Skip to content

BVerfG: Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristung von Arbeitsverhältnissen in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG grundsätzlich verfassungsgemäß

BVerfG
Beschluss vom 06.06.2018
1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14


Das Bundesverfassungsgericht hat entschieden, dass das Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristung von Arbeitsverhältnissen in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG grundsätzlich verfassungsgemäß. Dabei ist der Wille des Gesetzgebers bei Auslegung zu beachten.

Leitsätze des BverfG:

1. Die gesetzliche Beschränkung befristeter Beschäftigungsformen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trägt der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und dem Sozialstaatsprinzip der Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG Rechnung.

2. Die mit einer Beschränkung der sachgrundlosen Befristung auf die erstmalige Beschäftigung bei dem jeweiligen Arbeitgeber einhergehende Beeinträchtigung der individuellen Berufsfreiheit ist insoweit gerechtfertigt, als dies für den Schutz vor der Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung einer strukturellen Unterlegenheit und zur Sicherung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Regelfall bedarf.

3. Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen.

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

Die Pressemitteilung des Bundesverfassungsgerichts:

Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristung im Grundsatz verfassungsgemäß - Auslegung darf klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen

Nach der Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses beschränkt; damit ist jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verboten. Das ist grundsätzlich mit den verfassungsrechtlichen Maßgaben vereinbar, denn die Verhinderung von Kettenbefristungen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trägt der Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und auch dem Sozialstaatsprinzip Rechnung. Allerdings gilt dies nur, soweit die Beschäftigten nach Art und Umfang der Vorbeschäftigung tatsächlich des Schutzes vor Kettenbefristungen bedürfen und andernfalls das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform gefährdet wäre. Dies hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts mit heute veröffentlichtem Beschluss auf die Verfassungsbeschwerde eines Arbeitnehmers und den Vorlagebeschluss eines Arbeitsgerichtes hin entschieden. Der Senat hat gleichzeitig klargestellt, dass eine - vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene - Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren ist. Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Hier hatte sich der Gesetzgeber klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden.

Sachverhalte:

Der Entscheidung liegen Klagen auf Entfristung eines Arbeitsvertrages zugrunde. Die Beschäftigten machten gegenüber ihrem jeweiligen Arbeitgeber geltend, die zuletzt vereinbarte sachgrundlose Befristung ihres Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Sie verstoße gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, weil sie bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren. In einem Verfahren - 1 BvL 7/14 - hatte das Arbeitsgericht dem Bundesverfassungsgericht die Frage vorgelegt, ob die Regelung mit den Grundrechten aus Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist, wenn damit eine sachgrundlose Befristung auf die erstmalige Beschäftigung beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber beschränkt sei. In dem anderen Verfahren - 1 BvR 1375/14 - wollte der Arbeitnehmer nicht nochmals befristet, sondern nun unbefristet beschäftigt werden. Das Arbeitsgericht ist jedoch der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gefolgt und damit davon ausgegangen, dass eine erneute sachgrundlose Befristung nach Ablauf von drei Jahren wieder zulässig sei. Die Entfristungsklage war erfolglos. Dagegen wendet sich der Arbeitnehmer mit der Verfassungsbeschwerde. Die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht verletze seine Rechte aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG, denn sie überschreite die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung.

Wesentliche Erwägungen des Senats:

I. Grundsätzlich ist in der Auslegung des vorlegenden Arbeitsgerichts die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit der Verfassung vereinbar. Sie verletzt im Ergebnis weder die Berufsfreiheit der Beschäftigten noch die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit der Arbeitgeber. Ist es im Einzelfall unzumutbar, eine sachgrundlose Befristung zu verbieten, weil es sich nicht um die Ersteinstellung handelt, können und müssen die Arbeitsgerichte den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zum Schutz der Rechte der Beteiligten allerdings einschränken. Das ist der Fall, wo keine Gefahr einer Kettenbefristung besteht und unbefristete Arbeitsverhältnisse als Regelbeschäftigungsform erhalten bleiben.

1. Das Verbot sachgrundloser Befristung eines Arbeitsvertrags, wenn zuvor bereits einmal ein Beschäftigungsverhältnis vorlag, beeinträchtigt insbesondere die Berufswahlfreiheit von Arbeitssuchenden (Art. 12 Abs. 1 GG) und die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit von Arbeitgebern (Art. 12 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG). Dies wiegt zwar schwer. Dem Interesse der Arbeitgeber an Flexibilisierung wird allerdings dadurch Rechnung getragen, dass ihnen Alternativen zur sachgrundlosen Befristung zur Verfügung stehen, wozu auch die vom Gesetzgeber in bestimmten Fällen erlaubte, mit Sachgrund befristete Beschäftigung gehört.

In der Abwägung mit dem Schutz der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und den im Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG) verankerten sozial- und beschäftigungspolitischen Zielsetzungen ist dies jedoch grundsätzlich zumutbar. Der Gesetzgeber will mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die strukturell dem Arbeitgeber unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Kettenbefristungen schützen und zugleich das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform sichern. Daneben steht die beschäftigungspolitische Zielsetzung, Arbeitslosigkeit zu bekämpfen. Hier hat der Gesetzgeber einen großen Spielraum. Wenn er entscheidet, die sachgrundlose Befristung zwar als Brücke in eine Dauerbeschäftigung zuzulassen, dies aber grundsätzlich beschränkt, ist das verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.

2. Unzumutbar ist ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber allerdings, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Das können bestimmte geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit sein, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren. Die Fachgerichte können und müssen in solchen Fällen den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken.

II. Die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht ist allerdings mit den verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht zu vereinbaren. Die Annahme, eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages sei immer dann zulässig, wenn eine Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliege, überschreitet die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung, weil der Gesetzgeber sich hier erkennbar gegen eine solche Befristung entschieden hatte. Die Auslegung der Gesetze durch die Fachgerichte muss die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren. Dazu muss sie auch die Gesetzesmaterialien in Betracht ziehen. In Betracht zu ziehen sind hier die Begründung eines Gesetzentwurfes, der unverändert verabschiedet worden ist, die darauf bezogenen Stellungnahmen von Bundesrat und Bundesregierung und die Stellungnahmen, Beschlussempfehlungen und Berichte der Ausschüsse. Diese zeigten hier deutlich auf, dass eine sachgrundlose Befristung zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich nur einmal und nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig sein soll. Das damit klar erkennbare gesetzliche Regelungskonzept darf von den Fachgerichten nicht übergangen und durch ein eigenes Konzept ersetzt werden.


BAG: Befristung des Arbeitsverhältnisses von Profifußballern zulässig - Heinz Müller gegen 1. FSV Mainz 05

BAG
Urteil vom 16.01.2018
7 AZR 312/16


Das Bundesarbeitsgericht hat im Rechtsstreit zwischen dem ehemaligen Bundesliga-Torhüter Heinz Müller und dem 1. FSV Mainz 05 zutreffend entschieden, dass die Befristung von Arbeitsverhältnissen im Profifußball zulässig ist. Die Befristung ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt.

Befristung des Arbeitsvertrags eines Lizenzspielers der Fußball-Bundesliga

Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga ist regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung des Lizenzspielers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt.

Der Kläger war bei dem beklagten Verein seit dem 1. Juli 2009 als Lizenzspieler (Torwart) in der 1. Fußball-Bundesliga beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses bildete zuletzt der Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2012, der eine Befristung zum 30. Juni 2014 und eine Option für beide Parteien vorsieht, den Vertrag bis zum 30. Juni 2015 zu verlängern, wenn der Kläger in der Saison 2013/2014 in mindestens 23 Bundesligaspielen eingesetzt wird. Nach dem Vertrag erhält der Kläger eine Punkteinsatzprämie und eine Erfolgspunkteinsatzprämie für Ligaspiele, in denen er von Beginn an oder mindestens 45 Minuten eingesetzt ist. Der Kläger absolvierte in der Saison 2013/2014 neun der ersten zehn Bundesligaspiele. Am elften Spieltag wurde er in der Halbzeit verletzt ausgewechselt und in den verbleibenden Spielen der Hinrunde verletzungsbedingt nicht mehr eingesetzt. Nach Beendigung der Hinrunde wurde der Kläger nicht mehr zu Bundesligaspielen herangezogen, sondern der zweiten Mannschaft des Beklagten zugewiesen. Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der vereinbarten Befristung am 30. Juni 2014 geendet hat. Hilfsweise hat er den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses infolge der von ihm ausgeübten Verlängerungsoption bis zum 30. Juni 2015 geltend gemacht. Ferner hat er die Zahlung von Punkte- und Erfolgspunkteprämien für die Spiele der Rückrunde der Saison 2013/2014 iHv. 261.000,00 Euro verlangt.

Das Arbeitsgericht hat dem Befristungskontrollantrag stattgegeben und den Zahlungsantrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Sie ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies ist eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet. Da der Kläger nur in zehn Bundesligaspielen der Hinrunde der Saison 2013/2014 eingesetzt wurde, sind die Voraussetzungen der Verlängerungsoption und des geltend gemachten Prämienanspruchs für die Spiele der Rückrunde nicht erfüllt. Der Beklagte hat die Erfüllung dieser Voraussetzungen nicht treuwidrig vereitelt.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 16. Januar 2018 - 7 AZR 312/16 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil vom 17. Februar 2016 - 4 Sa 202/15 -



LG Dortmund: Wettbewerbswidrige Verlängerung einer befristeten Rabattaktion wenn Verlängerung aufgrund bei der Planung vorhersehbarer Umstände erfolgt

LG Dortmund
Urteil vom 14.06.2017
10 O 13/17


Das LG Dortmund hat entschieden, dass ein wettbewerbswidrige Verlängerung einer befristeten Rabattaktion vorliegt, wenn die Verlängerung aufgrund bei der Planung vorhersehbarer Umstände erfolgt.

Aus den Entscheidungsgründen:

"Dem Kläger steht der verfolgte Unterlassungsanspruch aus §§ 8, 5 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Nr. 2 UWG gegen die Beklagte zu.

a)
Die beanstandete Werbung ist irreführend.

aa)
Es unterliegt zunächst keinem vernünftigen Zweifel, dass der Verbraucher die beanstandete Werbung dahin versteht, dass die Rabattaktion zeitlich bis zum 24.12.2016 begrenzt werden sollte.

Wie eine Werbung zu verstehen ist, hängt maßgeblich von der Auffassung der von ihr angesprochenen Verkehrskreise ab. Vorliegend handelt es sich um eine sogenannte Publikumswerbung, die sich an das allgemeine Publikum, mithin im Prinzip an jedermann richtet. Dessen Verkehrsauffassung können die Mitglieder der erkennenden Kammer aufgrund eigener Sachkunde beurteilen, ohne dass es hierfür besonderer Kenntnisse oder Erfahrungen bedürfen würde (vgl. in ähnlicher Konstellation OLG Hamm, Urteil vom 21.03.2017, AZ: 4 U 183/16; Köhler/Bornkamm, 35. Auflage, § 5 UWG, Rn. 1.233).

Die Kammer versteht die beanstandete Werbung eindeutig dahin, dass die Rabattaktion auf den 24.12.2016 befristet war. Dieses Datum ist ausdrücklich benannt und darüber hinaus nachfolgend mit einem Ausrufungszeichen versehen. Hinzu kommt noch, dass der 24. Dezember von dem Kunden regelmäßig als der Tag, welcher das „Weihnachtsgeschäft“ beendet, erkannt wird. Insofern hat der Verbraucher gerade keinen Anlass anzunehmen, die Beklagte werde nach den Weihnachtsfeiertagen bei den herabgesetzten Preisen bleiben.

Solches folgt auch nicht, wie die Beklagte meint, aus dem weiteren Inhalt der Werbung, wonach sie sich „für ein Wahnsinnsjahr“ im Kontext mit der „Auszeichnung Plus X Award 2016“ für Deutschlands besten Händler in der Kategorie Möbeldiscounter bedankte. Damit mag ein Verbraucher annehmen, die Rabatte würden aus „Dankbarkeit“ gewährt. Der Dank bestand dann aber gerade in der auf den 24.12.2016 befristeten Werbeaktion, ohne dass suggeriert würde, dass auch die Werbeaktion noch über das ganze Jahr, mithin bis zum 31.12.2016, andauern sollte.

bb) Wird mit einer befristeten Rabattaktion geworben, so liegt eine irreführende Angabe nicht nur dann vor, wenn der Unternehmer bereits bei Erscheinen der Werbung die Absicht hat, die Vergünstigung über die zeitliche Grenze hinaus zu gewähren, sondern auch dann, wenn die Rabattaktion aufgrund von Umständen verlängert wird, die für den Unternehmer unter Berücksichtigung fachlicher Sorgfalt voraussehbar waren und deshalb bei der Planung der befristeten Aktion und der Gestaltung der angekündigten Werbung hätten berücksichtigt werden können. Denn der Verkehr wird nach der Lebenserfahrung zwar in Rechnung stellen, dass ein befristeter Sonderpreis aus Gründen verlängert wird, die bei Schaltung der Werbung erkennbar nicht zugrunde gelegt wurden. Jedoch rechnet er nicht mit einer Verlängerung aus Gründen, die bei Schaltung der Anzeige bereits absehbar waren (BGH GRUR 2012, 213, Rn. 20, 21 – Frühlings-Special -; Köhler/Bornkamm, UWG, a.a.O., § 5 a, Rn. 5.48 ff., § 5 Rn. 3.8). Vernünftige Gründe, bei denen der Verbraucher mit einer ausnahmsweisen Verlängerung der Aktion rechnet, können etwa bei einem Jubiläumsrabatt die unverschuldete Unterbrechung des Verkaufs wegen eines Wasserschadens oder bei einem Frühbucherrabatt die schleppende Nachfrage oder die Weitergewährung günstiger Einkaufspreise sein. Dagegen kann sich ein Unternehmer nicht darauf berufen, er habe eine Jubiläumsrabattaktion wegen ihres wirtschaftlichen Erfolgs verlängert. Auch wenn an sich vernünftige Gründe für eine Verlängerung vorliegen, steht dies der Annahme einer irreführenden Werbung nicht entgegen, wenn der Unternehmer sie bei Anwendung der unternehmerischen Sorgfalt hätte erkennen und bei der Planung der Aktion und der Gestaltung der Werbung hätte berücksichtigen können (Köhler/Bornkamm, a.a.O., § 5 a, Rn. 5.50 m.w.N.).

Bei alledem ist es Sache des Unternehmers, die Umstände darzulegen, die für die Unvorhersehbarkeit der Verlängerungsgründe und die Einhaltung der fachlichen Sorgfalt sprechen (BGH a.a.O., Köhler a.a.O.).

An Vorstehendem gemessen liegt eine Irreführung vor. Zwar kann nicht festgestellt werden, dass die Beklagte bereits zum Zeitpunkt der Werbung den Entschluss gefasst hatte, die Rabattaktion über den 24.12.2016 hinaus zu verlängern. Die Beklagte hat aber keine konkreten Umstände dargelegt, die für die Unvorhersehbarkeit der Verlängerungsgründe und für die Einhaltung der fachlichen Sorgfalt sprechen. Soweit die Beklagte sich mit einer besonders hohen Anzahl massiver Werbemaßnahmen von Mitbewerbern konfrontiert gesehen haben will, reicht dies für eine hinreichende Darlegung nicht aus. Denn es ist bereits nicht ungewöhnlich, dass für die Zeit nach Weihnachten mit erheblichen Preisnachlässen geworben wird, im Hinblick auf die Zeit zwischen den Weihnachtsfeiertagen und Silvester. Worin die Besonderheit des werblichen Verhaltens der Mitbewerber durch Gewährung von Preisreduktionen in diesem Zeitraum gelegen haben soll, erschließt sich nicht. Es fehlt insoweit auch an einer Darlegung früherer Erfahrungen mit derartigen Aktionen (vgl. Diekmann in: Ullmann, juris PK-UWG, 4. Auflage, § 5 UWG, Rn. 496), wobei eine entsprechende Marktbeobachtung durch die Beklagte in der Vergangenheit nicht zweifelhaft sein kann

Lag insgesamt kein erheblicher Sachvortrag der Beklagten vor, so war auch der angebotene Zeugenbeweis nicht zu erheben.

b)
Die Irreführung ist relevant im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 1 UWG. Denn sie ist geeignet, den Verbraucher zu einer geschäftlichen Entscheidung zu veranlassen, die er anderenfalls nicht getroffen hätt. Eine Werbung wie die Vorliegende kann den Verbraucher veranlassen, wegen des zeitlichen Drucks das Angebot innerhalb der Frist in Anspruch zu nehmen oder zumindest sich damit näher auseinanderzusetzen, ohne sich mit den Angeboten von Mitbewerbern zu befassen (vgl. Köhler, a.a.O., § 5 a, Rn. 5.50; BGH GRUR 2012, 208, Rn .30 ff. – 10 % Geburtstagsrabatt –). Dies gilt hier, wie der Kläger zu Recht geltend macht, in besonderem Maße im Hinblick auf die Kürze des Zeitraums von einer Woche und der Höhe des Rabattes."



Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

BAG: Mehrfache Befristung des Arbeitsvertrags durch Filmproduktionsgesellschaft mit einem Schauspieler kann gerechtfertigt sein - Der Alte

BAG
Urteile vom 30. August 2017
7 AZR 440/16
7 AZR 864/15


Das BAG hat entschieden, dass die mehrfache Befristung des Arbeitsvertrags durch eine Filmproduktionsgesellschaft mit einem Schauspieler aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt sein kann.


Die Pressemitteilung des BAG:

Befristung - Eigenart der Arbeitsleistung - Schauspieler in einer Krimiserie

Die Eigenart der Arbeitsleistung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG kann die Befristung des Arbeitsvertrags einer Filmproduktionsgesellschaft mit einem Schauspieler sachlich rechtfertigen, der aufgrund einer Vielzahl von befristeten Arbeitsverträgen langjährig in derselben Rolle einer Krimiserie beschäftigt wurde.

Der Kläger ist Schauspieler und stellte in der vom ZDF ausgestrahlten und von der Beklagten im Auftrag des Fernsehsenders produzierten Krimiserie „Der Alte“ 18 Jahre lang den Kommissar „Axel Richter“ dar. Die Parteien schlossen jeweils sog. „Mitarbeiterverträge“ bzw. „Schauspielerverträge“ ab, die sich auf einzelne Folgen oder auf die in einem Kalenderjahr produzierten Folgen bezogen. Zuletzt wurde der Kläger durch Vertrag vom 13./16. Oktober 2014 in der Zeit bis zum 18. November 2014 für insgesamt 16 Drehtage zur Produktion der Folgen Nr. 391 und 392 verpflichtet. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Befristung in dem zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrag sei mangels Sachgrunds unwirksam; außerdem liege eine unzulässige „Kettenbefristung“ vor.

Die Vorinstanzen haben die Befristungskontrollklage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Befristung des mit dem Kläger zuletzt geschlossenen Vertrags vom 13./16. Oktober 2014 ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG durch die Eigenart der Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt.

Durch den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG geregelten Sachgrund soll die Befristung von Arbeitsverhältnissen ua. in dem durch die Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 GG) geprägten Gestaltungsinteresse des Arbeitgebers ermöglicht werden. Bei der gebotenen verfassungskonformen Auslegung und Anwendung des Sachgrunds in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG darf aber nicht allein die Kunstfreiheit Beachtung finden. Vielmehr ist auch dem nach Art. 12 Abs. 1 GG zu gewährleistenden Mindestbestandsschutz des künstlerisch tätigen Arbeitnehmers Rechnung zu tragen. Dies gebietet eine Abwägung der beiderseitigen Belange, bei der auch das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers angemessen Berücksichtigung finden muss. Die Interessenabwägung ist Bestandteil der Sachgrundprüfung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG.

Die Befristungskontrollklage hatte danach keinen Erfolg. Die Entscheidung der Beklagten, die Rolle des Klägers nur befristet zu besetzen, beruht auf künstlerischen Erwägungen, die von der Beklagten umgesetzt wurden. Die langjährige Beschäftigung des Klägers in der Rolle des Kommissars „Axel Richter“ in der Krimiserie „Der Alte“ überwiegt nicht das Interesse an einer kurzfristig möglichen Fortentwicklung des Formats durch die Streichung der vom Kläger bekleideten, im Kernbereich des künstlerischen Konzepts liegenden und die Serie mitprägenden Rolle.


Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 30. August 2017 - 7 AZR 864/15 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München
Urteil vom 29. Oktober 2015 - 4 Sa 527/15 -

Das Bundesarbeitsgericht hat am selben Tag - wie die Vorinstanzen - die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Befristung gerichtete Klage eines weiteren Schauspielers abgewiesen, der 28 Jahre lang die Rolle des Kommissars „Werner Riedmann“ in der Krimiserie „Der Alte“ besetzte.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 30. August 2017 - 7 AZR 440/16 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München
Urteil vom 11. Mai 2016 - 8 Sa 541/15 -




LAG Rheinland-Pfalz: Befristung des Arbeitsverhältnisses eines Fußballprofis zulässig - Heinz Müller gegen 1. FSV Mainz 05

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil vom 17.02.2016
4 Sa 202/15


Das LAG Rheinland-Pfalz hat im Rechtsstreit zwischen dem ehemaligen Bundesliga-Torhüter Heinz Müller und dem 1. FSV Mainz 05 zutreffend entschieden, dass die Befristung von Arbeitsverhältnissen im Profifußball zulässig ist. Zu Recht weist das LAG darauf hin, dass ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt, die in der Eigenart der Leistung eines Lizenzspielers für einen Profifußballverein liegt.

Die Pressemitteilung des Gerichts:

Befristestes Arbeitsverhältnis im Profifußball - Punkteprämie

Die Befristung eines Arbeitsvertrages zwischen einem Fußballverein der ersten Bundesliga und einem Lizenzspieler ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt.

Die Entscheidung darüber, ob der Spieler in Bundesligaspielen eingesetzt wird, unterliegt dem freien Ermessen des Trainers.

Der Kläger ist Lizenzfußballspieler und bei dem beklagten Verein seit dem 01.07.2009 aufgrund befristeter Arbeitsverträge als Torhüter tätig. Von den ersten elf Bundesligaspielen der Saison 2013/14 bestritt der Kläger zehn. Im Spiel am 19.10.2013 fiel der Kläger krankheitsbedingt aus. Nach dem 11. Spieltag hatte er in der Hinrunde keine weiteren Einsätze. Nach dem 17. Spieltag wurde dem Kläger durch den Beklagten nur noch die Teilnahme am Trainings- und Spielbetrieb der 2. Mannschaft (Regionalliga) zugewiesen.

Die Bundesligamannschaft erspielte in der Rückrunde insgesamt 29 Punkte.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 30.6.2014 nicht beendet worden ist und hilfsweise die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch Bedingungseintritt (einjährige Verlängerungsoption) bis zum 30.06.2015 zu den seitherigen Bedingungen fortbesteht.

Darüber hinaus begehrt er die Zahlung der Prämie für die von der Erstliga-Mannschaft des beklagten Vereins in der Rückrunde 2014 erspielten Punkte.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben. Es hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 30.06.2014 nicht beendet ist. Die weitergehende Klage (Punkteprämie) hat es dagegen abgewiesen.

Die Berufung des beklagten Vereins hatte vor der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz – auch hinsichtlich des Hilfsantrags des Klägers - Erfolg. Denn die Befristung des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages ist wegen der Eigenart der geschuldeten Arbeitsleistung des Klägers als Profifußballspieler sachlich gerechtfertigt.

Dagegen hatte die Berufung des Klägers vor der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz keinen Erfolg. Die Entscheidung des beklagten Vereins, dem Kläger die Chance auf die Teilnahme am aktiven Spielbetrieb und damit die Möglichkeit, die vereinbarte Punkteprämie in der Rückrunde der Saison 2013/2014 zu erreichen, zu versagen, war rechtlich nicht zu beanstanden.

Die Kammer hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache das Rechtsmittel der Revision zum Bundesarbeitsgericht für den unterlegenen Kläger zugelassen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz; Urteil vom 17. Februar 2016 – 4 Sa 202/15 -

Vorinstanz Arbeitsgericht Mainz; Urteil vom 19. März 2015 – 3 Ca 1197/14

LG Braunschweig: Wettbewerbswidriger Verstoß gegen FahrlG durch Führerscheinpauschalpaket auf einer Gutscheinplattform

LG Braunschweig
Urteil vom 08.11.2012
22 O 211/12


Das LG Braunschweig hat entschieden, dass ein wettbewerbswidriger Verstoß gegen § 19 Abs. 1 Ziffer 2 FahrlG vorliegt, wenn eine Fahrschule auf einer Gutscheinplattform für ein Führerscheinpaket zu einem Pauschalpreis wirbt. Nach § 19 Abs. 1 Ziffer 2 FahrlG ist das Entgelt stundenbezogen für eine Fahrstunde im praktischen Unterricht und für die Unterweisung am Fahrzeug zu jeweils 45 Minuten anzugeben. Zudem rügte das Gericht, dass der "Gutschein" nur eine Geltungsdauer von 24 Monate hatte.

Die Pressemitteilung der Wettbewerbszentrale finden Sie hier: