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LAG Mecklenburg-Vorpommern: Nicht datenschutzkonforme Videoüberwachung von Beschäftigten - Anspruch auf Geldentschädigung in Höhe von 2000 EURO des Beschäftigten gegen Arbeitgeber nicht unangemes

LAG Mecklenburg-Vorpommern
Urteil vom 24.05.2019
2 Sa 214/18


Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat entschieden, dass Arbeitnehmer im Fall einer nicht datenschutzkonformen Videoüberwachung gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung einer Geldentschädigung haben. Es liegt insoweit eine rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Beschäftigten vor. Im vorliegenden Fall hielt das Gericht eine Entschädigung in Höhe von 2.000 EURO für nicht unangemessen.

Aus den Entscheidungsgründen:

"Der rechtliche Zusammenhang, der vorliegend zu einer Entschädigung des Klägers in Geld führt, ist vom Arbeitsgericht zutreffend wiedergegeben.

a)

Der klägerische Anspruch auf eine Geldentschädigung gründet sich auf § 823 Absatz 1 BGB. Nach dieser Vorschrift muss der Schädiger – hier die Beklagte – Schadensersatz leisten, wenn er vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen – hier des Klägers – widerrechtlich verletzt, und der geltend gemachte Schadensersatz auf der schuldhaften Rechtsverletzung beruht. Durch die Installation und Nutzung der beiden Kameras im Deckenbereich des Flurs bzw. des Lagers der Tankstelle hat die Beklagte ein sonstiges Recht im Sinne von § 823 Absatz 1 BGB verletzt, nämlich das grundrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers.

Das durch Art. 2 Absatz 1 in Verbindung mit Art. 1 Absatz 1 GG und Art. 8 Absatz 1 EMRK gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist auch im Privatrechtsverkehr und damit insbesondere auch im Arbeitsverhältnis zu beachten. Ein auf § 823 Absatz 1 BGB gestützter Anspruch auf Geldentschädigung wegen einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung – nur eine solche kommt für eine Entschädigungszahlung in Betracht – setzt voraus, dass die Beeinträchtigung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann. Die Zubilligung einer Geldentschädigung im Fall einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung beruht auf dem Gedanken, dass ohne einen solchen Anspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktion bleiben würden mit der Folge, dass der Rechtsschutz der Persönlichkeit verkümmern würde. Bei dieser Entschädigung steht – anders als beim Schmerzensgeld – regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Außerdem soll sie der Prävention dienen. Dieser Entschädigungsanspruch wird – soweit es wie hier um Verstöße gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geht – nicht durch die Schadensersatzregelung in § 7 BDSG in der seinerzeit (2017) geltenden Fassung verdrängt. Beide Ansprüche bestehen unabhängig voneinander (vgl. dazu nur BAG 19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13NJW 2015, 2749 = AP Nr. 44 zu § 611 BGB Persönlichkeitsrecht = NZA 2015, 994 Randnummern 14 f mit umfangreichen weiteren Nachweisen).

Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des jeweiligen Einzelfalls beurteilt werden. Hierbei sind im Rahmen der gebotenen Gesamtwürdigung insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner der Anlass und die Beweggründe des Handelnden – hier der Beklagten – sowie der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen (BAG 19. Februar 2015 aaO mit weiteren Nachweisen).

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht umfasst unter anderem das Recht am eigenen Bild. Es gehört zum Selbstbestimmungsrecht eines jeden Menschen darüber zu entscheiden, ob Filmaufnahmen von ihm gemacht und möglicherweise verwendet werden dürfen (BAG 19. Februar 2015 aaO mit weiteren Nachweisen). Die Verwertung von personenbezogenen Daten greift außerdem in das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ein, das die Befugnis garantiert, selbst über die Preisgabe und Verwendung persönlicher Daten zu befinden. Die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes über die Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung konkretisieren und aktualisieren den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung und am eigenen Bild (BAG 19. Februar 2015 aaO mit weiteren Nachweisen).

b) Wichtige Anhaltspunkte für das für die Entschädigung maßgebende erhebliche Ausmaß der Verletzung des Persönlichkeitsrechts ergeben sich demnach aus Art und Ausmaß der Verfehlung der Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes.

Der Gesetzgeber hat die unausweichlichen Zielkonflikte zwischen dem Persönlichkeitsrecht der Betroffenen der Überwachung und den legitimen Interessen an einer Überwachung durch den Überwachenden als so bedeutend angesehen, dass er mit dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) eine umfassende Regelung zum Ausgleich der betroffenen gegenläufigen Interessen geschaffen hat. Maßgebend für den vorliegenden Fall ist das Bundesdatenschutzgesetz vor seiner Veränderung, die zur Umsetzung der Europäischen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) vorgenommen wurde. Das neue Datenschutzgesetz ist am 30. Juni 2017 verabschiedet worden (BGBl. I Seite 2097). Es ist aber erst am 24. Mai 2018 in Kraft getreten. Da der vorliegende Rechtsstreit auf Konflikte im Jahre 2017 zurückgeht, ist demnach hier noch das Bundesdatenschutzgesetz in der alten Fassung anzuwenden (BDSG aF).

Das Regelungsprinzip des Bundesdatenschutzgesetzes hat das Arbeitsgericht zutreffend herausgearbeitet. Grundsätzlich ist die gesamte Kette von der Datenerhebung über die Datenspeicherung und die Datenverarbeitung bis zur Datennutzung fremder personenbezogener Daten (hier zusammenfassend als Datenverarbeitung bezeichnet) verboten, es sei denn, sie ist nach dem Datenschutzgesetz oder nach anderen Gesetzen erlaubt (§ 4 BDSG aF – Verbot mit Erlaubnisvorbehalt).

Da der Gesetzgeber mit dem Bundesdatenschutzgesetz die Grenzen des zulässigen Umgangs mit fremden personenbezogenen Daten im Interesse des Schutzes der Persönlichkeit und der Würde der Betroffenen regelt, ist vom gedanklichen Ansatz her jeder Verstoß gegen das Gesetz an sich geeignet, als Verletzung des Persönlichkeitsrechts angesehen zu werden. Je intensiver die Verletzung der Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes ist, desto eher kann man von einer schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts sprechen, die eine Entschädigungspflicht auslöst.

Ergänzend kann und muss berücksichtigt und bewertet werden, welche Aspekte des Persönlichkeitsrechts berührt sind. In diesem Zusammenhang wird gerne das Bild der Aura, die den Menschen schützend umgibt, bemüht. Diese unsichtbare Aura besteht in dieser bildhaften Veranschaulichung aus mehreren Schalen, die die jeweils weiter innen liegenden Schalen schützend umgreifen. Damit wird dann die Aussage verknüpft, dass die Intensität der Verletzung des Persönlichkeitsrechts mit jeder Verletzung einer zusätzlichen Schale der persönlichkeitsschützenden Aura steigt. Werden nur Aspekte des Persönlichkeitsrechts verletzt, die der äußeren Schalen zuzuordnen sind, wiegt die Persönlichkeitsrechtsverletzung längst nicht so schwer, wie dann, wenn es um die Verletzung der innersten Schale geht, die den Intim- und Privatbereich des Menschen schützend umgibt.

2. Gemessen an dem aufgezeigten Maßstab für eine Entschädigungszahlung nach § 823 Absatz 1 BGB hat das Arbeitsgericht die Beklagte zutreffend dazu verurteilt, dem Kläger eine Entschädigung in Höhe von 1.500 Euro wegen der im Flur bzw. im Lager der Tankstelle installierten Überwachungskameras zu zahlen.

a) Die Anbringung und Nutzung der beiden funktionstüchtigen Kameras im Flur und Lager (im Folgenden abgekürzt mit Flurkameras bezeichnet) verstößt in erheblicher Weise gegen die Schutznormen des Bundesdatenschutzgesetzes in der 2017 geltenden Fassung (BDSG aF).

Mit dem Arbeitsgericht geht das Berufungsgericht davon aus, dass im Flur an beiden Enden des Flurs je eine Kamera installiert ist und beide Kameras aufeinander ausgerichtet sind und somit den Flur umfassend erfassen. Die Kritik der Beklagten an der Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts ist unzureichend. Es wird lediglich kritisiert, dass von der zweiten Kamera in Höhe des Bierkellers lediglich eine Zeugin gesprochen habe. Es kommt im Rahmen einer Beweiswürdigung nach Vernehmung mehrerer Zeugen häufig vor, dass das Gericht seine Feststellungen auf einer Aussage, die nur einer der vernommenen Zeugen gemacht hat, aufbaut. Dieser Vorgang ist unauffällig und rechtfertigt daher ohne Hinzutreten weiterer Umstände, die hier nicht ersichtlich sind, keinen erneuten Eintritt in die Beweisaufnahme durch das Berufungsgericht.

Zutreffend hat das Arbeitsgericht die Anbringung und Nutzung der Flurkameras an § 32 BDSG aF (Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses) gemessen (sogleich unter aa). Eine wirksame Einwilligung in die Datenverarbeitung kann nicht festgestellt werden (sogleich unter bb). Und selbst dann, wenn man hilfsweise die Anbringung und Nutzung der Flurkameras an der allgemeineren Norm des § 28 BDSG aF (Datenerhebung und -speicherung für eigene Geschäftszwecke) messen wollte, müssen mehrere Verstöße gegen das Gesetz festgestellt werden (sogleich unter cc).

aa) Die Anbringung und Nutzung der Flurkameras verstößt gegen § 32 BDSG aF.

§ 32 BDSG aF (heute § 26 BDSG) regelt die Möglichkeiten und Grenzen der Datenverarbeitung durch den Arbeitgeber bezüglich der personenbezogenen Daten seiner Arbeitnehmer. Der Anwendungsbereich der Norm ist eröffnet, wenn der Arbeitgeber personenbezogene Daten seiner Arbeitnehmer verarbeiten will (Verarbeitung "für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses").

(i) Der Anwendungsbereich von § 32 BDSG aF ist hier eröffnet, weil die Beklagte mit den beiden Flurkameras personenbezogene Daten ihrer Beschäftigten – und damit auch des Klägers – verarbeiten wollte.

Die Beklagte hat diese Zweckrichtung der Datenverarbeitung zwar bestritten, die Umstände lassen jedoch keinen anderen Schluss zu. Insbesondere kann das Berufungsgericht nicht feststellen, dass die Flurkameras zum Zwecke der Abwehr oder der erleichterten Aufklärung von Überfällen auf die Tankstelle angebracht und genutzt wurden.

Zum einen hat die Beklagte keine Einzelheiten zu den behaupteten Überfällen auf die Tankstelle mitgeteilt. Es ist weder angegeben, wann die Überfälle stattgefunden haben, noch ist angegeben, wie es den Tätern gelungen war, die Sicherheitsvorkehrungen der Tankstelle zu überwinden. Damit ist das Gericht nicht in der Lage festzustellen, ob die Anbringung und Nutzung der Flurkameras überhaupt geeignet gewesen wäre, zukünftige Überfallsversuche zu verhindern oder im Falle des Misslingens dieses Plans ihre Aufklärung zu erleichtern.

Zum anderen kann von den Flurkameras jedenfalls keine präventive Wirkung zur Abschreckung potenzieller Täter ausgehen. Wenn man mit der Beklagten davon ausgeht, dass die Überfallrisiken von dem Außenzugang zum Lager und dem Außenzugang zur Werkstatt ausgehen, ergibt sich das von selbst. Denn von dort sind die Flurkameras nicht sichtbar, so dass sich von ihnen kein potenzieller Täter abschrecken lassen könnte.

Ähnliches gilt für die Möglichkeiten der besseren Aufklärung der Überfälle durch die Flurkameras. Denn auch der Gedanke der Beklagten ist nicht nachvollziehbar, nach dem man die Kameras im Flur installiert habe, da nach allen denkbaren Überfallvarianten die möglichen Täter diesen Flur passieren müssten. Denn welchen Sinn soll es machen, im Flur Kameras zu installieren, wenn man auch Kameras installieren könnte, die – von innen oder von außen – auf die beiden Außenzugänge ausgerichtet sind. Das hätte nicht nur den Vorteil, dass man Überfallversuche möglicherweise früher erkennen und darauf reagieren könnte, sondern auch den weiteren Vorteil, dass man dann jeden Täter mit Sicherheit durch die Kamera erfasst. Wenn man sich dagegen nur durch die beiden in Opposition zueinander ausgerichteten Flurkameras an den beiden Enden des Flurs vor Überfällen schützen will, hat das den Nachteil, dass dadurch ein größerer Teil des Lagers überhaupt nicht durch die beiden Überwachungskameras ausgeleuchtet wird.

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Mangels anderer sinnvoller Erklärungsansätze bleibt dann nur noch der Schluss übrig, dass die Flurkameras installiert wurden, um die Beschäftigten der Beklagten zu kontrollieren bzw. die Vermögensgegenstände, die im Sichtbereich der Kameras lagern (insbesondere Geld, Zigaretten und Alkohol), vor rechtswidrigen Zugriffen durch die Beschäftigten zu schützen.

(ii) Geht man von diesem Zweck der Anbringung und Nutzung der Flurkameras aus, liegt ein erheblicher Verstoß gegen § 32 BDSG aF vor. Denn nach dieser Vorschrift war die Nutzung personenbezogener Daten der Arbeitnehmer nur zulässig, soweit dies für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Anlasslose Überwachung der Belegschaft zum Schutz vor Schädigungen des Vermögens des Arbeitgebers durch einzelne Beschäftigte, war nach § 32 BDSG aF ebenso verboten wie heute nach § 26 BDSG. Eine Kameraüberwachung war allenfalls dann anlassbezogen erlaubt, wenn der Arbeitgeber konkrete Anhaltspunkte dafür hatte, dass er von einzelnen Beschäftigten geschädigt wird und wenn die Überwachung unter Berücksichtigung der Schutzinteressen der Beschäftigten erforderlich war, es also keine mildere Alternative zu der Kameraüberwachung gab (§ 32 Absatz 1 Satz 2 BDSG aF).

Die Beklagte hat weder vorgetragen, dass sie auch schon von eigenen Beschäftigten durch Diebstahl oder ähnliche Delikte geschädigt worden sei, noch hat sie vorgetragen, dass sie seinerzeit einem konkreten Verdacht auf eine solche Schädigung nachgegangen wäre.

(iii) Bei der Gesamtbewertung des Verstoßes gegen § 32 BDSG aF muss zusätzlich beachtet werden, dass sich die Beklagte trotz einer dahingehenden Auflage des Arbeitsgerichts nicht weiter dazu erklärt hat, in welchem Umfang, insbesondere in welchem zeitlichen Umfang die aufgezeichneten Daten abgespeichert werden.

Dass die Aufnahmen der beiden Flurkameras abgespeichert werden, sieht das Gericht aufgrund der Umstände als erwiesen an. Das ergibt sich schon aus dem Zweck der Flurkameras, und zwar unabhängig davon, ob sie zur Abwehr und besseren Aufklärung von Überfällen auf die Tankstelle installiert sind oder zur Überwachung der eigenen Beschäftigten. Denn in beiden Fällen würden die Kameras wenig Sinn ergeben, wenn ihre Bilder nur durch Personen angesehen werden könnten, die in Echtzeit vor einem Monitor sitzen und das Geschehen – auch die ganze Nacht über – live beobachten. Schon die Angabe der Beklagten, die Kameras würden nur auf Bewegungen im Flurbereich reagieren, zeigt, dass es um die Stillstandszeiten geraffte Aufzeichnungen der Kameras geben muss.

bb) Die Anbringung und Nutzung der Flurkameras kann nicht durch eine Einwilligung des Klägers im Sinne von § 4a BDSG aF gerechtfertigt sein.

Es kann offenbleiben, ob es im Anwendungsbereich von § 32 BDSG aF für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten unabhängig von den Voraussetzungen des § 32 BDSG aF ausreicht, dass der Arbeitnehmer seine Einwilligung mit der Datenverarbeitung erklärt. Denn eine wirksame Einwilligungserklärung kann nicht festgestellt werden.

Nach § 4a BDSG aF war eine Einwilligung nur wirksam, wenn sie auf einer freiwilligen Entscheidung des Betroffenen beruht. Vor Erklärung der Einwilligung muss der Arbeitgeber auf den vorgesehenen Zweck der Datenverarbeitung hinweisen und die Einwilligung hat schriftlich zu erfolgen. Das Vorliegen dieser Wirksamkeitsvoraussetzungen kann nicht festgestellt werden.

Es ist für die Wirksamkeit einer Einwilligung nach § 4a Absatz 1 Satz 2 BDSG erforderlich, dass der Arbeitnehmer vor Abgabe der Einwilligungserklärung über die beabsichtigte Datenverwendung informiert wird. Dazu gehören auch die Informationen über die Rechte des Betroffenen, Löschungsfristen, die verantwortliche Stelle sowie über technisch-organisatorische Maßnahmen zur Abwehr von Datenzugriffen Unberechtigter. Eine Einwilligung kann nur dann wirksam sein, wenn der Betroffene sie in Kenntnis der Sachlage erklärt, er die vorgesehenen Verarbeitungen kennt und er auf diese Weise sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung eigenverantwortlich wahrnehmen kann (Grundsatz der informierten Einwilligung). Durch den Grundsatz der informierten Einwilligung soll verhindert werden, dass der Arbeitnehmer seine Einwilligung in Unwissenheit abgibt und die möglichen für ihn nachteiligen Konsequenzen nicht abschätzen kann (vgl. nur Byers, Mitarbeiterkontrollen, 1. Auflage 2017, Randnummer 355 mit weiteren Nachweisen).

Es liegt weder eine schriftliche Einwilligungserklärung vor, noch hat die Beklagte erläutert, inwieweit sie den Kläger zuvor über Art und Umfang der vorgesehenen Datenverarbeitung hingewiesen hat. Es mag zutreffen, dass die Beklagte den Kläger bei der Einweisung in seinen Arbeitsplatz auf die diversen Kameras hingewiesen hat. Dass dabei auch erläutert wurde, wie die Aufnahmen gespeichert werden, wie lange die Aufnahmen gespeichert werden und wer Zugriff auf die Aufnahmen hat, ist allerdings nicht vorgetragen.

cc) Selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten und abweichend von der Überzeugung des Gerichts davon ausgehen würde, dass die beiden Flurkameras zur Abwehr und besseren Aufklärung von Überfällen installiert und genutzt werden sollten, kann nicht festgestellt werden, dass die dafür erforderlichen Voraussetzungen vorliegen.

Nach § 28 Absatz 1 Satz 1 Nr. 2 BDSG aF kann eine Videoüberwachung unter Umständen dann zulässig sein, wenn sie zur Wahrung berechtigter Interessen erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Verarbeitung oder Nutzung überwiegt.

Es ist nicht erkennbar, dass das von der Beklagten geltend gemachte Sicherheitsinteresse im konkreten Falle das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers überwiegt. Beide Interessen müssen, wenn man die Besonderheiten des Einzelfalles außer Acht lässt, als gleichrangig bewertet werden. Das Sicherheitsinteresse der Beklagten könnte sich demnach nur dann gegen das Persönlichkeitsrecht des Klägers durchsetzen, wenn es zu der Installation der beiden Flurkameras keine mildere Alternative geben würde. Eine dahingehende Feststellung kann das Gericht nicht treffen. Die Beklagte hat nicht erläutert, weshalb es nicht möglich gewesen wäre, die beiden Außentüren (zum Lager und zur Werkstatt) durch unmittelbar auf diese Zugänge gerichtete Kameras überwachen zu lassen. Damit kann nicht festgestellt werden, dass die Anbringung und Nutzung der Flurkameras im überwiegenden Sicherheitsinteresse der Beklagten trotz der belastenden Nebenwirkungen auf die Beschäftigten erforderlich war.

b) Bei der Bemessung von Art und Ausmaß der Persönlichkeitsrechtsverletzung des Klägers ist zu Gunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass die Verletzung nicht die Intim- oder Privatsphäre des Klägers berührt.

Geht man vom Bild der unsichtbaren Aura, die einen Menschen umgibt, und den verschiedenen Schalen zum Schutz des Persönlichkeitskerns aus, muss man feststellen, dass die hier zu bewertende Verletzung Aspekte des Persönlichkeitsrechts betrifft, die auf den Schutz der Persönlichkeit im Rahmen der sozialen Kontaktaufnahme zu anderen Personen – hier im Rahmen des Arbeitsverhältnisses – zielen. Da es hier regelmäßig zu Konflikten zwischen prinzipiell gleichrangigen Schutzinteressen kommt, gibt es in diesem Bereich keine absolut geschützten Positionen. Vielmehr unterliegt das Persönlichkeitsrecht regelmäßig Einschränkungen, die sich aus den Interessen der anderen betroffenen Personen ergeben. Verletzt ist hier also – wenn man im Bild bleibt – lediglich eine der äußeren Schalen der Aura, mit der die Persönlichkeit geschützt wird.

Gleichwohl sind mit der hier zu bewertenden rechtswidrigen Videoüberwachung am Arbeitsplatz zu Lasten der Beklagten zwei weitere Umstände zu berücksichtigen, die das Gewicht der Verletzung vergrößern.

Zum einen berührt die ständige Videoüberwachung auch die Würde des Menschen (Artikel 1 GG), denn sie macht den Menschen zum Objekt. Vorliegend war der klägerische Arbeitsplatz zwar vorrangig der Kassenbereich im Verkaufsraum, so dass er nicht ständig im Sichtbereich der Flurkameras arbeiten musste. Der Kläger musste allerdings notwendig zu Beginn und Ende seiner Schicht den Bereich der Flurkameras betreten und musste sich auch zusätzlich während der Schicht bei Arbeiten im Lager oder bei Benutzung der Toilette für die Beschäftigten dort aufhalten. Zusätzlich ist zu berücksichtigen, dass dem Kläger während seiner Schicht auch eine Pause zugestanden hat und er, wenn er dafür den Personalraum nutzen wollte, ebenfalls den dauerhaft überwachten Flurbereich passieren musste. Jeder Aufenthalt im Flurbereich war daher mit einer lückenlosen Dauerüberwachung verbunden. Daher hat die Überwachung durch die Kameras im Flurbereich einen ähnlich entwürdigenden Beigeschmack wie die dauerhafte Überwachung am Arbeitsplatz.

Dieser Beigeschmack der Überwachung durch die Flurkameras wird selbstverständlich nicht dadurch abgemildert, dass die dortigen Kameras mit Bewegungssensoren ausgestattet sind, die dazu führen, dass die Kameras nur dann Bilder aufzeichnen, wenn die Sensoren anschlagen. – Im Gegenteil, die Sensorsteuerung der Kameras führt dazu, dass die Überwachung perfektioniert wird, weil man für die Auswertung der Aufzeichnungen nur die gerafften Dateien zu kontrollieren braucht und nicht ellenlange Video-Dateien, die überwiegend keinerlei interessanten Informationen vermitteln.

Zum anderen hat das Arbeitsgericht zutreffend hervorgehoben, dass von den Flurkameras auch ein Überwachungsdruck ausgeht, der den Kläger und die übrigen Beschäftigten während der Arbeit zusätzlich belastet hat.

c) In der Gesamtbewertung der Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers durch die von der Beklagten veranlasste Anbringung und Nutzung der Flurkameras erscheint die vom Arbeitsgericht festgesetzte Entschädigung in Höhe von 1.500 Euro als angemessen.

Zu Lasten der Beklagten ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die gesetzlichen Vorgaben des Datenschutzes für die Anbringung und Verwendung von Videokameras im Bereich nicht öffentlich zugänglicher Arbeitsplätze so weit verfehlt wurden, dass das Gericht davon ausgehen muss, dass der Beklagten gar nicht bewusst war, dass sie in diesem Bereich strengen gesetzlichen Vorgaben unterworfen ist.

Die Dauer der Zusammenarbeit beider Parteien war zwar mit etwas über sieben Monaten recht übersichtlich. Dennoch kam es arbeitstäglich zu den aufgezeigten Verletzungen, so dass man mit dem Arbeitsgericht durchaus von einer wiederholten und hartnäckigen Verletzung ausgehen kann.

II. Die Anschlussberufung des Klägers ist begründet. Die Beklagte hat das Persönlichkeitsrecht des Klägers zusätzlich dadurch empfindlich verletzt, dass sie im Deckenbereich über der Kassentheke im Verkaufsraum zusätzlich zwei Videokameras installiert und betrieben hat. Diese Verletzung rechtfertigt jedenfalls die Erhöhung der Entschädigung um weitere 500 Euro wie beantragt.

1. Mit dem Arbeitsgericht geht das Berufungsgericht allerdings davon aus, dass die Kameras, die die Beklagte in ihrem eigenen Sicherheitsinteresse und zur Abwehr bzw. zur erleichterten Aufklärung von Fehlverhalten seitens der Kunden betrieben werden (hier mit Verkaufsraumkameras bezeichnet), datenschutzrechtlich zulässig betrieben werden.

Der Einsatz der Verkaufsraumkameras ist durch § 6b Absatz 1, 3 BDSG aF gerechtfertigt. Der Verkaufsraum der von der Beklagten betriebenen Tankstelle wird als öffentlich zugänglicher Raum beobachtet, denn dieser steht dem Publikumsverkehr zur Verfügung und kann während der Öffnungszeiten grundsätzlich von jedermann betreten werden. Nach § 6b Absatz 1 BDSG aF ist die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung) durch nicht öffentliche Stellen (§ 2 Absatz 4 Satz 1 BDSG aF) nur zulässig, soweit sie zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen.

Die Videoüberwachung des Verkaufsraumes, mit der sich die Beklagte davor schützen möchte, dass in ihrem Verkaufsraum Waren gestohlen werden, ist ein Fall der Wahrnehmung des Hausrechts im Sinne von § 6b Absatz 1 Nr. 2 BDSG aF und dient zugleich der Wahrnehmung berechtigter Interessen im Sinne von § 6b Absatz 1 Nr. 3 BDSG aF. Die Inhaberin des Hausrechts – hier die Beklagte – ist befugt, die zum Schutz des Objekts und zur Abwehr unbefugten Betretens erforderlichen Maßnahmen zu treffen. Dazu zählt auch die Beweissicherung mittels Videoüberwachung zum Schutz des Eigentums.

Allerdings sind von der Videoüberwachung im Verkaufsraum auch die Beschäftigten betroffen. Bei der Videoüberwachung von Mitarbeitern in öffentlich zugänglichen Räumen wird § 6b BDSG aF als lex specialis gegenüber § 32 BDSG aF, der eine allgemeine Regelung zum Schutz personenbezogener Daten von Beschäftigten enthält, angesehen. Da vorliegend sowohl die Wahrnehmung des Hausrechts als auch der Auffangtatbestand der Wahrnehmung berechtigter Interessen (§ 6b Absatz 1 Nr. 3 BDSG aF) in Betracht kommt, kann insoweit offen bleiben, ob die – jedenfalls partielle – Überwachung auch von Arbeitnehmern, die sich berechtigterweise im Überwachungsbereich aufhalten, überhaupt mit einer Wahrnehmung des Hausrechts gerechtfertigt werden kann oder ob insoweit auf den Tatbestand der Wahrnehmung berechtigter Interessen zurückzugreifen ist.

Die von der Beklagten durchgeführte Videoüberwachung ist auch für die Wahrnehmung des Hausrechts und ihrer (sonstigen) berechtigten Interessen erforderlich. Hierzu ist eine Videobeobachtung des Verkaufsraums in der Lage, weil sie potenzielle Täter von der Begehung von Diebstählen abschreckt. Es entspricht allgemeiner Lebenserfahrung, dass die Wahrscheinlichkeit, dass derartige Taten begangen werden, umso geringer ist, je höher das Risiko ist, entdeckt und zur Verantwortung gezogen zu werden. Dieses Risiko ist aber nach der Installation von Videokameras aus Sicht von potenziellen Tätern größer geworden, denn sie können nicht wissen, wann sie von der Kamera erfasst werden, und sie können nicht ausschließen, bei der Begehung eventueller Verstöße von einem Mitarbeiter am Bildschirm beobachtet zu werden."

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:




LAG Düsseldorf: Abmahnung eines Redakteurs eines Wirtschaftsmagazins der ohne die im Anstellungsvertrag vorgesehene Einwilligung des Verlags Artikel in Tageszeitung veröffentlicht gerechtfertigt

LAG Düsseldorf
Urteil vom 26.06.2019
4 Sa 9970/18


Das LAG Düsseldorf hat entschieden, dass die Abmahnung eines Redakteurs eines Wirtschaftsmagazins, der ohne die im Anstellungsvertrag vorgesehene Einwilligung des Verlags einen Artikel in einer Tageszeitung veröffentlicht, gerechtfertigt ist.

Die Pressemitteilung des Gerichts:

Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Beitrag des Redakteurs eines Wirtschaftsmagazins ohne Einwilligung des Verlags in einer Tageszeitung - Abmahnung

Verhandlung am 26.06.2019 um 11.30 Uhr in Saal 107 des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

Der Kläger ist Redakteur eines Wirtschaftsmagazins. Im Rahmen dieser Tätigkeit sollte er über die Eröffnung einer Fabrik eines deutschen Unternehmens in den USA berichten. Dort nahm er an einem Firmenevent teil, über das er für das Wirtschaftsmagazin einen Bericht verfasste. In diesem schilderte er den Verlauf eines Gesprächs mit der ausrichtenden Unternehmerin. Seinen Verzicht etwas zu essen habe er dieser gegenüber damit begründet, dass er "zu viel Speck überm Gürtel“ habe. Die Unternehmerin habe diese Aussage dadurch "überprüft“, dass sie ihm kräftig in die Hüfte gekniffen habe. Diese Passage wurde mit nachträglicher Billigung des Chefredakteurs gestrichen und der Bericht wurde ohne sie veröffentlicht. Der Versuch des Klägers, eine nachträgliche Veröffentlichung im Wirtschaftsmagazin zu erzielen, schlug fehl. Er kündigte darauf an, den Beitrag anderweitig zu ver-öffentlichen. Der Chefredakteur antwortete, dass dies wegen der Konkurrenzklausel im Arbeitsvertrag nicht gehe und verwies den Kläger auf eine Rücksprache mit der Personalabteilung.

Dennoch veröffentlichte der Kläger ohne Einwilligung der Beklagten, dem Verlag des Wirtschaftsmagazins, einen Beitrag mit dem Titel "Ran an den Speck“ in einer Tageszeitung, in dem er seine Erlebnisse über diesen Vorfall schilderte und diese in den Zusammenhang mit der #MeToo-Debatte stellte. Die Beklagte erteilte ihm deshalb eine Abmahnung. Der Kläger hält diese für ungerechtfertigt, weil es sich bei seinem Beitrag nicht um eine Nachricht, sondern um einen Debattenbeitrag feuilletonistischer Art gehandelt habe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage auf Entfernung der Abmahnung abgewiesen, weil der Kläger arbeitsvertraglich verpflichtet gewesen sei, vor Ausübung einer Nebentätigkeit die Genehmigung der Beklagten einzuholen und bei Ablehnung ggfs. im Klagewege zu erstreiten. Dies gelte insbesondere, wenn die Kenntnis über die veröffentlichten Inhalte während der bezahlten Tätigkeit des Arbeitnehmers erlangt worden sind.

Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger weiterhin die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte. Er verweist u.a. auf seine Meinungs- und Pressefreiheit (Art. 5 GG), die auch ihm als Redakteur zustehe.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 4 Sa 9970/18

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 24.08.2018 – 4 Ca 3038/18



EuGH: Mitgliedstaaten müssen Arbeitgeber verpflichten die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer mit einem System zur Arbeitszeiterfassung zu messen

EuGH
Urteil vom 14.05.2019
C-55/18
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) / Deutsche Bank SAE


Der EuGH hat entschieden, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber verpflichten müssen, die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer mit einem System zur Arbeitszeiterfassung zu messen.

Die Pressemitteilung des EuGH:

Die Mitgliedstaaten müssen die Arbeitgeber verpflichten, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann

Die spanische Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) erhob vor der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof, Spanien) eine Klage auf Feststellung der Verpflichtung der Deutsche Bank SAE, ein System zur Erfassung der von deren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten. Sie vertritt die Auffassung, dass mit diesem System die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit und der in den innerstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehenen Verpflichtung, den Gewerkschaftsvertretern die Angaben über die monatlich geleisteten Überstunden zu übermitteln, überprüft werden könne. Nach Auffassung der CCOO ergebe sich die Verpflichtung zur Einrichtung eines solchen Registrierungssystems nicht nur aus den innerstaatlichen Rechtsvorschriften, sondern auch aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) und der Arbeitszeitrichtlinie .
Die Deutsche Bank macht geltend, der Rechtsprechung des Tribunal Supremo (Oberstes Gericht, Spanien) lasse sich entnehmen, dass das spanische Recht keine solche allgemeingültige Verpflichtung vorsehe. Nach dieser Rechtsprechung schreibe das spanische Gesetz nämlich, sofern nichts anderes vereinbart worden sei, nur die Führung einer Aufstellung der von den Arbeitnehmern geleisteten Überstunden sowie die Übermittlung der Zahl dieser Überstunden zum jeweiligen Monatsende an die
Arbeitnehmer und ihre Vertreter vor.

Die Audiencia Nacional hegt Zweifel an der Vereinbarkeit der Auslegung des spanischen Gesetzes durch das Tribunal Supremo mit dem Unionsrecht und hat den Gerichtshof dazu befragt. Dem Gerichtshof vorgelegten Informationen zufolge werden 53,7 % der in Spanien geleisteten Überstunden nicht erfasst. Darüber hinaus halte es das spanische Ministerium für Beschäftigung und soziale Sicherheit zur Feststellung, ob Überstunden geleistet worden seien, für erforderlich, die Zahl der gewöhnlich geleisteten Arbeitsstunden genau zu kennen. Die Audiencia Nacional weist darauf hin, dass mit der Auslegung des spanischen Rechts durch das Tribunal Supremo zum einen die Arbeitnehmer ein wesentliches Beweismittel, mit dem sie dartun könnten, dass ihre Arbeitszeit die Höchstarbeitszeit überschritten habe, und zum anderen ihre Vertreter die erforderlichen Mittel für die Überprüfung der Achtung der in dem Bereich anwendbaren Regeln verlören. Daher könne das spanische Recht nicht die tatsächliche Einhaltung der in der Arbeitszeitrichtlinie und der Richtlinie über die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit vorgesehenen Verpflichtungen gewährleisten.

Mit seinem heutigen Urteil erklärt der Gerichtshof, dass diese Richtlinien im Licht der Charta einer Regelung entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Der Gerichtshof weist zunächst auf die Bedeutung des Grundrechts eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten hin, das in der Charta verbürgt ist und dessen Inhalt durch die Arbeitszeitrichtlinie weiter präzisiert wird. Die Mitgliedstaaten müssen dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen, ohne dass die zur Sicherstellung der Umsetzung der Richtlinie gewählten konkreten Modalitäten diese Rechte inhaltlich aushöhlen dürfen. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegt.

Der Gerichtshof stellt fest, dass ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann, weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden kann, so dass es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich ist, ihre Rechte durchzusetzen.

Die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit ist nämlich für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden sind, unerlässlich. Der Gerichtshof vertritt daher die Auffassung, dass eine Regelung, die keine Verpflichtung vorsieht, von einem Instrument Gebrauch zu machen, das diese Feststellung ermöglicht, die nützliche Wirkung der von der Charta und von der Arbeitszeitrichtlinie verliehenen Rechte nicht gewährleistet, da weder die Arbeitgeber noch die Arbeitnehmer überprüfen können, ob diese Rechte beachtet werden. Eine solche Regelung könnte daher das Ziel der Richtlinie, das darin besteht, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer sicherzustellen, gefährden, und zwar unabhängig von der nach dem nationalen Recht vorgesehenen wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Dagegen bietet ein Arbeitszeiterfassungssystem den Arbeitnehmern ein besonders wirksames Mittel, einfach zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen, und erleichtert dadurch sowohl den Arbeitnehmern den Nachweis einer Verkennung ihrer Rechte als auch den zuständigen Behörden und nationalen Gerichten die Kontrolle der tatsächlichen Beachtung dieser Rechte.

Um die nützliche Wirkung der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Es obliegt den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere der von ihm anzunehmenden Form, zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:




BVerfG: Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristung von Arbeitsverhältnissen in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG grundsätzlich verfassungsgemäß

BVerfG
Beschluss vom 06.06.2018
1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14


Das Bundesverfassungsgericht hat entschieden, dass das Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristung von Arbeitsverhältnissen in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG grundsätzlich verfassungsgemäß. Dabei ist der Wille des Gesetzgebers bei Auslegung zu beachten.

Leitsätze des BverfG:

1. Die gesetzliche Beschränkung befristeter Beschäftigungsformen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trägt der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und dem Sozialstaatsprinzip der Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG Rechnung.

2. Die mit einer Beschränkung der sachgrundlosen Befristung auf die erstmalige Beschäftigung bei dem jeweiligen Arbeitgeber einhergehende Beeinträchtigung der individuellen Berufsfreiheit ist insoweit gerechtfertigt, als dies für den Schutz vor der Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung einer strukturellen Unterlegenheit und zur Sicherung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Regelfall bedarf.

3. Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen.

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

Die Pressemitteilung des Bundesverfassungsgerichts:

Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristung im Grundsatz verfassungsgemäß - Auslegung darf klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen

Nach der Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses beschränkt; damit ist jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verboten. Das ist grundsätzlich mit den verfassungsrechtlichen Maßgaben vereinbar, denn die Verhinderung von Kettenbefristungen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trägt der Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und auch dem Sozialstaatsprinzip Rechnung. Allerdings gilt dies nur, soweit die Beschäftigten nach Art und Umfang der Vorbeschäftigung tatsächlich des Schutzes vor Kettenbefristungen bedürfen und andernfalls das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform gefährdet wäre. Dies hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts mit heute veröffentlichtem Beschluss auf die Verfassungsbeschwerde eines Arbeitnehmers und den Vorlagebeschluss eines Arbeitsgerichtes hin entschieden. Der Senat hat gleichzeitig klargestellt, dass eine - vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene - Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren ist. Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Hier hatte sich der Gesetzgeber klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden.

Sachverhalte:

Der Entscheidung liegen Klagen auf Entfristung eines Arbeitsvertrages zugrunde. Die Beschäftigten machten gegenüber ihrem jeweiligen Arbeitgeber geltend, die zuletzt vereinbarte sachgrundlose Befristung ihres Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Sie verstoße gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, weil sie bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren. In einem Verfahren - 1 BvL 7/14 - hatte das Arbeitsgericht dem Bundesverfassungsgericht die Frage vorgelegt, ob die Regelung mit den Grundrechten aus Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist, wenn damit eine sachgrundlose Befristung auf die erstmalige Beschäftigung beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber beschränkt sei. In dem anderen Verfahren - 1 BvR 1375/14 - wollte der Arbeitnehmer nicht nochmals befristet, sondern nun unbefristet beschäftigt werden. Das Arbeitsgericht ist jedoch der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gefolgt und damit davon ausgegangen, dass eine erneute sachgrundlose Befristung nach Ablauf von drei Jahren wieder zulässig sei. Die Entfristungsklage war erfolglos. Dagegen wendet sich der Arbeitnehmer mit der Verfassungsbeschwerde. Die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht verletze seine Rechte aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG, denn sie überschreite die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung.

Wesentliche Erwägungen des Senats:

I. Grundsätzlich ist in der Auslegung des vorlegenden Arbeitsgerichts die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit der Verfassung vereinbar. Sie verletzt im Ergebnis weder die Berufsfreiheit der Beschäftigten noch die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit der Arbeitgeber. Ist es im Einzelfall unzumutbar, eine sachgrundlose Befristung zu verbieten, weil es sich nicht um die Ersteinstellung handelt, können und müssen die Arbeitsgerichte den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zum Schutz der Rechte der Beteiligten allerdings einschränken. Das ist der Fall, wo keine Gefahr einer Kettenbefristung besteht und unbefristete Arbeitsverhältnisse als Regelbeschäftigungsform erhalten bleiben.

1. Das Verbot sachgrundloser Befristung eines Arbeitsvertrags, wenn zuvor bereits einmal ein Beschäftigungsverhältnis vorlag, beeinträchtigt insbesondere die Berufswahlfreiheit von Arbeitssuchenden (Art. 12 Abs. 1 GG) und die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit von Arbeitgebern (Art. 12 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG). Dies wiegt zwar schwer. Dem Interesse der Arbeitgeber an Flexibilisierung wird allerdings dadurch Rechnung getragen, dass ihnen Alternativen zur sachgrundlosen Befristung zur Verfügung stehen, wozu auch die vom Gesetzgeber in bestimmten Fällen erlaubte, mit Sachgrund befristete Beschäftigung gehört.

In der Abwägung mit dem Schutz der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und den im Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG) verankerten sozial- und beschäftigungspolitischen Zielsetzungen ist dies jedoch grundsätzlich zumutbar. Der Gesetzgeber will mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die strukturell dem Arbeitgeber unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Kettenbefristungen schützen und zugleich das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform sichern. Daneben steht die beschäftigungspolitische Zielsetzung, Arbeitslosigkeit zu bekämpfen. Hier hat der Gesetzgeber einen großen Spielraum. Wenn er entscheidet, die sachgrundlose Befristung zwar als Brücke in eine Dauerbeschäftigung zuzulassen, dies aber grundsätzlich beschränkt, ist das verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.

2. Unzumutbar ist ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber allerdings, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Das können bestimmte geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit sein, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren. Die Fachgerichte können und müssen in solchen Fällen den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken.

II. Die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht ist allerdings mit den verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht zu vereinbaren. Die Annahme, eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages sei immer dann zulässig, wenn eine Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliege, überschreitet die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung, weil der Gesetzgeber sich hier erkennbar gegen eine solche Befristung entschieden hatte. Die Auslegung der Gesetze durch die Fachgerichte muss die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren. Dazu muss sie auch die Gesetzesmaterialien in Betracht ziehen. In Betracht zu ziehen sind hier die Begründung eines Gesetzentwurfes, der unverändert verabschiedet worden ist, die darauf bezogenen Stellungnahmen von Bundesrat und Bundesregierung und die Stellungnahmen, Beschlussempfehlungen und Berichte der Ausschüsse. Diese zeigten hier deutlich auf, dass eine sachgrundlose Befristung zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich nur einmal und nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig sein soll. Das damit klar erkennbare gesetzliche Regelungskonzept darf von den Fachgerichten nicht übergangen und durch ein eigenes Konzept ersetzt werden.


BAG: Angestellter eines Autohauses haftet nach Ablauf vertraglicher Ausschlussfrist nicht für Herausgabe eines unbezahlten Pkw an Kunden

BAG
Urteil vom 07.06.2018
8 AZR 96/17


Das BAG hat entschieden, dass der Angestellte eines Autohauses nach Ablauf der vertraglichen Ausschlussfrist nicht für Herausgabe eines unbezahlten Pkw an einen Kunden.

Die Pressemitteilung des BAG:

Schadensersatz - Arbeitnehmerhaftung - Ausschlussfrist - Fristbeginn - Fälligkeit

Der Beklagte war in dem Autohaus der Klägerin als Verkäufer beschäftigt. Im Arbeitsvertrag der Parteien war bestimmt, dass mit Ausnahme von Provisionsansprüchen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit verfallen, spätestens jedoch innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn sie nicht vorher gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind. Im Betrieb der Klägerin bestand die Anweisung, ein Neufahrzeug, das entweder nicht vollständig bezahlt war oder für das keine gesicherte Finanzierung vorlag, nicht an einen Käufer herauszugeben, es sei denn, dass eine Einwilligung der Geschäftsleitung vorlag.

Am Freitag, den 19. September 2014 erschien ein Kunde zur Abholung eines von ihm im Mai bestellten Neuwagens. Der Kunde leistete auf den Kaufpreis eine Anzahlung, drängte auf Überlassung des PKW für das kommende Wochenende und sagte zu, das Fahrzeug am Montag, den 22. September 2014 zurückzubringen, woraufhin der Beklagte dem Kunden das Fahrzeug überließ. Der Kunde brachte das Fahrzeug allerdings nicht wieder zurück. Auf eine von der Klägerin im September 2014 erstattete Strafanzeige hin wurden der Kunde Ende Oktober 2014 in Italien festgenommen und das Fahrzeug im November 2014 beschlagnahmt. Nach Aufhebung des Haftbefehls sowie der Beschlagnahme gaben die italienischen Behörden das Fahrzeug wieder an den Kunden heraus. Im Februar 2015 nahm die anwaltlich vertretene Klägerin Kontakt mit den Anwälten des Kunden auf und verhandelte - letztlich erfolglos - jedenfalls über die Zahlung des Restkaufpreises durch den Kunden. Ferner beauftragte sie eine Detektei mit dem Ziel der Wiederbeschaffung des Fahrzeugs. Diese teilte der Klägerin im April/Mai 2015 mit, dass der Kunde unter den von der Klägerin angegebenen Anschriften nicht auffindbar sei. Am 20. August 2015 reichte die Klägerin beim Landgericht Freiburg eine Klage gegen den Kunden ein, deren Zustellung scheiterte. Mit Schreiben vom 20. November 2015 forderte die Klägerin den Beklagten erfolglos auf, seine Verpflichtung zum Schadensersatz dem Grunde nach anzuerkennen und ein Schuldanerkenntnis zu unterschreiben. Im Dezember erhob sie gegen den Beklagten Klage, mit der sie diesen auf Zahlung von Schadensersatz iHv. 29.191,61 Euro in Anspruch nahm. In diesem Betrag waren auch die Anwalts- und Gerichtskosten für das Verfahren vor dem Landgericht Freiburg enthalten.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Senat hat es offengelassen, ob der Beklagte durch die Herausgabe des Fahrzeugs an den Kunden seine Vertragspflichten verletzt hat; etwaige Schadensersatzansprüche der Klägerin sind - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat - aufgrund der vertraglichen Ausschlussklausel verfallen. Die Ausschlussfrist begann spätestens zu dem Zeitpunkt zu laufen, als sich die Klägerin entschlossen hatte, Klage gegen den Kunden zu erheben, mithin jedenfalls vor dem 20. August 2015, so dass das Schreiben der Klägerin vom 20. November 2015, sofern dieses überhaupt die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Geltendmachung erfüllt, die Ausschlussfrist nicht gewahrt hat. Etwas anderes folgt im Hinblick auf den Fristbeginn weder aus § 254 Abs. 2 BGB noch aus § 241 Abs. 2 BGB. Danach war aufgrund der Besonderheiten des vorliegenden Falls keine vorrangige gerichtliche Inanspruchnahme des Kunden durch die Klägerin geboten, da es dieser nicht ohne weiteres möglich war, den Kunden mit rechtlichem und vor allem wirtschaftlichem Erfolg in Anspruch zu nehmen. Als die Klägerin sich entschloss, Klage gegen den Kunden zu erheben, war erkennbar, dass eine solche Klage keine realistische Aussicht bot, von dem Kunden überhaupt irgendeine Leistung zu erlangen.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 7. Juni 2018 - 8 AZR 96/17 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Freiburg -
Urteil vom 16. Dezember 2016 - 9 Sa 51/16 -

LAG Thüringen: Arbeitnehmer ist im Regelfall nicht verpflichtet dem Arbeitgeber seine private Handynummer mitzuteilen

LAG Thüringen
Urteil vom 16.05.2018
6 Sa 442/17 und 6 Sa 444/17


Das LAG Thüringen hat entschieden, dass Arbeitnehmer im Regelfall nicht verpflichtet sind dem Arbeitgeber ihre private Handynummer mitzuteilen. Andernfalls besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter fast immer und überall erreichen könnte und der Arbeitnehmer nicht zur Ruhe kommen könne. Dies ist - so das Gericht - eine unzulässige Persönlichkeitsrechtsverletzung.

ArbG Mainz: Rechtswidrige und fremdenfeindliche Äußerungen in kleiner privater WhatsApp-Gruppe sind kein Kündigungsgrund

ArbG Mainz
Urteile vom 15.11.2017
4 Ca 1240/17, 4 Ca 1241/17, 4 Ca 1242/17, 4 Ca 1243/17


Das ArbG Mainz hat entschieden, dass rechtswidrige und fremdenfeindliche Äußerungen in kleiner privater WhatsApp-Gruppe kein Kündigungsgrund sind.

Die Pressemitteilung des Gerichts:

"Keine Kündigungen wegen Äußerungen in kleiner WhatsApp-Gruppe

Das Arbeitsgericht Mainz hat am 15.11.2017 den Kündigungsschutzklagen von vier Mitarbeitern der Stadt Worms stattgegeben.

Die Angestellten waren fristlos gekündigt worden, weil sie in einer WhatsApp-Gruppe unter anderem fremdenfeindliche Bilder ausgetauscht hatten.

Das Arbeitsgericht sah hierhin jedoch keinen Kündigungsgrund, weil dies auf den privaten Smartphones der Mitarbeiter geschah und diese darauf vertrauen durften, dass dies nicht nach außen getragen würde.

Auf der Grundlage der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z. B. BAG, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 534/08, Rd.-Ziff. 18) entschied das Arbeitsgericht, dass es arbeitsrechtlich nicht zu Lasten des sich äußernden Arbeitnehmers gehen darf, wenn ein Gesprächspartner diese Vertraulichkeit aufhebt und den Arbeitgeber informiert."


ArbG Heilbronn: Einführung einer App mit Kundenfeedbackfunktion bedarf nicht der Zustimmung des Betriebsrats

ArbG Heilbronn
Beschluß vom 08.06.2017
8 BV 6/16


Das ArbG Heilbronn hat entschieden, dass die Einführung einer App mit Kundenfeedbackfunktion nicht der Zustimmung des Betriebsrats bedarf.

Aus den Entscheidungsgründen:

"1. Der Antragsteller hat keinen Anspruch darauf, dass die Antragsgegnerin es unterlässt, die Funktion Filial-Feedback ohne seine Zustimmung bzw. ohne diese ersetzenden Spruch der Einigungsstelle zu nutzen und zur Nutzung bereitzustellen.

a) Nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht dem hier gem. § 50 Abs. 1 BetrVG zuständigen Gesamtbetriebsrat bei Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG ein Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahmen zu. Dieser Anspruch setzt keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne von § 23 Abs. 3 BetrVG voraus (BAG 3. Mai 1994 - 1 ABR 24/93). Der Unterlassungsanspruch wird zwar in § 87 BetrVG nicht ausdrücklich geregelt; Unterlassungsansprüche können aber als selbständige, einklagbare Nebenleistungsansprüche auch ohne gesetzliche Normierung bestehen. Der Anspruch ergibt sich bei sozialen Angelegenheiten im Sinne von § 87 BetrVG aus der besonderen Rechtsbeziehung, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat besteht.

b) Ein Mitbestimmungstatbestand nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist vorliegend nicht gegeben.

aa) Nach der genannten Vorschrift hat der Betriebsrat bzw. Gesamtbetriebsrat u. a. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. „Überwachung“ im Sinne dieser Vorschrift ist ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern erhoben und - jedenfalls in der Regel - aufgezeichnet werden, um sie der späteren Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Informationen müssen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden, so dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 Rn. 27; BAG 10. Dezember 2013 - 1 ABR 43/12 Rn. 20).

Die Überwachung muss aber durch die technische Einrichtung selbst bewirkt werden. Dazu muss diese aufgrund ihrer technischen Natur unmittelbar, d. h. wenigstens in ihrem Kern, die Überwachung vornehmen, indem sie das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer kontrolliert. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG setzt daher voraus, dass die technische Einrichtung selbst und automatisch die Daten über bestimmte Vorgänge verarbeitet, wobei es jedoch ausreicht, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt (BAG 15. Dezember 1992 - 1 ABR 24/92 Rn. 32; BAG 10. Dezember 2013 - 1 ABR 43/12 Rn. 20).

So wird die durch Computer ermöglichte technische Überwachung in drei Phasen automatisierter Personaldatenverarbeitung gegliedert, von denen jede das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auslösen kann, nämlich die Erhebung von Verhaltens- und Leistungsdaten, das Verarbeiten (Sichten, Ordnen, Inbeziehungsetzen) und die Beurteilung der Daten (Vergleich der Verhaltens-/ Leistungsaussage mit der Vorgabe). Ausreichend für das Vorliegen eines Mitbestimmungsrechtes ist es, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt (BAG 15. Dezember 1992 - 1 ABR 24/92 Rn. 32).

Für den Fall, dass die technische Einrichtung die Verhaltens- bzw. Leistungsdaten der Mitarbeiter nicht selbst erhebt, ist für das Vorliegen eines Mitbestimmungstatbestandes nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erforderlich, dass diese Daten programmgemäß durch die technische Einrichtung zu Aussagen über Verhalten oder Leistung einzelner Arbeitnehmer verarbeitet werden. Dies ist seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Technikerberichtssystem (BAG 14. September 1984 - 1 ABR 23/82 Rn. 52) sowie den Folgeentscheidungen (z. B. BAG 23. April 1985 - 1 ABR 39/81 Rn. 38 zum TÜV-Berichtssystem) und vom 11. März 1986 (BAG 11. März 1986 - 1 ABR 12/84 Rn. 21) sowie vom 15. Dezember 1992 (BAG 15. Dezember 1992 - 1 ABR 24/92 Rn. 30) Gegenstand ständiger Rechtsprechung zu dieser Frage; das Schrifttum ist dem großteils beigetreten (GK-BetrVG/ Wiese, § 87 Rn. 527 f.; Fitting, 28. Aufl., § 87 Rn. 238 ff.; aA HSWGNR/ Worzalla, 8. Aufl. § 87 Rn. 370).

Hintergrund dieser Grundentscheidung ist, dass bei der programmgemäßen technischen Auswertung auch manuell erhobener Daten notwendigerweise ein Kontextverlust der Daten eintritt, weil der ursprüngliche Erhebungszusammenhang verloren geht und das Vergessen von Daten ausgeschlossen wird, so dass die Sammlung von Informationen über den Arbeitnehmer für diesen nicht wahrnehmbar, weil anonym und ohne Möglichkeit einer wirksamen Gegenkontrolle vorgenommen wird. Jedenfalls die notwendige Selektion der Daten und der damit verbundene Kontextverlust sowie die unbegrenzt mögliche Erstreckung der Verarbeitung auf alle Daten einschließlich solcher, die weit zurückliegen und einen gegenwärtigen Aussagewert möglicherweise nicht mehr haben, können Einsichten in Leistung und Verhalten von Arbeitnehmern möglich machen, die einmal bei herkömmlicher Überwachung nicht gegeben waren und zum anderen einer persönlichen, individualisierenden Beurteilung entbehren, was den Arbeitnehmer zu einem bloßen Beurteilungsobjekt machen kann (BAG 14. September 1984 - 1 ABR 23/82).

Auch in der aktuellen Rechtsprechung des BAG (z. B. vom 13. Dezember 2016 - 1 ABR 7/15 Rn. 22) stellt das Bundesarbeitsgericht darauf ab, ob die manuell gewonnenen Daten von der technischen Einrichtung selbst weiterverwertet werden. Es kommt daher in Bezug auf das Betreiben einer Facebook-Seite zu dem Ergebnis, dass aufgrund der (zum Zeitpunkt der Entscheidung) fehlenden Auswertungsmöglichkeiten durch die Facebook-eigene Software der Betrieb einer solchen Internetplattform nicht mitbestimmungspflichtig ist, obwohl der Betrieb einer solchen Website stets auch Kommentare von Nutzern erlaubt (vgl. Rn. 33 der genannten Entscheidung), welche im Gegensatz zu Benutzer-Postings auch nicht deaktiviert werden können.

bb) Bei der von der Arbeitgeberin über die K Informationssysteme GmbH & Co. KG zur Verfügung gestellten Smartphone-Applikationen handelt es sich nicht um eine technische Einrichtung, die zur Überwachung der Leistung und des Verhaltens der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer bestimmt ist.

Zwar stellt die Applikation eine technische Einrichtung dar. Allerdings ermöglicht die bereitgestellte Funktion „Kundenfeedback“ nicht eine Überwachung des Verhaltens und der Leistung der beschäftigten Mitarbeiter, da diese die Daten nicht im Kern selbst erhebt oder aber programmgemäß verarbeitet.

(1) Die streitgegenständliche App erhebt die Daten nicht selbständig. Datenerhebung ist nach der gesetzlichen Definition von § 3 Abs. 3 Bundesdatenschutzgesetz das Beschaffen von Daten über den Betroffenen, vorliegend also über die Mitarbeiter, deren Persönlichkeitsrecht gegenüber der Arbeitgeberseite durch § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geschützt werden soll. Das Erheben besteht damit in einer Aktivität, durch die die erhebende Stelle Kenntnis von den betreffenden Daten erhält oder die Verfügungsmacht über diese begründet. Jedoch erfüllt nicht jedes Erhalten oder Empfangen von Daten die Voraussetzungen des Beschaffens in diesem Kontext. Vielmehr muss zu der objektiven Tatsache der Begründung der Verfügungsgewalt über die Daten ein aktives Handeln kommen, das von einem entsprechenden, der erhebenden Stelle zuzurechnenden Willen der handelnden Person getragen ist (Simitis/ Dammann BDSG § 3 Rn. 102). Das vom Begriff des Beschaffens geforderte aktive und subjektive Element fehlt, wenn Daten einer Stelle durch Dritte ohne eigenes Zutun zuwachsen. Hält der Informationsempfänger elektronische oder herkömmliche Empfangsvorrichtungen wie Briefkästen, Faxgeräte, E-Mail-Accounts oder Websites mit Eingabemöglichkeit vor und werden diese zur Mitteilung personenbezogener Daten benutzt, so liegt darin kein Erheben der damit empfangenen Daten, es sei denn, die Benutzer wurden aufgefordert, für bestimmte Zwecke bestimmte Daten zu liefern (Simitis/ Dammann BDSG § 3 Rn. 104).

Dies ist vorliegend nicht gegeben, weil die Arbeitgeberin die Kunden gerade nicht zu einem Feedback über das Verhalten und die Leistung der Mitarbeiter auffordert. Zwar verkennt die Kammer nicht, dass die Aufforderung zu einem „Feedback“ den Kunden auch dazu verleiten kann, Kommentare über Verhalten und Leistung von Mitarbeitern abzugeben; im Fokus dieser Aufforderung steht dies jedoch nicht. So hat die Arbeitgeberin nachvollziehbar behauptet, dass 99 % der Kundenrückmeldungen sich auf das Warensortiment und ähnliche Bedingungen der betreffenden Filiale beziehen und nur 1 % mitarbeiterbezogen sei.

(2) Die streitgegenständliche App verarbeitet die mitarbeiterbezogenen Daten, die von Kunden eingegeben werden, auch nicht etwa programmgemäß zu Aussagen über Verhalten und Leistung der Betroffenen. Im Gegensatz zu EDV-Systemen, bei denen Leistungsdaten manuell eingegeben, jedoch programmgemäß zusammengestellt, in Beziehung zueinander gesetzt und damit zu Aussagen über Leistung oder Verhalten von Arbeitnehmern zusammengefasst werden (wie z.B. beim Technikerberichtssystem in der BAG-Entscheidung vom 14. September 1984), stellt die streitgegenständliche App lediglich eine weitere Übermittlungsmöglichkeit für Rückmeldungen durch Dritte dar. Sie verarbeitet selber derartige Daten ebenso wenig wie das Kontaktpostfach der Arbeitgeberin auf der Unternehmens-Website und stellt daher lediglich eine Form des elektronischen Briefkastens dar.

Die weitere Nutzung der Daten erfolgt hingegen nicht technisch mit der Gefahr des Kontextverlustes, sondern ausschließlich manuell dadurch, dass Informationen durch Mitarbeiter der Dienstleistungs-KG selektiert und an die entsprechenden Hausleiter der Betriebe weitergeleitet werden. Dafür, dass die App selber die entsprechenden Daten kategorisiert oder auch eine Auswertungsmöglichkeit zur Verfügung stellt, bestehen keinerlei Anhaltspunkte. Die Gefahr des Kontextverlustes und der anonymen Überwachung gerade durch die technische Einrichtung ist damit nicht gegeben. Die Möglichkeit, dass Kunden dem Arbeitgeber Daten über Verhalten oder Leistung seiner Mitarbeiter zukommen lassen, wird durch § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ebenso wenig erfasst, wie eine Überwachung der Arbeitnehmer durch Testkäufer oder Hausdetektive.

cc) Da es bereits an einer Überwachungsmöglichkeit durch die technische Einrichtung fehlt, kam es nicht streitentscheidend auf die Frage der wirksamen Anonymisierung durch die K Dienstleistungs-KG an."


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:


LAG Hamm: Unzulässige Videoüberwachung durch Arbeitgeber führt zu Beweisverwertungsverbot - Persönlichkeitsrechtsverletzung durch den Verstoß gegen den Datenschutz

LAG Hamm
Urteil vom 12.06.2017
11 Sa 858/16


Das LAG Hamm hat entschieden, dass eine unzulässige Videoüberwachung durch den Arbeitgeber zu einem Beweisverwertungsverbot führt. Durch den Verstoß gegen die datenschutzrechtlichen Vorgaben liegt eine Persönlichkeitsrechtsverletzung vor, die das Beweisverwertungsverbot zur Folge hat.

Aus den Entscheidungsgründen:

"I. Auch wegen der restlichen Ersatzforderung von 976,20 € ist die Widerklage unbegründet [133,00 € + 331,20 € + 213,00 € + 56,00 € + 22,00 € (nicht 32,00 €) + 221,00 €]. Zwar beschränkt sich der Beklagte bei dieser Forderung nicht auf die unter I. behandelten Berechnungen und Schlussfolgerungen. Zu den Daten 17.12.2015, 13.01.2016 und 29.01.2016 hat der Beklagte bereits im Verfahren erster Instanz konkrete schädigende Handlungen der Klägerin behauptet, welche er im zweiten Rechtszug für den 17.12.2015 und den 29.01.2016 weiter konkretisiert hat. Zusätzlich hat der Beklagte im Berufungsverfahren weitere konkrete Vorfälle am 19.12.2015, 08.01.2016 und am 23.01.2016 behauptet. Die für die sechs Tage behaupteten Fehlbeträge summieren sich damit auf insgesamt 976,20 €. Der Beklagte hat jedoch keinen zulässigen Beweis für die Richtigkeit der von der Klägerin bestrittenen Behauptungen angetreten. Sowohl für die Beweisführung durch die eingereichten Videosequenzen wie auch für eine Zeugenvernehmung der Mitarbeiterin, welche die Videoaufzeichnungen ausgewertet hat, besteht ein Beweisverwertungsverbot aus Gründen des Daten- und Persönlichkeitsschutzes.

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1. Ein Beweisverwertungsverbot oder ein Verbot, selbst unstreitigen Sachvortrag zu verwerten, kommt in Betracht, wenn dies aufgrund einer verfassungsrechtlich geschützten Position einer Prozesspartei zwingend geboten ist (BAG 20.10.2016 – 2 AZR 395/15 - ; BAG 22.09.2016 – 2 AZR 848/15 - ). Das Gericht hat insoweit zu prüfen, ob Daten und Erkenntnisse in Übereinstimmung mit datenschutzrechtlichen Vorschriften gewonnen worden sind und ob die Verwertung der gewonnenen Daten und Erkenntnisse mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Betroffenen vereinbar ist. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt nicht allein die Privat- und Intimsphäre, sondern in seiner speziellen Ausprägung als Recht am eigenen Bild auch die Befugnis eines Menschen, selbst darüber zu entscheiden, ob Filmaufnahmen von ihm gemacht und möglicherweise gegen ihn verwendet werden dürfen. Die Verwertung von personenbezogenen Daten greift in das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ein, das die Befugnis garantiert, selbst über die Preisgabe und Verwendung persönlicher Daten zu befinden (BAG 20.10.2016 - 2 AZR 395/15 - unter Hinweis auf BVerfG 11.03.2008 – 1 BvR 2074/05 -). Greift die prozessuale Verwertung eines Beweismittels in das allgemeine Persönlichkeitsrecht einer Prozesspartei ein, überwiegt das Interesse an seiner Verwertung und der Funktionstüchtigkeit der Rechtspflege das Interesse am Schutz dieses Grundrechts nur dann, wenn weitere, über das schlichte Beweisinteresse hinausgehende Aspekte hinzutreten. Es muss sich gerade diese Art der Informationsbeschaffung und Beweiserhebung als gerechtfertigt erweisen (BAG 20.10.2016 - 2 AZR 395/15; BAG 22.09.2016 – 2 AZR 848/15 - ). Ein Beweisverwertungsverbot wegen eines ungerechtfertigten Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht umfasst dabei nicht nur das Beweismittel selbst, also in einem Fall wie hier eine In-Augenscheinnahme der Videoaufzeichnungen, sondern auch dessen mittelbare Verwertung wie etwa die Vernehmung eines Zeugen über den Inhalt des Bildmaterials (BAG 20.10.2016 - 2 AZR 395/15 - unter Hinweis auf BVerfG 31.07.2001 – 1 BvR 304/01 - ).

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2. Der Schutzzweck der bei der Informationsgewinnung verletzten Norm kann einer Beweisverwertung und auch einer gerichtlichen Verwertung unstreitigen Sachvortrags entgegenstehen. Allerdings ordnen die Bestimmungen des BDSG für sich genommen nicht an, dass unter ihrer Missachtung gewonnene Erkenntnisse oder Beweismittel bei der Feststellung des Tatbestands im arbeitsgerichtlichen Verfahren vom Gericht nicht berücksichtigt werden dürften (BAG 22.09.2016 – 2 AZR 848/15 -; Eylert, Kündigung nach heimlicher Arbeitnehmerüberwachung, NZA-Beilage 2015, 100, 105). Die Annahme eines Sachvortrags- oder Beweisverwertungsverbots setzt weiter voraus, dass es dem Schutzzweck etwa des allgemeinen Persönlichkeitsrechts zuwiderliefe, den inhaltlichen Gehalt des fraglichen Beweismittels zur Grundlage der gerichtlichen Entscheidung zu machen (BAG aaO; Eylert aaO 105, 106). Der Schutzzweck des BDSG gebietet es nicht, dem Arbeitgeber aus generalpräventiven Gründen eine prozessuale Verwertung datenschutzrechtswidrig erlangter Informationen generell zu verwehren. Ein Verbot kommt nur in Betracht, wenn mit der Verwertung ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der anderen Prozesspartei einhergeht. Ein solcher Eingriff scheidet aus, wenn die Unzulässigkeit allein aus der (Dritt-)Betroffenheit anderer Beschäftigter resultiert (BAG 20.10.2016 – 2 AZR 395/15 - ). Unschädlich ist es dabei nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, wenn der Arbeitgeber seinen Dokumentationspflichten gemäß § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG, die grundsätzlich vor der Datenerhebung zu erfüllen sind, nur unvollständig nachgekommen ist (BAG 20.10.2016 - 2 AZR 395/15 - ).

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3. Nach diesen Grundsätzen besteht für die Videosequenzen, die mit der sog. Kassenkamera aufgezeichnet worden sind, ein Beweisverwertungsverbot (Screenshot BB 3 und BB 5, Bl. 266, 268 GA). Dies betrifft sämtliche Behauptungen des Beklagten zu den sechs Tagen mit Ausnahme der Behauptung der Geldentwendung im Büroraum am 23.01.2016, welche nach den Angaben des Beklagten mit der sog. Bürokamera aufgezeichnet worden ist (Screenshot BB 6, Bl. 269 GA / dazu unter 4.).

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a) Bei den Aufnahmen der sog. Kassenkamera handelt es sich um eine offene Videoüberwachung des Ladenlokals als eines öffentlich zugänglichen Raums zur Wahrnehmung des Hausrechts („zur Aufklärung Straftaten Dritter, z. B. von Diebstählen, Überfällen, nächtlichen Einbrüchen oder Trickbetrügereien“).

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aa) Die grundsätzliche Zulässigkeit solcher Beobachtungen ist in § 6 b Abs. 1 Nr. 2, Nr. 3 BDSG geregelt. § 6 b Abs. 2 BDSG legt fest, dass der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle durch geeignete Maßnahmen erkennbar zu machen sind. Die Verarbeitung oder Nutzung der nach § 6 b Abs. 1 BDSG erhobenen Daten ist gemäß § 6 b Abs. 3 BDSG zulässig, wenn sie zum Erreichen des verfolgten Zwecks erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen. Für einen anderen Zweck dürfen sie nur verarbeitet oder genutzt werden, soweit dies zur Abwehr von Gefahren für die staatliche und öffentliche Sicherheit sowie zur Verfolgung von Straftaten erforderlich ist. Nach § 6 b Abs. 5 BDSG sind die nach § 6 b Abs. 1 BDSG erhobenen Daten unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen der Betroffenen einer weiteren Speicherung entgegenstehen. Diese Vorschrift dient der Durchsetzung des Gebots der sparsamen Datenhaltung (NK-GA-Gola/Schulz, 1. Aufl. 2016, § 6 b BDSG Rn. 10). Bei der Vorgabe der unverzüglichen Löschung ist von einer Frist von ein bis zwei oder zumindest nur wenigen Arbeitstagen nach Wegfall der Erforderlichkeit auszugehen (Simitis-Scholz, BDSG, 8.Aufl. 2014, § 6 b BDSG Rn. 140, 141, 144 [„für kleine überschaubare Läden … Löschung noch am selben Abend“]; Däubler u.a.- Wedde, BDSG 5. Aufl. 2016, § 6 b BDSG Rn. 60).

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bb) Die von dem Beklagten ab dem 15.02.2016 begonnene Auswertung des mit der Kassenkamera im Dreimonatszeitraum November 2015 bis Januar 2016 aufgezeichneten Arbeitsverhaltens der Klägerin im Kassenbereich verstößt gegen § 6 b Abs. 5 BDSG. Die Vorhaltung der Videoaufzeichnungen zum Kassierverhalten der Klägerin im Dreimonatszeitraum November 2015 bis Januar 2016 noch am 15.02.2016 verstößt gegen die Pflicht zur unverzüglichen Löschung. Der Beklagte wäre verpflichtet gewesen, die letzten Aufzeichnungen aus Januar 2016 in den ersten Tagen des Februar 2016, auf jeden Fall deutlich vor dem 15.02.2016 zu löschen. Die weiter zurückliegenden Aufzeichnungen hätten bereits zu entsprechend früheren Zeitpunkten gelöscht sein müssen. Aus diesem datenschutzrechtlichen Verstoß des Beklagten resultiert nach Abwägung der wechselseitigen Interessen ein Beweisverwertungsverbot. Zu berücksichtigen ist, dass der Beklagte ein Interesse hat, Schadensersatzforderungen für rechtswidriges Verhalten realisieren zu können, welches in seinem Ladenlokal zu seinem Nachteil geschieht. Diesem Interesse hat der Gesetzgeber mit den Regeln in § 6 b BDSG einerseits Rechnung getragen, zugleich hat er dort dem Interesse aber auch aus Gründen des Datenschutzes der überwachten Personen Grenzen gesetzt, der Gesetzgeber erwartet von der verantwortlichen Stelle eine alsbaldige Prüfung des Videomaterials zur Bedarfsklärung (Simitis-Scholz, BDSG, 8. Auf. 2014, § 6 b BDSG Rn. 140). Auf der Seite der Klägerin ist zu berücksichtigen, dass das Vorgehen des Beklagten sie in gravierender Weise in ihrem Recht auf informationelle Selbstbestimmung beschränkt. Die Kassenkamera hat jeden einzelnen Kassiervorgang der Klägerin aufgenommen. Durch die nicht durchgeführten Löschungen verfügte der Beklagte am 15.02.2016 über eine lückenlose Dokumentation jeglichen Kassenverhaltens der Klägerin während etlicher Arbeitswochen weit rückwirkend in den Dreimonatszeitraum November 2015 bis Januar 2016 hinein. Intensiviert ist die Beeinträchtigung dadurch, dass auch das Verhalten der Klägerin an anderen Stellen des Ladenlokals – durch zwei weitere unterschiedliche Kameraeinstelllungen in das Ladenlokal hinein - und außerdem noch ihr Verhalten bei Aufenthalten im nicht öffentlich zugänglichen Büroraum und insbesondere auch an dem dort befindlichen Sitzplatz (Screenshot BB 2, BB 6, Bl. 265, 269 GA) durchgängig aufgezeichnet worden ist. Eine Videobeobachtung des Arbeitnehmers in seinem Arbeitsbereich während der gesamten Dauer seiner Arbeitszeit stellt einen intensiven Eingriff in das Persönlichkeitsrecht dar (BAG 20.10.2016 – 2 AZR 395/15 – Rn. 30; Eylert, Kündigung nach heimlicher Arbeitnehmerüberwachung, NZA-Beilage 2015, 100, 104). Hier tritt hinzu, dass die lückenlose Dokumentation des Arbeitsverhaltens von dem Beklagten weit über eine Wochen- und sogar weit über eine Monatsspanne hinaus gespeichert gehalten worden ist. Angesichts dessen überwiegen die Interessen der Klägerin gegen eine Verwertung der Videoaufzeichnungen zur Beweisführung. Es besteht ein Beweisverwertungsverbot. Dem Antrag des Beklagten, die Videosequenzen zum Zwecke des Beweises in der mündlichen Verhandlung auszuwerten, war nicht zu entsprechen. Das Beweisverwertungsverbot steht aus den oben ausgeführten Gründen auch einer Vernehmung der Zeugin G entgegen, welche die Videoaufzeichnungen im Betrieb des Beklagten ausgewertet hat.

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b) Ein anderes Ergebnis folgt nicht aus § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG. Nach dieser Bestimmung kann der Arbeitgeber zur Aufdeckung von Straftaten personenbezogene Daten eines Beschäftigten – ggf. auch heimlich – erheben, wenn dies zur Aufdeckung von Straftaten dient und die Datenerhebung nicht unverhältnismäßig ist. Es ist anerkannt, dass diese Vorschrift auch bei Überwachungen in öffentlich zugänglichen Räumen zur Rechtfertigung von – auch heimlichen - Videoüberwachungen herangezogen werden kann (BAG 22.09.2016 – 2 AZR 848/15 -; ErfK-Franzen, 17. Aufl. 2017, § 6 b BDSG Rn. 2). Ein Vorgehen nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG setzt voraus, dass der Arbeitgeber Straftaten aufdecken möchte. Voraussetzung für eine Erhebung nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG ist darüber hinaus, dass tatsächliche Anhaltspunkte für begangene Straftaten existieren. Der konkrete Tatverdacht muss aktenkundig gemacht werden, d.h. es müssen Schaden, Verdächtigenkreis und die Indizien, warum gerade die überwachte Person oder eine abgrenzbare überwachte Personengruppe verdächtig ist, schriftlich oder elektronisch dokumentiert werden. Allein das Vorliegen eines konkreten Tatverdachts genügt jedoch nicht, um eine flächendeckende Überwachung durchzuführen (ErfK-Franzen, 17. Aufl. 2017, § 6 b BDSG Rn. 31, 32). Vor Durchführung einer Überwachung nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG müssen außerdem weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung ausgeschöpft sein (BAG 20.10.2016 – 2 AZR 395/15 -). Diese Voraussetzungen waren hier im Zeitpunkt der Überwachungsmaßnahmen in den drei Monaten November 2015 bis Januar 2016 nicht erfüllt. Erst im Nachhinein ist bei dem Beklagten ein Verdacht entstanden, nämlich nachdem er rückwirkend den Dreimonatszeitraum November 2015 bis Januar 2016 betriebswirtschaftlich ausgewertet hatte. Darin unterscheidet sich der hier gegebene Sachverhalt von dem des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 20.10.2016 (2 AZR 395/15). Dort waren Inventurdifferenzen vor der Einrichtung der Videoüberwachung festgestellt worden. Die zum Beweis angebotenen Videokonsequenzen sind nicht durch die Regelung des § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG gerechtfertigt.

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c) Die fraglichen Videoaufzeichnungen kann der Beklagte nicht nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG rechtfertigen. Danach ist eine Erhebung personenbezogener Daten für Zwecke des Beschäftigtenverhältnisses zulässig, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Insoweit ist anerkannt, dass § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG eine permanente Überwachung des Arbeitsverhaltens des Arbeitnehmers wegen des zu beachtenden Verhältnismäßigkeitsgebotes nicht zulässt (ErfK-Franzen, 17. Aufl. 2017, § 6 b BDSG Rn. 18).

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d) Schließlich kann sich der Beklagte zur Rechtfertigung seines Vorgehens nicht auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Verwertbarkeit sog. Zufallsfunde stützen. Für eine Videoüberwachung zur Aufdeckung von Straftaten gemäß § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG ist ein durch konkrete Tatsachen belegter „einfacher“ Verdacht ausreichend, der über vage Anhaltspunkte und bloße Mutmaßungen hinausreichen muss; ein „dringender“ Tatverdacht im Sinne eines hohen Grades an Wahrscheinlichkeit für die Begehung von Straftaten ist nach dem Gesetzeswortlaut nicht erforderlich (BAG 20.10.2016 – 2 AZR 395/15 -). Fällt bei einer zulässigen Videoüberwachung nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG gegen andere Verdächtige ein sog. Zufallsfund an, indem eine bislang nicht verdächtigte Person mit strafbarem Verhalten auffällt, so kann die Verwertung des Zufallsfundes nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässig sein, auch wenn die Videoüberwachung im Hinblick auf die jetzt betroffene Person bislang anlasslos war (BAG 22.09.2016 – 2 AZR 848/15 - ). Hier ist die Klägerin jedoch nicht im Rahmen einer zulässigen Überwachung „zufällig“ aufgefallen sondern erst und nur im Rahmen einer gegen § 6 b Abs. 5 BDSG verstoßenden und nicht nach § 32 Abs. 1 Satz 1 oder Satz 2 gerechtfertigten Auswertung von Videoaufzeichnungen in einem öffentlich zugänglichen Ladenlokal (s.o.).

51
4. Ein Beweisverwertungsverbot besteht auch, soweit der Beklagte die Wegnahme von 200,00 € durch die Klägerin im Büroraum am 23.01.2016 mit Videosequenzen der sogenannten Bürokamera beweisen will (Screenshot BB2, BB 6, Bl. 265, 269 GA).

52
Der Büroraum mit dem dort befindlichen Tresor ist kein öffentlich zugänglicher Raum im Sinne des § 6 b BDSG. Eine Videoüberwachung dieses Raums nach den Regeln des § 6 b BDSG kommt nicht in Betracht (vgl. Weth / Herberger / Wächter - Byers, Daten- und Persönlichkeitsschutz im Arbeitsverhältnis, 2014, B VI Rn. 46 = S. 354, 355). Die Zulässigkeit der Videoüberwachung an einem nicht öffentlich zugänglichen Arbeitsplatz richtet sich zuvörderst nach § 32 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BDSG (Weth / Herberger / Wächter - Byers, aaO, B VI Rn. 47, 48 = S. 355; Grimm, Überwachung im Arbeitsverhältnis, jM 2016, 17, 25). Die Zulässigkeitsvoraussetzungen gemäß § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG und nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG für eine Überwachung des Büroraums sind aus den oben unter 3. ausgeführten Gründen nicht erfüllt; im Zeitpunkt der Videoaufzeichnung bestand kein konkreter Verdacht für eine - durch die Überwachung aufzudeckende – Straftat (§ 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG), eine durchgängige Überwachung der Klägerin bei ihren Aufenthalten im Büroraum gemäß § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG stellt sich – ohne Vorliegen eines konkreten Verdachts - als unverhältnismäßig dar (anlasslose Überwachung). Ein Rückgriff auf die Regeln zur Datenerhebung und –speicherung für eigene Geschäftszwecke gemäß § 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG, wie er auch bei einer Videoüberwachung an Arbeitsplätzen zur Verhinderung von Straftaten betriebsfremder Dritter für zulässig gehalten wird (Weth / Herberger / Wächter - Byers, aaO, B VI Rn. 47, 48 = S. 355), führt zu keinem anderen Ergebnis. Auch eine solche Überwachung ist nur im Rahmen der Erforderlichkeit zulässig. Auch hier ist von der überwachenden Stelle eine zügige Auswertung und alsbaldige Löschung zu fordern (ErfK-Franzen, 17. Aufl. 2017, § 32 BDSG Rn. 18: Löschung „innerhalb kürzester Zeit“; ArbG Frankfurt 27.01.2016 – 6 Ca 4195/15 – LAGE § 32 BDSG 2003 Nr. 1 Rn.55 „unverhältnismäßige Datenflut“; NK-GA-Gola/Schulz, 1. Aufl. 2016, § 32 BDSG Rn. 113 für § 32 Abs. 1 BDSG). Eine rückwirkende Auswertung einer lückenlosen Aufzeichnung nach Ablauf von mehr als zwei Wochen ist unverhältnismäßig und deshalb unzulässig. Auch hier führt die Interessenabwägung angesichts der Umfänglichkeit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz einerseits und der langwährenden Speicherung des reichhaltigen Datenmaterials andererseits zum Beweisverwertungsverbot zum Schutz des Persönlichkeitsrechts der Klägerin."

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LAG Hessen: Heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs durch Arbeitnehmer mit Smartphone rechtfertigt fristlose Kündigung

LAG Hessen
Urteil vom 23.08.2017
6 Sa 137/17


Das LAG Hessen hat entschieden, dass die heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs durch den Arbeitnehmer mit einem Smartphone eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

Aus den Entscheidungsgründen:

"Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. November 2016 - 18 Ca 4002/16 - ist statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. c ArbGG). Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 517,519,520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.In der Sache ist die Berufung des Klägers jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat dabei zu Recht die Wirksamkeit der außerordentlichen und fristlosen Kündigung der Beklagten vom 07. Juni 2016 gemäß § 626 BGB festgestellt. Auf die Begründung des Arbeitsgerichts wird zunächst gem. § 69 Abs. 2 ArbGG verwiesen. Ausgehend von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat das Arbeitsgericht dann auch die Klage im Übrigen abgewiesen. Ein Anspruch auf Entfernung bzw. auf Rücknahme von Abmahnungen besteht auf Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebensowenig wie ein Weiterbeschäftigungsanspruch und wie ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses.Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche Kündigung "an sich" zurechtfertigen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an. Maßgebend ist die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der dem Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Arbeitnehmer ist rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG gewährleistete Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt. Das Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG schützt auch Rechtspositionen, die für die Entfaltung der Persönlichkeit notwendig sind. Dazu gehört in bestimmten Grenzen, ebenso wie das Recht am eigenen Bild, das Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und von wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf. Das Grundrecht umfasst die Befugnis des Menschen, selbst zu bestimmen, ob seine Worte einzig seinem Gesprächspartner, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen (vgl. wie hier LAG Rheinland-Pfalz vom 03. Februar 2016 - 7 Sa 220/15 -).Da der Kläger das 40. Lebensjahr vollendet hat und mehr als 15 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war, kann das Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden (vgl. § 34 Abs. 2 TVöD). Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger darüber hinaus Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 KSchG i.V.m. § 103 BetrVG hat bestehen nicht. Zwar war der Kläger Wahlbewerber für die in 2016 regelmäßig stattfindenden Betriebsratswahlen. Es ist jedoch davon auszugehen, dass Anfang Juni 2016 das Wahlergebnis der in der Zeit vom 01. März bis 31. Mai 2016 stattfindenden Betriebsratswahlen bereits bekanntgegeben war. Die Rechtmäßigkeit der Kündigung der Beklagten beurteilt sich daher nach § 626 BGB. Die für eine außerordentliche Kündigung an sich geeignete Pflichtverletzung des Klägers in der Form der heimlichen Aufnahme des Personalgesprächs vom 17. März 2016 ist nicht im Streit. Rechtfertigungsgründe für das Verhalten des Klägers sind nicht ersichtlich. Es kann im Weiteren den Kläger auch nicht exkulpieren, dass nach seiner Einlassung ihm nicht bekannt gewesen ist, dass die heimliche Aufnahme eines Personalgespräches verboten ist. Hier hätte der Kläger sich durch einen Anruf bei seinem Rechtsanwalt vorher kundig machen müssen. Weiter steht der Heimlichkeit des Mitschnitts des Personalgespräches nicht entgegen, dass nach Einlassung des Klägers sein Smartphone deutlich sichtbar in der Mitte des Tisches an dem die Gesprächsteilnehmer saßen lag. Die Heimlichkeit der Aufnahme hätte der Kläger nur dadurch vermeiden können, dass er die Gesprächsteilnehmer darauf hingewiesen hätte, dass er die Audio-Funktion des Smartphones aktiviert hat. Eine Rechtfertigung für das Verhalten des Klägers folgt auch nicht aus der unterstellten Rechtswidrigkeit seiner Suspendierung vor dem Personalgespräch am 17. März 2016. Auch wenn die Beklagte damit das Persönlichkeitsrecht des Klägers auf Beschäftigung und ihre Lohnzahlungspflicht verletzt haben sollte, so bestand doch zwischen diesen Pflichtwidrigkeiten der Beklagten und der heimlichen Aufzeichnung des Personalgespräches vom 17. März 2016 kein Zusammenhang, d.h. der Kläger musste nicht zum Mittel der heimlichen Aufzeichnung des Personalgespräches greifen, um die Beklagte zur Aufhebung der Suspendierung und Nachzahlung des Lohnes zu bewegen. Seine Rechte insoweit hat der Kläger im Übrigen mit anwaltlichen Schreiben vom 11. April 2016 verfolgt, wobei es ihm im Hinblick auf die Suspendierung vor allem um die Nachzahlung des Lohnes ging.Zu Recht ist das Arbeitsgericht im Weiteren auch im Rahmen der Interessenabwägung zu dem Ergebnis gekommen, dass trotz der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers keine positive Prognose für das Arbeitsverhältnis gegeben werden kann. Das Arbeitsverhältnis ist nämlich nicht nur aufgrund der heimlichen Aufnahme des Personalgesprächs am 17. März 2016 bereits durch die E-Mail des Klägers unter anderem an den Vorstandsvorsitzenden vom 23. November 2015 schwer belastet. Diese Belastung wird nicht dadurch beseitigt, dass nach Ansicht des Klägers die Beklagte ihrerseits sich vertragswidrig verhalten hat, indem sie den Kläger unberechtigt suspendiert hat. Wie bereits im Rahmen der Erörterung möglicher Rechtfertigungsgründe für das Verhalten des Klägers ausgeführt besteht zwischen der gegebenenfalls unberechtigten Suspendierung des Klägers und den heimlichen Aufnahmen des Personalgesprächs durch ihn kein Zusammenhang. Der Kläger musste nicht im Wege einer Selbsthilfe heimlich Personalgespräche aufzeichnen um von der Beklagten seine Weiterbeschäftigung und die Nachzahlung des Lohnes zu verlangen."

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OLG Frankfurt: Unterlassungsschuldner muss Verstöße durch Mitarbeiter durch schriftliche Belehrungen und Anordnungen verhindern und überwachen

OLG Frankfurt
Beschluss vom 09.11.2017
6 W 96/17

Das OLG Frankfurt hat entschieden, dass der Unterlassungsschuldner bei Bestehen eines Unterlassungstitels (oder einer strafbewehrten Unterlassungserklärung) alles Mögliche und Zumutbare zur Unterbindung von Verstößen durch Mitarbeiter unternehmen muss. Ein Organisationsverschulden liegt vor, wenn Mitarbeiter nicht durch schriftliche Belehrungen und Anordnungen, die mit Sanktionen bedroht sind, zur Einhaltung angehalten werden.Der Unterlassungsschuldner muss die Einhaltung überwachen und die angedrohten Sanktionen ggf. auch gegen seine Mitarbeiter verhängen.

Aus den Entscheidungsgründen:

1) Insbesondere bestehen auch keine Zweifel daran, dass das beanstandete Verhalten der Antragsgegnerin in den Kernbereich der titulierten Unterlassungsverpflichtung fällt.

Der Verbotsumfang eines gerichtlichen Titels beschränkt sich nicht auf das beschriebene Verbot, sondern erfasst auch unwesentliche Abwandlungen, die den Kern der Verletzungshandlung unberührt lassen. Der bisherige Streitgegenstand darf aber nicht verlassen werden. Nach der sog. Kernbereichslehre fallen unter den Tenor eines Unterlassungstitels nicht nur identische Handlungen, sondern auch solche, die von dem wettbewerbswidrigen Kern der verbotenen Handlung nur geringfügig abweichen, ihr also praktisch gleichwertig sind, weil es sonst mühelos möglich wäre, den Titel zu unterlaufen. Dies gilt auch dann, wenn das Verbot auf eine konkrete Verletzungsform Bezug nimmt (BGH GRUR 2014, 706 [BGH 03.04.2014 - I ZB 42/11], Rnr. 11, Reichweite des Unterlassungsgebots). In diesem Fall haben die neben der in Bezug genommenen konkreten Verletzungshandlung abstrakt formulierten Merkmale die Funktion, den Kreis der Varianten näher zu bestimmen, die von dem Verbot als kerngleiche Verletzungsformen erfasst sein sollen (vgl. BGH, GRUR 2010, 855 [BGH 19.05.2010 - I ZR 177/07] Rnr. 17 - Folienrollos, mwN).

Diesen Kernbereich hat die vorliegende Verletzungsform nicht verlassen. In der einstweiligen Verfügung wurde der Antragsgegnerin unter Bezugnahme auf die konkrete Verletzungsform untersagt, einen Button "Online Buchen" und/oder "Hotelbuchung" bereitzuhalten, der auf die Buchungsmaschine des Drittanbieters X verlinkt ist. Zwar bestimmen - da der Tenor eine Bezugnahme auf die konkrete Verletzungsform enthält - die abstrakt formulierten Merkmale den Umfang des Unterlassungsgebotes. Dies führt aber nicht dazu, dass der Kernbereich bereits dadurch verlassen wird, dass nicht auf den Drittanbieter "X", sondern auf den Anbieter "Y" verlinkt worden ist. Das rechtlich Charakteristische der konkreten Verletzungsform, das für die Bestimmung des Kerns der verbotenen Handlung maßgeblich ist, ist nämlich nur beschränkt auf das, was bereits Prüfungsgegenstand im Erkenntnisverfahren gewesen ist. Hierfür ist lediglich relevant gewesen, dass die Verlinkung nicht auf das Hotel selbst, sondern auf ein Buchungsportal erfolgt ist; für die rechtliche Prüfung unerheblich war hingegen, welches Buchungsportal dies war.

Gleiches gilt für die Tatsache, dass der Button nunmehr mit "Zimmer reservieren" bezeichnet ist und nicht mehr mit "Online Buchen" oder "Hotelbuchung". Der Verkehr wird nämlich auch hier erwarten, dass über den Button eine Buchung beim beworbenen Hotel ermöglicht wird, was nicht der Fall ist.

Das Landgericht hat darüber hinaus aber auch zu Recht angenommen, dass die Tatsache, dass direkt am Button ein Störer in Form der hochgestellten Zahl "2" angebracht ist, nicht dazu führt, dass der Kernbereich verlassen wird. Dabei kann dahinstehen, ob dies der Fall wäre, wenn der Störer auch tatsächlich durch eine Fußnote aufgelöst würde. Wenn jedoch - wie hier - der Störer nicht durch eine Fußnote aufgelöst wird, hat der Verkehr keine Veranlassung, seinen primären Eindruck in Frage zu stellen, der Button führe direkt zu dem beworbenen Hotel. Damit ist jedoch der Kern der dem Titel zugrunde liegenden Verletzungshandlung auch im vorliegenden Fall verwirklicht: Die Erweckung des Eindrucks einer Buchung direkt beim beworbenen Hotel.

2.) Auch nach dem Vorbringen in der Beschwerde ist zudem von einem Verschulden der Antragsgegnerin auszugehen.

Die Verhängung von Ordnungsmitteln setzt Verschulden voraus, da die verhängte Strafe nicht nur Beugemittel ist, sondern auch ein Strafelemente zur Sanktionierung des begangenen Verstoßes enthält (BVerfG GRUR 2007, 618, 619 [BVerfG 04.12.2006 - 1 BvR 1200/04], Rnr. 11 - Organisationsverschulden). Ausreichend ist ein Organisationsverschulden, wenn also nicht alles Mögliche und Zumutbare zur Unterbindung von Verstößen gegen das Unterlassungsgebot unternommen wird. Die Sorgfaltsanforderungen hierbei sind - wie das Landgericht zu Recht betont hat - äußerst streng. Zur Unterbindung von Wettbewerbsverstößen durch Mitarbeiter kann es gehören, auf sie durch Belehrungen und Anordnungen entsprechend einzuwirken und deren Beachtung zu überwachen. Die Belehrung hat schriftlich zu erfolgen und muss auf die Nachteile aus einem Verstoß sowohl hinsichtlich des Dienstverhältnisse (Kündigung) als auch der Zwangsvollstreckung hinweisen (OLG Hamburg NJW-RR 1993, 1392; OLG Nürnberg WRP 1999, 1184, 1185). Es reicht also nicht aus, Mitarbeiter oder Beauftragte lediglich über den Inhalt des Titels zu informieren und sie zu einem entsprechenden Verhalten aufzufordern (OLG Nürnberg WRP 1999, 1184, 1185 [OLG Nürnberg 19.08.1998 - 3 W 106/98]). Vielmehr muss die Einhaltung der Anordnungen auch überwacht werden. Ggf. müssen angedrohte Sanktionen auch verhängt werden, um die Durchsetzung von Anordnungen sicherzustellen. Dafür trägt der Schuldner die Darlegungs- und Beweislast.

Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe kann auch nach dem ergänzenden Vortrag der Antragsgegnerin im Beschwerdeverfahren ein schuldhaftes, nämlich fahrlässiges Verhalten der Antragsgegnerin nicht in Abrede gestellt werden. Die Antragsgegnerin hat schon keinen Vortrag gehalten, der die Einhaltung der Sorgfaltspflichtkriterien begründen könnte. Dem mit dem regelmäßigen (alle acht Wochen) stattfindenden Software-Update einhergehenden Risiko der Veränderung des von der Antragsgegnerin als adäquate Reaktion auf die Unterlassungsverpflichtung implementierten "Störers" ist die Antragsgegnerin nicht ausreichend begegnet. Der Vortrag zur Software "Z" bleibt allgemein und lässt nicht erkennen, wie die Software konkret in der Lage sein soll, die Einhaltung der konkreten Unterlassungsverpflichtung zu überwachen. Die Darstellung der Antragsgegnerin lässt eher vermuten, dass die Software lediglich die Programmabläufe bei Interaktion mit dem Nutzer und Eingaben überprüft, um Programmierfehler aufzudecken, nicht hingegen erkennt, ob inhaltlich Texte (z.B. Fußnoten) verändert oder entfernt werden. Auch ist nicht erkennbar, dass und wie bei der "Vier-Augen"-Prüfung nicht nur die Funktionsfähigkeit der Software allgemein im Sinne der Nutzer kontrolliert worden ist, sondern auch die Einhaltung gerichtlich angeordneter Unterlassungspflichten wie der streitgegenständlichen Gegenstand der "Vier-Augen"-Prüfung war. Schließlich hat die Antragsgegnerin keinen Vortrag dazu gehalten, wie sie ihre Mitarbeiter zur Einhaltung der Unterlassungsverpflichtung schriftlich angewiesen hat und welche Konsequenzen angedroht wurden.

3.) Auch die Höhe des Ordnungsgeldes (5000,00 €) begegnet keinen Bedenken.

Bei der Bemessung der Höhe eines Ordnungsmittels sind insbesondere Art, Umfang und Dauer des Verstoßes, der Verschuldensgrad, der Vorteil des Verletzers aus der Verletzungshandlung und die Gefährlichkeit der begangenen und möglichen künftigen Verletzungshandlungen für den Verletzten zu berücksichtigen. Eine Titelverletzung soll sich für den Schuldner nicht lohnen (BGH GRUR 2004, 264 - Euro-Einführungsrabatt). Insoweit erfordert der Zweck des Ordnungsgeldes nach § 890 ZPO grundsätzlich die Festsetzung empfindlich hoher Beträge. Dies entspricht sowohl der Funktion des Ordnungsmittels als zivilrechtlicher Beugemaßnahme zur Vermeidung künftiger Zuwiderhandlung als auch dessen repressivem, strafähnlichem Sanktionscharakter (Senat, GRUR-RR 2016, 48). Darüber hinaus muss die Bemessung des Ordnungsgeldes auch den wirtschaftlichen Verhältnissen des Schuldners Rechnung tragen (vgl. BGH GRUR 2017, 318 - Dügida).

Hier ist bei der Bemessung des Ordnungsgeldes zum einen die ganz erhebliche Breitenwirkung des mit hoher Reichweite versehenen Angebots der Beklagten und die damit einhergehende wirtschaftliche Bedeutung zu berücksichtigen. Zum anderen ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass es sich um den ersten Verstoß vier Jahre nach Erlass der einstweiligen Verfügung handelt. Weiterhin geht der Senat von einem lediglich fahrlässigen Verstoß aus und berücksichtigt, dass unstreitig die Fußnotenauflösung nicht in jedem Fall gefehlt hat, sondern nur in einer bestimmten Art der Suchanfrage - nämlich der Direktsuche nach einem bestimmten Hotel - fehlte. Angesichts dieser Umstände erscheint auch unter Berücksichtigung von Zuschnitt und Größe des Unternehmens der Antragsgegnerin ein Ordnungsgeld in Höhe von 5.000,00 € notwendig, aber auch ausreichend, um die Antragsgegnerin in Zukunft zur Einhaltung der Unterlassungspflicht anzuhalten. Eine niedrigere Festsetzung kommt nicht in Betracht, nachdem der Fehler nach dem eigenen Vortrag der Antragsgegnerin nicht auf die beiden, von der Antragstellerin eingeführten Fälle beschränkt ist, sondern system- und softwarebedingt bei allen in der Datenbank vorhandenen Hotels aufgetreten ist, soweit diese Gegenstand einer konkreten Nutzeranfrage waren.


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

ArbG Köln: Arbeitnehmer darf während der Arbeitszeit kein Fußball per Fernseher oder Stream schauen - Bereits 30 Sekunden rechtfertigen Abmahnung

ArbG Köln
20 Ca 7940/16
Entscheidung vom 28.08.2017

Das Arbeitsgericht Köln hat entschieden, dass Arbeitnehmer während der Arbeitszeit kein Fußball per Fernseher oder Stream schauen dürfen. Bereits 30 Sekunden rechtfertigen eine Abmahnung. Die Grundsätze gelten auch für andere Inhalte und nicht nur für das Schauen von Fußball.

BAG: Heimliche Kontrolle von Arbeitnehmern durch Keylogger und Spähsoftware nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig - Verwertungsverbot

BAG
Urteil vom 17. Juni 2016
16 Sa 1711/15


Das BAG hat entschieden, dass die heimliche Kontrolle von Arbeitnehmern durch Keylogger und Spähsoftware nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig ist und die gewonnen Erkenntnisse einem Verwertungsverbot unterliegen. Nur wenn der durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht, kann der verdeckte Einsatz von Spähsoftware zulässig sein. Es genügt nicht, wenn lediglich die unzulässige private Internetnutzung am Arbeitsplatz aufgedeckt werden soll.

Die Pressemitteilung des BAG:

Überwachung mittels Keylogger - Verwertungsverbot

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG* unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Der Kläger war bei der Beklagten seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte die Beklagte ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Sie installierte auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Kläger statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Beklagte, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Kläger habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.


Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 27. Juli 2017 - 2 AZR 681/16 -


Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm
Urteil vom 17. Juni 2016 - 16 Sa 1711/15 -

§ 32 Abs. 1 BDSG lautet:

(1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.



LAG Baden-Württemberg: Weitergabe von Patientendaten per WhatsApp durch Mitarbeiterin einer Arztpraxis rechtfertigt fristlose Kündigung

LAG Baden-Württemberg
Urteil vom 11.11.2016
12 Sa 22/16


Das LAG Baden-Württemberg hat entschieden, dass die Weitergabe von Patientendaten per WhatsApp durch Mitarbeiterin einer Arztpraxis eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt.

Aus dem Sachverhalt und den Entscheidungsgründen:

"Die Klägerin war in der Praxis der Beklagten u.a. für die Terminverwaltung zuständig. Am 22. Oktober 2015 sagte eine Patientin, die sowohl der Klägerin als auch ihrer Tochter persönlich bekannt war, einen vereinbarten Untersuchungstermin ab. Die Klägerin rief das elektronisch gespeicherte Terminblatt der Patientin auf. Aus dem Terminblatt ist ersichtlich: Name und Geburtsdatum der Patientin, zu untersuchender Körperbereich und damit korrespondierend das für die Untersuchung zu reservierende MRT-Gerät. Nachdem das Terminblatt auf dem Bildschirm erschienen war, fotografierte die Klägerin es mit Hilfe ihres Smartphones und leitete das Foto, mit einem Kommentar versehen, per WhatsApp an ihre Tochter weiter.

Vom 09. bis zum 15. November 2015 war die Klägerin arbeitsunfähig. Am 09. November rief der Vater der Patientin, die am 22. Oktober abgesagt hatte, in der Praxis der Beklagten an. Er beschwerte sich darüber, dass die Tochter der Klägerin im Sportverein die WhatsApp-Nachricht ihrer Mutter weitergezeigt habe. Die Klägerin habe das Foto des Terminblatts mit dem Kommentar versehen „Mal sehen, was die schon wieder hat…“ Seine Tochter habe hiervon erfahren. Die Beklagten hörten die Klägerin nach ihrer Wiedergenesung am 16. November zu den Vorwürfen des Vaters der Patientin an. Die Klägerin räumte ein, das Foto an ihre Tochter weitergeleitet und es mit dem Satz „mal sehen, was die schon wieder hat…“ kommentiert zu haben.

[...]

1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB in zwei Schritten zu prüfen. Zunächst ist festzustellen, ob der Kündigungssachverhalt ohne seine Besonderheiten „an sich“, d.h. typischer Weise geeignet ist, als wichtiger Grund die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Kann dies bejaht werden, ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob dem Kündigenden bei Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls und der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 10. Juni 2010, 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227, Rn. 16; Urteil vom 25. Oktober 2012, 2 AZR 495/11, NZA 2013, 319, Rn. 14).

2. Das Verhalten der Klägerin am 22. Oktober 2015 war an sich - losgelöst von den besonderen Umständen und den beiderseitigen Interessen - geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu begründen.

a) Das Verhalten am 22. Oktober 2015 stellt eine schwerwiegende vorsätzliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht der Klägerin dar (§ 2.1.1 des Arbeitsvertrags). Die Klägerin hat den Namen und den zu untersuchenden Körperbereich der ihr persönlich bekannten Patientin vorsätzlich an ihre Tochter weitergeleitet. Dabei unterlag sie keinem Verbotsirrtum. Sie selbst trägt vor, sie habe sich nichts dabei gedacht, als sie das Terminblatt der Patientin fotografierte und das Foto an die Tochter versandte. Es hat sie nicht gekümmert, ob sie das durfte. Sie nahm damit die Möglichkeit einer erheblichen Vertragsverletzung billigend in Kauf (bedingter Vorsatz). Ein Verbotsirrtum würde dagegen die Vorstellung der Klägerin voraussetzen, es sei ihr erlaubt, die Patientendaten zur Befriedigung familiärer Neugier weiterzuleiten. Gedankenlosigkeit begründet eine derartige Vorstellung nicht. Der Vortrag der Klägerin lässt insoweit konsequenter Weise offen, worauf sich eine solche Vorstellung hätte stützen können. Auch in der Laiensphäre - die Klägerin ist allerdings medizinische Fachkraft - war klar, Patientennamen gehen die Tochter nichts an. Das gilt erst recht, wenn die Patientin persönlich bekannt ist.

b) Es stellt grundsätzlich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dar, wenn die medizinische Fachangestellte einer Arztpraxis Patientendaten unbefugt nach außen gibt. Die Gewährleistung der ärztlichen Schweigepflicht auch durch das nichtärztliche Personal ist grundlegend für das erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen Arzt und Patient. Die Betreiber medizinischer Einrichtungen haben daher ein gewichtiges Interesse daran, dieses Vertrauen bei Störungen durch Preisgabe von Patientendaten möglichst schnell wiederherzustellen.

3. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten war nicht unverhältnismäßig, weil die Beklagten die Klägerin wegen der schwerwiegenden Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflichten hätte abmahnen können.

a) Der Arbeitnehmer, der auf Grund eines steuerbaren Verhaltens seine arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblichem Maße verletzt, ist grundsätzlich vor Ausspruch einer Kündigung abzumahnen. Das gilt auch dann, wenn die Vertragsverletzung des Arbeitnehmers das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Person beeinträchtigt, soweit mit einer Wiederherstellung des Vertrauens gerechnet werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 04. Juni 1997, 2 AZR 526/96, DB 1997, 2386 (2387)). Einer Abmahnung bedarf es demnach nicht, wenn eine Verhaltensänderung in der Zukunft selbst nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass der Arbeitnehmer erkennen konnte, der Arbeitgeber werde diese nicht hinnehmen und das Arbeitsverhältnis beenden (vgl. BAG, Urteil vom 09. Juni 2011, 2 AZR 381/10, NZA 2011, 1027, Rn. 18).

b) Die Weitergabe des Patientennamens einschließlich der beabsichtigten Untersuchung (Körperbereich/MRT) wiegt so schwer, dass die Klägerin erkennen konnte, die Beklagten würden das gemeinsame Arbeitsverhältnis bei einer derartigen Vertragsverletzung beenden. Eine Abmahnung der Klägerin hätte das Vertrauen der Beklagten in ihre Diskretion nicht wiederherstellen können. Der vertrauliche Umgang mit Patientendaten ist für eine Arztpraxis zum einen so grundlegend, dass sich jede Mitarbeiterin bewusst ist, sie stellt ihr Arbeitsverhältnis in Frage, wenn sie Daten unbefugt nach außen gibt. Zum anderen ist der vertrauliche Umgang mit Patientendaten auch so selbstverständlich, dass ein Verstoß hiergegen das für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen der Praxisbetreiber in die Diskretion seiner Angestellten besonders nachhaltig und deshalb unwiederbringlich beeinträchtigt. Das gilt erst recht im Falle der Klägerin, die den im Arbeitsvertrag ausdrücklich aufgenommenen Passus zum Schutz der Patientendaten nur als ein Detail unter Vielen betrachtet und sich deshalb dann, wenn es darauf ankommt, nicht mehr daran erinnern kann und die den Namen der ihr bekannten Patientin ohne Not gedankenlos aus einer Laune heraus weitergibt, was eine erhebliche Gleichgültigkeit gegenüber den Belangen der Patientin deutlich macht. Eine Abmahnung der Klägerin wäre daher nicht geeignet gewesen, das verloren gegangene Vertrauen in die Diskretion der Klägerin wiederherzustellen.

4. Auch die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses war für die Beklagten keine geeignete Handlungsalternative. Den Beklagten war es nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende am 31. Dezember 2015 fortzusetzen. Ihr Interesse an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwog das Interesse der Klägerin an der Einhaltung der Kündigungsfrist."


Den Volltext der Entscheidung fidnen sie hier:

BAG: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung für Arbeitnehmer unwirksam - salvatorsiche Klausel rettet Wettbewerbsverbot nicht

BAG
Urteil vom 22.03.2017
10 AZR 448/15


Das BAG hat entschieden, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für einen Arbeitnehmer ohne die nach § 110 GewO iVm. § 74 Abs. 2 HGB unwirksam ist. Wenig überraschend bekräftigt das BAG, das eine salvatorische Klausel eine unzulässiges Wettbewerbsverbot nicht retten kann.

Die Pressemitteilung des BAG:

Wettbewerbsverbot - fehlende Karenzentschädigung - salvatorische Klausel

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn die Vereinbarung entgegen § 110 GewO iVm. § 74 Abs. 2 HGB keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung beinhaltet. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können aus einer solchen Vereinbarung Rechte herleiten. Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel führt nicht - auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers - zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots.

Die Klägerin war von Mai 2008 bis Dezember 2013 als Industriekauffrau bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch ordentliche Kündigung der Klägerin. Im Arbeitsvertrag ist ein Wettbewerbsverbot vereinbart, welches der Klägerin untersagt, für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Vertrags in selbständiger, unselbständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu sein, das mit der Beklagten in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung ist eine Vertragsstrafe iHv. 10.000,00 Euro vorgesehen. Eine Karenzentschädigung sieht der Arbeitsvertrag nicht vor. Die "Nebenbestimmungen" des Arbeitsvertrags enthalten eine sog. salvatorische Klausel, wonach der Vertrag im Übrigen unberührt bleiben soll, wenn eine Bestimmung nichtig oder unwirksam ist. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung solle eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck dieses Vertrags gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss des Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht hätten.

Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin, die das Wettbewerbsverbot eingehalten hat, für die Zeit von Januar 2014 bis Dezember 2015 eine monatliche Karenzentschädigung iHv. 604,69 Euro brutto. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Wettbewerbsverbote, die keine Karenzentschädigung vorsehen, sind nichtig. Weder kann der Arbeitgeber aufgrund einer solchen Vereinbarung die Unterlassung von Wettbewerb verlangen noch hat der Arbeitnehmer bei Einhaltung des Wettbewerbverbots Anspruch auf eine Karenzentschädigung. Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel kann einen solchen Verstoß gegen § 74 Abs. 2 HGB nicht heilen und führt nicht - auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers - zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots. Wegen der Notwendigkeit, spätestens unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Entscheidung über die Einhaltung des Wettbewerbsverbots zu treffen, muss sich die (Un-)Wirksamkeit aus der Vereinbarung ergeben. Daran fehlt es bei einer salvatorischen Klausel, nach der wertend zu entscheiden ist, ob die Vertragsparteien in Kenntnis der Nichtigkeit der Vereinbarung eine wirksame Vereinbarung abgeschlossen hätten und welchen Inhalt die Entschädigungszusage gehabt hätte.


Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 22. März 2017 - 10 AZR 448/15 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm
Urteil vom 5. Juni 2015 - 10 Sa 67/15 -


§ 110 GewO lautet:

Wettbewerbsverbot

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung beschränken (Wettbewerbsverbot). Die §§ 74 bis 75f des Handelsgesetzbuches sind entsprechend anzuwenden.

§ 74 HGB lautet:

(1) Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen.

(2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.
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