die auf der Original-Festplatte befindlichen Daten zu löschen.

(d) Das Kopieren, Öffnen und Einsehen der Datei war nicht unangemessen. Das Nichtverarbeitungsinteresse des Klägers überwog nicht das Verarbeitungsinteresse der Beklagten.

(aa) Die Beklagte hatte ein erhebliches Interesse daran, vorsätzliche Pflichtverletzungen des Klägers aufzudecken.

(bb) Zwar lag kein durch Tatsachen begründeter Anfangsverdacht - zumal einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung - vor. Auch ist nicht festgestellt, ob die Beklagte im Vorfeld des Verlangens, den Dienstrechner herauszugeben, gegenüber dem Kläger die Gründe (allgemein) bezeichnet hatte, die eine Einsichtnahme in dienstliche Ordner und Dateien erfordern können und ob sie ihn auf die Möglichkeit aufmerksam gemacht hat, Ordner und Dateien durch eine Kennzeichnung als „privat“ von einer Einsichtnahme ohne „qualifizierten“ Anlass auszuschließen.

(cc) Gleichwohl stellte sich die von der Beklagten durchgeführte Maßnahme, was die hier allein interessierende Einsichtnahme in nicht ausdrücklich als „privat“ gekennzeichnete oder doch offenkundig als „privat“ zu erkennende Dateien anbelangt, nicht als so eingriffsintensiv dar, dass sich das Nichtverarbeitungsinteresse des Klägers in einer Abwägung gegen das Verarbeitungsinteresse der Beklagten durchsetzen könnte. Die Untersuchung wurde offen durchgeführt. Ihre mögliche Reichweite war klar. Der Kläger wusste, dass die gesamte Festplatte seines Dienst-Laptops einer computerforensischen Analyse unterzogen werden sollte. In eben diesem Bewusstsein hat er bestimmte Daten gegenüber der internen Revision als „privat“ benannt. Die Beklagte durfte hernach davon ausgehen, dass die übrigen, von ihm nicht angeführten Daten für ihre „Augen“ bestimmt waren. Es geht nicht zu ihren Lasten, wenn der Kläger den Ordner „DW“ nebst der Datei „Tankbelege.xls“ vergessen oder das Einsehen von deren Inhalten durch die Beklagte für „ungefährlich“ erachtet haben sollte.

(8) Durfte die Datei „Tankbelege.xls“ kopiert, geöffnet und eingesehen werden, stellte sich ihre weitere Verwendung im Hinblick auf einen potenziellen Rechtsstreit um die Wirksamkeit einer auszusprechenden Kündigung unproblematisch als rechtmäßig dar. Das Führen einer derartigen Aufstellung, aber auch die in der Aufstellung enthaltenen Daten stellten ein Indiz für ein schweres, ggf. zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags berechtigendes Fehlverhalten dar (Rn. 47).

(9) Die Verwertung der von der Beklagten in zulässiger Weise ermittelten Inhalte der Datei „Tankbelege.xls“ im vorliegenden Rechtsstreit ist nach Maßgabe der DS-GVO und des BDSG in der seit dem 25. Mai 2018 geltenden Fassung ebenfalls rechtmäßig (vgl. BAG 23. August 2018 - 2 AZR 133/18 - Rn. 45 ff.).

(10) Für den vorliegenden Rechtsstreit ist es ohne Belang, ob die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung der anderen personenbezogenen Daten im Zug der computerforensischen Untersuchung des Dienstrechners den Vorgaben des BDSG aF entsprach. Sollte die Beklagte insofern gegen die Vorgaben des BDSG aF verstoßen haben, folgte daraus nicht ein Verbot, die in der Datei „Tankbelege.xls“ enthaltenen personenbezogenen Daten zu verwerten (vgl. BAG 23. August 2018 - 2 AZR 133/18 - Rn. 33).

(11) Die mögliche Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats, Verfahrensregelungen in einer Betriebsvereinbarung oder „internen Regeln“ des Arbeitgebers ist für die Frage, ob ein Sachvortragsverwertungsverbot eingreift, irrelevant (vgl. BAG 20. Oktober 2016 - 2 AZR 395/15 - Rn. 36, BAGE 157, 69; 22. September 2016 - 2 AZR 848/15 - Rn. 44, BAGE 156, 370). Es ist weder festgestellt noch sonst ersichtlich, dass in einer einschlägigen Betriebsvereinbarung ein „eigenständiges Verwertungsverbot“ bestimmt gewesen wäre. Deshalb bedarf es keiner Entscheidung, ob die Betriebsparteien gegenüber den Gerichten über das formelle Recht hinausgehende Verwertungsverbote begründen oder doch dem Arbeitgeber die Berufung auf einen Sachvortrag in einem Rechtsstreit mit dem betreffenden Arbeitnehmer wirksam versagen können.

b) Die Beklagte hat alle ihr zumutbaren Anstrengungen unternommen, den Sachverhalt aufzuklären."


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

BGH: Fremdgeschäftsführer einer GmbH kann bei europarechtskonformer Auslegung Arbeitnehmer im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG sein

BGH
Urteil vom 26.03.2019
II ZR 244/17
AGG § 6 Abs. 1 Nr. 1


Der BGH hat entschieden, dass der Fremdgeschäftsführer einer GmbH bei europarechtskonformer Auslegung Arbeitnehmer im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG sein kann.

Leitsatz des BGH:

Der Fremdgeschäftsführer einer GmbH ist bei europarechtskonformer Auslegung jedenfalls insoweit als Arbeitnehmer im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG anzusehen, wie bei einer Kündigung seines Geschäftsführerdienstvertrags der sachliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes über § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG eröffnet ist.

BGH, Urteil vom 26. März 2019 - II ZR 244/17 - OLG Hamm - LG Hagen

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

BGH: Unterlassungsvereinbarung aufgrund rechtmissbräuchlicher Abmahnung kann gekündigt werden - Vertragsstrafe steht Einwand des Rechtsmissbrauchs nach § 242 BGB entgegen

BGH
Urteil vom 14.02.2019
I ZR 6/17
Kündigung der Unterlassungsvereinbarung
UWG § 8 Abs.4; BGB §§ 314, 242


Der BGH hat entschieden, dass eine Unterlassungsvereinbarung / Unterlassungserklärung, die aufgrund einer rechtsmissbräuchlichen Abmahnung abgeschlossen bzw. abgegeben wurde, gekündigt werden kann. Der Rechtsmissbrauch stellt regelmäßig einen wichtigen Grund dar. Einer etwaigen Vertragsstrafeforderung kann der Einwand des Rechtsmissbrauchs nach § 242 BGB entgegengehalten werden.

Leitsätze des BGH:

a) Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten bei einer Abmahnung kann einen wichtigen Grund für die Kündigung einer auf der Abmahnung beruhenden Unterlassungsvereinbarung darstellen.

b) Bei einem aufgrund missbräuchlicher Abmahnung abgeschlossenen Unterlassungsvertrag steht der Geltendmachung von Vertragsstrafen für Verstöße, die der Schuldner vor der Kündigung des Vertrags begangen hat, der Einwand des Rechtsmissbrauchs nach § 242 BGB entgegen.

BGH, Urteil vom 14. Februar 2019 - I ZR 6/17 - KG Berlin - LG Berlin

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OLG Frankfurt: Wirksame Kündigung eines Kooperationsvertrags wegen unberechtigter Rechnungskürzungen und Auslistungen - Alnatura gegen DM

OLG Frankfurt
Urteil vom 13.02.2019
12 U 13/17


Das OLG Frankfurt hat entschieden, dass die Kündigung des Kooperationsvertrags zwischen Alnatura und der Drogeriemarktkette DM durch Allnatura wegen unberechtigter Rechnungskürzungen und Auslistungen rechtmäßig war.

Die Pressemitteilung des Gerichts:

Kooperationsvertrag wirksam beendet

Der Kooperationsvertrag zwischen einer Drogeriemarktkette und ihrer früheren Lieferantin ist wirksam außerordentlich von der Lieferantin gekündigt worden. Rechnungskürzungen, Rückforderungsandrohungen sowie die Auslistung ihrer Produkte seitens der Klägerin hätten ein Festhalten an dem Vertrag unzumutbar gemacht. Der Drogeriekette muss zudem unberechtigt gekürzte Rechnungsbeträge an die Lieferantin nachzahlen, entschied das Oberlandesgericht Frankfurt am Main (OLG) mit heute verkündetem Urteil.

Die Klägerin ist ein Drogerie- und Einzelhandelsunternehmen; die Beklagte ein Bio-Lebensmittelunternehmen. Vertreter beider Parteien entwickelten die Idee, Bioprodukte zu vertreiben und schlossen 1987 einen Kooperationsvertrag ab. Sein Ziel war die langfristige Zusammenarbeit zur Schaffung eines „niveauvollen Angebots an naturbelassenen Produkten“. Die Beklagte verpflichtete sich, die Produkte exklusiv für die Klägerin zu beschaffen und für ihre Qualitätssicherung zu sorgen; die Klägerin verpflichtete sich zum Vertrieb dieser Produkte in ihrem bereits vorhandenen Filialnetz. Die Vergütung der Beklagten sollte zumindest zunächst auf Basis kostenorientierter Festbeträge erfolgen. Langfristig sollte die Beklagte die Stellung einer Zwischenhändlerin einnehmen.

Die Beklagte stellte 1990 ihre Abrechnungsweise gegenüber der Klägerin von der kostenbasierten Abrechnung auf eine Abrechnung auf Basis eigener Preislisten um. Diese Preislisten waren nachfolgend Grundlage der Bestellungen der Klägerin.

Die Klägerin ist der Ansicht, dass dauerhaft der ursprüngliche kostenbasierte Abrechnungsmodus habe gelten sollen. Die Beklagte habe über ihre Preislisten dagegen weit überteuerte Preise abgerechnet. Ab Sommer 2014 kürzte die Klägerin deshalb die Lieferantenrechnungen der Beklagten. Zudem kündigte sie im November 2014 an, Produkte einer eigenen biologischen Lebensmittelmarke in ihren Märkten anzubieten. Die Beklagte kündigte am 18.11.2014 ihrerseits den Kooperationsvertrag außerordentlich u.a. im Hinblick auf offene Lieferantenrechnungen in Höhe von fast 2 Mio. €. Nachfolgend listete die Klägerin den weit überwiegenden Anteil der von der Beklagten gelieferten Artikel in ihren Märkten aus. Die Beklagte wiederum wandte sich ebenfalls anderen Vertragspartnern zu.

Mit ihrer beim Landgericht Darmstadt eingereichten Klage begehrte die Klägerin u. a. Rückzahlung zu viel gezahlten Warenentgelts sowie die Feststellung, dass der Kooperationsvertrag nicht wirksam gekündigt worden sei. Die Beklagte nahm widerklagend die Klägerin auf Zahlung der seit Sommer 2014 von der Klägerin einbehaltenen offene Rechnungsbeträge in Höhe von über 2 Millionen € in Anspruch.

Das Landgericht hatte die Klage abgewiesen und auf die Widerklage der Beklagten hin die Klägerin zur Zahlung von über 2 Millionen € verurteilt. Die hiergegen eingelegte Berufung hatte vor dem OLG keinen Erfolg. Auch nach Einschätzung des OLG stehen der Klägerin keine Rückzahlungsansprüche wegen überhöhter Rechnungen zu. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten sei wirksam, so das OLG, und die Klägerin zur Zahlung der unberechtigt einbehaltenen Beträge verpflichtet.

Die von der Beklagten gestellten Abrechnungen entsprächen der einvernehmlich seit 1990 gehandhabten Abrechnungsbasis. Die Parteien hätten die anfänglich kostenbasierte Abrechnung hin zu einer preislistenbasierten Bezahlung geändert. Der Wortlaut des Kooperationsvertrages decke bereits nicht die Ansicht der Klägerin, dass die Beklagte dauerhaft nur ihre Einkaufspreise zuzüglich der Kosten hätte abrechnen dürfen. Die Klägerin habe auch nicht nachweisen können, dass abweichend von diesem Wortlaut die Parteien übereinstimmend davon ausgegangen seien, dass die Vergütung unverändert kostenbasiert erfolgen sollte. Weder die vernommenen Zeugen noch der angehörte Geschäftsführer der Beklagten hätten dies bestätigt.

Die Beklagte habe den Vertrag auch wirksam außerordentlich gekündigt. Ihr sei aufgrund der Gesamtsituation „ein Festhalten an dem Kooperationsvertrag bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist... nicht mehr zumutbar“ gewesen. Zu dieser Gesamtsituation gehörten insbesondere die Kürzungen der Rechnungen durch die Klägerin, die Ankündigung weiterer Rückforderungen, die Auslistung von Produkten der Beklagten bei Fortgeltung der Exklusivbindung und die Einführung einer eigenen Bio-Lebensmittelmarke seitens der Klägerin. Eine Fortsetzung der Geschäftsbeziehung hätte für die Beklagte bedeutet, dass sie aufgrund der Exklusivbindung keine anderen Vertriebswege ohne Zustimmung der Klägerin hätte aufbauen können, während gleichzeitig die Klägern die Produkte der Beklagten nach Belieben aus ihren Filialen hätte auslisten und durch Produkte anderer Hersteller ersetzen können. „Damit wäre bei Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zu dessen fristgerechter Beendigung die Beklagte in eine einseitige wirtschaftliche Abhängigkeit von der Klägerin geraten, die der Senat als nicht vom Wesen der bisherigen Zusammenarbeit der Parteien gedeckt und der Beklagten als nicht zumutbar erachtet“, fasst das OLG zusammen.

Das Urteil ist nicht rechtskräftig. Die Klägerin kann mit der Nichtzulassungsbeschwerde beim BGH die Zulassung der Revision begehren.

Oberlandesgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 13.02.2019, Az. 12 U 13/17
(vorausgehend Landgericht Darmstadt, Urteil vom 09.12.2016, Az. 14 O 240/15)



BAG: Eine an sich rechtmäßige offene Videoüberwachung wird nicht unverhältnismäßig wenn diese zur Ahndung von Pflichtverletzungen erst Monate später ausgewertet wird

BAG
Urteil vom 23.08.2018
2 AZR 133/18


Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine an sich rechtmäßige offene Videoüberwachung wird nicht unverhältnismäßig, wenn diese zur Ahndung von Pflichtverletzungen erst Monate später ausgewertet wird


Die Pressemitteilung des Gerichts:

Offene Videoüberwachung - Verwertungsverbot

Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist. Die Klägerin war in einem vormals von dem Beklagten betriebenen Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle tätig. Dort hatte der Beklagte eine offene Videoüberwachung installiert. Mit den Aufzeichnungen wollte er sein Eigentum vor Straftaten sowohl von Kunden als auch von eigenen Arbeitnehmern schützen. Nach dem Vortrag des Beklagten wurde im 3. Quartal 2016 ein Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt. Bei einer im August 2016 vorgenommenen Auswertung der Videoaufzeichnungen habe sich gezeigt, dass die Klägerin an zwei Tagen im Februar 2016 vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt habe. Der Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos. Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat gemeint, die Erkenntnisse aus den Videoaufzeichnungen unterlägen einem Verwertungsverbot. Der Beklagte hätte die Bildsequenzen unverzüglich, jedenfalls deutlich vor dem 1. August 2016 löschen müssen. Auf die Revision des Beklagten hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Sollte es sich - was der Senat nach den bisherigen Feststellungen nicht beurteilen kann - um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt haben, wäre die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF* zulässig gewesen und hätte dementsprechend nicht das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt. Der Beklagte musste das Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er durfte hiermit solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah. Sollte die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sein, stünden auch die Vorschriften der seit dem 25. Mai 2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin im weiteren Verfahren nicht entgegen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2018 - 2 AZR 133/18 -Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 20. Dezember 2017 - 2 Sa 192/17

32 Abs. 1 Satz 1 BDSG in der bis zum 25. Mai 2018 geltenden Fassung (aF) lautet:
Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.



ArbG Hamburg: XING-Kontakte die auf privaten Kontaktanfragen beruhen sind keine Geschäftsgeheimnisse und dürfen vom Arbeitnehmer nach Kündigung genutzt werden

ArbG Hamburg
24.01.2013
29 Ga 2/13


Das ArbG Hamburg hat entschieden, dass XING-Kontakte, die auf privaten Kontaktanfragen beruhen, keine Geschäftsgeheimnisse sind und vom Arbeitnehmer nach Kündigung genutzt werden dürfen. Das Gericht lehnte einen entsprechenden Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers ab.

Aus den Entscheidungsgründen:

"1. Die Klägerin hat gegen die Beklagten keinen Unterlassungsanspruch gemäß § 17 Abs. 2 Nr. 2 UWG i. V. m. §§ 823 Abs. 2, 1004 BGB sowie i. V. m. § 8 Abs. 1 UWG und §§ 3, 4 Nr. 11 UWG.

Die Beklagte hat sich nicht gemäß § 17 Abs. 2 Nr. 2 ein Geschäftsgeheimnis der Klägerin unbefugt verschafft oder gesichert oder ein auf diese Weise erlangtes Geschäftsgeheimnis unbefugt verwertet oder jemandem mitgeteilt.

Ein Geschäftsgeheimnis im Sinne von § 17 UWG ist jede im Zusammenhang mit einem Betrieb stehende Tatsache, die nicht offenkundig, sondern nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt ist und nach dem bekundeten, auf wirtschaftlichen Interessen beruhenden Willen des Betriebsinhabers geheim gehalten werden soll (BGH vom 26.02.2009 – I ZR 28/06, Rn. 13 bei juris m.w.N.). Kundendaten eines Unternehmens können ein Geschäftsgeheimnis darstellen, wenn sie Kunden betreffen, zu denen bereits eine Geschäftsbeziehung besteht und die daher auch in Zukunft als Abnehmer der angebotenen Produkte oder Dienstleistungen in Frage kommen. Dabei darf es sich nicht lediglich um Angaben handeln, die jederzeit ohne großen Aufwand aus allgemein zugänglichen Quellen erstellt werden können (BGH a.a.O). Auch auf XING-Profilen gespeicherte Kundendaten können Geschäftsgeheimnisse eines Arbeitgebers des diese Daten speichernden Arbeitnehmers sein (Bissels/Lützeler/Wisskirchen, BB 2010, 2433, 2438; Ernst, NJOZ 2011, 953, 957 f. m.w.N.).

Die Klägerin hat aber nicht glaubhaft gemacht, dass es sich bei den im XING-Nutzerprofil der Beklagten gespeicherten, im Verfügungsklageantrag genannten Daten um Kundendaten der Klägerin im Sinne des Geschäftsgeheimnisbegriffs gemäß § 17 Abs. 2 Nr. 2 UWG handelt. Dafür müssten die Kontaktaufnahmen über XING, die zur Speicherung dieser Daten geführt haben, im Rahmen der geschäftlichen Tätigkeit erfolgt sein (vgl. BGH vom 19.12.2002 - I ZR 119/00, zitiert nach juris, für die Übertragung von im Rahmen geschäftlicher Tätigkeit erlangten Kundennamen in persönliche Unterlagen). Private Kontaktaufnahmen gehören nicht dazu.

Die XING-Kontakte der Beklagten mit Frau W. und Frau S. entstanden zu einer Zeit, als Frau W., Frau S. und die Beklagte noch Arbeitskolleginnen bei der Klägerin waren. Die Kontaktdaten von Frau W. und Frau S. waren zu dieser Zeit keine Daten von Kunden der Klägerin. Diese XING-Kontakte entstanden deshalb auch nicht im Rahmen der geschäftlichen Tätigkeit. Dass Frau W. und Frau S. nunmehr bei Kunden der Klägerin beschäftigt sind, ändert daran nichts.

Die XING-Kontakte der Beklagten mit Herrn P2 und Herrn E1 kamen erst nach dem Ausscheiden der Beklagten aus dem Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu Stande. In diesen Fällen hat die Beklagte die Kontakte schon zeitlich nicht während ihres Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin und damit ebenfalls nicht im Rahmen der diesbezüglichen geschäftlichen Tätigkeit erlangt.

Die Klägerin hat auch im Hinblick auf die anderen im Verfügungsklageantrag genannten XING-Kontakte der Beklagten nicht substantiiert dargelegt, dass die Kontaktaufnahmen, die zur Speicherung der im Verfügungsklageantrag genannten Daten auf dem XING-Profil der Beklagten geführt haben, im Rahmen der geschäftlichen Tätigkeit erfolgt sind.

Zwar sind auch die übrigen Personen, deren Kontaktdaten im Verfügungsklageantrag genannt sind, für Unternehmen tätig, die Kunden der Klägerin sind. Die Kontaktaufnahmen mit der Beklagten wären aber nur dann im Rahmen der geschäftlichen Tätigkeit erfolgt, wenn sie auch im Zusammenhang mit der von der Beklagten gegenüber der Klägerin geschuldeten arbeitsvertraglichen Tätigkeit gestanden hätten und die Kontaktpartner bei der Kontaktaufnahme für ihren jeweiligen Arbeitgeber gehandelt hätten. Das ergibt sich aus dem Vortrag der Klägerin nicht. Die Tatsache, dass die Kontaktpartner der Beklagten gemäß dem Verfügungsklageantrag beruflich für Unternehmen tätig sind, die Kunden der Klägerin sind, in Verbindung mit der Tatsache, dass die Beklagte als Beraterin im direkten Kontakt mit Kunden der Klägerin stand, reicht dafür nicht aus. Dass die Beklagte im Rahmen ihrer arbeitsvertraglich gegenüber der Klägerin geschuldeten Tätigkeit und nicht etwa nur zufällig, zum Beispiel beim Mittagessen in der Pause, Kontakt zu den im Verfügungsklageantrag genannten Personen im Rahmen von deren beruflicher Tätigkeit erlangt hat, trägt die Klägerin selbst nicht vor. Frau K. hat nach dem unbestritten gebliebenen Vortrag der Beklagten bei ihrem Arbeitgeber gar keinen Kontakt zur Klägerin. Im Übrigen war die Beklagte nur eine von insgesamt 70 Beraterinnen und Beratern in dem betreffenden Bereich. Es ist auch deshalb nicht selbstverständlich, dass die Beklagte gerade im Rahmen ihrer arbeitsvertraglich geschuldeten Beratertätigkeit Kontakt zu den im Verfügungsklageantrag genannten Personen erlangt hat."



Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:


ArbG Mainz: Rechtswidrige und fremdenfeindliche Äußerungen in kleiner privater WhatsApp-Gruppe sind kein Kündigungsgrund

ArbG Mainz
Urteile vom 15.11.2017
4 Ca 1240/17, 4 Ca 1241/17, 4 Ca 1242/17, 4 Ca 1243/17


Das ArbG Mainz hat entschieden, dass rechtswidrige und fremdenfeindliche Äußerungen in kleiner privater WhatsApp-Gruppe kein Kündigungsgrund sind.

Die Pressemitteilung des Gerichts:

"Keine Kündigungen wegen Äußerungen in kleiner WhatsApp-Gruppe

Das Arbeitsgericht Mainz hat am 15.11.2017 den Kündigungsschutzklagen von vier Mitarbeitern der Stadt Worms stattgegeben.

Die Angestellten waren fristlos gekündigt worden, weil sie in einer WhatsApp-Gruppe unter anderem fremdenfeindliche Bilder ausgetauscht hatten.

Das Arbeitsgericht sah hierhin jedoch keinen Kündigungsgrund, weil dies auf den privaten Smartphones der Mitarbeiter geschah und diese darauf vertrauen durften, dass dies nicht nach außen getragen würde.

Auf der Grundlage der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z. B. BAG, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 534/08, Rd.-Ziff. 18) entschied das Arbeitsgericht, dass es arbeitsrechtlich nicht zu Lasten des sich äußernden Arbeitnehmers gehen darf, wenn ein Gesprächspartner diese Vertraulichkeit aufhebt und den Arbeitgeber informiert."


EuGH: Auch bei Kündigung in Probezeit stehen Handelsvertretern Handelsvertreterausgleichsansprüche und Schadensersatzansprüche zu

EuGH
Urteil vom 19.04.2018
C-645/16
Conseils et mise en relations (CMR) SARL ./. Demeures terre et tradition SARL


Der EuGH hat entschieden, dass Handelsvertretern auch bei Kündigung in Probezeit die gesetzlichen Handelsvertreterausgleichsansprüche und Schadensersatzansprüche zu.

Tenor der Entscheidung:

Art. 17 der Richtlinie 86/653/EWG des Rates vom 18. Dezember 1986 zur Koordinierung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten betreffend die selbständigen Handelsvertreter ist dahin auszulegen, dass die in seinen Abs. 2 und 3 vorgesehene Ausgleichs- und Schadensersatzregelung im Fall der Beendigung des Handelsvertretervertrags anwendbar ist, wenn die Beendigung während der in diesem Vertrag festgelegten Probezeit eintritt.


Die Pressemitteilung des EuGH:

"Handelsvertretern stehen die vorgesehenen Ausgleichs- und Schadensersatzansprüche auch dann zu, wenn der Handelsvertretervertrag während der Probezeit beendet wird

Im Jahr 2011 schloss die Gesellschaft DTT mit der Gesellschaft CMR einen Handelsvertretervertrag über den Verkauf von 25 Einfamilienhäusern pro Jahr durch CMR für Rechnung von DTT. Der Vertrag sah eine Probezeit von zwölf Monaten vor, innerhalb deren jede Partei das Recht hatte, ihn mit einer bestimmten Frist zu kündigen. Etwa sechs Monate nach Abschluss des Vertrags kündigte DTT ihn, weil CMR innerhalb von fünf Monaten nur einen einzigen Verkauf getätigt und damit das vertraglich vereinbarte Ziel nicht eingehalten hatte.

CMR verlangt von DTT die Zahlung eines Ausgleichs zum Ersatz des mit der Beendigung des Handelsvertretervertrags verbundenen Schadens. Nach einer Unionsrichtlinie hat der Handelsvertreter nach Beendigung des Vertragsverhältnisses Anspruch auf einen Ausgleich oder auf Schadensersatz. Der Handelsvertreter (im vorliegenden Fall CMR) hat Anspruch auf Ersatz des ihm durch die Beendigung des Vertragsverhältnisses mit dem Unternehmer (im vorliegenden Fall DTT) entstandenen Schadens, wenn er dadurch 1. Provisionsansprüche verliert, die ihm bei normaler Fortsetzung des Vertrags zugestanden hätten und deren Nichtzahlung dem Unternehmer einen wesentlichen Vorteil verschaffen würde, und/oder 2. Kosten und Aufwendungen nicht amortisieren kann, die er in Ausführung des Vertrags auf Empfehlung des Unternehmers gemacht hatte. Der Handelsvertreter hat Anspruch auf einen Ausgleich, wenn 1. er für den Unternehmer neue Kunden geworben oder die Geschäftsverbindungen mit vorhandenen Kunden wesentlich erweitert hat und der Unternehmer aus den Geschäften mit diesen Kunden noch erhebliche Vorteile zieht und 2. die Zahlung eines solchen Ausgleichs unter Berücksichtigung aller Umstände, insbesondere der dem Handelsvertreter aus Geschäften mit diesen Kunden entgehenden Provisionen, der Billigkeit entspricht.

Die mit dem Rechtsstreit zwischen CMR und DTT befasste Cour de cassation (Kassationsgerichtshof, Frankreich) möchte vom Gerichtshof wissen, ob der Artikel der Richtlinie, der den Ausgleichs- oder Schadensersatzanspruch vorsieht, auch dann anwendbar ist, wenn der Handelsvertretervertrag während der Probezeit beendet wird, wobei diese in der Richtlinie nicht
erwähnt wird.

In seinem heutigen Urteil stellt der Gerichtshof zunächst fest, dass die in der Richtlinie nicht geregelte Vereinbarung einer Probezeit unter die Vertragsfreiheit fällt und nach der Richtlinie nicht per se verboten ist.

Sodann führt der Gerichtshof auf der Grundlage einer Auslegung des Wortlauts der Richtlinie aus, dass die in der Richtlinie vorgesehene Ausgleichs- und Schadensersatzregelung keine Sanktion für die Vertragsauflösung sein soll, sondern den Handelsvertreter für die von ihm erbrachten Leistungen, aus denen der Unternehmer über die Beendigung des Vertragsverhältnisses hinaus Vorteile zieht, oder für die Kosten und Aufwendungen, die ihm für diese Leistungen entstanden sind, entschädigen soll. Daher darf dem Handelsvertreter der Ausgleich oder Schadensersatz, wenn die in der Richtlinie genannten Voraussetzungen erfüllt sind, nicht allein deshalb versagt werden, weil die Beendigung des Handelsvertretervertrags während der Probezeit eingetreten ist. Folglich besteht der Anspruch auf Ausgleich und auf Ersatz des erlittenen Schadens auch dann, wenn die Beendigung des Vertragsverhältnisses zwischen dem Unternehmer und dem Handelsvertreter während der Probezeit eintritt.

Der Gerichtshof fügt hinzu, dass dieses Ergebnis durch das Ziel der Richtlinie bestätigt wird, das u. a. im Schutz des Handelsvertreters in seiner Beziehung zum Unternehmer besteht, und dass in Anbetracht dessen jede Auslegung der Richtlinie, die sich für den Handelsvertreter als nachteilig erweisen könnte, ausgeschlossen ist. Würde man die Gewährung einer Entschädigung ohne Berücksichtigung der Leistung des Handelsvertreters oder der ihm entstandenen Kosten und Aufwendungen von der Vereinbarung oder Nichtvereinbarung einer Probezeit im Handelsvertretervertrag abhängig machen, würde er benachteiligt, weil ihm jegliche Entschädigung nur deshalb versagt würde, weil sein Vertrag mit dem Unternehmer eine Probezeit enthält.

HINWEIS: Im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens können die Gerichte der Mitgliedstaaten in einem bei ihnen anhängigen Rechtsstreit dem Gerichtshof Fragen nach der Auslegung des Unionsrechts oder nach der Gültigkeit einer Handlung der Union vorlegen. Der Gerichtshof entscheidet nicht über den nationalen Rechtsstreit. Es ist Sache des nationalen Gerichts, über die Rechtssache im Einklang mit der Entscheidung des Gerichtshofs zu entscheiden. Diese Entscheidung des Gerichtshofs bindet in gleicher Weise andere nationale Gerichte, die mit einem ähnlichen Problem befasst werden."


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:



LG Berlin: Wettbewerbsverstoß wenn Krankenkasse nicht binnen zwei Wochen nach Kündigung eine Kündigungsbestätigung ausstellt

LG Berlin
Urteil vom 17.01.2017
16 O 47/16


Das LG Berlin hat entschieden, dass ein Wettbewerbsverstoß vorliegt, wenn eine Krankenkasse nicht binnen zwei Wochen nach Kündigung eine Kündigungsbestätigung ausstellt, da so der Wechsel zu einer Krankenkasse erschwert wird.

Aus den Entscheidungsgründen:

"Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Unterlassungsanspruch jedenfalls gemäß §§ 8 Abs. 3 Nr. 2, Abs. 1, 3, 3a UWG i.V.m. § 175 Abs. 4 Satz 3 SGB V. Die Beklagte hat unstreitig gegen diese Vorschrift verstoßen, weil sie in einer Mehrzahl von Fällen eine Kündigungsbestätigung nicht innerhalb der vorgesehenen Frist von zwei Wochen erteilt hat. Unerheblich ist, dass dies, jedenfalls hinsichtlich der Kündigungen, die den beiden Abmahnungen des Klägers zugrunde lagen, lediglich in einer ihrer Geschäftsstellen erfolgt ist. Auch kommt es nicht darauf an, dass dies, wie die Beklagte vorträgt, auf einen krankheitsbedingten Ausfall des betreffenden Geschäftsstellenleiters zurückzuführen ist. Denn bei dem Unterlassungsanspruch kommt es nicht auf ein Verschulden an.

Auch handelt es sich bei der Vorschrift des § 175 Abs. 4 Satz 3 SGB V um eine Marktverhaltensregelung, weil von der Pflicht zur Ausstellung einer Kündigungsbestätigung die Tätigkeit der Krankenkassen am Markt und das Konkurrenzverhältnis zu anderen Krankenkassen betroffen ist. Denn die Kündigungsbestätigung ist Voraussetzung für den Abschluss eines Versicherungsvertrags bei einem anderen Versicherungsunternehmen. Aus diesem Grund sind die Verstöße der Beklagten gegen § 175 Abs. 4 Satz 3 SGB V auch geeignet, die Interessen von Mitbewerbern, Verbrauchern oder sonstigen Marktteilnehmern spürbar zu beeinträchtigen.

Die für den Unterlassungsanspruch erforderliche Wiederholungsgefahr folgt aus dem Verletzungsgeschehen und hätte nur durch die Abgabe einer strafbewehrten Unterlassungserklärung ausgeräumt werden können. Dass der oder die betreffenden Mitarbeiter inzwischen nicht mehr für die Beklagte tätig ist, ändert hieran nichts.

Der Anspruch ist auch nicht verjährt.

Gemäß § 11 UWG verjähren Ansprüche aus §§ 8, 9 und 12 Abs. 1 Satz 2 UWG in sechs Monaten, wobei die Verjährungsfrist gemäß § 11 Abs. 2 UWG beginnt, wenn der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne große Fahrlässigkeit erlangen müsste.

Der Kläger macht einen Unterlassungsanspruch gemäß § 8 Abs. 3 Nr. 2, Abs. 1 UWG geltend.

Zur Begründung seines Unterlassungsanspruchs beruft sich der Kläger u.a. auf den der Abmahnung vom 14.10.2015 zugrunde liegenden Sachverhalt, mithin auf die im März 2015 nicht innerhalb von zwei Wochen nach dem Eingang von Kündigungen ausgesprochenen Kündigungsbestätigungen. Im Falle wiederholter Verletzungshandlungen gilt für den Unterlassungsanspruch, dass für jeden Teilakt eine gesonderte Verjährung läuft, auch wenn die einzelnen Akte von einem einheitlichen Verletzerwillen getragen sind (BGH GRUR 1999, 751, 754 – Güllepumpen).

Zu den in der Abmahnung vom 14.10.2015 genannten Kündigungsfällen behauptet der Kläger, er habe hiervon im Oktober 2015 Kenntnis erlangt. Dies kann angesichts der neuerlichen Verstöße betreffend die Versicherten ..., ... und ... aber dahinstehen, weil diese Verstöße erst nach Rechtshängigkeit stattfanden. Ferner ist zu berücksichtigen, dass sich ein Verband im Sinne von § 8 Abs. 3 Nr. 2, 3 UWG nicht die Kenntnis von Mitgliedern zurechnen lassen muss (Köhler/Bornkamm, UWG, 33. Auflage 2015, § 11 UWG Rn. 1.27)."


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LAG Hessen: Heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs durch Arbeitnehmer mit Smartphone rechtfertigt fristlose Kündigung

LAG Hessen
Urteil vom 23.08.2017
6 Sa 137/17


Das LAG Hessen hat entschieden, dass die heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs durch den Arbeitnehmer mit einem Smartphone eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

Aus den Entscheidungsgründen:

"Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. November 2016 - 18 Ca 4002/16 - ist statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. c ArbGG). Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 517,519,520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.In der Sache ist die Berufung des Klägers jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat dabei zu Recht die Wirksamkeit der außerordentlichen und fristlosen Kündigung der Beklagten vom 07. Juni 2016 gemäß § 626 BGB festgestellt. Auf die Begründung des Arbeitsgerichts wird zunächst gem. § 69 Abs. 2 ArbGG verwiesen. Ausgehend von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat das Arbeitsgericht dann auch die Klage im Übrigen abgewiesen. Ein Anspruch auf Entfernung bzw. auf Rücknahme von Abmahnungen besteht auf Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebensowenig wie ein Weiterbeschäftigungsanspruch und wie ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses.Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche Kündigung "an sich" zurechtfertigen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an. Maßgebend ist die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der dem Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Arbeitnehmer ist rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG gewährleistete Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt. Das Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG schützt auch Rechtspositionen, die für die Entfaltung der Persönlichkeit notwendig sind. Dazu gehört in bestimmten Grenzen, ebenso wie das Recht am eigenen Bild, das Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und von wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf. Das Grundrecht umfasst die Befugnis des Menschen, selbst zu bestimmen, ob seine Worte einzig seinem Gesprächspartner, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen (vgl. wie hier LAG Rheinland-Pfalz vom 03. Februar 2016 - 7 Sa 220/15 -).Da der Kläger das 40. Lebensjahr vollendet hat und mehr als 15 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war, kann das Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden (vgl. § 34 Abs. 2 TVöD). Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger darüber hinaus Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 KSchG i.V.m. § 103 BetrVG hat bestehen nicht. Zwar war der Kläger Wahlbewerber für die in 2016 regelmäßig stattfindenden Betriebsratswahlen. Es ist jedoch davon auszugehen, dass Anfang Juni 2016 das Wahlergebnis der in der Zeit vom 01. März bis 31. Mai 2016 stattfindenden Betriebsratswahlen bereits bekanntgegeben war. Die Rechtmäßigkeit der Kündigung der Beklagten beurteilt sich daher nach § 626 BGB. Die für eine außerordentliche Kündigung an sich geeignete Pflichtverletzung des Klägers in der Form der heimlichen Aufnahme des Personalgesprächs vom 17. März 2016 ist nicht im Streit. Rechtfertigungsgründe für das Verhalten des Klägers sind nicht ersichtlich. Es kann im Weiteren den Kläger auch nicht exkulpieren, dass nach seiner Einlassung ihm nicht bekannt gewesen ist, dass die heimliche Aufnahme eines Personalgespräches verboten ist. Hier hätte der Kläger sich durch einen Anruf bei seinem Rechtsanwalt vorher kundig machen müssen. Weiter steht der Heimlichkeit des Mitschnitts des Personalgespräches nicht entgegen, dass nach Einlassung des Klägers sein Smartphone deutlich sichtbar in der Mitte des Tisches an dem die Gesprächsteilnehmer saßen lag. Die Heimlichkeit der Aufnahme hätte der Kläger nur dadurch vermeiden können, dass er die Gesprächsteilnehmer darauf hingewiesen hätte, dass er die Audio-Funktion des Smartphones aktiviert hat. Eine Rechtfertigung für das Verhalten des Klägers folgt auch nicht aus der unterstellten Rechtswidrigkeit seiner Suspendierung vor dem Personalgespräch am 17. März 2016. Auch wenn die Beklagte damit das Persönlichkeitsrecht des Klägers auf Beschäftigung und ihre Lohnzahlungspflicht verletzt haben sollte, so bestand doch zwischen diesen Pflichtwidrigkeiten der Beklagten und der heimlichen Aufzeichnung des Personalgespräches vom 17. März 2016 kein Zusammenhang, d.h. der Kläger musste nicht zum Mittel der heimlichen Aufzeichnung des Personalgespräches greifen, um die Beklagte zur Aufhebung der Suspendierung und Nachzahlung des Lohnes zu bewegen. Seine Rechte insoweit hat der Kläger im Übrigen mit anwaltlichen Schreiben vom 11. April 2016 verfolgt, wobei es ihm im Hinblick auf die Suspendierung vor allem um die Nachzahlung des Lohnes ging.Zu Recht ist das Arbeitsgericht im Weiteren auch im Rahmen der Interessenabwägung zu dem Ergebnis gekommen, dass trotz der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers keine positive Prognose für das Arbeitsverhältnis gegeben werden kann. Das Arbeitsverhältnis ist nämlich nicht nur aufgrund der heimlichen Aufnahme des Personalgesprächs am 17. März 2016 bereits durch die E-Mail des Klägers unter anderem an den Vorstandsvorsitzenden vom 23. November 2015 schwer belastet. Diese Belastung wird nicht dadurch beseitigt, dass nach Ansicht des Klägers die Beklagte ihrerseits sich vertragswidrig verhalten hat, indem sie den Kläger unberechtigt suspendiert hat. Wie bereits im Rahmen der Erörterung möglicher Rechtfertigungsgründe für das Verhalten des Klägers ausgeführt besteht zwischen der gegebenenfalls unberechtigten Suspendierung des Klägers und den heimlichen Aufnahmen des Personalgesprächs durch ihn kein Zusammenhang. Der Kläger musste nicht im Wege einer Selbsthilfe heimlich Personalgespräche aufzeichnen um von der Beklagten seine Weiterbeschäftigung und die Nachzahlung des Lohnes zu verlangen."

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:


BAG: Heimliche Kontrolle von Arbeitnehmern durch Keylogger und Spähsoftware nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig - Verwertungsverbot

BAG
Urteil vom 17. Juni 2016
16 Sa 1711/15


Das BAG hat entschieden, dass die heimliche Kontrolle von Arbeitnehmern durch Keylogger und Spähsoftware nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig ist und die gewonnen Erkenntnisse einem Verwertungsverbot unterliegen. Nur wenn der durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht, kann der verdeckte Einsatz von Spähsoftware zulässig sein. Es genügt nicht, wenn lediglich die unzulässige private Internetnutzung am Arbeitsplatz aufgedeckt werden soll.

Die Pressemitteilung des BAG:

Überwachung mittels Keylogger - Verwertungsverbot

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG* unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Der Kläger war bei der Beklagten seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte die Beklagte ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Sie installierte auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Kläger statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Beklagte, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Kläger habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.


Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 27. Juli 2017 - 2 AZR 681/16 -


Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm
Urteil vom 17. Juni 2016 - 16 Sa 1711/15 -

§ 32 Abs. 1 BDSG lautet:

(1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.



LAG Baden-Württemberg: Weitergabe von Patientendaten per WhatsApp durch Mitarbeiterin einer Arztpraxis rechtfertigt fristlose Kündigung

LAG Baden-Württemberg
Urteil vom 11.11.2016
12 Sa 22/16


Das LAG Baden-Württemberg hat entschieden, dass die Weitergabe von Patientendaten per WhatsApp durch Mitarbeiterin einer Arztpraxis eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt.

Aus dem Sachverhalt und den Entscheidungsgründen:

"Die Klägerin war in der Praxis der Beklagten u.a. für die Terminverwaltung zuständig. Am 22. Oktober 2015 sagte eine Patientin, die sowohl der Klägerin als auch ihrer Tochter persönlich bekannt war, einen vereinbarten Untersuchungstermin ab. Die Klägerin rief das elektronisch gespeicherte Terminblatt der Patientin auf. Aus dem Terminblatt ist ersichtlich: Name und Geburtsdatum der Patientin, zu untersuchender Körperbereich und damit korrespondierend das für die Untersuchung zu reservierende MRT-Gerät. Nachdem das Terminblatt auf dem Bildschirm erschienen war, fotografierte die Klägerin es mit Hilfe ihres Smartphones und leitete das Foto, mit einem Kommentar versehen, per WhatsApp an ihre Tochter weiter.

Vom 09. bis zum 15. November 2015 war die Klägerin arbeitsunfähig. Am 09. November rief der Vater der Patientin, die am 22. Oktober abgesagt hatte, in der Praxis der Beklagten an. Er beschwerte sich darüber, dass die Tochter der Klägerin im Sportverein die WhatsApp-Nachricht ihrer Mutter weitergezeigt habe. Die Klägerin habe das Foto des Terminblatts mit dem Kommentar versehen „Mal sehen, was die schon wieder hat…“ Seine Tochter habe hiervon erfahren. Die Beklagten hörten die Klägerin nach ihrer Wiedergenesung am 16. November zu den Vorwürfen des Vaters der Patientin an. Die Klägerin räumte ein, das Foto an ihre Tochter weitergeleitet und es mit dem Satz „mal sehen, was die schon wieder hat…“ kommentiert zu haben.

[...]

1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB in zwei Schritten zu prüfen. Zunächst ist festzustellen, ob der Kündigungssachverhalt ohne seine Besonderheiten „an sich“, d.h. typischer Weise geeignet ist, als wichtiger Grund die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Kann dies bejaht werden, ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob dem Kündigenden bei Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls und der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 10. Juni 2010, 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227, Rn. 16; Urteil vom 25. Oktober 2012, 2 AZR 495/11, NZA 2013, 319, Rn. 14).

2. Das Verhalten der Klägerin am 22. Oktober 2015 war an sich - losgelöst von den besonderen Umständen und den beiderseitigen Interessen - geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu begründen.

a) Das Verhalten am 22. Oktober 2015 stellt eine schwerwiegende vorsätzliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht der Klägerin dar (§ 2.1.1 des Arbeitsvertrags). Die Klägerin hat den Namen und den zu untersuchenden Körperbereich der ihr persönlich bekannten Patientin vorsätzlich an ihre Tochter weitergeleitet. Dabei unterlag sie keinem Verbotsirrtum. Sie selbst trägt vor, sie habe sich nichts dabei gedacht, als sie das Terminblatt der Patientin fotografierte und das Foto an die Tochter versandte. Es hat sie nicht gekümmert, ob sie das durfte. Sie nahm damit die Möglichkeit einer erheblichen Vertragsverletzung billigend in Kauf (bedingter Vorsatz). Ein Verbotsirrtum würde dagegen die Vorstellung der Klägerin voraussetzen, es sei ihr erlaubt, die Patientendaten zur Befriedigung familiärer Neugier weiterzuleiten. Gedankenlosigkeit begründet eine derartige Vorstellung nicht. Der Vortrag der Klägerin lässt insoweit konsequenter Weise offen, worauf sich eine solche Vorstellung hätte stützen können. Auch in der Laiensphäre - die Klägerin ist allerdings medizinische Fachkraft - war klar, Patientennamen gehen die Tochter nichts an. Das gilt erst recht, wenn die Patientin persönlich bekannt ist.

b) Es stellt grundsätzlich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dar, wenn die medizinische Fachangestellte einer Arztpraxis Patientendaten unbefugt nach außen gibt. Die Gewährleistung der ärztlichen Schweigepflicht auch durch das nichtärztliche Personal ist grundlegend für das erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen Arzt und Patient. Die Betreiber medizinischer Einrichtungen haben daher ein gewichtiges Interesse daran, dieses Vertrauen bei Störungen durch Preisgabe von Patientendaten möglichst schnell wiederherzustellen.

3. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten war nicht unverhältnismäßig, weil die Beklagten die Klägerin wegen der schwerwiegenden Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflichten hätte abmahnen können.

a) Der Arbeitnehmer, der auf Grund eines steuerbaren Verhaltens seine arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblichem Maße verletzt, ist grundsätzlich vor Ausspruch einer Kündigung abzumahnen. Das gilt auch dann, wenn die Vertragsverletzung des Arbeitnehmers das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Person beeinträchtigt, soweit mit einer Wiederherstellung des Vertrauens gerechnet werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 04. Juni 1997, 2 AZR 526/96, DB 1997, 2386 (2387)). Einer Abmahnung bedarf es demnach nicht, wenn eine Verhaltensänderung in der Zukunft selbst nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass der Arbeitnehmer erkennen konnte, der Arbeitgeber werde diese nicht hinnehmen und das Arbeitsverhältnis beenden (vgl. BAG, Urteil vom 09. Juni 2011, 2 AZR 381/10, NZA 2011, 1027, Rn. 18).

b) Die Weitergabe des Patientennamens einschließlich der beabsichtigten Untersuchung (Körperbereich/MRT) wiegt so schwer, dass die Klägerin erkennen konnte, die Beklagten würden das gemeinsame Arbeitsverhältnis bei einer derartigen Vertragsverletzung beenden. Eine Abmahnung der Klägerin hätte das Vertrauen der Beklagten in ihre Diskretion nicht wiederherstellen können. Der vertrauliche Umgang mit Patientendaten ist für eine Arztpraxis zum einen so grundlegend, dass sich jede Mitarbeiterin bewusst ist, sie stellt ihr Arbeitsverhältnis in Frage, wenn sie Daten unbefugt nach außen gibt. Zum anderen ist der vertrauliche Umgang mit Patientendaten auch so selbstverständlich, dass ein Verstoß hiergegen das für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen der Praxisbetreiber in die Diskretion seiner Angestellten besonders nachhaltig und deshalb unwiederbringlich beeinträchtigt. Das gilt erst recht im Falle der Klägerin, die den im Arbeitsvertrag ausdrücklich aufgenommenen Passus zum Schutz der Patientendaten nur als ein Detail unter Vielen betrachtet und sich deshalb dann, wenn es darauf ankommt, nicht mehr daran erinnern kann und die den Namen der ihr bekannten Patientin ohne Not gedankenlos aus einer Laune heraus weitergibt, was eine erhebliche Gleichgültigkeit gegenüber den Belangen der Patientin deutlich macht. Eine Abmahnung der Klägerin wäre daher nicht geeignet gewesen, das verloren gegangene Vertrauen in die Diskretion der Klägerin wiederherzustellen.

4. Auch die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses war für die Beklagten keine geeignete Handlungsalternative. Den Beklagten war es nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende am 31. Dezember 2015 fortzusetzen. Ihr Interesse an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwog das Interesse der Klägerin an der Einhaltung der Kündigungsfrist."


Den Volltext der Entscheidung fidnen sie hier:

LG Essen: Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts in AGB eines Softwarevertrages unwirksam da auch freie Kündigung nach § 649 S. 1 BGB ausgeschlossen wird

LG Essen
Urteil vom 16.12.2016
16 O 174/16


Das LG Essen hat entschieden, dass der Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts in einem Softwarevertrag auch die sogenannte freie Kündigung nach § 649 S. 1 BGB umfasst. Damit ist eine entsprechende Klausel in AGB nach § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam, da dies mit den wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung nicht zu vereinbaren ist.

Aus den Entscheidungsgründen:

Die AGB der Klägerin bestimmen, dass die Laufzeit des Vertrags 48 Monate beträgt und dass der Vertrag aus wichtigem Grund gekündigt werden kann (§ 6 Abs. 2 der AGB). Darin ist ein Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts zu sehen, denn
die vorgenannte Klause! ist gemäß §§ 133, 157 BGB so zu verstehen, dass ein Kündigungsrecht nur im Falle des Vorliegens eines wichtigen Grundes besteht. Andernfalls macht die Regelung des § 6 Abs. 2 der AGB nämlich keinen Sinn. Sie ist insbesondere auch vor dem Hintergrund der Befristung des Vertrags zu sehen. Einesolche bewirkt nämlich im Regelfall ohne Weiteres den Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung. Deswegen ist davon auszugehen, dass dies auch im Streitfall von der Klägerin als Verwenderin so gewollt und von ihren jeweiligen Vertragspartnern so zu verstehen war.

Dieser Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts erfasst auch die sogenannte freie Kündigung nach § 649 S. 1 BGB. Denn auch darin liegt eine Möglichkeit des Kunden, sich unabhängig von einem wichtigen Grund im Sinne von § 314 BGB vom
Vertrag zu lösen, was nach dem Willen der Klägerin als Verwenderin der in Rede stehende AGB-Klausel gerade nicht möglich sein sollte.

Der Ausschluss der freien Kündigung ist mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren und benachteiligt die Vertragspartner der Klägerin unangemessen (§ 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB).
Die Beschränkung der Kündigungsmöglichkeiten im Werkvertragsrecht auf die außerordentliche Kündigung ist mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung des § 649 S. 1 BGB nicht zu vereinbaren. Denn grundsätzlich bestehen beide Kündigungsarten nebeneinander. § 314 BGB gilt auch im Werkvertragsrecht (vgl. LG Düsseldorf, Urteil vom 24.09.2010, 22 S 64/10, juris, m.w.N.).

Die unangemessene Benachteiligung des Bestellers ergibt sich daraus, dass dieser durch den Ausschluss der Kündigung bis zur Vollendung des Werkes in ganz erheblichem Umfang in seiner Entscheidungsfreiheit eingeschränkt wird, während
der Werkunternehmer auch im Fall der Kündigung durch den nach § 649 S. 2 BGB festgelegten Schadensersatzanspruch in ausreichendem Maße geschützt wird (vgl. LG Düsseldorf, Urteil vom 24.09.2010, 22 S 64/10, juris; AG Düsseldorf, Urteil vom
29.01.2010, 44 C 13247/09, juris).


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

BGH: Bausparkasse kann Bausparvertrag 10 Jahre nach Zuteilungsreife kündigen auch wenn dieser noch nicht voll bespart ist

BGH
Urteile vom 21.10.2017
XI ZR 185/16 und XI ZR 272/16


Die Pressemitteilung des BGH:

Bundesgerichtshof bejaht Kündigungsrecht einer Bausparkasse zehn Jahre nach Zuteilungsreife

Der u. a. für das Bankrecht zuständige XI. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat in zwei im wesentlichen Punkt parallel gelagerten Revisionsverfahren entschieden, dass eine Bausparkasse Bausparverträge gemäß § 489 Abs. 1 Nr. 3 BGB in der bis zum 10. Juni 2010 geltenden Fassung (im Folgenden a.F.) - jetzt § 489 Abs. 1 Nr. 2 BGB - kündigen kann, wenn die Verträge seit mehr als zehn Jahren zuteilungsreif sind, auch wenn diese noch nicht voll bespart sind.

In dem Verfahren XI ZR 185/16 (vgl. dazu die Pressemitteilung Nr. 240/2016) schloss die Klägerin am 13. September 1978 mit der beklagten Bausparkasse einen Bausparvertrag über eine Bausparsumme von 40.000 DM (= 20.451,68 €). Der Bausparvertrag war seit dem 1. April 1993 zuteilungsreif. Am 12. Januar 2015 erklärte die Beklagte die Kündigung des Bausparvertrages unter Berufung auf § 489 Abs. 1 BGB zum 24. Juli 2015. Die Klägerin ist der Ansicht, dass die Beklagte den Bausparvertrag nicht wirksam habe kündigen können, und begehrt in der Hauptsache die Feststellung, dass der Bausparvertrag nicht durch die erklärte Kündigung beendet worden ist. Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Berufungsgericht das Urteil abgeändert und der Klage mit Ausnahme eines Teils der Nebenforderungen stattgegeben.

In dem Verfahren XI ZR 272/16 (vgl. Pressemitteilung Nr. 239/2016) schloss die Klägerin gemeinsam mit ihrem verstorbenen Ehemann, den sie als Alleinerbin beerbt hat, mit der beklagten Bausparkasse am 10. März 1999 einen Bausparvertrag über eine Bausparsumme von 160.000 DM (= 81.806,70 €) und am 25. März 1999 einen weiteren Bausparvertrag über eine Bausparsumme von 40.000 DM (= 20.451,68 €). Mit Schreiben vom 12. Januar 2015 kündigte die Beklagte beide Bausparverträge mit Wirkung zum 24. Juli 2015, nachdem diese seit mehr als zehn Jahren zuteilungsreife waren. Die Klägerin ist der Ansicht, dass die erklärten Kündigungen unwirksam seien, weil der Beklagten kein Kündigungsrecht zustehe. Sie begehrt in der Hauptsache die Feststellung, dass die Bausparverträge nicht durch die Kündigung beendet worden sind. Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Oberlandesgericht das Urteil abgeändert und der Klage mit Ausnahme eines Teils der Nebenforderungen stattgegeben.

Der XI. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat in beiden Verfahren auf die jeweils vom Berufungsgericht zugelassenen Revisionen der Beklagten die Urteile des Berufungsgerichts aufgehoben, soweit zum Nachteil der beklagten Bausparkassen entschieden worden ist, und die erstinstanzlichen Urteile wiederhergestellt. Damit hatten die Klagen keinen Erfolg.

Auf die Bausparverträge ist Darlehensrecht anzuwenden, denn während der Ansparphase eines Bausparvertrages ist die Bausparkasse Darlehensnehmerin und der Bausparer Darlehensgeber. Erst mit der Inanspruchnahme eines Bauspardarlehens kommt es zu einem Rollenwechsel.

Der XI. Zivilsenat hat in Übereinstimmung mit der herrschenden Ansicht in der Instanzrechtsprechung und Literatur entschieden, dass die Kündigungsvorschrift des § 489 Abs. 1 Nr. 3 BGB a.F. auch zugunsten einer Bausparkasse als Darlehensnehmerin anwendbar ist. Dies folgt nicht nur aus dem Wortlaut und der Systematik des Gesetzes, sondern auch aus der Entstehungsgeschichte und dem Regelungszweck der Norm, wonach jeder Darlehensnehmer nach Ablauf von zehn Jahren nach Empfang des Darlehens die Möglichkeit haben soll, sich durch Kündigung vom Vertrag zu lösen.

Ebenfalls in Übereinstimmung mit der herrschenden Ansicht in der Instanzrechtsprechung und Literatur hat der XI. Zivilsenat entschieden, dass die Voraussetzungen des Kündigungsrechts vorliegen. Denn mit dem Eintritt der erstmaligen Zuteilungsreife hat die Bausparkasse unter Berücksichtigung des Zwecks des Bausparvertrages das Darlehen des Bausparers vollständig empfangen. Der Vertragszweck besteht für den Bausparer darin, durch die Erbringung von Ansparleistungen einen Anspruch auf Gewährung eines Bauspardarlehens zu erlangen. Aufgrund dessen hat er das damit korrespondierende Zweckdarlehen mit Eintritt der erstmaligen Zuteilungsreife vollständig gewährt. Dies gilt ungeachtet des Umstandes, dass der Bausparer verpflichtet sein kann, über den Zeitpunkt der erstmaligen Zuteilungsreife hinaus weitere Ansparleistungen zu erbringen, weil diese Zahlungen nicht mehr der Erfüllung des Vertragszwecks dienen.

Danach sind Bausparverträge im Regelfall zehn Jahre nach Zuteilungsreife kündbar. Aus diesem Grunde sind hier die von der beklagten Bausparkasse jeweils mehr als zehn Jahre nach erstmaliger Zuteilungsreife erklärten Kündigungen der Bausparverträge wirksam.

Vorinstanzen:

LG Stuttgart, Urteile vom 15. September 2015 - 25 O 89/15 und vom 19. November 2015 – 6 O 76/15

OLG Stuttgart, Urteile vom 30. März 2016 – 9 U 171/15 und vom 4. Mai 2016 – 9 U 230/15

Karlsruhe, den 21. Februar 2017

§ 489 Abs. 1 BGB in der Fassung bis zum 10. Juni 2010

Ordentliches Kündigungsrecht des Darlehensnehmers

(1) Der Darlehensnehmer kann einen Darlehensvertrag, bei dem für einen bestimmten Zeitraum ein fester Zinssatz vereinbart ist, ganz oder teilweise kündigen,

1.…

2.…;

3.in jedem Fall nach Ablauf von zehn Jahren nach dem vollständigen Empfang unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Monaten; wird nach dem Empfang des Darlehens eine neue Vereinbarung über die Zeit der Rückzahlung oder den Zinssatz getroffen, so tritt der Zeitpunkt dieser Vereinbarung an die Stelle des Zeitpunkts der Auszahlung.

§ 489 Abs. 1 BGB in der seit dem 11. Juni 2010 geltenden Fassung

Ordentliches Kündigungsrecht des Darlehensnehmers

(1) Der Darlehensnehmer kann einen Darlehensvertrag mit gebundenem Sollzinssatz ganz oder teilweise kündigen,

1.…

2.in jedem Fall nach Ablauf von zehn Jahren nach dem vollständigen Empfang unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Monaten; wird nach dem Empfang des Darlehens eine neue Vereinbarung über die Zeit der Rückzahlung oder den Sollzinssatz getroffen, so tritt der Zeitpunkt dieser Vereinbarung an die Stelle des Zeitpunkts des Empfangs.


LAG Baden-Württemberg: Beleidigung eines Kollegen bei Facebook per Emoticon u.a. als fettes Schwein rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung

LAG Baden-Württemberg
Urteil vom 22.06.2016
4 Sa 5/16


Das LAG Baden-Württemberg hat enetschieden, dass die Beleidigung eines Kollegen bei Facebook per Emoticon u.a. als fettes Schwein keine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Vielmehr ist vorab eine Abmahnung erforderlich. Das Gericht begründet dies mit den generelle ruppigen Umgangsformen in sozialen Netzwerken.

Aus den Entscheidungsgründen:

"1. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht. Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB ist also nur gegeben, wenn das Ergebnis dieser Gesamtwürdigung die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ist (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 - AP BGB § 626 Nr. 234; BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - BAGE 134, 349).

2. Das Vorliegen eines Kündigungsgrundes an sich in Form einer Beleidigung von Vorgesetzten, kann vorliegend unterstellt werden.

a) Auch grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigen (BAG 10. Dezember 2009 - 2 AZR 534/08 - AP BGB § 626 Nr. 226).

b) Solche grobe Beleidigungen liegen vor.

aa) Die Bezeichnung einer anderen Person als „Fettesstellt ohne Zweifel eine grobe Beleidigung dar.

Es liegt im Gesamtkontext der Konversation nahe, dass ein Vorgesetzter des Herrn I. mit dieser Beleidigung gemeint war, zumal die Beleidigung erfolgte im direkten Zusammenhang mit der diskutierten Frage, für wie lange Herr I. einen „gelben Urlaubschein“ erhalte. Lang andauernde Arbeitsunfähigkeiten führen klassischerweise zu Verdruss bei Vorgesetzten. Wenn kurz darauf in der Diskussion der vormalige Beschäftigte C. H. darauf verweist, dass (übersetzt) solche langen Krankschreibungen bei „S.“, also dem vormaligen Abteilungsleiter der Montage A. B., nicht durchgegangen wären, wird deutlich, dass auch andere in den internen Code eingeweihte Diskutanten davon ausgingen, dass über Vorgesetzte diskutiert wurde.

Ob aber tatsächlich Herr F. wegen seiner Körperfülle das einzige in Betracht kommende Beleidigungsopfer ist, oder ob ein anderer Vorgesetzter gemeint gewesen sein könnte oder gar Herr D. C., wie vom Kläger behauptet, kann dahinstehen und bedarf keiner weiteren Sachaufklärung. Es wird nachfolgend zugunsten der Beklagten unterstellt, dass ihre Behauptung insoweit zutrifft.

bb) Ob und wie grob „kopf“ eine Beleidigung darstellt, hängt von den Umständen und auch vom Adressaten der Beleidigung ab.

Das vom Kläger benutzte Emoticonbedeutet ausweislich der List of Emoticons for Facebook (http://www.symbols-n-emoticons.com/p/facebook-emoticons-list.html) nämlich nicht „Bärenkopf“, sondern „monkey face“. Ein Bärenkopf wird dagegen mit dem Emoticonausgedrückt, welches „teddy bear Emoticon“ heißt. Aber offenbar haben beide Parteien das verwendete Emoticon als Bärenkopf angesehen.

Die Benutzung des Spitznamen „Bärenkopf“ wäre jedenfalls dann grob beleidigend, sollte damit Herr H. gemeint gewesen sein und sollte damit beabsichtigt gewesen sein, sich über dessen krankheitsbedingt ausgeprägte Gesichtszüge lustig zu machen. Ob Herr H. tatsächlich gemeint war oder möglicherweise der Kläger selbst, wobei ein Anlass, weshalb sich der Kläger über eine länger andauernde Arbeitsunfähigkeit des Herrn I., der gar nicht in der Gruppe des Klägers beschäftigt ist, hätte ärgern sollen, nicht erkennbar ist, kann dahinstehen und bedarf keiner weiteren Sachaufklärung. Es wird nachfolgend zugunsten der Beklagten unterstellt, dass ihre Behauptung insoweit zutrifft.

3. Die Kündigung erweist sich jedenfalls im Rahmen der gebotenen umfassenden Interessenabwägung als nicht erforderlich.

a) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalles unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und die wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktion ist insbesondere die Abmahnung anzusehen. Sie ist dann alternatives Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet ist, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen - zu erreichen. Das Erfordernis weitergehend zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - BAGE 134,349; BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 495/11 - AP BGB § 626 Nr. 239).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 25. Oktober 2012 aaO).

b) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze hält die Kammer dafür, dass es unter Berücksichtigung der Gesamtumstände ausreichend gewesen wäre, den Kläger abzumahnen. Die Abmahnung war nicht entbehrlich.

aa) Dabei ist zugunsten der Beklagten aber in die Abwägung einzustellen, dass die Beleidigungen erfolgten ohne jeglichen von den Beleidigten gesetzten äußeren Anlass.

Eine solche Unterhaltung über Vorgesetzte auch unter Kollegen ist durchaus geeignet, die Vorgesetztenstellung zu untergraben.

Auch das Verbreitungsmedium Facebook ist besonders zu berücksichtigen. Der Kläger stellte seinen Kommentar nämlich zu einem Post des Herrn I. auf dessen Chronik. Erfolgt eine beleidigende Äußerung nicht in der eigenen Chronik, sondern in der Chronik eines anderen Nutzers, so muss der beleidigende Arbeitnehmer davon ausgehen, dass er die Angabe gegenüber einem ihm unbekannten Empfängerkreis macht. Neben den eigenen Freunden kann die Mitteilung nämlich zumindest auch von den Freunden des Chronikinhabers eingesehen werden. Außerdem hat der beleidigende Arbeitnehmer keine Kontrolle mehr darüber, ob sein Kommentar öffentlich wird. Denn der Chronikinhaber kann den Empfängerkreis jederzeit (auch nachträglich) ändern. Sollte der Chronikinhaber die Facebook-Grundeinstellungen nicht verändert haben, ist der Kommentar ohnehin von vornherein öffentlich (Bauer/Günther NZA 2013, 67). Dass Herr I. seine Grundeinstellungen geändert hätte und die Kommunikation nur in einer Gruppe von definierten Freunden erfolgte, hat selbst der Kläger nicht behauptet. Es bestand somit zumindest die Gefahr einer sehr schnellen Verbreitung an einen sehr großen Empfängerkreis in kurzer Zeit (Bauer/Günther NZA 2013, 67).

bb) Es ist aber zugunsten des Klägers angesichts der tatsächlichen Gesamtumstände davon auszugehen, dass dem Kläger die Tragweite seines Tuns und die Reichweite seiner Beleidigungen so nicht bewusst war. Auch wenn sich der Kreis der Kommentatoren (21 Personen) nicht nur aus einem kleinen Kreis mit den betrieblichen Verhältnissen der Beklagten vertrauter Person beschränkte, ging der Kläger offenkundig davon aus, dass die von ihm verwendeten Codes und Spitznamen nicht allgemein verständlich sind, sondern eben nur für Eingeweihte, insbesondere für den Chronikinhaber Herrn I.. Das „fette Schwein“ wurde von Herrn I. sofort einer Person zugeordnet, die den synonymen Spitznamen „Spanferkel“ trage. Es handelt sich also erkennbar um einen Insidersprachgebrauch. So ist auch der Spitznamen „Bärenkopf“ zu verstehen. Mit dieser Bezeichnung vermag ein Außenstehender nichts anzufangen. Ein Außenstehender vermag darin noch nicht einmal notwendigerweise eine Beleidigung sehen. Es handelt sich um einen Herrn H. von einer Gruppe an Eingeweihten gegebenen Spitznamen, der am äußeren Erscheinungsbild anknüpft, von dem aber nicht zu erwarten ist, dass dieser von irgendeinem des eingeweihten Kreises jemals direkt gegenüber Herrn H. verwendet würde. Der Kläger ging davon aus, dass nur in den Code eingeweihten Personen eine Zuordnung möglich wäre. Dies ergibt sich auch aus dem ebenfalls verwendeten Spitznamen „Lars Ricken“ für den ehemaligen Mitarbeiter der Beklagten Herrn H.. Eine Zuordnung von Namen an Personen außerhalb eines Kreises von Eingeweihten sollte vermieden werden, wie sich aus dem Kommentar des Klägers zur Namensnennung „Schonny“ durch Herrn H. ergibt.

Die Beleidigungen sind ein Ausdruck des vielfach zu beobachtenden Phänomens, dass unter dem Schutz der Anonymität der sozialen Netzwerke deutlich heftiger „vom Leder gezogen“ wird als man dies in einem Gespräch direkt Auge gegenüber Auge getan hätte. Dies kann zwar nicht als Rechtfertigung für ungebührliche Äußerungen herhalten. Jedoch wird erkennbar, dass der Kläger das Aufschaukeln an Herabsetzungen anderer in einer plumpen Art und Weise schlicht lustig gefunden hat. Dies ist zwar gänzlich inakzeptabel. Jedoch geht die Kammer davon aus, dass wenn dem Kläger durch eine Abmahnung die Außenwirkung seiner Beleidigungen deutlich vor Augen gehalten worden wäre, auch bei diesem eine Einsicht in die Unrechtmäßigkeit seines Tun hätte geweckt werden können, sodass mit entsprechenden Vertragsstörungen künftig nicht mehr hätte gerechnet werden müssen.

Das Vertrauen in den Kläger erscheint auch deshalb nicht endgültig zerstört, da der Kläger bislang 16 Jahre unbeanstandet seine Arbeitsleistung verrichtet hat und einen Vertrauensbonus aufgebaut hat. Der Kläger ist ein überdurchschnittlich guter Mitarbeiter, wie aus der überdurchschnittlichen Leistungszulage von 18,91 % ersichtlich ist.

Der Kläger hat auch keinen ständigen direkten Kontakt mit den beiden beleidigten Vorgesetzten. Herr F. ist der Produktionsleiter des gesamten Werkes mit ca. 1.000 Produktionsmitarbeitern. Ein Kontakt und Austausch zwischen diesen beiden dürfte eher selten sein. Herr H. ist Gruppenleiter des Herrn I., nicht aber des Klägers. Auch diese beiden dürften bei der täglichen Arbeit wenig Berührungspunkte haben.

Hinzu kommt, dass die Kündigung den Kläger in seiner besonderen sozialen Lage überdurchschnittlich schwer treffen würde. Der Kläger selbst ist mit einem Grad der Behinderung von 20 behindert. Er arbeitet im Wechsel mit seiner Ehefrau in Teilzeit, um die Betreuung des einjährigen Kindes und die Pflege der demenzkranken Großmutter organisieren zu können. In der sehr ländlich geprägten Region um L., wo die Beklagte bei weitem der größte Arbeitgeber ist, erscheint es zumindest mehr als schwierig, eine neue Anstellung zu finden, bei der auch weiterhin die Betreuung und Pflege gesichert werden könnte.

Eine deutliche „Gelbe Karte“ erscheint daher ausreichend.


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier: