Das OLG Zweibrücken hat entschieden, dass der Betreiber einer Arbeitgeberbewertungsplattform zur Auskunft über die gespeicherten Nutzerdaten verpflichtet ist, wenn der Nutzer seinem ehemaligen Arbeitgeber wahrheitswidrig einen Mindestlohnverstoß vorwirft. Bei einer solchen Aussage handelt es sich nicht um eine subjektive Meinungsäußerung sondern um eine dem Beweis zugängliche Tatsachenbehauptun
Die Pressemitteilung des Gerichts: Plattformbetreiber muss Nutzerdaten herausgeben
Das Pfälzische Oberlandesgericht hat entschieden, dass ein Plattformbetreiber zur Herausgabe der Daten eines Nutzers verpflichtet ist, wenn der Nutzer in einer Bewertung auf der Social-Media-Plattform seinem (ehemaligen) Arbeitgeber wahrheitswidrig falsche Tatsachen vorwirft.
Der Plattformbetreiber stellt im Internet verschiedene Socialmediaangebote zur Verfügung, u.a. auch eine Bewertungsplattform für Arbeitgeber. Ein Nutzer gab auf dieser Plattform eine Bewertung über seinen ehemaligen Arbeitgeber, einen Pflegedienst ab. Unter dem Bewertungspunkt „Gehalt/Sozialleistungen“ hat er den Pflegedienst mit einem Stern von fünf möglichen bewertet und u.a. kommentiert:
„Man verdient unter dem gesetzlichen Mindestlohn. 1x im Jahr gibt es eine Sonderleistung, dafür wird der Mindestlohn bezahlt, ansonsten kann die Sonderleistung nicht finanziert werden.“
Der Pflegedienst rief wegen dieses Kommentars das Landgericht an und verlangte Auskunftserteilung durch den Plattformbetreiber über die gespeicherten Daten des Nutzers, der diese Bewertung geschrieben hat. Das Landgericht wies den Antrag ab, wogegen sich der Pflegedienst wehrte.
Der 4. Zivilsenat des Pfälzischen Oberlandesgerichts hat den Plattformbetreiber nun unter Abänderung der landgerichtlichen Entscheidung verpflichtet, dem Pflegedienst über die gewünschten Nutzerdaten Auskunft zu erteilen. Nach der Auffassung des Senats handele es sich bei der fraglichen Kommentierung des Nutzers um eine dem Beweis zugängliche Tatsachenbehauptung. Dem Arbeitgeber werde mit der Bewertung ein Gesetzesverstoß vorgeworfen. Die Klärung der Frage, ob Mindestlohn gezahlt worden sei, sei durch eine einfache Berechnung möglich und beinhalte keine wertenden Anteile. Selbst wenn zugunsten des Nutzers eine Auslegung dahin erfolge, nur für oder durch die Zahlung der einmal im Jahr erfolgenden Sonderleistung komme es zum Erreichen des Mindestlohns, sei damit der Vorwurf erhoben, die gesetzlichen ‑ bußgeldbewehrten und im Ergebnis auch strafbewehrten - Regeln zum Mindestlohn zu umgehen. Denn längere Berechnungszeiträume als ein Kalendermonat schieden für die Frage, ob ein Verstoß gegen das Mindestlohngesetz vorliege, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus. Zwar erwarte ein Leser in Bewertungsportalen typischerweise subjektive Einschätzungen der Bewertenden. Aber anders als bei Bewertungspunkten, die eine größere Subjektivität in sich tragen würden (beispielhaft „Arbeitsatmosphäre“, „Image“, „Work-Life-Balance“), erwarte ein Durchschnittsleser bei dem Unterpunkt „Gehalt/Sozialleistungen“ grundsätzlich faktenbasierte Angaben. Es handele sich auch nicht nur um eine schlagwortartige Äußerung ohne Substanz, die lediglich die Aufmerksamkeit der Lesenden auf die Forderung, in der Pflege und/oder in dem konkreten Unternehmen müsse eine bessere Bezahlung stattfinden, lenken solle.
Verfahrensgang:
Landgericht Koblenz, Beschluss vom 18.12.2025, 2 O 3/25,
Pfälzisches Oberlandesgericht Zweibrücken, Beschluss vom 31.03.2025, 4 W 4/26
Das LAG Hessen hat entschieden, dass ein Anspruch auf immateriellen Schadensersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO infolge eines Hackerangriffs ausscheidet, wenn der Betroffene den konkreten Datenabfluss nicht schlüssig darlegt und lediglich ein hypothetisches Risiko einer missbräuchlichen Verwendung behauptet. Nach Ansicht des Gerichts begründet ein Kontrollverlust nur dann einen entschädigungsfähigen immateriellen Schaden, wenn die Befürchtung eines Datenmissbrauchs unter Anwendung eines objektiven Maßstabs als begründet anzusehen ist.
Aus den Entscheidungsgründen: 1. Ein Schadenersatzanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO setzt nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) einen Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung, das Vorliegen eines materiellen oder immateriellen Schadens sowie einen Kausalzusammenhang zwischen dem Schaden und dem Verstoß voraus, wobei diese drei Voraussetzungen kumulativ gegeben sein müssen (vgl. EuGH 4. Oktober 2024 - C-200/23 - [Agentsia po vpisvaniyata] Rn. 140; EuGH 4. Mai 2023 - C-300/21 - [Österreichische Post] Rn. 32; ebenso BAG 20. Februar 2025 - 8 AZR 61/24 - Rn. 10). Vorliegend fehlt es an allen drei Voraussetzungen.
Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt, dass die Person, die auf der Grundlage von Art. 82 Abs. 1 DSGVO den Ersatz eines immateriellen Schadens verlangt, nicht nur den Verstoß gegen Bestimmungen der Datenschutz-Grundverordnung nachweisen muss, sondern auch, dass ihr durch diesen Verstoß ein solcher Schaden entstanden ist (vgl. EuGH 11. April 2024 - C-741/21 - [juris] Rn. 35; EuGH 25. Januar 2024 - C-687/21 - [MediaMarktSaturn] Rn. 60 f.; BAG 20. Juni 2024 - 8 AZR 124/23 - Rn. 13; BAG 20. Februar 2025 - 8 AZR 61/24 - Rn. 10).
a. Es fehlt bereits an einem schlüssigen Vortrag des Klägers zu einem Verstoß gegen die Bestimmungen der DSGVO. Zwar sind unstreitig Daten des Klägers kopiert worden und im Darknet ist eine Liste von Dateinamen aufzufinden, die die von den Hackern kopierten Dateien bezeichnen. Es fehlt aber an dem von dem darlegungsverpflichteten Kläger zu erbringendem Vortrag, welche seiner Daten konkret von den Hackern kopiert worden sind. Über diese Kenntnis verfügt der Kläger, weil die Beklagte mit ihrem Auskunftsschreiben in der dem Schreiben beigefügten Anlage 2 die kopierten Daten konkret bezeichnet hat. Dieser Umstand ist von der Beklagten bereits im erstinstanzlichen Verfahren unbestritten vorgetragen worden und auch im Berufungsverfahren bis zuletzt unstreitig geblieben. Zwar hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung vom 10. Februar 2026 auf Nachfrage des Vorsitzenden angegeben,nach seiner Erinnerung habe er die Anlage 2 zum Informationsschreiben der Beklagten über den Datenschutzvorfall nicht erhalten, dies stellt aber kein erhebliches Bestreiten dar. Einerseits belegt der Umstand, dass der Kläger im Rahmen der mündlichen Verhandlung auf seinem Mobiltelefon zwar eine Kopie des Auskunftsschreiben vorgefunden hat, nicht aber die Anlagen zu dem Schreiben, nicht, dass diese dem ursprünglichen Schreiben nicht beigefügt waren. Andererseits stellt sein Hinweis auf seine fehlende Erinnerung nicht die ausdrückliche Angabe dar, die Anlage seien nicht beigefügt gewesen. Im Übrigen wäre das erstmalige Bestreiten des Erhalts der Anlage 2 in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht verspätet, da es zumindest nicht mit der Berufungsbegründung erfolgt ist, § 67 Abs. 4 ArbGG, und die Berücksichtigung zu einer Verzögerung des Berufungsverfahrens führen würde.
Soweit der Kläger mit seiner Berufungsbegründung die erstinstanzliche Behauptung hinsichtlich der konkret kopierten Daten wiederholt, fehlt es an einer Auseinandersetzung mit dem Vortrag der Beklagten, bei den laut Kläger angeblich kopierten Daten handele es sich nicht um die widerrechtlich kopierten Daten, sondern um Daten, die in Beschäftigungsverhältnissen von der Beklagten grundsätzlich gespeichert werden. Diese grundsätzlich erhobenen Daten seien im Auskunftsschreiben als Anlage 1 beigefügt gewesen, die widerrechtlich kopierten Daten des Klägers in Anlage 2. Hinzu kommt, dass die Beklagte hinsichtlich einzelner Daten, nämlich bezüglich der Bank-, Steuer-, Renten- und Sozialversicherungsdaten sowie hinsichtlich der privaten Zugangsdaten und der Handynummer des Klägers ausdrücklich vorgetragen hat, diese Daten seien nicht kopiert worden. Eine Auseinandersetzung des Klägers mit diesem Vorbringen fehlt ebenfalls.
Soweit der Kläger mit der Berufungsbegründung neben der erstinstanzlich behaupteten Verletzung von Art. 32 und 34 DSGVO erstmals und im Weg der Verwendung von Textbausteinen die Verletzung von Art. 6, 12 bis 14, 33 und 35 DSGVO rügt, fehlt es insgesamt an einem hinreichenden Vortrag zu einem Datenschutzverstoß.
b. Auch das Vorliegen eines immateriellen Schadens – einen materiellen Schaden behauptet der Kläger nicht schlüssig – kann nach Auffassung der Kammer vorliegend nicht anerkannt werden. Der Kläger beruft sich insoweit auf einen Kontrollverlust durch das Kopieren seiner Daten und auf seine Befürchtung einer missbräuchlichen Verwendung seiner Daten durch die Hackerorganisation.
aa. Zwar kann nach der Rechtsprechung des EuGH ein Kontrollverlust auch dann gegeben sein, wenn konkret keine missbräuchliche Verwendung der betreffenden Daten zum Nachteil der geschützten Person erfolgt sein sollte (vgl. EuGH 4. Oktober 2024 - C-200/23 - [Agentsia po vpisvaniyata] Rn. 144 ff.), denn es kann die entsprechende Gefahr bestanden haben. Die durch einen Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung ausgelöste Befürchtung einer betroffenen Person, ihre personenbezogenen Daten könnten von Dritten missbräuchlich verwendet werden, kann für sich genommen einen immateriellen Schaden i.S.v. Art. 82 Abs. 1 DSGVO darstellen (EuGH 25. Januar 2024 - C-687/21 - [MediaMarktSaturn] Rn. 65; EuGH 14. Dezember 2023 - C-340/21 - [Natsionalna agentsia za prihodite] Rn. 79 ff.). Das rein hypothetische Risiko der missbräuchlichen Verwendung durch einen unbefugten Dritten kann jedoch nicht zu einer Entschädigung führen (EuGH 25. Januar 2024 - C-687/21 - [MediaMarktSaturn] Rn. 68; BAG 20. Juni 2024 - 8 AZR 124/23 - Rn. 13; BSG 24. September 2024 - B 7 AS 15/23 R - Rn. 31).
Unter einem Kontrollverlust versteht der EuGH daher nur eine Situation, in der die betroffene Person eine begründete Befürchtung des Datenmissbrauchs hegt (vgl. BSG 24. September 2024 - B 7 AS 15/23 R - Rn. 31). Das bloße Berufen auf eine bestimmte Gefühlslage reicht dabei nicht aus. Das Gericht hat vielmehr zu prüfen, ob das Gefühl unter Berücksichtigung der konkreten Umstände als begründet angesehen werden kann (EuGH 14. Dezember 2023 - C-340/21 - [Natsionalna agentsia za prihodite] Rn. 85). Dies setzt zwingend die Anwendung eines objektiven Maßstabs voraus (BAG 25. Juli 2024 - 8 AZR 225/23 - Rn. 33; BAG 20. Juni 2024 - 8 AZR 124/23 - Rn. 15; BAG 20. Februar 2025 - 8 AZR 61/24 - Rn. 10). Je gravierender die Folgen eines Verstoßes gegen die Datenschutz-Grundverordnung sind, desto näher liegt eine begründete Befürchtung des Datenmissbrauchs. So wird die Veröffentlichung von sensiblen Daten im Internet aufgrund eines Datenlecks typischerweise eine Grundlage für solche Befürchtungen darstellen (BAG 20. Februar 2025 - 8 AZR 61/24 - Rn. 10).
bb. Zwar wird mit dem Kläger davon auszugehen sein, dass er wegen des widerrechtlichen Kopierens seiner nicht näher bezeichneten personenbezogenen Daten einen Kontrollverlust bezüglich ihrer erlitten hat, eine begründete Sorge bezüglich des Eintritts eines weitergehenden Schadens ist jedoch nicht erkennbar.
Zunächst ist festzuhalten, dass die personenbezogenen Daten des Klägers im Internet oder im Darknet nicht eingestellt sind und auch zu keinem Zeitpunkt für einen Abruf dort zur Verfügung standen. Alleine ist im Darknet eine Liste mit Dateinamen eingestellt worden. Die einzelnen mit dem Dateinamen bezeichneten Dateien sind nicht einzusehen. Der Inhalt der Dateien ist, mit Ausnahme der Hackerorganisation selbst, Dritten nicht zugänglich. Hinzu kommt, dass die Beklagte unbestritten vorgetragen hat, dass es sich bei den kopierten Daten um eine riesige Menge nicht nur personenbezogener Daten handele, die unstrukturiert für unbefugte Dritte nicht nutzbar seien und von unbefugten Dritten auch nicht ohne massiven finanziellen Aufwand strukturiert werden könnten. Auch das Hochladen der Daten insgesamt dürfte für die Hackerorganisation aufgrund der Datenmenge einen ganz erheblichen Kostenfaktor darstellen. Bereits vor dem Hintergrund dieser Kosten und des erheblichen Aufwands, die Daten des Klägers strukturiert zusammenzufassen und darzustellen, erscheint es der Kammer ausgeschlossen, dass personenbezogene Daten des Klägers öffentlich gemacht werden.
Aber selbst, wenn die Kammer davon ausgehen wollte, dass die personenbezogenen Daten des Klägers zukünftig noch eingestellt werden könnten, wären begründete Befürchtungen eines Datenmissbrauchs nicht anzuerkennen. Entscheidend ist in diesem Zusammenhang, dass die Daten veraltet sind und ihr Wert für Dritte, die die Daten in schädigender Weise nutzen wollten, gegen Null tendiert. Zunächst ist nämlich darauf hinzuweisen, dass die Daten nicht dem Stand des Zeitpunkts des Kopierens entsprechen, sondern allenfalls dem Zeitpunkt des Ausscheidens des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis mit der A am 30. November 2020. Anhaltspunkte dafür, dass die vormalige Arbeitgeberin nach dem Ausscheiden des Klägers seine Daten noch gepflegt hat, sind nicht gegeben. Hinzu kommt, dass auch im Zeitpunkt des Ausscheidens des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis seine Daten, die knapp zwei Jahre später kopiert worden sind, nicht vollständig aktuell waren. Im Rahmen der Erörterungen im Verhandlungstermin vor der Kammer hat sich beispielsweise herausgestellt, dass die Festnetznummer des Klägers, die kopiert worden ist, nicht der im Jahr 2020 verwendeten Festnetznummer des Klägers entsprach. Die kopierte Nummer entstammte vielmehr der Zeit der Begründung des Arbeitsverhältnisses. Sie war also im Jahr 2006 aktuell gewesen, nicht mehr jedoch in den Jahren 2020 oder 2022. Gleiches gilt bzgl. des kopierten Wohnorts des Klägers. Auch hier wurde eine Wohnortangabe kopiert, die im Kalenderjahr 2020 nicht mehr aktuell war.
Begründete Befürchtungen eines Missbrauchs der personenbezogenen Daten des Klägers bezüglich seiner Bank-, Steuer-, Renten- und Sozialversicherungsdaten sowie seiner privaten Zugangsdaten und seiner Mobiltelefonnummer scheiden schon deshalb aus, weil die Beklagte diesbezüglich im Ergebnis unbestritten angegeben hat, diese Daten seien nicht kopiert worden.
Vor diesem Hintergrund greift auch das Vorbringen des Klägers zu einem materiellen Schadensersatz nicht durch. Seine erstmals mit Schriftsatz vom 03. Februar 2023 (Blatt 131 der Akte) aufgestellte und von der Beklagten bestrittene Behauptung "Mein Microsoft-Account wurde gehackt und es kam zu Abbuchungen für nicht bestelle Spiele-Abos auf der Microsoft Plattform (Wert ca. 200-300 EUR)" erläutert ungeachtet des Fehlens jeglicher hinreichender Substantiierung und ungeachtet von § 67 ArbGG nicht, wie dieser Schaden entstanden sein soll, wenn private Zugangsdaten und Bankdaten nicht von den Hackern kopiert worden sind.
c. Soweit der Kläger mit der Berufungsbegründung eine Verletzung der Art. 6, 12 bis 14, 33, 34 und 35 DSGVO rügt, fehlt es auch an einem schlüssigen Vortrag des Klägers zu einer Kausalität zwischen dem behaupteten Datenschutzverstoß und dem hier geltend gemachten Schaden. Hierauf hat das Arbeitsgericht bezüglich Art. 34 DSGVO bereits zutreffend hingewiesen.
2. Der auf den Ersatz etwaiger zukünftiger Schäden gerichtete Feststellungsantrag des Klägers ist bereits unzulässig.
Die Zulässigkeit eines Feststellungsantrags setzt, soweit er sich auf künftig erwachsende Schäden bezieht, eine nicht entfernt liegende, vom Kläger darzulegende (vgl. BGH 5. Oktober 2021 - VI ZR 136/20 - Rn. 28) Möglichkeit eines Schadens voraus, d.h. aufgrund des festgestellten Sachverhalts muss der Eintritt eines künftigen weiteren Schadens zumindest denkbar und möglich erscheinen (vgl. BAG 05. Juni 2025 - 8 AZR 117/24 - Rn. 29; BAG 29. März 2023 - 5 AZR 55/19 - Rn. 28; BGH 10. Januar 2023 - VI ZR 67/20 - Rn. 14 mwN). Eine gewisse Wahrscheinlichkeit eines Schadenseintritts muss bestehen (LAG Düsseldorf – 12 Sa 1007/23 - Rn. 162). Hiervon kann vorliegend, wie unter II.1.b.bb. gezeigt, nicht ausgegangen werden.
Unabhängig von der fehlenden Zulässigkeit des Feststellungsantrags stünde diesem auch entgegen, dass der Kläger mit seinem Antrag im Gegensatz zum Verfahren erster Instanz nunmehr ein Kopieren der Daten am 01. August 2022 behauptet, wofür sich in der Akte keine Anhaltspunkte finden lassen. Diese Widersprüchlichkeit des Vortrags erster und zweiter Instanz konnte auch im Verhandlungstermin trotz Nachfragen von dem Kläger nicht aufgeklärt werden. Eine Berichtigung des Antrags unterblieb.
Der BGH hat im Rahmen eines Nichtzulassungsbeschwerderverfahrens ausgeführt, dass Arbeitnehmer regelmäßig nicht "Verantwortliche" im Sinne des Art. 4 Nr. 7 DSGVO sind, da sie "unterstellte Personen" nach Art. 29 DSGVO sind.
Aus den Entscheidungsgründen: Der Sache kommt insbesondere nicht deshalb grundsätzliche Bedeutung zu, weil eine Vorabentscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union geboten wäre. Die Beschwerde legt schon nicht ausreichend dar, inwiefern die von ihr aufgeworfenen Fragen in der Rechtsprechung des Gerichtshofs ungeklärt und auch nicht ohne Weiteres klar zu beantworten wären. Sie setzt sich insbesondere nicht mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs auseinander, nach der Arbeitnehmer des Verantwortlichen diesem "unterstellte Personen" im Sinne von Art. 29 DSGVO sind (EuGH, Urteile vom 11. April 2024 - C-741/21, VersR 2024, 1147 Rn. 47-53 - juris GmbH; vom 22. Juni 2023 - C-579/21, NJW 2023, 2555 Rn. 72, 73 - Pankki S), weshalb sie in der Regel nicht selbst als "Verantwortliche" im Sinne des Art. 4 Nr. 7 DSGVO angesehen werden können (vgl. hierzu Jóri in Spiecker gen. Döhmann u.a., General Data Protection Regulation, 2023, GDPR Art. 4 (7) Rn. 7; Petri/Stief in Simitis u.a., Datenschutzrecht, 2. Aufl., DSGVO Art. 4 Nr. 7 Rn. 15, 17; Hartung in Kühling/Buchner, DS-GVO BDSG, 4. Aufl., DS-GVO Art. 4 Nr. 7 Rn. 9; Gola in Gola/Heckmann, Datenschutz-Grundverordnung – Bundesdatenschutzgesetz, 3. Aufl., DSGVO Art. 4 Rn. 63; European Data Protection Board - edpb, Leitlinien07/2020 zu den Begriffen "Verantwortlicher" und "Auftragsverarbeiter" in der DSGVO, Version 2.0, Rn. 18 f.).
Das LAG Hamm hat dem betroffenen Arbeitnehmer eine Geldentschädigung aus §§ 823 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB in Höhe von 15.000 EURO wegen unzulässiger dauerhafter Videoüberwachung durch den Arbeitgeber über einen Zeitraum von 22 Monaten zugesprochen.
Aus den Entscheidungsgründen: 1. Dem Kläger steht der Unterlassungsanspruch nicht zu, den er mit dem Klageantrag zu 1) geltend macht.
An dieser Stelle kann offenbleiben, ob das Persönlichkeitsrecht des Klägers in rechtswidriger Weise beeinträchtigt wurde, weil er einer übermäßigen Kameraüberwachung ausgesetzt war. Voraussetzung für einen Unterlassungsanspruch analog § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB ist, dass "weitere Beeinträchtigungen zu besorgen" sind, dass also eine Wiederholungsgefahr besteht (vgl. nur Ebbing, in: Erman, 17. Aufl. 2023, § 1004 BGB Rdnr. 76 m.w.N.). An dieser Wiederholungsgefahr fehlt es im Streitfall, nachdem das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet ist. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Kläger zukünftig noch den Betrieb der Beklagten aufsuchen muss und von den dort installierten Kameras überwacht wird.
2. Der Kläger kann von der Beklagten die Zahlung einer Geldentschädigung in Höhe von 15.000,00 € verlangen.
Der Anspruch ergibt sich daraus, dass die Beklagte das Persönlichkeitsrecht des Klägers durch eine übermäßige Kameraüberwachung in rechtswidriger, schuldhafter und erheblicher Weise verletzt hat. Der Anspruch folgt aus § 280 Abs. 1 BGB (die Beklagte hat die sie gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffende vertragliche Nebenpflicht, das Persönlichkeitsrecht des Klägers zu schützen, verletzt) und aus § 823 Abs. 1 BGB (das Persönlichkeitsrecht ist als sonstiges Recht durch § 823 Abs. 1 BGB geschützt), jeweils in Verbindung mit § 253 Abs. 2 BGB.
Das Arbeitsgericht hat dem Kläger richtigerweise eine Entschädigung in Höhe von 15.000,00 € zugesprochen. Es besteht keine Veranlassung, das ausführlich und sorgfältig begründete Urteil abzuändern.
a) Die Voraussetzungen für die Zahlung einer Geldentschädigung wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts liegen im Streitfall vor.
Das Arbeitsgericht hat die insoweit zu stellenden Anforderungen an die Zubilligung einer Geldentschädigung unter Bezugnahme auf die einschlägige höchstrichterliche Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 19.02.2015 - 8 AZR 1007/13 m.w.N.) im Einzelnen unter I 2 b aa der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils dargelegt. Die erkennende Kammer tritt dem bei (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
aa) Die Beklagte griff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers ein.
Der Eingriff erfolgte dadurch, dass die Beklagte mit den Videokameras, die in der Betriebshalle installiert sind, Bildaufnahmen vom Kläger fertigte. Das Persönlichkeitsrecht umfasst auch das Recht am eigenen Bild (BAG, Urteil vom 19.02.2015 - 8 AZR 1007/13). Es gehört zum Selbstbestimmungsrecht eines jeden Menschen, selbst darüber zu entscheiden, ob Filmaufnahmen von ihm gemacht und möglicherweise verwendet werden dürfen.
bb) Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers war rechtswidrig.
Ob ein Eingriff in das Recht am eigenen Bild durch Videoaufnahmen rechtswidrig ist, beurteilt sich nach den Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes sowie der DSGVO. Die dort niedergelegten Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung konkretisieren und aktualisieren den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung und am eigenen Bild (vgl. BAG, Urteil vom 23.08.2018 - 2 AZR 133/18, Urteil vom 19.02.2019 - 8 AZR 1007/13, Urteil vom 12.02.2025 - 6 AZR 845/13, jeweils zum Bundesdatenschutzgesetz:). Das Anfertigen von Videoaufnahmen stellt eine Verarbeitung personenbezogener Daten im Sinne des Art. 4 Nr. 1 und 2 DSGVO dar.
(1) Die Kameraüberwachung ist nicht nach den Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes zulässig.
(a) Die (erleichterten) Zulässigkeitsvoraussetzungen für die Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume gemäß § 4 BDSG kommen im Streitfall nicht zum Tragen.
Bei der Betriebshalle der Beklagten handelt es sich nicht um öffentlich zugängliche Räume. Das hat das Arbeitsgericht unter Heranziehung der Gesetzesmaterialien, der Literatur und der einschlägigen Rechtsprechung unter I 2 b bb (1) (a) der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils überzeugend begründet. Diesen Ausführungen des Arbeitsgerichts, die die Beklagte mit der Berufungsbegründung nicht angegriffen hat, schließt die erkennende Kammer sich an (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
(b) Die Videoüberwachung ist nicht nach § 26 Abs. 1 BDSG zulässig.
(aa) § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG vermag die Videoüberwachung nicht zu rechtfertigen.
Die Norm kommt als rechtliche Grundlage für die Datenverarbeitung nicht in Betracht, da sie den Anforderungen, die Art. 88 DSGVO an Vorschriften des nationalen Rechts stellt, nicht erfüllt (BAG, Beschluss vom 09.05.2023 - 1 ABR 14/22). Dies gilt schon deshalb, weil Schutzmaßnahmen im Sinne des Art. 88 Abs. 2 DSGVO nicht vorgesehen sind.
(bb) Die Zulässigkeit der Videoüberwachung folgt nicht aus § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG.
Dokumentierte tatsächliche Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger oder ein anderer Arbeitnehmer eine Straftat beging, liegen nicht vor. Bei den Manipulationen an den Maschinen, die sich - der Behauptung der Beklagten zufolge - in der Vergangenheit zutrugen, handelt es sich nicht um Straftaten. Der Einbruchsversuch, der im Frühjahr 2024 geschah, ist aufgeklärt. Sonstige Anhaltspunkte für Straftaten, die eine Überwachung im vorgesehenen Umfang zu ihrer Aufdeckung als erforderlich erscheinen lassen, sind nicht ersichtlich.
(2) Die Videoüberwachung ist auch nicht nach Art. 6 DSGVO zulässig.
(a) An einer wirksamen Einwilligung des Klägers im Sinne des Art. 6 Abs. 1 Buchstabe a DSGVO fehlt es.
Zwar hat sich der Kläger gemäß § 14 des Arbeitsvertrages vom 01.08.2020 mit der Verarbeitung personenbezogener Daten einverstanden erklärt. Damit willigte er jedoch nicht wirksam in die Videoüberwachung ein. Es fehlt schon an der erforderlichen Freiwilligkeit der Einwilligung (§ 26 Abs. 2 Satz 1 BDSG, Art. 7 Abs. 4 DSGVO). In Maßnahmen der Mitarbeiterüberwachung kann durch den Abschluss des Arbeitsvertrages nicht vorab wirksam eingewilligt werden (vgl. etwa Gola, BB 2017, 1462, 1468; Wybitul, NZA 2017, 413, 416), da der Abschluss des Arbeitsvertrages von der Erklärung der Einwilligung abhängt und die Einwilligung dem Arbeitnehmer in dieser Situation nur Nachteile bringt. Es kommt hinzu, dass eine Belehrung über das Widerrufsrecht gemäß § 26 Abs. 2 Satz 4 BDSG nicht erteilt wurde und die Erklärung der Einwilligung von den übrigen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen nicht gemäß Art. 7 Abs. 2 Satz 1 DSGVO klar unterscheidbar ist.
(b) Die Videoüberwachung ist schließlich nicht nach Art. 6 Abs. 1 Buchstabe f DSGVO zulässig.
Diese Vorschrift erlaubt die Datenverarbeitung zur Wahrung berechtigter Interessen. Datenverarbeitende Maßnahmen, sollen sie nach Art. 6 Abs. 1 Buchstabe f DSGVO statthaft sein, müssen allerdings einer Verhältnismäßigkeitsprüfung standhalten (EuGH, Urteil vom 11.12.2019 - C - 708/18). Das ergibt sich bereits aus dem Wortlaut der Vorschrift. Im Streitfall ist die Videoüberwachung als unverhältnismäßig anzusehen.
(aa) Soweit die Beklagte unter Hinweis auf einen Diebstahl, der sich auf dem Nachbargelände ereignete, die Kameraüberwachung mit der Verhinderung von Straftaten und Vandalismus auf ihrem Betriebsgelände rechtfertigen will, sind die Voraussetzungen einer verhältnismäßigen Datenverarbeitung erkennbar nicht erfüllt.
Es fehlt schon an der Eignung der Maßnahme. Eine Kameraüberwachung in der Betriebshalle vermag die aus Sicht der Beklagten drohenden Gefahren auf dem Betriebsgelände nicht oder allenfalls teilweise abzuwenden oder zu dokumentieren. Jedenfalls stellt die Überwachung des Außenbereichs ein milderes Mittel dar.
(bb) Soweit die Beklagte vorbringt, in der Betriebshalle befänden sich Maschinen zur Stahlbearbeitung, hochwertiges Werkzeug sowie Materialvorräte, kann dies die Überwachung im vorliegenden Ausmaß nicht rechtfertigen.
Dabei mag zugunsten der Beklagten davon ausgegangen werden, dass diese Gegenstände, anders als die von ihr hergestellten Produkte, leicht Gegenstand einer Entwendung oder Beschädigung sein können. Die Beklagte hat aber schon nicht vorgetragen, an welchen Standorten in der Betriebshalle sich diese Gegenstände befinden. Die Beklagte hat auch nicht vorgetragen, inwieweit diese Erwägungen auf den Arbeitsplatz des Klägers zutreffen. Schließlich hat die Beklagte keinen Vortrag dazu gehalten, inwiefern aufgrund von Vorkommnissen in der Vergangenheit ein nennenswertes Sicherheitsrisiko besteht. Es ist nicht ersichtlich, dass es zu einer Sachbeschädigung, einem Diebstahl oder einem Diebstahlsversuch durch die in der Halle tätigen Arbeitnehmer kam. Für die Kammer ist auch nicht erkennbar, inwiefern das konkrete Risiko eines Diebstahls durch betriebsfremde dritte Personen besteht. Insoweit wäre jedenfalls eine Überwachung des Eingangs- und Außenbereichs als gefahrabwendende Maßnahme zureichend.
(cc) Das Vorbringen der Beklagten zu Manipulationen an Maschinen begründet nicht Zulässigkeit der Kameraüberwachung.
Es lässt sich nicht feststellen, inwiefern es in der Vergangenheit zu derartigen Manipulationen kam. Der Kläger hat dies bestritten. Eine Beweiserhebung durch die Vernehmung des Betriebsleiters, den die Beklagte als Zeugen benannt hat, ist als Ausforschungsbeweis unzulässig. Die Beklagte hat die Tatsachen, über welche die Vernehmung des Zeugen stattfinden soll, nicht hinreichend genau gemäß § 373 ZPO bezeichnet. Sie hat die Manipulationen nur pauschal behauptet und weder nach Ort, Art oder Zeitpunkt konkretisiert. Zwar ist der Beklagten zuzugeben, dass Manipulationen an Maschinen grundsätzlich denkbar sind. Will die Beklagte durch eine Kameraüberwachung des vorliegenden Ausmaßes aber nur einer abstrakten Manipulationsgefahr begegnen, so ist die Maßnahme offenkundig unverhältnismäßig.
(dd) Auch unter dem Gesichtspunkt der Arbeitssicherheit und der beabsichtigten Auswertung von Arbeitsunfällen erweist sich die Videoüberwachung nicht als zulässig.
Im Hinblick auf Vorkommnisse im Außenbereich, die für die Arbeitssicherheit relevant sein könnten, stellt die Kameraüberwachung innerhalb der Betriebshalle schon keine geeignete Maßnahme dar. Im Hinblick auf den Bereich innerhalb der Betriebshalle fehlt es an einer konkreten Darlegung der Beklagten, wann sich welche Arbeitsunfälle ereigneten und inwiefern eine Auswertung von Kameraaufzeichnungen nützlich wäre. Die Beklagte hat auch nicht vorgebracht, inwiefern das Gefahrenpotential für die Arbeitnehmer so hoch ist, dass die Überwachung des gesamten Hallenbereichs notwendig erscheint, insbesondere bezogen auf den Arbeitsplatz des Klägers
(ee) Bezüglich der beabsichtigten Nachverfolgung von Maschinenausfällen ist die Kameraüberwachung ebenfalls unverhältnismäßig.
Die Beklagte hat nicht dargelegt, in welcher Häufigkeit es in der Vergangenheit zu Ausfällen von Maschinen kam und ob der Arbeitsplatz des Klägers davon betroffen war. Es ist auch nicht ersichtlich, warum eine Videoaufzeichnung hilfreich wäre. Ein zeitnaher Eingriff, um auf den Ausfall zu reagieren, wäre nur möglich, wenn eine ständige "Live-Auswertung" der Kamerabilder erfolgte. Das hat die Beklagte jedoch nicht vorgetragen. Darüber hinaus ist nicht ersichtlich, welche Schäden bei einem Ausfall von Maschinen drohen und inwiefern zur Abwendung dieser Schäden die intensive Kameraüberwachung erforderlich ist.
(ff) Wenn die Beklagte vorbringt, die Kameraüberwachung erfolge, um nachweisen zu können, dass korrektes Material verladen wurde, ist auch dieser Gesichtspunkt nicht geeignet, die Rechtmäßigkeit der Überwachungsmaßnahme darzutun.
Die Überwachung erweist sich insoweit als unverhältnismäßig, denn sie betrifft den gesamten Innenbereich der Halle und nicht nur den Bereich, in dem die Verladung stattfindet. Diesen Bereich hat die Beklagte nicht näher konkretisiert. Sie hat keinen Vortrag dazu gehalten, inwiefern auch die Überwachung des Arbeitsplatzes, an dem der Kläger tätig war, unter diesem Gesichtspunkt erforderlich ist. Bei einer Löschung der Aufzeichnungen nach 48 Stunden dürfte im Regelfall die Kameraaufzeichnung als Beweismittel nicht mehr zur Verfügung stehen, wenn es zu einem Streit um die Verladung des ordnungsgemäßen Materials kommt. Schließlich ist nicht ersichtlich, warum es für die Beklagte nicht möglich ist, den gewünschten Nachweis durch Zeugen zu erbringen.
cc) Die Beklagte handelte im Hinblick auf die Kameraüberwachung schuldhaft.
Die Beklagte führte die Überwachungsmaßnahme vorsätzlich durch. Sie handelte bewusst und gewollt.
dd) Durch die Überwachung fand ein schwerer Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers statt, der einen Anspruch auf Geldentschädigung auslöst.
Dabei ist zwar zugunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass die Überwachung nicht heimlich, sondern offen stattfand. Es ist auch nicht ersichtlich, dass aufgrund der Kameraüberwachung konkrete disziplinarische Maßnahmen gegenüber dem Kläger getroffen wurden. Ob dies, wie der Kläger vorträgt, gegenüber anderen Arbeitnehmern der Fall war, ist im Hinblick auf die Beeinträchtigung der Rechtsposition des Klägers unerheblich.
Andererseits ist zu berücksichtigen, dass die Überwachung in einem besonders langen Zeitraum stattfand. Der Kläger wurde von Januar 2023 bis Oktober 2024, also über einen Zeitraum von 22 Monaten, arbeitstäglich dauerüberwacht. Außerhalb der Pausen-, Umkleide- und Sanitärräume gab es in der Betriebshalle keinen Raum, in den der Kläger sich zum Schutze vor der Kameraüberwachung hätte zurückziehen können. Ob in den Büroräumen eine Kameraüberwachung tatsächlich nicht stattfand, ist insoweit unerheblich, da der Kläger als gewerblicher Arbeitnehmer sich dort kaum aufgehalten haben wird. Wenngleich er bei seiner regulären Arbeit nur von hinten aufgenommen wurde, war die Tätigkeit des Klägers am Arbeitsplatz war Gegenstand permanenter Überwachung. Beim Verlassen des Arbeitsplatzes wurde der Kläger von vorn aufgenommen. Dass insoweit auch die Möglichkeit bestand, das Kamerabild zu "zoomen", hat die Beklagte nicht konkret bestritten. Auch nach dem Vorbringen der Beklagten war der Zugriff auf die Bilddaten jederzeit durch mehrere Personen möglich. Wie die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vor der erkennenden Kammer eingeräumt hat, erlaubte die eingesetzte Überwachungstechnik nicht nur, Einsicht in aufgezeichnete Kameradaten durch nachträgliches "Abspielen" zu nehmen; vielmehr bestand auch die Möglichkeit einer "Live-Überwachung" durch Einsichtnahme in die aktuell laufenden Kameraaufzeichnungen. Es entspricht allgemeiner Lebenserfahrung und bedarf keines besonderen Vortrages, dass dadurch ein extrem hoher Anpassungsdruck für den Kläger - und die anderen in der Halle tätigen Arbeitnehmer - hervorgerufen wurde. Es kommt hinzu, dass die Beklagte die Videoüberwachung unverändert fortführte, obgleich der Kläger mit dem Schreiben vom 18.12.2023 auf deren Unerwünschtheit und Unverhältnismäßigkeit hingewiesen hatte. Das Vorbringen der Beklagten, sie habe eine Überarbeitung des Überwachungskonzepts zu Beginn des Jahres 2024 in Auftrag gegeben, stellt die Schwere des Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht nicht in Frage. Eine Modifikation erfolgte bis zum Ende der Beschäftigungszeit des Klägers nicht und wurde auch nicht konkret in Aussicht gestellt.
b) Die rechtswidrige, schuldhafte und besonders schwere Verletzung des Persönlichkeitsrechts zieht die Verpflichtung der Beklagten nach sich, eine Geldentschädigung gemäß § 253 Abs. 2 BGB zu zahlen, deren durch das Arbeitsgericht festgesetzte Höhe aus Sicht der erkennenden Kammer nicht zu beanstanden ist.
So hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 25.05.2019 - 2 Sa 214/18) eine Überwachung des Arbeitnehmers durch drei Kameras im nicht öffentlich zugänglichen Bereich der Tankstelle für einen Zeitraum von mehr als acht Monaten für unzulässig gehalten und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung in Höhe von 2.000,00 € verurteilt. Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 30.10.2012 - 9 Sa 158/12) hat einem Arbeitnehmer, der über einen Zeitraum von 20 Monaten durch zwei Kameras für einen Zeitraum von 15 bis 20 Minuten je Arbeitstag überwacht wurde, eine Geldentschädigung in Höhe von 4.000,00 € zugesprochen. Das Hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 25.10.2010 - 7 Sa 1586/09) hat den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung in Höhe von 7.000,00 € für eine dreimonatige Dauerüberwachung verurteilt. Die im Streitfall erfolgte Kameraüberwachung war deutlich intensiver als in den Sachverhalten, die diesen Entscheidungen zugrunde lagen. Unter Berücksichtigung der Geldentwertung und des nicht geringen Verschuldens der Beklagten ist im Streitfall eine Geldentschädigung in Höhe von 15.000,00 € angemessen. Die Beklagte hat sich in eklatanter Weise über die Vorgaben des Datenschutzrechts hinweggesetzt. Anhaltspunkte dafür, dass sie hätte glauben dürfen, ihr Vorgehen seien rechtmäßig, sind nicht ersichtlich. Insbesondere hat die Beklagte nicht vorgebracht, sich vor der Installation der Kameraüberwachungsanlage datenschutzrechtlich beraten lassen zu haben. Zudem handelt es sich angesichts der Dauer und Intensität der Überwachung um einen besonders schweren Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers; insoweit kann auf die Ausführungen unter II 2 a dd der Entscheidungsgründe Bezug genommen werden.
Das BAG hat entschieden, dass dem Betroffenen im vorliegenden Fall 200 EURO Schadensersatz aus Art. 82 DSGVO zusteht, da der Arbeitgeber datenschutzwidrig personenbezogene Echtdaten an eine Konzerngesellschaft für die Personalverwaltung übertragen hatte. Insbesondere war die Datenweitergabe nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit.. f DSGVO nicht zur Wahrung berechtigter Interessen erforderlich.
Die Pressemitteilung des Gerichts: Schadenersatz nach Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) - Betriebsvereinbarung - Workday
Ein Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Schadenersatz wegen einer Verletzung der Datenschutz-Grundverordnung haben, wenn der Arbeitgeber personenbezogene Echtdaten innerhalb des Konzerns an eine andere Gesellschaft überträgt, um die cloudbasierte Software für Personalverwaltung „Workday“ zu testen.
Die Beklagte verarbeitete personenbezogene Daten ihrer Beschäftigten ua. zu Abrechnungszwecken mit einer Personalverwaltungs-Software. Im Jahr 2017 gab es Planungen, konzernweit Workday als einheitliches Personal-Informationsmanagementsystem einzuführen. Die Beklagte übertrug personenbezogene Daten des Klägers aus der bisher genutzten Software an die Konzernobergesellschaft, um damit Workday zu Testzwecken zu befüllen. Der vorläufige Testbetrieb von Workday war in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Danach sollte es der Beklagten erlaubt sein, ua. den Namen, das Eintrittsdatum, den Arbeitsort, die Firma sowie die geschäftliche Telefonnummer und E-Mail-Adresse zu übermitteln. Die Beklagte übermittelte darüber hinaus weitere Daten des Klägers wie Gehaltsinformationen, die private Wohnanschrift, das Geburtsdatum, den Familienstand, die Sozialversicherungsnummer und die Steuer-ID.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO ein immaterieller Schadenersatz wegen einer Verletzung der ab dem 25. Mai 2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung iHv. 3.000,00 Euro zu. Die Beklagte habe die Grenzen der Betriebsvereinbarung überschritten.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit Beschluss vom 22. September 2022 (- 8 AZR 209/21 (A) – BAGE 179, 120) hatte der Senat das Revisionsverfahren ausgesetzt und den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) um die Beantwortung von Rechtsfragen betreffend die Auslegung des Unionsrechts ersucht. Der EuGH hat diese mit Urteil vom 19. Dezember 2024 (- C-65/23 – [K GmbH]) beantwortet.
Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Schadenersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO iHv. 200,00 Euro. Soweit die Beklagte andere als die nach der Betriebsvereinbarung erlaubten personenbezogenen Daten an die Konzernobergesellschaft übertragen hat, war dies nicht erforderlich iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO und verstieß damit gegen die Datenschutz-Grundverordnung. Der immaterielle Schaden des Klägers liegt in dem durch die Überlassung der personenbezogenen Daten an die Konzernobergesellschaft verursachten Kontrollverlust. Der Kläger hat in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat klargestellt, dass er sich nicht weiter darauf beruft, auch die Übertragung der von der Betriebsvereinbarung erfassten Daten sei nicht erforderlich gewesen. Der Senat hatte daher nicht zu prüfen, ob die Betriebsvereinbarung so ausgestaltet war, dass die Anforderungen der Datenschutz-Grundverordnung erfüllt wurden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Mai 2025 – 8 AZR 209/21 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 25. Februar 2021 – 17 Sa 37/20 –
Die Verarbeitung ist nur rechtmäßig, wenn mindestens eine der nachstehenden Bedingungen erfüllt ist:
…
f) die Verarbeitung ist zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen, insbesondere dann, wenn es sich bei der betroffenen Person um ein Kind handelt.
(1) Jede Person, der wegen eines Verstoßes gegen diese Verordnung ein materieller oder immaterieller Schaden entstanden ist, hat Anspruch auf Schadenersatz gegen den Verantwortlichen oder gegen den Auftragsverarbeiter.
LAG Baden-Württemberg
Urteil vom 07.11.2024 17 Sa 2/24
Das LAG Baden-Württemberg hat entschieden, dass eine unzulässige Altersdiskriminierung durch eine Stellenanzeige mit der Suche nach einem "Digital Native" vorliegt. Das Gericht hat dem Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 7.500 EURO zugesprochen.
Aus den Entscheidungsgründen: Dem Kläger steht gegen die Beklagte ein Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 7.500,00 € nebst Verzugszinsen zu.
1. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet ist. Der Kläger fällt nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis unter den persönlichen Anwendungsbereich des AGG. Die Beklagte ist Arbeitgeberin i.S.v. § 6 Abs. 2 AGG.
2. Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch auch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG).
3. Der Kläger ist wegen seines Alters und damit wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nach § 7 Abs. 1 AGG unmittelbar benachteiligt worden.
a) Voraussetzung für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist, dass der abgelehnte Bewerber entgegen § 7 Abs. 1 AGG wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt wurde.
aa) Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Alters. § 7 Abs. 1 AGG verbietet sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG). Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
bb) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund bzw. zwischen der Benachteiligung und dem Alter muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (st. Rspr., z.B. BAG 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22; BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21). Soweit es - wie vorliegend - um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (st. Rspr., z.B. BAG 2. Juni 2022 – 8 AZR 191/21; BAG 1. Juli 2021 - 8 AZR 297/20).
cc) § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 25. November 2021 – 8 AZR 313/20). Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG 1. Juli 2021 - 8 AZR 297/20; 17. Dezember 2020 – 8 AZR 171/20).
dd) Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Eine Ausschreibung verstößt gegen § 7 Abs. 1 AGG, wenn Menschen, die ein in § 1 AGG genanntes Merkmal aufweisen, vom Kreis der für die zu besetzende Stelle in Betracht kommenden Personen ausgeschlossen werden (BAG 19. August 2010 – 8 AZR 530/09). Verstößt eine Stellenausschreibung gegen § 11 AGG, dann besteht die Vermutung, die Benachteiligung sei wegen des in der Ausschreibung bezeichneten verbotenen Merkmals erfolgt (BAG 19. Mai 2016 – 8 AZR 583/14; BAG 24. Januar 2013 – 8 AZR 429/11). Dies ist indes selbst bei Formulierungen, insb. Anforderungen in Stellenausschreibungen, die eine unmittelbare Benachteiligung wegen eines § 1 AGG genannten Grundes bewirken, dann nicht der Fall, wenn die Diskriminierung nach §§ 8, 9 oder § 10 AGG zulässig ist (so schon BAG 19. Mai.2016 – 8 AZR 583/14).
ee) Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist (BAG 19 Mai 2016 – 8 AZR 583/14; BAG 26. September 2013 - 8 AZR 650/12). Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises (BAG 18. September 2014 - 8 AZR 753/13). Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG 19 Mai 2016 – 8 AZR 583/14; BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10; BAG 17. August 2010 - 9 AZR 839/08).
b) Unter Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend von einer unmittelbaren Benachteiligung des Klägers iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen seines Alters auszugehen.
aa) Der Kläger wurde dadurch, dass er von der Beklagten nicht eingestellt wurde, unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt. Er hat eine ungünstigere Behandlung erfahren als der letztlich von der Beklagten eingestellte Bewerber.
bb) Mit dem Arbeitsgericht geht die Kammer davon aus, dass der Kläger hinreichend Indizien vorgetragen hat, die eine unzulässige Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters vermuten lassen.
(1) Anknüpfungspunkt für die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Alters ist im vorliegenden Fall der Text der Stellenausschreibung. Diese enthält neben Anforderungen wie „abgeschlossenes Hochschulstudium im Bereich PR, Journalistik, Kommunikations-/Medien- oder Wirtschaftswissenschaften“, „Mehrjährige, fundierte Berufserfahrung im Bereich Print- und Onlineredaktion“, „Profi im Thema Kommunikation“, „Leidenschaft für Sprache und Digitale Formate“ auch das Kriterium „Digital Native“. Konkret lautet die diesbezügliche Formulierung in der Stellenausschreibung: „Als Digital Native fühlst Du Dich in der Welt der Social Media, der Daten-getriebenen PR, des Bewegtbilds und allen gängigen Programmen für DTP, CMS, Gestaltung und redaktionelles Arbeiten zu Hause“.
Nach Auffassung der Berufungskammer wird mit dem Begriff „Digital Native“ unmittelbar an das Lebensalter angeknüpft. Auf Deutsch übersetzt heißt der Begriff „digitaler Eingeborener“ bzw. „digitaler Ureinwohner“. Der Begriff wurde von Marc Prensky im Jahr 2001 geprägt, um die Generation von Menschen zu beschreiben, die mit digitalen Technologien wie Computern, dem Internet und anderen mobilen Geräten aufgewachsen sind, und sie der Generation der „Digital Immigrants“ gegenüberzustellen, der älteren Generation, die nicht mit diesen Technologien groß geworden ist (Prensky, M., 2001, „Digital Natives, Digital Immigrants“). Laut Duden ist ein „Digital Native“ eine „Person, die mit digitalen Technologien aufgewachsen ist und in ihrer Benutzung geübt ist“. Ähnlich wird der Begriff in Wikipedia umschrieben. Dort heißt es: „Als digital native (deutsch „digitaler Eingeborener, Plural digital natives) wird eine Person der gesellschaftlichen Generation bezeichnet, die in der digitalen Welt aufgewachsen ist. Im Gegensatz dazu stehen die Begriffe des „Digital Immigrant“ (deutsch „digitaler Einwanderer“ oder „digitaler Immigrant“) für jemanden, der diese Welt erst im Erwachsenenalter kennengelernt hat, …“. Insgesamt ist daher festzustellen, dass sowohl Prensky bei der Verwendung des Begriffs „Digital Native“ als auch Duden und Wikipedia bei der Definition des Begriffs eben nicht nur auf die besonderen Fähigkeiten eines „Digital Native“ im Umgang mit digitalen Technologien wie Computer, Internet, etc. abstellen, sondern vor allem darauf, dass der „Digital Native“ von klein auf mit den digitalen Medien vertraut ist, weil er in die digitale Welt hineingeboren wurde. Damit kann dem Begriff „Digital Native“ ein Alters- bzw. Generationenbezug nicht abgesprochen werden.
Nichts anderes ergibt sich aus der konkreten Formulierung in der streitgegenständlichen Stellenausschreibung der Beklagten. Stellenausschreibungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen potentiellen Bewerbern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Bewerbers zugrunde zu legen sind (BAG 11. August 2016 – 8 AZR 406/14). Bei dem durchschnittlichen Bewerber für die Stelle eines „Manager Corporate Communications“ dürfte es sich – entsprechend der in der Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen – um einen Hochschulabsolventen handeln, der sich „in der Welt der Social Media, der Daten-getriebenen PR, des Bewegtbilds und allen gängigen Programmen für DTP, CMS, Gestaltung und redaktionelles Arbeiten zu Hause fühlt“. Bei einem derart qualifizierten Bewerberkreis sollte man davon ausgehen können, dass sowohl die englische Sprache als auch Begrifflichkeiten wie „Digital Native“ und „Digital Immigrant“ bekannt sind und im üblichen, d.h. wie von Duden und Wikipedia wiedergegebenen Sinne verstanden werden. Nachdem in der Stellenausschreibung auch nicht etwa eine Person gesucht wurde, die sich „wie ein Digital Native“ in der Welt der Social Media …. wohl fühlt, sondern „als Digital Native“ über zahlreiche im Einzelnen dann noch aufgeführte digitale Fähigkeiten und Eigenschaften verfügt, liegt die Vermutung nahe, dass die Beklagte Bewerber/innen ansprechen wollte, die mit digitalen Technologien wie Computern, dem Internet und Smartphones aufgewachsen sind und diese von klein auf in ihren Alltag integriert haben.
(2) Verstärkt wird die Bezugnahme auf das Alter durch die weiteren Passagen in der Stellenausschreibung, in welcher der/die gesuchte Bewerber/in als „absoluter Teambuddy“ bezeichnet und ihm/ihr Aufgaben in einem „dynamischen Team“ geboten werden. Die Ansprache als „Teambuddy“ richtet sich aus Sicht eines objektiven Lesers des Stellenprofils eher an einen/eine jüngeren/jüngere als einen/eine älteren/ältere Bewerber/in. Und auch der Begriff „dynamisch“ beschreibt eine Eigenschaft, die im Allgemeinen eher jüngeren als älteren Menschen zugeschrieben wird (so zutreffend BAG 11. August 2016 – 8 AZR 406/14; BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14). Wird in einer Stellenausschreibung – wie hier – darauf hingewiesen, dass ein „dynamisches Team“ geboten wird, enthält dieser Hinweis regelmäßig nicht nur die Botschaft an potentielle Stellenbewerber/innen, dass die Mitglieder des Teams dynamisch sind, sondern der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin sucht, der/die in das Team passt, weil er/sie ebenso dynamisch ist wie die Mitglieder des vorhandenen Teams (BAG 11. August 2016 – 8 AZR 406/14; BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14).
(3) Der im Jahr 1972 geborene Kläger ist kein „Digital Native“ im obigen Sinne. Dabei kann offengelassen werden, ob der Jahrgang 1981 als Beginn der „Digital Natives“ anzunehmen ist (so zahlreiche Autoren wie John Palfrey und Urs Gasser in ihrem Buch „Born Digital: Understanding the First Generation of Digital Natives“, 2008; Anderson, C., & Rainie, L., 2008, „The future of the internet III“, Studie des PEW Research Centers; vgl. https://www.personal-wissen.de/8819/digital-natives-die-generation-internet-und-neue-medien-aus-arbeitgebersicht) oder erst deutlich spätere Geburtenjahrgänge zu den „Digital Natives“ gehören. Soweit ersichtlich finden sich jedenfalls keine ernst zu nehmenden Vertreter der Ansicht, dass bereits Jahrgänge vor 1980 zu den Digital Natives gehören. Letzteres lässt sich ohne Weiteres nachvollziehen, wenn man sich vor Augen führt, dass beispielsweise das Softwareunternehmen Microsoft überhaupt erst im Jahr 1975 gegründet wurde, der MITS Altair 8800 von 1975 als der erste Personal Computer gilt und der Apple I erst 1976 entwickelt wurde.
(4) Die mit den Formulierungen in der Stellenausschreibung verbundene unmittelbare Diskriminierung des Klägers wegen seines Alters ist nicht nach §§ 8, 10 AGG gerechtfertigt. Die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Beklagte hat zu einer Rechtfertigung nach §§ 8, 10 AGG keinen Vortrag geleistet und behauptet eine solche auch nicht.
cc) Der Beklagten ist es nicht gelungen, die nach § 22 AGG bestehende Vermutung einer unmittelbaren Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters zu widerlegen.
(1) Die Kausalitätsvermutung kann im Einzelfall nach § 22 AGG widerlegt sein, wenn der Arbeitgeber darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass der/die erfolglose Bewerber/in eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit/den Beruf an sich ist. (BAG 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22).
Im vorliegenden Fall ist unstreitig, dass der Kläger sämtliche in der Stellenausschreibung formulierten Anforderungen/Qualifikationen aufweist. Im Gegenteil ist die Beklagte sogar der Ansicht, der Kläger sei für die ausgeschriebene Stelle eines Manager Corporate Communications überqualifiziert gewesen.
(2) Der Arbeitgeber kann die Vermutung, er habe die klagende Partei wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt, beispielsweise auch dadurch widerlegen, indem er substantiiert dazu vorträgt und im Bestreitensfall beweist, dass er bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ausschließt. Dies kann zum Beispiel anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber ausnahmslos alle Bewerbungen in einem ersten Schritt darauf hin sichtet, ob die Bewerber/innen eine zulässigerweise gestellte Anforderung erfüllen und er all die Bewerbungen von vornherein aus dem weiteren Auswahlverfahren ausscheidet, bei denen dies nicht der Fall ist. Der Arbeitgeber, der sich hierauf beruft, muss dann allerdings nicht nur darlegen und ggf. beweisen, dass ein solches Verfahren praktiziert wurde, sondern auch, dass er das Verfahren konsequent zu Ende geführt hat. Deshalb muss er auch substantiiert dartun und im Bestreitensfall beweisen, wie viele Bewerbungen eingegangen sind, welche Bewerber/innen aus demselben Grund ebenso aus dem Auswahlverfahren ausgenommen wurden, welche Bewerber/innen, weil sie die Anforderung erfüllten, im weiteren Auswahlverfahren verblieben sind und dass der/die letztlich ausgewählte Bewerber/in die Anforderung, wegen deren Fehlens die klagende Partei aus dem weiteren Auswahlverfahren vorab ausgenommen wurde, erfüllt (BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14; BAG 28. Mai 2009 - 8 AZR 536/08).
Einen solchen Vortrag hat die Beklagte auch im Berufungsverfahren nicht ansatzweise geleistet. Zwar hat sie behauptet, die - aus ihrer Sicht – deutliche Überqualifizierung des Klägers, seine – wiederum aus Sicht der Beklagten - zu hohe Gehaltsvorstellung und das Fehlen eines Hinweises auf eine bestehende Sportaffinität des Klägers in seinem Bewerbungsschreiben hätten die Beklagte dazu veranlasst, die Bewerbung des Klägers bei einer Zahl von ca. 130 Bewerbungen nicht weiter zu berücksichtigen. Ein substantiierter Vortrag zu den Einzelheiten des Auswahlverfahrens, insbesondere dazu, wann welche Bewerber/innen aus denselben Gründen aus dem Auswahlverfahren ausgenommen wurden, fehlt jedoch gänzlich, obwohl bereits im erstinstanzlichen Urteil auf die Erforderlichkeit eines solchen Vortrags hingewiesen wurde (vgl. hierzu die Ausführungen des Arbeitsgerichts Heilbronn in den Entscheidungsgründen auf Seiten 8 und 9. unter II.4.e)).
Das BAG hat entschieden, dass der Einlieferungsbeleg und der Sendungsstatus "zugestellt" eines Einwurf-Einschreibens nicht genügt, um den Zugang einer Kündigung zu beweisen.
Aus den Entscheidungsgründen: II. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Beklagte für den von der Klägerin bestrittenen Zugang der Kündigung beweisfällig geblieben ist.
1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 20. Juni 2024 – 2 AZR 213/23 – Rn. 10 mwN) und des Bundesgerichtshofs (vgl. BGH 6. Oktober 2022 – VII ZR 895/21 – Rn. 16 mwN, BGHZ 234, 316) geht eine verkörperte Willenserklärung unter Abwesenden iSv. § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen. Zum Bereich des Empfängers gehören von ihm vorgehaltene Empfangseinrichtungen wie ein Briefkasten.
2. Die Beklagte trägt für den ihr günstigen Umstand des Zugangs des Kündigungsschreibens die Darlegungs- und Beweislast (vgl. BAG 22. August 2019 – 2 AZR 111/19 – Rn. 30).
3. Die Beklagte hat für den von ihr behaupteten Einwurf des Kündigungsschreibens am 28. Juli 2022 in den Hausbriefkasten der Klägerin keinen Beweis angeboten, insbesondere keinen Zeugenbeweis der Person, die den Einwurf vorgenommen haben soll.
4. Es besteht auch kein Anscheinsbeweis zugunsten der Beklagten, dass ein Zugang des Kündigungsschreibens vom 26. Juli 2022 bei der Klägerin erfolgt ist.
a) Dabei kann es dahinstehen, ob die Beklagte überhaupt einen ausreichenden Vortrag dazu gehalten hat, dass sie ein an die Klägerin adressiertes Schreiben bei der Deutschen Post AG eingeliefert hat. Insoweit ist insbesondere nicht ersichtlich, ob sich die Beklagte berühmt, einen Fensterbriefumschlag benutzt zu haben, der dieselbe Adresse wie das vermeintlich zugestellte Kündigungsschreiben hat erkennen lassen, oder ob sie einen fensterlosen Umschlag mit der zutreffenden Anschrift der Klägerin versehen hat.
b) Jedenfalls genügt der von der Beklagten im vorliegenden Verfahren vorgelegte Einlieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens, aus dem neben dem Datum und der Uhrzeit der Einlieferung die jeweilige Postfiliale und die Sendungsnummer ersichtlich sind, zusammen mit einem von der Beklagten im Internet abgefragten Sendungsstatus („Die Sendung wurde am 28.07.2022 zugestellt.“) nicht für einen Beweis des ersten Anscheins, dass das Schreiben der Klägerin tatsächlich zugegangen ist.
aa) Die Frage, ob ein Anscheinsbeweis eingreift, unterliegt der Prüfung durch das Revisionsgericht. Der Beweis des ersten Anscheins greift bei typischen Geschehensabläufen ein, also in Fällen, in denen ein bestimmter Sachverhalt feststeht, der nach der allgemeinen Lebenserfahrung auf eine bestimmte Ursache oder auf einen bestimmten Ablauf als maßgeblich für den Eintritt eines bestimmten Erfolgs hinweist. Dabei bedeutet Typizität nicht, dass die Ursächlichkeit einer Tatsache für den Erfolg bei allen Sachverhalten der Fallgruppe immer vorhanden sein muss; sie muss aber so häufig gegeben sein, dass die Wahrscheinlichkeit, einen solchen Fall vor sich zu haben, sehr groß ist (vgl. BAG 20. Juni 2024 – 2 AZR 213/23 – Rn. 13; BGH 3. Dezember 2024 – VI ZR 18/24 – Rn. 19).
bb) Der Bundesgerichtshof hat angenommen, dass für den Absender eines Einwurf-Einschreibens bei Vorlage des Einlieferungsbelegs zusammen mit einer Reproduktion des Auslieferungsbelegs der Beweis des ersten Anscheins streitet, dass die Sendung durch Einlegen in den Briefkasten bzw. das Postfach zugegangen ist, wenn ein näher beschriebenes Verfahren eingehalten wurde (vgl. BGH 11. Mai 2023 – V ZR 203/22 – Rn. 8; 27. September 2016 – II ZR 299/15 – Rn. 33, BGHZ 212, 104). Der Bundesgerichtshof hatte in seinen Entscheidungen ein Zustellverfahren zu beurteilen, bei dem die Ablieferung der Sendung durch deren Einwurf in den Briefkasten oder das Postfach des Empfängers erfolgt ist. Unmittelbar vor dem Einwurf wurde das sog. „Peel-off-Label“ (Abziehetikett), das zur Identifizierung der Sendung dient, von dem zustellenden Postangestellten abgezogen und auf einen vorbereiteten, auf die eingeworfene Sendung bezogenen Auslieferungsbeleg aufgeklebt. Auf diesem Beleg bestätigte der Postangestellte nach dem Einwurf mit seiner Unterschrift und der Datumsangabe die Zustellung. Bei Einhaltung dieses Verfahrens sei der Schluss gerechtfertigt, dass die eingelieferte Sendung tatsächlich in den Briefkasten des Empfängers gelangt ist (vgl. BGH 27. September 2016 – II ZR 299/15 – aaO).
cc) Der Senat muss nicht entscheiden, ob er dieser Rechtsprechung folgt und bei Einhaltung des vorbezeichneten oder eines anderen, von der Deutschen Post AG angewandten Verfahrens vom Vorliegen eines Anscheinsbeweises für den Zugang der im Einschreiben enthaltenen Willenserklärung ausgeht. Es ist weder von der Beklagten vorgetragen noch vom Landesarbeitsgericht festgestellt, welches Verfahren der Deutschen Post AG für die Zustellung des Einwurf-Einschreibens zur Anwendung gekommen ist. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedarf es indes nicht. Die Beklagte hat den Auslieferungsbeleg für die von ihr am 26. Juli 2022 eingelieferte Postsendung nicht vorgelegt und ist hierzu wegen des zwischenzeitlich eingetretenen Fristablaufs nicht mehr in der Lage. Die Vorlage des Einlieferungsbelegs eines Einwurf-Einschreibens und die Darstellung seines Sendungsverlaufs begründen ohne die Vorlage einer Reproduktion des Auslieferungsbelegs keinen Anscheinsbeweis für den Zugang beim Empfänger (vgl. ErfK/Müller-Glöge 25. Aufl. BGB § 620 Rn. 54). Es fehlt an Angaben über die Person des den Einwurf bewirkenden Postbediensteten sowie über weitere Einzelheiten der Zustellung.
(1) Die Vorlage des Einlieferungsbelegs begründet keine gegenüber einfachen Briefen – bei denen kein Anscheinsbeweis für den Zugang der Sendung besteht (st. Rspr., vgl. BGH 19. Mai 2022 – V ZB 66/21 – Rn. 10; 21. Januar 2009 – VIII ZR 107/08 – Rn. 11) – signifikant erhöhte Wahrscheinlichkeit für den Zugang der Sendung beim gewollten Empfänger des Einwurf-Einschreibens. Da durch die Absendung eines Schreibens nicht der Nachweis seines Zugangs erbracht werden kann, ist der Einlieferungsbeleg für die Frage des Zugangs ohne Bedeutung (vgl. BGH 27. September 2016 – II ZR 299/15 – Rn. 32, BGHZ 212, 104).
(2) Der Ausdruck des Sendungsstatus, auf dem dieselbe Sendungsnummer wie auf dem Einlieferungsbeleg sowie das Zustelldatum vermerkt sind, bietet ebenfalls keine ausreichende Gewähr für einen Zugang. In diesem Fall lässt sich weder feststellen, wer die Sendung zugestellt hat noch gibt es ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass das vom Bundesgerichtshof beschriebene oder das jeweils gültige Verfahren der Deutschen Post AG für die Zustellung der eingelieferten Postsendung tatsächlich eingehalten wurde. Der Sendungsstatus ist kein Ersatz für den Auslieferungsbeleg. Er sagt nichts darüber aus, ob der Zusteller tatsächlich eine besondere Aufmerksamkeit auf die konkrete Zustellung gerichtet hat, die den Schluss rechtfertigen würde, dass die eingelieferte Sendung in den Briefkasten des Empfängers gelangt ist.
(3) Für dieses Ergebnis spricht ferner, dass der von der Beklagten vorgelegte Sendungsstatus weder erkennen lässt, an wen die Zustellung erfolgt sein soll (persönlich an den Empfänger, an eine andere Person in dessen Haushalt oder Einwurf in den Hausbriefkasten), noch zu welcher Uhrzeit, unter welcher Adresse oder zumindest in welchem Zustellbezirk. Würde ein solcher Sendungsstatus, der auch die Person des Zustellers in keiner Weise kenntlich macht, für einen Anscheinsbeweis genügen, hätte der vermeintliche Empfänger der Sendung – anders als bei dem Einwurf eines Schreibens in den Hausbriefkasten durch einen Boten – praktisch keine Möglichkeit, ihn zu erschüttern oder gar einen Gegenbeweis anzutreten. Demgegenüber hatte die Beklagte als Absenderin die Möglichkeit, die Reproduktion eines Auslieferungsbelegs anzufordern. Hierzu bestand innerhalb der von ihr angegebenen Frist von 15 Monaten, in denen die Deutsche Post AG die Kopien speichert, auch genügend Anlass, nachdem die Klägerin bereits erstinstanzlich den Zugang des Kündigungsschreibens bestritten hatte und ausweislich des angefochtenen Berufungsurteils im Urteil des Arbeitsgerichts auf die Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 27. September 2016 (- II ZR 299/15 – Rn. 33, BGHZ 212, 104) Bezug genommen wurde.
(4) Die Ausführungen der Beklagten zum „Vertrauensvorschuss“ eines Sendungsstatus stellen bloße Mutmaßungen und Annahmen dar, die nichts über den konkreten Ablauf des Zustellverfahrens aussagen.
dd) Soweit die Beklagte meint, ein Anscheinsbeweis sei aufgrund von Besonderheiten des Falls wegen „vieler positiver Indizien“ (in Bezug auf die fehlende Glaubwürdigkeit der Angaben der Klägerin) gegeben, zeigt sie damit keinen Rechtsfehler im Berufungsurteil auf. Eine konkrete Verfahrensrüge ist damit nicht verbunden. Im Ergebnis setzt die Beklagte lediglich ihre eigene Bewertung an die Stelle der Bewertung durch das Landesarbeitsgericht.
Da BAG hat entschieden, dass ein Schadensersatzanspruch aus Art. 82 DSGVO bei rechtswidriger heimlicher Überwachung eines Arbeitnehmers durch eine vom Arbeitsgeber beauftragte Detektei zur Bewertung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers besteht.
Leitsatz des BAG:
Lässt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit durch eine Detektei überwachen und dokumentiert diese dabei den sichtbaren Gesundheitszustand des Arbeitnehmers, handelt es sich um die Verarbeitung von Gesundheitsdaten im Sinne der Datenschutz-Grundverordnung.
Das BAG hat entschieden, dass die Verarbeitung von Gesundheitsdaten nach Art. 9 Abs. 2 Buchst. h DSGVO durch einen Medizinischen Dienst für ein Gutachten über den eigenen Arbeitnehmer, dass von einer Krankenkasse beauftragt wurde, zulässig ist.
Die Pressemitteilung des Gerichts: "Verarbeitung von Gesundheitsdaten im Arbeitsverhältnis - Medizinischer Dienst - Schadenersatz
Die Verarbeitung von Gesundheitsdaten durch einen Medizinischen Dienst, der von einer gesetzlichen Krankenkasse mit der Erstellung einer gutachtlichen Stellungnahme zur Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eines Versicherten beauftragt worden ist, kann nach Art. 9 Abs. 2 Buchst. h DSGVO* auch dann zulässig sein, wenn es sich bei dem Versicherten um einen eigenen Arbeitnehmer des Medizinischen Dienstes handelt. Ein Arbeitgeber, der als Medizinischer Dienst Gesundheitsdaten eines eigenen Arbeitnehmers verarbeitet, ist nicht verpflichtet zu gewährleisten, dass überhaupt kein anderer Beschäftigter Zugang zu diesen Daten hat.
Der beklagte Medizinische Dienst Nordrhein führt ua. im Auftrag der gesetzlichen Krankenkassen medizinische Begutachtungen zur Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit gesetzlich Versicherter durch, und zwar auch dann, wenn der Auftrag seine eigenen Mitarbeiter betrifft. Im letztgenannten Fall ist es – nach den Regelungen in einer zwischen dem Beklagten und dem Personalrat geschlossenen Dienstvereinbarung und einer vom Beklagten erlassenen Dienstanweisung – einer begrenzten Zahl von Mitarbeitern einer jeweils in Düsseldorf und in Duisburg eingerichteten besonderen Einheit (sog. Organisationseinheit „Spezialfall“), gestattet, unter Verwendung eines gesperrten Bereichs des IT-Systems des Beklagten die anfallenden (Gesundheits-)Daten betroffener Arbeitnehmer zu verarbeiten und nach Abschluss des Begutachtungsauftrags Zugang zum elektronischen Archiv zu erhalten. Der Zugriff auf die Daten erfolgt durch den Einsatz personalisierter Softwarezertifikate und darf nur innerhalb vergebener Zugriffsrechte, die sich an den zu erledigenden Aufgaben orientieren, stattfinden. In der Dienstanweisung ist zudem ua. festgelegt, dass für die Beschäftigten am Standort Düsseldorf bestimmte – in einem „Zugriffskonzept“ namentlich benannte – Mitarbeiter (Assistenzkräfte und Gutachter) der Organisationseinheit „Spezialfall“ in Duisburg zuständig sind. Nach der Dienstvereinbarung zugangsberechtigt sind außerdem – wiederum ausschließlich zur Erledigung ihrer Aufgaben – die Mitarbeiter der beim Beklagten standortübergreifend in Düsseldorf eingerichteten IT-Abteilung, der im Streitzeitraum neun Beschäftigte angehörten.
Der Kläger war zuletzt als Systemadministrator und Mitarbeiter „Helpdesk“ in der IT-Abteilung des Beklagten tätig. Seit November 2017 war er ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Ab Mai 2018 bezog er von seiner gesetzlichen Krankenkasse Krankengeld. Diese beauftragte im Juni 2018 den Beklagten mit der Erstellung einer gutachtlichen Stellungnahme zur Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Klägers. Eine bei dem Beklagten angestellte Ärztin, die der Organisationseinheit „Spezialfall“ in Duisburg angehörte, fertigte ein Gutachten, das die Diagnose der Krankheit des Klägers enthielt. Vor Erstellung des Gutachtens holte die Ärztin bei dem behandelnden Arzt telefonisch Auskünfte über den Gesundheitszustand des Klägers ein. Nachdem der Kläger über seinen behandelnden Arzt von dem Telefonat Kenntnis erlangt hatte, kontaktierte er eine Kollegin aus der IT-Abteilung, die auf seine Bitten im Archiv nach dem Gutachten recherchierte, hiervon mit ihrem Mobiltelefon Fotos machte und anschließend die Fotos dem Kläger mittels eines Messenger-Dienstes übermittelte.
Mit seiner Klage hat der Kläger vom Beklagten die Zahlung von immateriellem Schadenersatz ua. auf der Grundlage von Art. 82 Abs. 1 DSGVO mit der Begründung verlangt, die Verarbeitung seiner Gesundheitsdaten durch den Beklagten sei unzulässig gewesen. Das Gutachten habe durch einen anderen Medizinischen Dienst erstellt werden müssen; jedenfalls sei die Gutachterin nicht berechtigt gewesen, bei seinem behandelnden Arzt telefonisch Auskünfte einzuholen. Auch seien die Sicherheitsmaßnahmen rund um die Archivierung des Gutachtens unzureichend gewesen. Die unrechtmäßige Verarbeitung seiner Gesundheitsdaten habe bei ihm bestimmte – näher ausgeführte – Sorgen und Befürchtungen ausgelöst. Zweitinstanzlich hat der Kläger außerdem im Wege der Leistungs- und der Feststellungsklage materiellen Schadenersatz in Gestalt eines ihm entstandenen bzw. künftig entstehenden (Erwerbs-)Schadens mit der Begründung geltend gemacht, die Kenntnis von dem Telefonat zwischen der Gutachterin und seinem behandelnden Arzt habe zu einer Verlängerung seiner Arbeitsunfähigkeit geführt.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Die Grundvoraussetzungen eines Schadenersatzanspruchs nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO, die – kumulativ – in einem Verstoß gegen die DSGVO, einem dem Betroffenen entstandenen materiellen und/oder immateriellen Schaden und einem Kausalzusammenhang zwischen dem Schaden und dem Verstoß bestehen, liegen nicht vor. Es fehlt bereits an einem Verstoß gegen die Bestimmungen der DSGVO. Die Verarbeitung der Gesundheitsdaten des Klägers durch den Beklagten war insgesamt unionsrechtlich zulässig. Sie genügte den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs aus der Vorabentscheidung vom 21. Dezember 2023 (- C-667/21 – [Krankenversicherung Nordrhein]), um die ihn der Senat durch Beschluss vom 26. August 2021 (- 8 AZR 253/20 (A) -) ersucht hat. Die Verarbeitung war zur Erstellung der von der gesetzlichen Krankenkasse beauftragten gutachtlichen Stellungnahme, die ihre Grundlage im nationalen Recht hat, zur Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Klägers iSv. Art. 9 Abs. 2 Buchst. h DSGVO erforderlich. Das betrifft auch das zwischen der Gutachterin des Beklagten und dem behandelnden Arzt des Klägers geführte Telefonat. Die Datenverarbeitung genügte zudem den Garantien des Art. 9 Abs. 3 DSGVO, da sämtliche Mitarbeiter des Beklagten, die Zugang zu Gesundheitsdaten des Klägers hatten, einer beruflichen Verschwiegenheitspflicht bzw. jedenfalls dem Sozialgeheimnis, das die Mitarbeiter des Beklagten auch untereinander zu beachten haben, unterlagen. Das Unionsrecht enthält in den genannten Bestimmungen keine Vorgabe, wonach in einem Fall wie dem Vorliegenden ein anderer Medizinischer Dienst mit der Gutachtenerstellung beauftragt werden müsste oder sichergestellt werden müsste, dass kein anderer Arbeitnehmer des beauftragten Medizinischen Dienstes Zugang zu Gesundheitsdaten des Betroffenen erhält. Entsprechende Beschränkungen der (Gesundheits-)Datenverarbeitung, die die Mitgliedstaaten nach Art. 9 Abs. 4 DSGVO einführen oder aufrechterhalten dürfen, sind im nationalen (deutschen) Recht nicht enthalten. Die Datenverarbeitung durch den Beklagten war auch im Übrigen rechtmäßig. Sie erfüllte die allgemeinen Bedingungen für eine rechtmäßige Verarbeitung des neben Art. 9 DSGVO anwendbaren Art. 6 DSGVO. Die vom Beklagten hinsichtlich der Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben als Medizinischer Dienst zum Schutz der Gesundheitsdaten eigener Mitarbeiter getroffenen organisatorischen und technischen Maßnahmen wurden überdies den im Unionsrecht verankerten Grundsätzen der Integrität und Vertraulichkeit gerecht. Davon war umso mehr auszugehen als der einzige nachgewiesene Fall eines unberechtigten Zugriffs auf Gesundheitsdaten eines Beschäftigten, die der Beklagte als Medizinischer Dienst verarbeitet hat, auf eine Initiative des Betroffenen selbst – hier des Klägers – zurückzuführen war.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2024 – 8 AZR 253/20 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 11. März 2020 – 12 Sa 186/19 –
*Art. 9 der Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (DSGVO) lautet auszugsweise:
„(1) Die Verarbeitung personenbezogener Daten, aus denen die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder weltanschauliche Überzeugungen oder die Gewerkschaftszugehörigkeit hervorgehen, sowie die Verarbeitung von (…) Gesundheitsdaten (…) einer natürlichen Person ist untersagt.
(2) Absatz 1 gilt nicht in folgenden Fällen:
(…)
h) die Verarbeitung ist (…) für die Beurteilung der Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten (…) auf der Grundlage des Unionsrechts oder des Rechts eines Mitgliedstaats (…) und vorbehaltlich der in Absatz 3 genannten Bedingungen und Garantien erforderlich,
(…)
(3) Die in Absatz 1 genannten personenbezogenen Daten dürfen zu den in Absatz 2 Buchstabe h genannten Zwecken verarbeitet werden, wenn diese Daten von Fachpersonal oder unter dessen Verantwortung verarbeitet werden und dieses Fachpersonal nach dem Unionsrecht oder dem Recht eines Mitgliedstaats (…) dem Berufsgeheimnis unterliegt, oder wenn die Verarbeitung durch eine andere Person erfolgt, die ebenfalls nach dem Unionsrecht oder dem Recht eines Mitgliedstaats (…) einer Geheimhaltungspflicht unterliegt.
(4) Die Mitgliedstaaten können zusätzliche Bedingungen, einschließlich Beschränkungen, einführen oder aufrechterhalten, soweit die Verarbeitung von genetischen, biometrischen oder Gesundheitsdaten betroffen ist.
Das OLG Jena hat entschieden, dass für den Fall, dass die private Nutzung eines betrieblichen E-Mail-Accounts gestattet ist, das Unternehmen im Regelfall nicht darauf zugreifen darf.
Aus den Entscheidungsgründen: 2. Der Verfügungskläger kann seine auf eine Unterlassung des Zugriffs der Verfügungsbeklagten auf Daten seines dienstlichen E-Mail-Postfaches gerichteten Eilanträge auf §§ 44 Abs. 1, 88 TKG stützen. Denn die Verfügungsbeklagte hat mit ihrer Einsichtnahme in das dienstliche E-Mail Postfach des Verfügungsklägers, für welches auch die private Nutzung erlaubt war, sowie mit der Verarbeitung der dortigen Daten - wie mit dem Schreiben ihrer Bevollmächtigten vom 15.04.2020 an den Verfügungskläger aufgeführt - gegen das Fernmeldegeheimnis verstoßen. Sie muss sich dabei als Diensteanbieter iSd §§ 88 Abs. 2, 3 Nr. 6 TKG behandeln lassen.
Der Senat ist sich dabei bewusst, dass die Frage der Anwendbarkeit des § 88 TKG auf die betriebsinterne private Nutzung von E-Mails stark umstritten ist. Die wohl (noch) herrschende Auffassung in der Fachliteratur und der Datenschutzbehörden (s. DSK, Orientierungshilfe der Datenschutzaufsichtsbehörden zur datenschutzgerechten Nutzung von E-Mail und anderen Internetdiensten am Arbeitsplatz, abrufbar unter https://www.....de/....pdf) sieht dessen Anwendungsbereich eröffnet (zum Streitstand u.a.: Braun in: Heckmann/Paschke, jurisPK-Internetrecht, 7. Aufl., Kap. 7 (Stand: 01.06.2021), Rn. 141ff.; Jenny in: Plath, DSGVO/BDSG, 3. Aufl. 2018, § 88 TKG, Rn. 15f.; Härting in: Härting, Internetrecht, 6. Aufl. 2017, Datenschutzrecht, Rn. 351f., Geppert/Schütz/Bock, 4. Aufl. 2013, TKG § 88 Rn. 24ff., Spindler/Schuster/Eckhardt, 4. Aufl. 2019, TKG § 88 Rn. 26ff.; dagegen MHdB ArbR, § 96 Beschäftigtendatenschutz Rn. 298ff., beck-online).
a) Gemäß § 88 Abs. 2 TKG ist jeder Diensteanbieter zur Wahrung des Fernmeldegeheimnisses verpflichtet. Diensteanbieter nach § 3 Nr. 6 TKG ist jeder, der ganz oder teilweise geschäftsmäßig Telekommunikationsdienste für Dritte erbringt oder an der Erbringung solcher Dienste mitwirkt. Die geschäftsmäßige Erbringung von Telekommunikationsdiensten ist nach § 3 Nr. 10 TKG das nachhaltige Angebot von Telekommunikation für Dritte mit oder ohne Gewinnerzielungsabsicht. Die Einordnung als Diensteanbieter im Verhältnis des Arbeitgebers zu seinen Mitarbeitern bei Gestattung der Nutzung des dienstlichen E-Mail-Postfachs oder Internetzuganges zu privaten Zwecken wird in Literatur und Rechtsprechung streitig diskutiert.
aa) In der arbeitsgerichtlichen und verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung ist in den vergangenen Jahren eine Tendenz zu beobachten, wonach die Einstufung des Arbeitgebers als Telekommunikationsdienstleister eher abgelehnt wird. Danach unterliege der Zugriff auf E-Mails eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber auch dann nicht dem Fernmeldegeheimnis gemäß § 88 TKG, wenn die private Nutzung der dienstlichen E-Mails gestattet bzw. geduldet sei, da der Arbeitgeber in dieser Situation keine geschäftsmäßigen Telekommunikationsdienstleistungen erbringe (u.a. LAG Niedersachsen, Urteil vom 31.05.2010 - 12 Sa 875/09, BeckRS 2010, 70504; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.02.2011 – 4 Sa 2132/10, NZA-RR 2011, 342, beck-online; dem entgegen jedoch in diesem Punkt unter Hinweis auf die h.M. Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 21.09.2018 – 10 Sa 601/18 –, Rn. 72, juris).
Die Fachliteratur hat diese Rechtsprechung teilweise aufgegriffen und Argumente nachgeliefert. Das TKG diene unter anderem der Umsetzung der sog. ePrivacy-Richtlinie RL 2002/58/EG, die die Regulierung öffentlicher Kommunikationsnetze bezwecke. Die Kommunikationsdienste eines Arbeitgebers seien jedoch nicht öffentlich, sondern nur für Beschäftigte während der Arbeitszeit zugänglich. Sie seien daher nicht im gleichen Maße schutzbedürftig wie die Nutzer öffentlicher Kommunikationsnetze. Beschäftigte könnten nicht darauf vertrauen, dass die Inhalte der Kommunikation stets vertraulich blieben, da bekanntermaßen berechtigte Interessen des Arbeitgebers dem entgegenstehen würden, wie z.B. Archivierungspflichten nach § 238 Abs. 2 HGB. Die Vertraulichkeit der innerbetrieblichen Kommunikation werde dagegen im hinreichenden Maße durch das Datenschutzrecht sichergestellt. Zudem setze § 3 Nr. 10 TKG voraus, dass der Diensteanbieter Telekommunikationsdienstleistungen geschäftsmäßig erbringe. Gemäß § 3 Nr. 24 TKG werden Telekommunikationsdienste „in der Regel gegen Entgelt” erbracht. Diese Regel werde jedoch in ihr Gegenteil verkehrt, wenn man den unentgeltlich leistenden Arbeitgeber als Telekommunikationsanbieter ansehe. Bei der Auslegung des Tatbestandsmerkmals „geschäftsmäßig” sei der Gesetzeszweck des § 1 TKG zu beachten. Dieser soll den Wettbewerb im Bereich der Telekommunikation fördern. Die Zielsetzung der Arbeitgeber sei aber gerade nicht die Teilnahme am freien Markt. Zudem erfordere die Praxis, dass Arbeitgeber in bestimmten Fällen die Kommunikation innerhalb des Betriebes auswerten. So müssten beispielsweise E–Mails zur Durchführung von Compliance-Maßnahmen ausgewertet werden, um der Aufsichtspflicht des Arbeitgebers nach §§ 30, 130 OWiG nachzukommen. Dies könne ebenso der Fall sein, um Anordnungen von Aufsichts- und Strafbehörden zur Sachverhaltsaufklärung zu erfüllen. Die Einordnung als Telekommunikationsanbieter führe für den Arbeitgeber daher zu unauflösbaren Konflikten mit seinen gesetzlichen Verpflichtungen. Darüber hinaus beeinträchtige das Verbot der Auswertung innerbetrieblicher Kommunikation die wesentlichen Geschäftsinteressen der Unternehmen in unangemessener Weise. Beispiele seien Fälle längerer Abwesenheiten von Beschäftigten, die wichtige Informationen in Form von E–Mails abgespeichert hätten, auf die der Arbeitgeber bzw. Arbeitskollegen keinen Zugriff hätten. Diese Beschränkung der Kontrollmöglichkeiten führe daher auf verfassungsrechtlicher Ebene zu einem unverhältnismäßigen Eingriff in berufs- und eigentumsrechtliche Grundrechte des Arbeitgebers (MHdB ArbR, § 96 Beschäftigtendatenschutz Rn. 301, 302, beck-online).
Auch wird gegen eine Anwendbarkeit des § 88 TKG aufgeführt, dass ein derartiges pauschales Verarbeitungsverbot ohne Abwägung betroffener Interessen höchst untypisch für das Datenschutzrecht sei. Dies zeigten beispielsweise die B.-Entscheidung des EuGH und das sog. Detektivurteil des BAG (MHdB ArbR, § 96 Beschäftigtendatenschutz Rn. 298, beck-online).
bb) Hingegen wird in der überwiegenden Literatur eine Anwendbarkeit des TKG in vorliegender Konstellation - auch unter Hinweis auf die Auffassung der Datenschutzbehörden - bejaht. Wer als Arbeitgeber seinen Beschäftigten die Nutzung von Telekommunikation für private Zwecke gestattet, biete damit Dritten nachhaltig (d.h. auf Dauer) Telekommunikation an. Ein Arbeitgeber sei dann als Diensteanbieter i.S.v. § 88 TKG bzw. als geschäftsmäßig Telekommunikationsdienste erbringendes Unternehmen i.S.d. § 206 StGB anzusehen und an das Fernmeldegeheimnis gebunden. Diese Ansicht könne sich auf die Entstehungsgeschichte der Norm stützen. In den Gesetzesmaterialien zu der Vorläufervorschrift (§ 85 TKG-1996) heiße es wörtlich: „Dem Fernmeldegeheimnis unterliegen damit [...] Nebenstellenanlagen in Betrieben und Behörden, soweit sie den Beschäftigten zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt sind.“. Neuere Stimmen in der Literatur, die in diesen Konstellationen die Geltung des Fernmeldegeheimnisses anzweifeln, seien daher nicht mit einer historischen Auslegung des Gesetzes in Einklang zu bringen. Soweit sich diese Stellungnahmen auf eine teleologische Auslegung und den Gesetzeszweck des TKG beriefen, sei dem zu entgegnen, dass erstens das TKG in § 2 weitere Ziel- und Zweckbestimmungen enthalte, zu denen gerade auch die Wahrung des Fernmeldegeheimnisses gehöre und zweitens der gesamte siebte Teil des Gesetzes sich nicht mit Wettbewerbsaspekten befasse, sondern mit öffentlicher Sicherheit, Datenschutz und dem Fernmeldegeheimnis. Die Anwendung und Auslegung dieser Bestimmungen wirke sich auf die übergeordneten Gesetzesziele der Wettbewerbsförderung und der Gewährleistung flächendeckender angemessener und ausreichender Telekommunikationsdienstleistungen allenfalls indirekt aus. Auf die Erreichung dieser Gesetzesziele dürfte es keinen spürbaren Einfluss haben, ob und inwieweit Arbeitgeber das Fernmeldegeheimnis beachten müssen (J. in: Plath, DSGVO/BDSG, 3. Aufl. 2018, § 88 TKG, Rn. 15).
Zudem sei für eine Anwendung maßgeblich, dass sonst dem Umstand, dass bei erlaubter bzw. geduldeter privater Nutzung eines E-Mail-Accounts der Anschluss nicht mehr ausschließlich nur für eigene Zwecke des Arbeitgebers bereitgestellt werde, nicht ausreichend Rechnung getragen werde. Denn durch die erlaubte bzw. geduldete Privatnutzung bestehe für den privat nutzenden Mitarbeiter dieselbe Schutzbedürftigkeit wie sie auch gegenüber einem „klassischen“ Telekommunikationsunternehmen bestehe und diesem Schutzbedürfnis werde gerade durch §§ 88 TKG, 206 StGB Rechnung getragen. Insbesondere greife auch nicht das zur Stützung der Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte vorgebrachte Argument, dass ein Telekommunikationsdienst gem. § 3 Nr. 24 „in der Regel gegen Entgelt“ erbracht werde. Denn damit werde verkannt, dass die §§ 88 TKG, 206 StGB, 91 ff. TKG nicht auf die Legaldefinition in § 3 Nr. 24 Bezug nähmen und damit dieses Merkmal für deren Anwendung irrelevant sei. Soweit argumentiert werde, dass der Beschäftigte kein Dritter im Sinne von Datenschutzbestimmungen sei, werde ungerechtfertigt ausgeblendet, dass das Datenschutzrecht sehr wohl auch den Beschäftigten schütze, was der Gesetzgeber jedenfalls in der BDSG-Novelle zum 01.09.2009 und durch § 26 BDSG nF klargestellt habe. Möge auch das TKG kein „Arbeitnehmerschutzgesetz“ sein, müsse der Schutz der Vertraulichkeit gegenüber einem Anbieter der Telekommunikation auch in diesen Konstellationen gewährleistet werden (Spindler/Schuster/Eckhardt, 4. Aufl. 2019, TKG § 88 Rn. 31).
cc) Der Senat sieht mit der letztgenannten Auffassung derzeit die besseren Argumente für die Einordnung des Arbeitgebers als Diensteanbieter iSd §§ 88 Abs. 2, 3 Nr. 6 TKG bei Gestattung einer privaten Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts. Insbesondere sind die teilweise vorgebrachten Zweckmäßigkeitserwägungen der Gegenauffassung hinsichtlich eines aus dienstlichen Gründen erforderlichen Zugriffsrechts des Arbeitgebers auf ein persönliches E-Mail-Postfach des Mitarbeiters nicht überzeugend. Denn sofern ein Zugriff zu der dienstlichen Kommunikation des Mitarbeiters für den Arbeitgeber erforderlich ist, kann er u.a. durch Veranlassung sog. Funktionspostfächer eine Abgrenzung zu der Privatsphäre des Mitarbeiters schaffen und organisatorische Maßnahmen zur Eingliederung in den betrieblichen Ablauf ergreifen.
dd) Letztlich bedarf es jedoch vorliegend keiner Entscheidung des Senats in Hinblick auf den vorgenannten Streit. Denn unabhängig von der vorgenannten Auseinandersetzung zur Frage der grundsätzlichen Anwendbarkeit des § 88 TKG liegt im streitgegenständlichen Fall eine Selbstbindung der Verfügungsbeklagten mit Schaffung eines entsprechenden Vertrauenstatbestandes infolge der eigenen Einordnung als Diensteanbieter im Rahmen ihrer Richtlinie zur Nutzung von Internet und E-Mail vor. Hierin führt diese unter 4.1 aus, dass sie durch das Angebot der privaten Nutzung des Internetzuganges und des E-Mail Anschlusses zum Anbieter von Telekommunikationsdienstleistungen werde und somit das Fernmeldegeheimnis zu wahren habe.
(1) Zwar steht die von der Verfügungsbeklagten selbst vorgetragene konkrete Anwendbarkeit dieser Richtlinie auf den Verfügungskläger zwischen den Parteien im Streit und hat die Verfügungsbeklagte hierzu weder hinreichend vorgetragen noch glaubhaft gemacht. Bei einer nur (einfachen) außervertragliche Genehmigung des Arbeitgebers hinsichtlich einer privaten Nutzung des E-Mail-Postfachs kann dieser aufgrund seines Direktionsrechts die Erlaubnis zwar jederzeit ohne Angabe von Gründen für die Zukunft aufheben. Im Falle einer betrieblichen Übung - wie von Seiten des Verfügungsklägers unbestritten vorgetragen - bestehen dagegen nur eingeschränkte Rücknahmemöglichkeiten (Braun in: Heckmann/Paschke, jurisPK-Internetrecht, 7. Aufl., Kap. 7 (Stand: 01.06.2021), Rn. 89), welche vorliegend nicht ersichtlich sind. Daher kommt auch eine Fiktion einer Einwilligung des Verfügungsklägers nach Ziff. 4.2 in die in der Richtlinie geregelten Kontrollrechte der Verfügungsbeklagten infolge privater Nutzung des E-Mail Anschlusses nicht in Betracht.
(2) Der Vortrag der Verfügungsbeklagten im hiesigen Verfahren zur Einordnung als Diensteanbieter im Sinne des TKG steht jedoch im Widerspruch zu der gegenüber ihren Mitarbeitern mitgeteilten eigenen Auffassung. Unabhängig von der Frage der Geltung der Richtlinien zwischen den Parteien hat die Verfügungsbeklagte mit ihrer Richtlinie zum Ausdruck gebracht, sich an die Vorgaben des TKG gebunden und zur Einhaltung des Fernmeldegeheimnisses für die auch zur privaten Nutzung gestatteten dienstlichen E-Mail-Accounts verpflichtet zu sehen. Sie hat damit einen Vertrauenstatbestand für ihre Mitarbeiter geschaffen, wonach auch der Verfügungskläger davon ausgehen konnte, dass ohne seine ausdrückliche Zustimmung die Verfügungsbeklagte keinen Zugriff auf sein dienstliches E-Mail-Postfach nehmen wird. Denn als Konsequenz einer fehlenden Zustimmung des Mitarbeiters zur Geltung der Richtlinie sieht diese lediglich dessen Ausschluss von der privaten E-Mail- bzw. Internetnutzung des dienstlichen Accounts vor. An der gegenüber allen Mitarbeitern - so auch gegenüber dem Verfügungskläger - dargestellten eigenen Einordnung der Verfügungsbeklagten als Diensteanbieter mit Bindung an das Fernmeldegeheimnis ändert eine fehlende Zustimmung des Mitarbeiters zu der Richtlinie jedoch nichts.
b) Zutreffend rügt die Berufung auch, das Landgericht habe vorliegend die Reichweite des insoweit geltenden Fernmeldegeheimnisses verkannt, indem es die Daten im E-Mail-Postfach nicht mehr als Teil des Telekommunikationsvorganges ansah, weil die E-Mails in die Unternehmensabläufe einzubeziehen seien.
Streitig ist, ob das Fernmeldegeheimnis nach Art. 10 I GG dann noch einschlägig ist, wenn der eigentliche Übertragungsvorgang abgeschlossen ist und die E-Mail lediglich auf dem Providerserver „ruht“. (LAG Hessen, Urteil vom 21.09.2018 – 10 Sa 601/18, NZA-RR 2019, 130 Rn. 57ff., beck-online m.w.N.).
Zunächst zutreffend schützt das Fernmeldegeheimnis die private Fernkommunikation und gewährleistet deren Vertraulichkeit, wenn die Beteiligten wegen der räumlichen Distanz auf eine Übermittlung durch andere angewiesen sind und deshalb in besonderer Weise einem Zugriff Dritter ausgesetzt sein können. Das Fernmeldegeheimnis schützt insoweit in erster Linie die Vertraulichkeit der ausgetauschten Informationen und damit den Kommunikationsinhalt gegen unbefugte Kenntniserlangung durch Dritte (Braun in: Heckmann/Paschke, jurisPK-Internetrecht, 7. Aufl., Kap. 7 (Stand: 01.06.2021), Rn. 164; BVerfG, Urteil vom 02.03.2006 – 2 BvR 2099/04 –, BVerfGE 115, 166-204).
Der Auffassung, dass der Schutz des Fernmeldegeheimnisses grundsätzlich in dem Moment ende, in dem die Nachricht bei dem Empfänger angekommen und der Übertragungsvorgang beendet sei, ist das Bundesverfassungsgericht jedoch in einer neueren Entscheidung relativierend entgegen getreten. Danach ist der zugangsgesicherte Kommunikationsinhalt in einem E-Mail-Postfach, auf das der Nutzer nur über eine Internetverbindung zugreifen kann, durch Art. 10 Abs. 1 GG geschützt. Das Fernmeldegeheimnis knüpft an das Kommunikationsmedium an und will jenen Gefahren für die Vertraulichkeit begegnen, die sich gerade aus der Verwendung dieses Mediums ergeben, das einem staatlichem Zugriff leichter ausgesetzt ist als die direkte Kommunikation unter Anwesenden. Die auf dem Mailserver des Providers vorhandenen E-Mails sind nicht im Herrschaftsbereich des Kommunikationsteilnehmers, sondern des Providers gespeichert. Sie befinden sich nicht auf in den Räumen des Nutzers verwahrten oder in seinen Endgeräten installierten Datenträgern (BVerfG, Urteil vom 16.06.2009 - 2 BvR 902/06 -, NJW 2009, 2431, beck-online).
Das LAG Hessen verneint in seiner Entscheidung vom 21.09.2018 (a.a.O.) deshalb eine Anwendbarkeit des § 88 TKG, sofern der Sendevorgang abgeschlossen ist und die E-Mails auf einem Ordner abgelegt sind, auf den der Arbeitgeber ohne Zugriff auf das Internet zugreifen kann.
Derartige Feststellungen sind im erstinstanzlichen Urteil jedoch weder getroffen noch ist vorliegend ein solcher Vortrag der Verfügungsbeklagten ersichtlich. Vielmehr ist nach dem Vortrag der Verfügungsbeklagten zum vermeintlichen Ausnutzen von Sicherheitslücken durch den Verfügungskläger im System O. W. A. (u.a. Berufungserwiderung Seite 3, Bl. 480 Bd. III d.A.) davon auszugehen, dass die E-Mails im O.-S. gespeichert und daher nur über das Internet abzurufen waren. Hierfür spricht auch der Umstand, dass der Verfügungskläger von mobilen Endgeräten auf das E-Mail-Postfach zugreifen konnte.
c) Entgegen der Auffassung der Verfügungsbeklagten kommt es auch nicht darauf an, dass nach ihrem Vortrag lediglich dienstliche E-Mails bzw. deren Zu- und Abgangsdaten im E-Mail-Postfach des Verfügungsklägers kontrolliert wurden. Die fehlende Gestattung der Kontrolle privater E-Mails im dienstlichen E-Mail-Postfach verhindert mittelbar auch die Überwachung dienstlicher E-Mails. Zwar erstreckt sich die Verpflichtung zur Wahrung des Fernmeldegeheimnisses nur auf E-Mails, für die der Arbeitgeber als Diensteanbieter gilt, also nur auf die privaten E-Mails. Wenn sich aber private E-Mails im E-Mail-System nicht klar von dienstlichen E-Mails unterscheiden lassen, müssen auch dienstliche E-Mails wie private behandelt werden. Der Arbeitgeber kann keine Kontrolle der gesamten E-Mails mit der Begründung durchführen, diese richte sich nur auf dienstliche E-Mails. Vielmehr müsste der Arbeitgeber vor jeder Kontrollmaßnahme entscheiden, ob eine dienstliche E-Mail vorliegt. Dies kann allenfalls anhand der Adresse und/oder des Betreffs, oft aber erst durch Prüfung des Inhalts ermittelt werden. Dieses Vorgehen ist indes ohne Einwilligung grundsätzlich unzulässig, so dass bei einer Mischnutzung keine zulässige Differenzierung möglich ist. Bei erlaubter Privatnutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts dürfen also auch dienstliche E-Mails nicht kontrolliert werden, es sei denn, der Arbeitnehmer hat sich hiermit einverstanden erklärt, wobei ein solches Einverständnis auch zur Bedingung für eine Erlaubnis der Privatnutzung gemacht werden kann (Braun in: Heckmann/Paschke, jurisPK-Internetrecht, 7. Aufl., Kap. 7 (Stand: 01.06.2021), Rn. 150).
d) Eine Einwilligung des Verfügungsklägers in die Kontrolle seines E-Mail-Postfachs liegt auch nicht vor. Die Verfügungsbeklagte beruft sich hinsichtlich einer Einwilligung des Verfügungsklägers in mögliche Kontrollmaßnahmen auf Ziffer 4.1 RL, welche durch Privatnutzung erfolgt sein soll. Dies würde jedoch zunächst voraussetzen, dass die Anwendung der Richtlinie zwischen den Parteien so vereinbart worden ist. Allein aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers folgt die Anwendbarkeit nicht. Vortrag zu einer konkreten Vereinbarung hat die Verfügungsbeklagte nicht erbracht. Es wird auf obige Ausführungen verwiesen.
e) Ebenso kann sich die Verfügungsbeklagte nicht auf eine ausnahmsweise Rechtfertigung ihres Verhaltens wegen eines konkreten Missbrauchsverdachtes berufen. Eine solche Kontrollmöglichkeit des Arbeitgebers wird zwar in der überwiegenden Literatur vertreten, wenn der konkrete Verdacht einer Straftat oder des Verrats von Geschäftsgeheimnissen besteht. Allerdings ist dieses Ergebnis nach gegenwärtiger Rechtslage kaum schlüssig begründbar. Es fehlt an einem Erlaubnistatbestand i.S.d. § 88 Abs. 3 TKG. § 100 Abs. 3 TKG greift nicht, denn die Verwendung von „Verkehrsdaten zur Aufklärung der Verletzung geschäftlicher Interessen“ des Arbeitgebers als Diensteanbieter ist gem. § 100 Abs. 3 TKG auf telekommunikationsspezifische Missbräuche beschränkt (Braun in: Heckmann/Paschke, jurisPK-Internetrecht, 7. Aufl., Kap. 7 (Stand: 01.06.2021), Rn. 158).
Darüber hinaus ist vorliegend jedoch auch ein konkreter Missbrauchsverdacht im Vorfeld des hier streitgegenständlichen Eingriffs für die Verfügungsbeklagte nicht ersichtlich. Vielmehr hat sich diese erst durch den unzulässigen Zugriff auf den E-Mail-Account selbst mögliche Verdachtsmomente geschaffen. Die Ableitung eines konkreten Missbrauchsverdachtes zuvor wegen der Umstände um die fehlende Herausgabe des USB-Sticks durch den Verfügungskläger trägt hingegen nicht. Denn dieser hatte hierzu unbestritten vorgetragen, dass sich auf dem USB-Stick Daten zu seinen persönlichen finanziellen Verhältnissen befanden, die wiederum seine Privatsphäre betrafen.
f) Aufgrund des bestehenden Anspruchs des Verfügungsklägers aus §§ 44, 88 TKG bedarf es einer weiteren Auseinandersetzung des Senats mit möglichen Ansprüchen des Verfügungsklägers gem. §§ 1004, 823 Abs. 2 BGB i.V.m. §§ 202a, 206 StGB bzw. DSGVO und BDSG nicht.
3. Auch der erforderliche Verfügungsgrund ist vorliegend gegeben.
Bei der Frage, ob der Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Abwendung wesentlicher Nachteile erforderlich ist, sind die schutzwürdigen Interessen beider Seiten im Rahmen des gerichtlichen Beurteilungsspielraums gegeneinander abzuwägen. Es muss eine Dringlichkeit gegeben sein, die bei zu langem Zuwarten des Erlassantrages widerlegt werden kann. In persönlichkeitsrechtlichen Streitigkeiten ist ein Verfügungsgrund für eine auf Unterlassung gerichtet einstweilige Verfügung regelmäßig zu bejahen, wenn keine Selbstwiderlegung der Dringlichkeit, insbesondere durch Zuwarten, gegeben ist. (OLG Dresden, Beschluss vom 06. Januar 2021 – 4 U 1928/20 –, Rn. 7, juris m.w.N.).
Der Antrag auf einstweilige Verfügung ist durch den Verfügungskläger unmittelbar nach Bekanntwerden der Einsichtnahme in sein E-Mail-Postfach durch Schriftsatz der Verfügungsbeklagten vom 15.04.2020 am 11.05.2020 gestellt worden. Diese Frist ist nach Auffassung des Senats noch ausreichend, zumal der Verfügungskläger bereits mit Schreiben vom 23.04.2020 sein Rechtsschutzziel gegenüber der Verfügungsbeklagten mit Geltendmachung seiner Rechte nach DSGVO deutlich machte. Auf die Frage einer fehlenden Vollstreckung der zunächst erlassenen einstweiligen Verfügung kommt es nicht an.
