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ArbG Augsburg: Kein Anspruch auf Homeoffice oder Einzelbüro - Arbeitgeber entscheidet wie er Pflicht zu Schutzmaßnahmen nach § 618 BGB nachkommt

ArbG Augsburg
Urteil vom 07.05.2020
3 Ga 9/20


ArbG Augsburg hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer nach derzeit geltender Rechtslage keinen Anspruch auf Homeoffice oder ein Einzelbüro hat. Der Arbeitgeber entscheidet - so das Gericht - , wie er seiner Pflicht zu Schutzmaßnahmen nach § 618 BGB nachkommt.

Aus den Entscheidungsgründen:

"1. Der Antrag 1 war mangels Verfügungsanspruch abzuweisen.

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass der Verfügungsanspruch insoweit nicht ausreichend glaubhaft gemacht ist. Die vom Kläger im Termin 7.5.2020 übergebene eidesstattliche Versicherung, gesetzt auf eine Kopie seines Antragsschriftsatzes, erfüllt nicht die zu stellenden Anforderungen an eine eidesstattliche Versicherung.

Unabhängig davon besteht aber auch in der Sache selber kein Anspruch des Klägers auf einen Arbeitsplatz an seinem Wohnsitz (Homeoffice), ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus Vertrag noch aus Gesetz.

Es obliegt allein dem Arbeitgeber, wie er seinen Verpflichtungen aus § 618 BGB gerecht wird und sie ermessensgerecht durch entsprechende Ausübung seines Leistungsbestimmungsrechtes umsetzt, um das Ziel zu erreichen, den hausärztlichen Empfehlungen des Klägers zu entsprechen.

2. Der weitergehende Antrag, der unter Bedingungen und somit hilfsweise gestellt ist, ist ebenfalls mangels Verfügungsanspruch abzuweisen.

Ein Anspruch des Klägers auf ein Einzelbüro besteht nicht, auch insoweit fehlt es an einer vertraglichen bzw. gesetzlichen Regelung, welche den Anspruch des Klägers stützen könnte.

Auch insoweit ist jedoch der Arbeitgeber verpflichtet, die notwendigen und erforderlichen Schutzmaßnahmen zu Gunsten des Klägers auf Grund § 618 BGB zu ergreifen, umso mehr eine entsprechende hausärztliche Empfehlung vorliegt. Dies kann auch ein Büro mit mehreren Personen sein, wenn entsprechende Schutzvorkehrungen vorhanden sind. Im Ergebnis kann dies jedoch dahingestellt bleiben, da nach dem Sachvortragt der Beklagten, sobald seine Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt ist, in einem Büro alleine beschäftigt wird. Mehr kann der Kläger nicht verlangen."

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

Internet World Business-Beitrag von Rechtsanwalt Marcus Beckmann: Wenn der Datenschützer klingelt - Tipps und Hinweise zum Umgang mit Aufsichtsverfahren durch Landesdatenschutzbehörden

In Ausgabe 11/20, S. 48-49 der Zeitschrift Internet World Business erschien ein Beitrag von Rechtsanwalt Marcus Beckmann mit dem Titel "Wenn der Datenschützer klingelt". Der Beitrag gibt Tipps und Hinweise zum Umgang mit datenschutzrechtlichen Aufsichtsverfahren durch die Landesdatenschutzbehörden.


LAG Nürnberg: Abberufung und Kündigung des internen Datenschutzbeauftragten aus wichtigem Grund - §§ 38 Abs. 2 iVm § 6 Abs. 4 Satz 1 BDSG mit Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO vereinbar

LAG Nürnberg
Urteil vom 19.02.2020
2 Sa 274/19

Das LAG Nürnberg hat entschieden, dass die Abberufung und Kündigung des internen Datenschutzbeauftragten aus wichtigem Grund möglich ist. §§ 38 Abs. 2 iVm § 6 Abs. 4 Satz 1 BDSG ist insoweit mit Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO vereinbar.

Aus den Entscheidungsgründen:

Die Beklagte zu 1) bedurfte auch für die Abberufung der Klägerin als ihre interne Datenschutzbeauftragte eines wichtigen Grundes. Diese nunmehr in §§ 38 Abs. 2 iVm § 6 Abs. 4 Satz 1 BDSG enthaltene nationale Regelung verstößt nicht gegen Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DS-GVO.

1. Auch die Abberufung des Datenschutzbeauftragten ist in der DS-GVO nicht abschließend geregelt. Nach Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DS-GVO darf der Datenschutzbeauftragte zwar nicht wegen der Erfüllung seiner Aufgaben abberufen oder benachteiligt werden. Damit ist aber nicht geregelt, unter welchen weitergehenden Voraussetzungen eine Abberufung des Datenschutzbeauftragten tatsächlich erfolgen kann. Mit der Bestellung zum Datenschutzbeauftragten überträgt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die entsprechenden Aufgaben als Teil seiner arbeitsvertraglichen Pflichten. Der Arbeitsvertragsinhalt ändert sich (BAG 23.03.2011 - 10 AZR 652/09 - Rn 30; 13.03.2007 - 9 AZR 612/05 - Rn 23). Die Abberufung als interner Datenschutzbeauftragter zielt damit im Umkehrschluss ebenfalls auf eine Änderung der arbeitsvertraglichen Pflichten. Damit handelt es sich auch beim besonderen nationalen Abberufungsschutz nach § 38 Abs. 2 iVm § 6 Abs. 4 Satz 1 BDSG im Kern um eine arbeitsrechtliche Regelung. Es bedurfte daher auch bezüglich der arbeitsrechtlichen Regeln über die Abberufung keiner ausdrücklichen Öffnungsklausel (a.A. Kühling/Buchner/Kühling/Sackmann, 2. Aufl., 2018, BDSG § 38 Rn 20; Ehmann/Sehmayr/Heberlein, 2.Aufl., 2018, DS-GVO Art. 38 Rn 28), da die europarechtliche Kompetenznorm sich insoweit in Art. 153 Abs. 1 lit. b AEUV („Arbeitsbedingungen“) findet. In diesem Bereich wird die EU jedoch nicht durch Verordnung, sondern durch Richtlinien tätig und hindert strengere Schutzmaßnahmen der Mitgliedstaaten nicht (Art. 153 Abs. 4, 2. Spiegelstrich). Ebenso wie der Kündigungsschutz dient auch verstärkte nationale Abberufungsschutz gerade dem Ziel, dass der als Arbeitnehmer abhängig beschäftigte interne Datenschutzbeauftragte seine Pflichten und Aufgaben in vollständiger Unabhängigkeit ausüben kann (s. Erwägungsgrund 97 der DS-GVO). Der externe Datenschutzbeauftrage steht hingegen nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Verantwortlichen und ist somit gerade nicht abhängig beschäftigt. Dies alles spricht dafür, dass die DS-GVO bezogen auf interne Datenschutzbeauftragte einen national verstärkten Abberufungsschutz nicht ausschließen wollte.

Mit dem Bundesgesetzgeber (BT-Drs. 18/11326, 82) vertritt die Berufungskammer daher die Auffassung, dass es sich auch bei dem besonderen Abberufungsschutz eines internen Datenschutzbeauftragten um eine arbeitsrechtliche Regelung handelt, die ergänzend zu den Vorgaben der DS-GVO auch im BDSG n. F. beibehalten werden kann (LAG Sachsen 19.08.2019 - 9 Sa 268/18 Rn 49; ErfK/Franzen, 20. Aufl., 2020, BDSG § 38 Rn 7; BeckOK DatenschutzR/Moos BDSG § 38 Rn 18; Pauly in Paal/Pauly, DS-GVO BDSG, 2. Aufl. 2018, § 38 BDSG Rn 17; Körffer in Paal/Pauly, a.a.O § 6 BDSG, Rn 3).

2. Ein wichtiger Grund für die Abberufung der Klägerin als Datenschutzbeauftragte lag nicht vor. Dies hat das Arbeitsgericht überzeugend unter Bezugnahme auf die Entscheidung des BAG vom 23.03.2011 - 10 AZR 562/09 herausgearbeitet. Ein wichtiger Grund liegt insbesondere nicht darin, einen internen Datenschutzbeauftragten durch einen externen Datenschutzbeauftragten aus organisatorischen, finanziellen oder personalpolitischen Gründen zu ersetzen. Weitere Ausführungen seitens des Berufungsgerichts sind hierzu nicht veranlasst.

3. Unabhängig davon folgt nach Überzeugung des erkennenden Gerichts auch aus dem Vortrag der Beklagten zu 1), dass die Abberufung jedenfalls auch wegen der Erfüllung der Aufgaben der Klägerin als Datenschutzbeauftragte erfolgte und damit nicht in Einklang mit Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DS-GVO stand. Die Beklagte zu 1) beruft sich darauf, dass die Abberufung der Klägerin als Datenschutzbeauftragte wegen des relativ hohen Risiko- und Haftungspotenzials für Anwendungs- und Ausführungsfehler im Bereich Datenschutz und der daraus resultierenden Notwendigkeit der dringend notwendigen Professionalisierung für den Aufgabenbereich des Datenschutzbeauftragten erfolgt sei.

Diese Risiken und Notwendigkeiten lagen jedoch bereits bei der Einstellung der Klägerin zum 15.01.2018 vor. Die DS-GVO stammt vom 27.04.2016. Das diese ergänzende BDSG wurde am 30.06.2017 verkündet. In beiden Regelungswerken ist als Datum des Inkrafttretens von Anfang an der 25.05.2018 bestimmt gewesen. Die Klägerin wurde praktisch unmittelbar nach Beginn des Arbeitsverhältnisses mit Datum vom 15.01./31.01.2018 zur Datenschutzbeauftragten gem. § 4f BDSG aF bestellt. Die Bestellung zur Datenschutzbeauftragten war Teil der Aufgabenbeschreibung 9155, aus der sich gem. § 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrages die Arbeitsaufgaben der Klägerin ergaben. Wenn die Beklagte zu 1) nunmehr anführt, die Verlagerung der Aufgaben auf einen externen Datenschutzbeauftragten sei aus Gründen der Professionalisierung notwendig, die Klägerin andererseits aber von Anfang an mit der Aufgabe der Datenschutzbeauftragten betraut wurde, so heißt das, dass die Klägerin ihre Aufgaben insoweit nicht ausreichend professionell wahrgenommen hat, um die von Anfang an absehbaren Risiken zu beherrschen.

Dies steht im Widerspruch zu der Behauptung, die Abberufung der Klägerin als Datenschutzbeauftragte sei nicht im Zusammenhang damit erfolgt, wie die Klägerin ihre Aufgaben als Datenschutzbeauftragte erfüllt habe. Die Beklagte zu 1) hat keinerlei Gründe vorgetragen, warum eine ausreichende Professionalisierung nicht durch Einräumung von mehr Zeit für die Klägerin für den Datenschutz hätte erreicht werden können. Dies gilt erst recht vor dem Hintergrund des behaupteten Wegfalls anderer Arbeitsaufgaben auf Grund der unternehmerischen Entscheidung. Werden jedoch nach Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DS-GVO nicht explizit verbotene Gründe für die Abberufung nur vorgeschoben, ist die Abberufung unwirksam (Kühling/Buchner/Bergt, 2. Aufl., 2018, DS-GVO Art. 38 Rn 30).

Im Übrigen wird der europarechtlich gewährte Abberufungsschutz weit auszulegen sein, um zu gewährleisten, dass der Datenschutzbeauftragte seine Pflichten und Aufgaben in vollständiger Unabhängigkeit ausüben kann, wie in Erwägungsgrund 97 des DS-GVO festgehalten ist (vgl. hierzu EuArbRK/Franzen 3. Aufl., 2020, DS-GVO Art. 38, Rn 4).


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:



ArbG Wesel: Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Videoüberwachung zur Überprüfung der Einhaltung der Sicherheitsabstände im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie

Arbeitsgericht Wesel
Beschluss vom 24.04.2020
2 BVGa 4/20


Das Arbeitsgericht Wesel hat entschieden, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einführung der Videoüberwachung zur Überprüfung der Einhaltung der Sicherheitsabstände im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie besteht.

Die Pressemitteilung des Gerichts:

Arbeitsgericht Wesel: Unterlassungsverfügung gegen die Nutzung von Kameraaufnahmen zum Zwecke der Abstandsüberwachung

Der Betriebsrat eines Logistik- und Versandunternehmen mit Sitz in Rheinberg, das einem internationalen Konzern angehört, hat den Arbeitgeber im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens wegen der Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte auf Unterlassung in Anspruch genommen.

Der Arbeitgeber kontrolliert anhand Bildaufnahmen der Arbeitnehmer die Einhaltung der im Rahmen der Corona Pandemie empfohlenen Sicherheitsabstände von mindestens 2 Metern im Betrieb. Dazu verwendet er die im Rahmen der betrieblichen Videoüberwachung erstellen Aufnahmen, die er auf im Ausland gelegenen Servern mittels einer Software anonymisiert.

Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsanspruch des Betriebsrates teilweise stattgegeben. Hierbei ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Übermittlung der Daten ins Ausland der im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung zur Installation und Nutzung von Überwachungskameras widerspricht. Zudem hat das Gericht bei seiner Entscheidung darauf abgestellt, dass die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 und 7 BetrVG verletzt sind.

Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.


ArbG Siegburg: Missbrauch von Kundendaten durch IT-Mitarbeiter rechtfertigt fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses

ArbG Siegburg
Urteil vom 15.01.2020
3 Ca 1793/19


Das ArbG Siegburg hat entschieden, dass der Missbrauch von Kundendaten durch einen IT-Mitarbeiter die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.

Die Pressemitteilung des Gerichts:

Fristlose Kündigung wegen Missbrauchs von Kundendaten

Ein IT-Mitarbeiter ist verpflichtet, sensible Kundendaten zu schützen und darf diese nicht zu anderen Zwecken missbrauchen. Ein Verstoß gegen diese Pflichten rechtfertigt in der Regel eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.

Der Kläger war seit 2011 bei der Beklagten als SAP-Berater tätig. Der Kläger bestellte vom Rechner eines Spielcasinos aus Kopfschmerztabletten für zwei Vorstandsmitglieder einer Kundin der Beklagten, wobei er zwecks Zahlung per Lastschrift auf zuvor von einem verschlüsselten Rechner der Kundin auf einen privaten Memory-Stick heruntergeladene Namen, Anschriften und Bankverbindungsdaten von Kunden der Kundin zurückgriff. Im Rahmen der Bestellung ließ der Kläger dem Vorstand dieser Kundin die Anmerkung zukommen, dass sie aufgrund der Bestellung sehen könnten, wie einfach Datenmissbrauch sei, was bei ihnen zu Kopfschmerzen führen müsste, wobei die bestellten Kopfschmerztabletten durchaus helfen könnten. Die Beklagte hatte er zuvor nicht über bestehende Sicherheitslücken bei der Kundin informiert. Der Kläger erhielt am 26.08.2019 eine fristlose Kündigung. Er erhob dagegen Kündigungsschutzklage.

Mit Urteil vom 15.01.2020 wies das Arbeitsgericht Siegburg die Klage ab und entschied, dass die fristlose Kündigung gerechtfertigt sei. Durch sein Vorgehen hat der Kläger nach Überzeugung der 3. Kammer gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers eklatant verstoßen. Sensible Kundendaten sind zu schützen. Der Kläger hat seinen Datenzugriff missbraucht und eine Sicherheitslücke beim Kunden ausgenutzt. Die Kunden dürfen der Beklagten und deren Mitarbeiter Schutz und keinesfalls Missbrauch von etwaigen Sicherheitslücken erwarten. Auch für das Aufdecken vermeintlicher Sicherheitslücken dürfen Kundendaten nicht missbraucht werden. Der Kläger hat somit massiv das Vertrauen der Kundin in die Beklagte und deren Mitarbeiter gestört und damit die Kundenbeziehung massiv gefährdet. Dies rechtfertigt eine fristlose Kündigung.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

Arbeitsgericht Siegburg – Aktenzeichen 3 Ca 1793/19 vom 15.01.2020.

ArbG Berlin: Arbeitszeiterfassung mittels Fingerprint nicht erforderlich gemäß § 26 Abs. 1 BDSG und nur mit Einwilligung des Betroffenen zulässig

ArbG Berlin
Urteil vom 16.10.2019
29 Ca 5451/19


Das ArbG Berlin hat entschieden, dass die Arbeitszeiterfassung mittels Fingerprint nicht erforderlich gemäß § 26 Abs. 1 BDSG ist und daher nur mit Einwilligung des Betroffenen zulässig ist.

Aus den Entscheidungsgründen:

"Die Abmahnung vom 05. Oktober 2018 sowie die Abmahnung vom 26. März 2019 wegen Nichtbenutzung des Zeiterfassungssystems ZEUS sind aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (ständige Rechtsprechung des BAG, hier nur herausgreifend Urteil vom 20. Januar 2015, 9 AZR 860/13, juris).

Diese Voraussetzungen liegen im Streitfall vor. Der Kläger ist nicht verpflichtet, das Zeiterfassungssystem ZEUS zu nutzen.

Erfolgte die Zeiterfassung früher üblicherweise analog mittels Stechuhr, ist heute eine digitale Zeiterfassung, zum Beispiel über softwarebasierte oder webbasierte Zeiterfassungssysteme, teilweise auch per Smartphone oder Tablet, die Regel. Relativ neu ist die digitale Zeiterfassung mittels Fingerprint. Diese Form der Arbeitszeiterfassung soll unter anderem verhindern, dass Mitarbeiter für Kollegen „mitstempeln“ und hierdurch Arbeitszeitbetrug begehen.

Bei der Zeiterfassung mittels Fingerprint meldet sich der Mitarbeiter durch Abgleich seines Fingerabdrucks mit den im Zeiterfassungsterminal gespeicherten Daten im Zeiterfassungsprogramm an und ab. Hierfür werden aus dem Fingerabdruck des Mitarbeiters zunächst sogenannte Minutien (individuelle, nicht vererbbare Fingerlinienverzweigungen) mittels eines speziellen Algorithmus extrahiert. Der Minutiendatensatz wird sodann im Zeiterfassungsterminal gespeichert und zum Abgleich des Fingerabdrucks des Mitarbeiters bei der An- und Abmeldung verwendet. Nicht gespeichert wird grundsätzlich der Fingerabdruck des Mitarbeiters. Aus dem gespeicherten Minutiendatensatz kann der Fingerabdruck des Mitarbeiters auch nicht wieder generiert werden.

Datenschutzrechtlich handelt es sich bei dem Minutiendatensatz um biometrische Daten nach Artikel 9 Abs. 1 DSGVO und besondere Kategorien personenbezogener Daten im Sinne von § 26 Abs. 3 BDSG. Diesen Daten ist eigen, dass eine Verarbeitung die Privatsphäre des Mitarbeiters und damit das Recht auf informationelle Selbstbestimmung im besonderen Maße verletzen kann. Die Verarbeitung von biometrischen Daten – und somit auch von Minutiendatensätzen – ist daher nach Artikel 9 Abs. 1 GSGVO grundsätzlich verboten. Allerdings enthält Artikel 9 Abs. 2 GSGVO mehrere Erlaubnistatbestände, bei deren Vorliegen eine Verarbeitung (ausnahmsweise) doch zulässig ist. Arbeitsrechtlich relevant sind insbesondere die Erlaubnistatbestände „Erforderlichkeit“, „Freiwillige Einwilligung“ und „Kollektivvereinbarung“.

Eine Einwilligung und eine Kollektivvereinbarung liegen hier nicht vor.

Folglich ist zu prüfen, ob die Verarbeitung der biometrischen Daten im Rahmen der Zwecke der Beschäftigungsverhältnisses im Sinne des § 26 Abs. 1 BDSG erforderlich ist, damit der Verantwortliche (Arbeitgeber) den ihm „aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes“ erwachsenden Rechte und Pflichten nachkommen kann. Es darf kein Grund zu der Annahme bestehen, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person (des Beschäftigten) an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt. Biometrische Merkmale eines Beschäftigten darf der Arbeitgeber nach § 26 Abs. 3 BDSG somit nur dann verarbeiten, wenn dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Die Erhebung und Verwendung von biometrischen Merkmalen muss im Rahmen der dreistufigen Prüfung folgende Voraussetzungen erfüllen:

1. Das biometrische Verfahren muss für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses geeignet sein, das heißt, der jeweils auf das Beschäftigungsverhältnis bezogene Zweck muss tatsächlich gefördert werden können.

2. Es darf kein anderes, gleich wirksames, das Persönlichkeitsrecht weniger beeinträchtigendes Mittel existieren.

3. Als Ergebnis einer umfassenden Abwägung der schutzwürdigen Interessen und Grundrechte des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers muss die Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts des Beschäftigten durch das Biometrische Verfahren in einem angemessenen Verhältnis zu dem angestrebten Zweck der Datenverwendung stehen (Weth/Herberger/Wächter/Sorge-Kramer B XI. Rn.-Nr. 9f mit weiteren Nachweisen).

Dabei gilt folgende Regel: Je intensiver in das Persönlichkeitsrecht eingegriffen werden soll, desto schwerer muss der vom Arbeitgeber mit dem Verfahren verfolgte konkrete Zweck wiegen. So wird das Interesse des Arbeitgebers an einer biometrischen Zugangskontrolle zu Bereichen mit sensiblen Geschäfts-, Produktions- und Entwicklungsgeheimissen eher überwiegen als bei einer angestrebten Zugangs-sicherung zu normalen Bürobereichen. So können biometrische Daten zwar zur Kontrolle beim Eintritt in Sicherheitsbereiche, nicht jedoch im Rahmen der Arbeitszeiterfassung verwendet werden (Gola / Heckmann, 13. Auflage 2019, Rn.-Nr. 157 zu § 26 BDSG).

Vorliegend stellt sich die Frage, ob die Arbeitszeiterfassung durch Fingerprint wirklich erforderlich ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass dadurch die Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Personen erheblich beeinträchtigt werden. Wenn auch vereinzelt Missbrauch von Zeiterfassungssystemen durch Falscheintragungen oder im Falle einer Stempelkarte durch „mitstempeln“ durch Kollegen auftreten mögen, so ist dennoch in der Regel davon auszugehen, dass sich die weit überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer rechtstreu verhält, also für eine solche Art von Kontrollen keinerlei Anlass gegeben ist, es sei denn, dass konkrete Umstände im Einzelfall (Nachweise über Missbräuche in nicht unerheblichem Umfang) die Erforderlichkeit einer solchen Maßnahme begründen können.

Derartiges hat die Beklagte jedoch nicht vorgetragen. Sie hat weder vorgetragen, dass durch das bisherige „händische“ System der Zeiterfassung erheblicher Missbrauch betrieben worden ist, noch hat sie darlegen können, dass im Fall der Einführung eines anderen Zeiterfassungssystems (ohne die Speicherung biometrischer Daten) Missbrauch in erheblichem Umfang oder auch nur in nennenswertem Umfang zu befürchten ist. Es ist auch nicht dargetan, dass etwa der Kläger in der Vergangenheit durch Falschangaben betreffend seine Arbeitszeit negativ aufgefallen ist.

Nach alledem vermag die Kammer nicht festzustellen, dass vorliegend die Interessen der Beklagten das schutzwürdige Interesse des Klägers an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegen.

Daher sind diese Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers zu entfernen."


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

VG Berlin: Update auf Windows 10 und Office 2016 keine mitbestimmungspflichtige Maßnahme - keine geänderte Überwachungsfunktionalität gegenüber bestehenden technischen Einrichtungen

VG Berlin
Beschuss vom 14.11.2019
61 K 8.19 PVL


Das VG Berlin hat entschieden, dass das Update auf Windows 10 und Office 2016 keine mitbestimmungspflichtige Maßnahme ist, da die keine geänderte Überwachungsfunktionalität gegenüber bestehenden technischen Einrichtungen darstellt.

Aus den Entscheidungsgründen:

"Der Antragsteller hat auch kein Mitbestimmungsrecht nach § 85 Abs. 1 Satz 1 Nr. 13 Buchst. b) PersVG Berlin. Danach bestimmt die Personalvertretung mit, soweit keine Regelung über Rechtsvorschrift oder Tarifvertrag besteht, gegebenenfalls durch Abschluss einer von Dienstvereinbarungen über die Einführung und Anwendung sonstiger technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Dienstkräfte zu überwachen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (vgl. Beschluss vom 14. Juni 2011 – 6 P 10.10 – juris, Rn. 15 ff.), der die Kammer folgt, sind als technische Einrichtungen im Sinne des vorbezeichneten Mitbestimmungstatbestandes Anlagen oder Geräte anzusehen, die unter Verwendung nicht menschlicher, sondern anderweitig erzeugter Energie mit den Mitteln der Technik, insbesondere der Elektronik, eine selbstständige Leistung erbringen. Ob eine technische Einrichtung dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Dienstkräfte zu überwachen, beurteilt sich anhand einer objektiven Betrachtungsweise. Der Mitbestimmungstatbestand erstreckt sich auf alle technische Einrichtungen, die zur Überwachung objektiv geeignet sind, ohne dass der Dienststellenleiter bei ihrer Einführung und Anwendung die Absicht haben muss, sie zu diesem Zweck einzusetzen. Anlagen zur elektronischen Datenverarbeitung sind dann zur Überwachung geeignet, wenn sie mit einem entsprechenden Programm versehen sind oder verwendet werden können. Nach Einführung der Anlage unterliegt jede spätere Veränderung im Betriebssystem oder an den Programmen als neuer Fall der Anwendung erneut der Mitbestimmung. Dagegen ist das Mitbestimmungsrecht nicht gegeben, wenn die Befürchtung einer Überwachung objektiv und erkennbar unbegründet ist. Das ist der Fall, wenn die technische Einrichtung nach ihrer Konstruktion überhaupt nicht zur Überwachung geeignet ist oder wenn es zur Überwachung einer technischen Änderung der Anlage bedarf. Dies gilt bei Anlagen der elektronischen Datenverarbeitung auch dann, wenn sich die Dienststelle ein entsprechendes Programm nur mit außergewöhnlichem und unverhältnismäßigem Aufwand beschaffen kann.

Das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg (a.a.O., Rn 55 ff.) hat hierzu ergänzend ausgeführt: „Besteht (…) die Überwachungsmöglichkeit, gebietet es der Zweck des Mitbestimmungstatbestandes, das Ausmaß der durch das Programm ermöglichten Überwachung im Mitbestimmungsverfahren zu klären. Durch die Einschaltung des Personalrates sollen die Dienstkräfte nämlich vor unverhältnismäßiger, in ihrem Ausmaß nicht durchschaubarer Überwachung geschützt werden. Die durch das neue Programm ausgelösten Befürchtungen der Dienstkräfte durch fachkundige Aufklärung zu zerstreuen, ist Sache des Mitbestimmungsverfahrens (…). Dadurch soll sichergestellt werden, dass die Beeinträchtigungen und Gefahren für den Schutz der Persönlichkeit des Beschäftigten am Arbeitsplatz, die von der Technisierung der Verhalts- und Leistungskontrolle ausgehen, auf das erforderliche Maß beschränkt bleiben. Denn ein Beschäftigter, der befürchten muss, während der Arbeit mithilfe technischer oder elektronischer Kontrolleinrichtungen jederzeit beobachtet oder in anderer Weise fortlaufend kontrolliert zu werden, kann unter einen Überwachungsdruck geraten, der ihn in der freien Entfaltung der Persönlichkeit behindert, ihn insbesondere unter Anpassungsdruck setzt und ihn in eine erhöhte Abhängigkeit bringt (…) Dabei ist auch die Verstärkung eines Überwachungsdrucks zu berücksichtigen, die aus den Ungewissheiten einer als „nur“ möglich bekannten, aber verdeckten und daher nicht erkennbaren Überwachung herrühren kann. Wenn es um den Schutz der freien Entfaltung der Persönlichkeit geht, muss nämlich auch die Sicht der Beschäftigten berücksichtigt werden. Demnach ist für den Schutzzweck bedeutsam auch das, was sie bei für sie nicht durchschaubaren Gegebenheiten vernünftigerweise, durch objektive Umstände veranlasst, an möglicher und zu erwartender Überwachung befürchten dürfen oder müssen. (…) Allerdings ist auch bei einer am Schutzzweck orientierten Betrachtung die Mitbestimmung nicht eröffnet, wenn nach den objektiv feststehenden und erkennbaren Bedingungen für den Einsatz des Programms eine Überwachung nicht stattfindet und aus Sicht eines „objektiven Betrachters“ auch keine Veranlassung zu einer solchen Befürchtung besteht. Überwachungsbefürchtungen wegen absichtsvoller Gesetzesumgehungen sind im öffentlichen Dienst nicht gerechtfertigt. Derartig grobe Gesetzesverstöße könnten auch eine Mitbestimmung – ggf. in Form einer Dienstvereinbarung – schwerlich verhindern (…).“

Nach diesen in der Rechtsprechung geklärten Maßstäben hält die Kammer die Einführung und Anwendung von Windows 10 und Office 2016 nicht für eine technische Einrichtung, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Dienstkräfte zu überwachen. Nach den Erläuterungen des Vertreters des Beteiligten in der Anhörung am 14. November 2019 ist für die Kammer deutlich geworden, dass zwar Zugriffe auf den PC und die Anwendung entsprechender Programme – teilweise im zentralen Server – jedenfalls aber am PC selbst protokolliert werden und entsprechend verschlüsselte Fehlerprotokolle ausgelesen werden können. Auch ist es möglich, aufgrund der Administratorenrechte der IT-Stelle am jeweiligen PC selbst den Verlauf der Bearbeitung anhand von Programmaufrufen und Speicherungen einzelner Dateien sowie einer etwaigen Internetrecherche durch den Browserverlauf feststellen zu können. Diese Möglichkeiten von PC-Administratoren, die über entsprechende Zugriffsrechte verfügen (müssen), genügt jedoch allein nicht, die Einführung und Anwendung von Windows 10 und Office 2016 als mitbestimmungspflichtig anzusehen. Nach der o. g. Rechtsprechung des Oberverwaltungsgerichts Berlin-Brandenburg, der die Kammer folgt, muss eine am Schutzzweck orientierte Betrachtung des Mitbestimmungsrechts vorgenommen werden. Danach ist das Mitbestimmungsrecht nicht eröffnet, wenn nach den objektiv feststehenden und erkennbaren Bedingungen für den Einsatz des Programms eine Überwachung nicht stattfindet und aus Sicht eines „objektiven“ Betrachters auch keine Veranlassung zu einer solchen Befürchtung besteht. Die Zugriffsrechte der Administratoren der IT-Stelle dienen nach dem überzeugenden Vorbringen des Beteiligten ausschließlich der Sicherstellung der Funktionalität des Programms, nicht aber einer möglichen Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Dienstkräfte. Das Misstrauen des Antragstellers, dass der Dienststellenleiter über die Beschäftigten der IT-Stelle und die vorliegenden Zugriffsrechte offen oder gar verdeckt die Arbeit der Dienstkräfte am PC, mithin ihr Verhalten oder ihre Leistung überwachen kann, ist nicht durch objektive Umstände begründet.

Der Antragsteller hat nicht dargelegt, dass durch die Einführung von Windows 10 und Office 2016 gegenüber den zuvor bestehenden Programmen zusätzliche Möglichkeiten geschaffen worden sind, die Anwendung und Nutzung des Programms für Zwecke der Leistungs- und Verhaltenskontrolle einzusetzen. Zwar ist dem Antragsteller zuzugeben, dass die Nutzung des PC’s nach seiner Konstruktion zur Überwachung des Verhaltens und der Leistung der Beschäftigten objektiv geeignet ist und es keines entsprechenden Programms mit außergewöhnlichem und unverhältnismäßigem Aufwand bedarf. Die bloße Möglichkeit einer Leistungs- und Verhaltensüberwachung aufgrund der systemseitig automatisch angelegten Protokollierung von Datenzugriffen reicht indessen nicht aus, ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers zu begründen. Praktisch ist nämlich jedes Programm systemseitig so angelegt, dass es mit bestimmten Protokollierungen verbunden ist, so dass jede neue Version ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht des Personalrats auslösen würde, obwohl der Zweck der Protokollierung ein völlig anderer ist. Zu Recht hat deshalb das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg in der o. g. Entscheidung darauf hingewiesen, dass Überwachungsbefürchtungen wegen absichtsvoller Gesetzesumgehungen im öffentlichen Dienst nicht gerechtfertigt sind. Eine solche Gesetzesumgehung würde aber vorliegen, würde der Dienststellenleiter die lediglich technisch bedingte Möglichkeit der Überwachung ausnutzen, auf die er bei der Anschaffung der Programme gar nicht verzichten kann, und über Zugriffsrechte der Administratoren der IT-Stelle das Verhalten und die Leistung der Beschäftigten überwachen. Zwar kommt es nicht auf einen entsprechenden Willen des Dienststellenleiters an, eine solche Überwachung tatsächlich vornehmen zu wollen. Andererseits kann das bloße Misstrauen des Personalrats, dass mit der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen das Verhalten und die Leistung der Dienstkräfte in rechtswidriger Weise überwacht werden könnte, das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers bei der Einführung und Anwendung entsprechender Programme oder Updates noch nicht begründen. Vielmehr bedarf es hierfür zumindest konkreter Anhaltspunkte, die eine solche Gefahr einer zweckwidrigen Verwendung der technisch bedingten Protokolldaten zumindest objektiv möglich erscheinen lässt. Ein solcher Anhaltspunkt für einen entsprechenden Verdacht läge beispielweise dann vor, wenn der Dienststellenleiter die jeweiligen Administratoren anweisen würde, zum Zwecke der Leistungs- und Verhaltenskontrolle der Beschäftigten entsprechende Daten auszulesen und vorzuhalten oder wenn entsprechende Programme anschafft werden, die gerade einen solchen Zugriff ermöglichen. Auch soweit dem Personalrat bereits eine zweckwidrige Verwendung der Daten bekannt werden würde, rechtfertigt dies eine entsprechende Befürchtung und löst das Mitbestimmungsrecht aus. In diesen Fällen besteht nach dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungstatbestandes ein Bedürfnis dafür, die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen einem Mitbestimmungsrecht des Personalrats zu unterwerfen, um Art und Umfang der Überwachungsmöglichkeit im Beteiligungsverfahren zu klären. Die Befürchtung der Dienstkräfte, einem Überwachungsdruck ausgesetzt zu sein, wäre dann nicht unbegründet, um sie im Wege des Mitbestimmungsrechts durch fachkundige Aufklärung zu zerstreuen. Bloße Unwissenheit über die technischen Möglichkeiten eines neuen Programms oder Mutmaßungen rechtfertigen indessen nicht die Befürchtung einer Überwachung. Insoweit obliegt es auch der jeweiligen Personalvertretung, sich durch entsprechende Rechts- und Technologieberatung bzw. durch eine Auskunft der Datenschutzbeauftragten sachkundig zu machen, ob und inwieweit bei der Einführung und Anwendung neuer Programme objektive Leistungs- und Verhaltenskontrollen ermöglicht werden und welche Schritte hierfür erforderlich sind. Zwar hat auch der Dienststellenleiter gegenüber dem Personalrat im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit die Pflicht, die Funktionalitäten neuer Programme oder Programmversionen ausführlich und nachvollziehbar zu erläutern, um dem Personalrat in die Lage zu versetzen, zu überprüfen, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht. Diese Informationspflicht besteht aber ungeachtet eines etwaigen Mitbestimmungstatbestandes, ohne dass damit jede Programmänderung als solche bereits eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme im Sinne von § 85 Abs. 1 Satz 1 Nr. 13 Buchstabe b) PersVG Berlin beinhaltet.

Für eine solche Befürchtung besteht bei der Einführung von Windows 10 und Office 2016 allerdings objektiv kein hinreichender Anlass. Es handelt sich lediglich um neue Programmversionen, die objektiv nicht geeignet sind, einen (verstärkten) Überwachungsdruck anzunehmen. Der Antragsteller hat auch keinen hinreichenden Anhaltspunkt dafür geliefert, dass seine Befürchtungen berechtigt sind. Eine bloße Mutmaßung ins Blaue hinein, die Einführung könnte eine Überwachung ermöglichen, erscheint aus der Luft gegriffen.

Es kommt hinzu, dass es sich lediglich um neue Programme schon vorhandener und genutzter PC’s handelt. Zwar unterliegt nach der o. g. Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts jede spätere Veränderung im Betriebssystem oder an den Programmen als neuer Fall der Anwendung erneut der Mitbestimmung. Damit ist allerdings nach Auffassung der Kammer nicht gemeint, dass allein aus Anlass eines neuen Programms oder einer neuen Programmversion schon der Mitbestimmungstatbestand erneut ausgelöst werden kann, wenn die zuvor genutzte Anwendung unbeanstandet über Jahre verwendet worden ist. Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut. Danach ist die „Einführung und Anwendung“ sonstiger technischer Einrichtungen mitbestimmungspflichtig, nicht aber die „Nutzung“ anlässlich einer Programmaktualisierung. Daher muss die Einführung und Anwendung von Windows 10 und Office 2016 als solche objektiv geeignet sein, gegenüber der bisherigen technischen Einrichtung Leistungs- und Verhaltensüberwachungen der Dienstkräfte zu ermöglichen. Daran fehlt es im vorliegenden Fall. Dass die Möglichkeiten zur Protokollierung entsprechender Datenzugriffe durch die Einführung von Windows 10 oder Office 2016 erweitert worden sind und ein entsprechender Überwachungsdruck auf die Beschäftigten verstärkt worden wäre, ist nicht ersichtlich. Vielmehr hat der Beteiligte in der Anhörung überzeugend dargelegt, dass sich die technisch bedingten Protokollierungen nicht gegenüber der zuvor verwendeten Version von Office 2010 und Windows 7 unterscheiden.

Der Antragsteller hat schließlich auch kein Mitbestimmungsrecht nach § 85 Abs. 2 Nr. 9 PersVG Berlin. Danach bestimmt die Personalvertretung mit, soweit keine Regelung durch Rechtsvorschrift oder Tarifvertrag besteht, gegebenenfalls durch Abschluss einer Dienstvereinbarung nach Maßgabe des § 81 Abs. 2 PersVG Berlin über Einführung neuer Arbeitsmethoden im Rahmen der Informations- und Kommunikationstechnik sowie die Änderung oder Ausweitung dieser Arbeitsmethoden, wenn sie aufgrund ihres Umfangs einer Einführung vergleichbar sind. Diese Voraussetzungen liegen im vorliegenden Fall nicht vor, weil die Einführung von Windows 10 und Office 2016 zwar eine Änderung der Arbeitsmethoden beinhaltet, der Umfang aber nicht mit einer Einführung neuer Arbeitsmethoden im Rahmen der Informations- und Kommunikationstechnik vergleichbar ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass sich die Entwicklung der Informations- und Kommunikationstechnik in einer Weise vollzieht, dass die Verwaltung mit zeitlicher Verzögerung die am Markt verfügbaren und in Zyklen aktualisierten Softwareversionen einsetzt. Der Gesetzgeber hat deshalb bereits im Jahr 2008 das Mitbestimmungsrecht bei der Einführung neuer Arbeitsmethoden im Rahmen der Informations- und Kommunikationstechnik dahingehend eingeschränkt, dass eine Änderung nur dann mitbestimmungspflichtig ist, wenn sie aufgrund ihres Umfangs einer Einführung vergleichbar ist. Dies hängt davon ab, ob der Programmaustausch für die betroffenen Dienstkräfte ins Gewicht fallende körperliche oder geistige Auswirkungen hat (vgl. Bundesverwaltungsgericht, a.a.O., juris, Rn. 40). Solche ins Gewicht fallenden körperlichen oder geistigen Auswirkungen hat die Umstellung von Windows 7 auf Windows 10 bzw. von Office 2010 auf Office 2016 ersichtlich nicht. Es handelt sich bei der Einführung dieser Programmversionen lediglich um Aktualisierungen, nicht aber um eine Änderung, die nach ihrem Umfang einer Einführung vergleichbar ist. Die Grundkonzeption von Windows bzw. Office bleibt im Wesentlichen gleich, auch wenn mit der Umstellung auf Windows 10 und Office 2016 neue Funktionalitäten hinzugetreten sind. Diese Umstellungen erreichen indessen nicht das Maß, das man dem Umfang nach mit einer Einführung der Informations- und Kommunikationstechnik vergleichen kann.

Schließlich ist auch nicht ersichtlich, dass durch die Einführung von Windows 10 und Office 2016 eine Änderung oder Ausweitung von betrieblichen Informations- und Kommunikationsnetzen verbunden ist, die aufgrund ihres Umfangs einer Einführung vergleichbar sind (§ 85 Abs. 2 Nr. 10 PersVG Berlin)."


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LAG Mecklenburg-Vorpommern: Nicht datenschutzkonforme Videoüberwachung von Beschäftigten - Anspruch auf Geldentschädigung in Höhe von 2000 EURO des Beschäftigten gegen Arbeitgeber nicht unangemes

LAG Mecklenburg-Vorpommern
Urteil vom 24.05.2019
2 Sa 214/18


Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat entschieden, dass Arbeitnehmer im Fall einer nicht datenschutzkonformen Videoüberwachung gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung einer Geldentschädigung haben. Es liegt insoweit eine rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Beschäftigten vor. Im vorliegenden Fall hielt das Gericht eine Entschädigung in Höhe von 2.000 EURO für nicht unangemessen.

Aus den Entscheidungsgründen:

"Der rechtliche Zusammenhang, der vorliegend zu einer Entschädigung des Klägers in Geld führt, ist vom Arbeitsgericht zutreffend wiedergegeben.

a)

Der klägerische Anspruch auf eine Geldentschädigung gründet sich auf § 823 Absatz 1 BGB. Nach dieser Vorschrift muss der Schädiger – hier die Beklagte – Schadensersatz leisten, wenn er vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen – hier des Klägers – widerrechtlich verletzt, und der geltend gemachte Schadensersatz auf der schuldhaften Rechtsverletzung beruht. Durch die Installation und Nutzung der beiden Kameras im Deckenbereich des Flurs bzw. des Lagers der Tankstelle hat die Beklagte ein sonstiges Recht im Sinne von § 823 Absatz 1 BGB verletzt, nämlich das grundrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers.

Das durch Art. 2 Absatz 1 in Verbindung mit Art. 1 Absatz 1 GG und Art. 8 Absatz 1 EMRK gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist auch im Privatrechtsverkehr und damit insbesondere auch im Arbeitsverhältnis zu beachten. Ein auf § 823 Absatz 1 BGB gestützter Anspruch auf Geldentschädigung wegen einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung – nur eine solche kommt für eine Entschädigungszahlung in Betracht – setzt voraus, dass die Beeinträchtigung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann. Die Zubilligung einer Geldentschädigung im Fall einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung beruht auf dem Gedanken, dass ohne einen solchen Anspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktion bleiben würden mit der Folge, dass der Rechtsschutz der Persönlichkeit verkümmern würde. Bei dieser Entschädigung steht – anders als beim Schmerzensgeld – regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Außerdem soll sie der Prävention dienen. Dieser Entschädigungsanspruch wird – soweit es wie hier um Verstöße gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geht – nicht durch die Schadensersatzregelung in § 7 BDSG in der seinerzeit (2017) geltenden Fassung verdrängt. Beide Ansprüche bestehen unabhängig voneinander (vgl. dazu nur BAG 19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13NJW 2015, 2749 = AP Nr. 44 zu § 611 BGB Persönlichkeitsrecht = NZA 2015, 994 Randnummern 14 f mit umfangreichen weiteren Nachweisen).

Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des jeweiligen Einzelfalls beurteilt werden. Hierbei sind im Rahmen der gebotenen Gesamtwürdigung insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner der Anlass und die Beweggründe des Handelnden – hier der Beklagten – sowie der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen (BAG 19. Februar 2015 aaO mit weiteren Nachweisen).

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht umfasst unter anderem das Recht am eigenen Bild. Es gehört zum Selbstbestimmungsrecht eines jeden Menschen darüber zu entscheiden, ob Filmaufnahmen von ihm gemacht und möglicherweise verwendet werden dürfen (BAG 19. Februar 2015 aaO mit weiteren Nachweisen). Die Verwertung von personenbezogenen Daten greift außerdem in das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ein, das die Befugnis garantiert, selbst über die Preisgabe und Verwendung persönlicher Daten zu befinden. Die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes über die Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung konkretisieren und aktualisieren den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung und am eigenen Bild (BAG 19. Februar 2015 aaO mit weiteren Nachweisen).

b) Wichtige Anhaltspunkte für das für die Entschädigung maßgebende erhebliche Ausmaß der Verletzung des Persönlichkeitsrechts ergeben sich demnach aus Art und Ausmaß der Verfehlung der Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes.

Der Gesetzgeber hat die unausweichlichen Zielkonflikte zwischen dem Persönlichkeitsrecht der Betroffenen der Überwachung und den legitimen Interessen an einer Überwachung durch den Überwachenden als so bedeutend angesehen, dass er mit dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) eine umfassende Regelung zum Ausgleich der betroffenen gegenläufigen Interessen geschaffen hat. Maßgebend für den vorliegenden Fall ist das Bundesdatenschutzgesetz vor seiner Veränderung, die zur Umsetzung der Europäischen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) vorgenommen wurde. Das neue Datenschutzgesetz ist am 30. Juni 2017 verabschiedet worden (BGBl. I Seite 2097). Es ist aber erst am 24. Mai 2018 in Kraft getreten. Da der vorliegende Rechtsstreit auf Konflikte im Jahre 2017 zurückgeht, ist demnach hier noch das Bundesdatenschutzgesetz in der alten Fassung anzuwenden (BDSG aF).

Das Regelungsprinzip des Bundesdatenschutzgesetzes hat das Arbeitsgericht zutreffend herausgearbeitet. Grundsätzlich ist die gesamte Kette von der Datenerhebung über die Datenspeicherung und die Datenverarbeitung bis zur Datennutzung fremder personenbezogener Daten (hier zusammenfassend als Datenverarbeitung bezeichnet) verboten, es sei denn, sie ist nach dem Datenschutzgesetz oder nach anderen Gesetzen erlaubt (§ 4 BDSG aF – Verbot mit Erlaubnisvorbehalt).

Da der Gesetzgeber mit dem Bundesdatenschutzgesetz die Grenzen des zulässigen Umgangs mit fremden personenbezogenen Daten im Interesse des Schutzes der Persönlichkeit und der Würde der Betroffenen regelt, ist vom gedanklichen Ansatz her jeder Verstoß gegen das Gesetz an sich geeignet, als Verletzung des Persönlichkeitsrechts angesehen zu werden. Je intensiver die Verletzung der Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes ist, desto eher kann man von einer schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts sprechen, die eine Entschädigungspflicht auslöst.

Ergänzend kann und muss berücksichtigt und bewertet werden, welche Aspekte des Persönlichkeitsrechts berührt sind. In diesem Zusammenhang wird gerne das Bild der Aura, die den Menschen schützend umgibt, bemüht. Diese unsichtbare Aura besteht in dieser bildhaften Veranschaulichung aus mehreren Schalen, die die jeweils weiter innen liegenden Schalen schützend umgreifen. Damit wird dann die Aussage verknüpft, dass die Intensität der Verletzung des Persönlichkeitsrechts mit jeder Verletzung einer zusätzlichen Schale der persönlichkeitsschützenden Aura steigt. Werden nur Aspekte des Persönlichkeitsrechts verletzt, die der äußeren Schalen zuzuordnen sind, wiegt die Persönlichkeitsrechtsverletzung längst nicht so schwer, wie dann, wenn es um die Verletzung der innersten Schale geht, die den Intim- und Privatbereich des Menschen schützend umgibt.

2. Gemessen an dem aufgezeigten Maßstab für eine Entschädigungszahlung nach § 823 Absatz 1 BGB hat das Arbeitsgericht die Beklagte zutreffend dazu verurteilt, dem Kläger eine Entschädigung in Höhe von 1.500 Euro wegen der im Flur bzw. im Lager der Tankstelle installierten Überwachungskameras zu zahlen.

a) Die Anbringung und Nutzung der beiden funktionstüchtigen Kameras im Flur und Lager (im Folgenden abgekürzt mit Flurkameras bezeichnet) verstößt in erheblicher Weise gegen die Schutznormen des Bundesdatenschutzgesetzes in der 2017 geltenden Fassung (BDSG aF).

Mit dem Arbeitsgericht geht das Berufungsgericht davon aus, dass im Flur an beiden Enden des Flurs je eine Kamera installiert ist und beide Kameras aufeinander ausgerichtet sind und somit den Flur umfassend erfassen. Die Kritik der Beklagten an der Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts ist unzureichend. Es wird lediglich kritisiert, dass von der zweiten Kamera in Höhe des Bierkellers lediglich eine Zeugin gesprochen habe. Es kommt im Rahmen einer Beweiswürdigung nach Vernehmung mehrerer Zeugen häufig vor, dass das Gericht seine Feststellungen auf einer Aussage, die nur einer der vernommenen Zeugen gemacht hat, aufbaut. Dieser Vorgang ist unauffällig und rechtfertigt daher ohne Hinzutreten weiterer Umstände, die hier nicht ersichtlich sind, keinen erneuten Eintritt in die Beweisaufnahme durch das Berufungsgericht.

Zutreffend hat das Arbeitsgericht die Anbringung und Nutzung der Flurkameras an § 32 BDSG aF (Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses) gemessen (sogleich unter aa). Eine wirksame Einwilligung in die Datenverarbeitung kann nicht festgestellt werden (sogleich unter bb). Und selbst dann, wenn man hilfsweise die Anbringung und Nutzung der Flurkameras an der allgemeineren Norm des § 28 BDSG aF (Datenerhebung und -speicherung für eigene Geschäftszwecke) messen wollte, müssen mehrere Verstöße gegen das Gesetz festgestellt werden (sogleich unter cc).

aa) Die Anbringung und Nutzung der Flurkameras verstößt gegen § 32 BDSG aF.

§ 32 BDSG aF (heute § 26 BDSG) regelt die Möglichkeiten und Grenzen der Datenverarbeitung durch den Arbeitgeber bezüglich der personenbezogenen Daten seiner Arbeitnehmer. Der Anwendungsbereich der Norm ist eröffnet, wenn der Arbeitgeber personenbezogene Daten seiner Arbeitnehmer verarbeiten will (Verarbeitung "für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses").

(i) Der Anwendungsbereich von § 32 BDSG aF ist hier eröffnet, weil die Beklagte mit den beiden Flurkameras personenbezogene Daten ihrer Beschäftigten – und damit auch des Klägers – verarbeiten wollte.

Die Beklagte hat diese Zweckrichtung der Datenverarbeitung zwar bestritten, die Umstände lassen jedoch keinen anderen Schluss zu. Insbesondere kann das Berufungsgericht nicht feststellen, dass die Flurkameras zum Zwecke der Abwehr oder der erleichterten Aufklärung von Überfällen auf die Tankstelle angebracht und genutzt wurden.

Zum einen hat die Beklagte keine Einzelheiten zu den behaupteten Überfällen auf die Tankstelle mitgeteilt. Es ist weder angegeben, wann die Überfälle stattgefunden haben, noch ist angegeben, wie es den Tätern gelungen war, die Sicherheitsvorkehrungen der Tankstelle zu überwinden. Damit ist das Gericht nicht in der Lage festzustellen, ob die Anbringung und Nutzung der Flurkameras überhaupt geeignet gewesen wäre, zukünftige Überfallsversuche zu verhindern oder im Falle des Misslingens dieses Plans ihre Aufklärung zu erleichtern.

Zum anderen kann von den Flurkameras jedenfalls keine präventive Wirkung zur Abschreckung potenzieller Täter ausgehen. Wenn man mit der Beklagten davon ausgeht, dass die Überfallrisiken von dem Außenzugang zum Lager und dem Außenzugang zur Werkstatt ausgehen, ergibt sich das von selbst. Denn von dort sind die Flurkameras nicht sichtbar, so dass sich von ihnen kein potenzieller Täter abschrecken lassen könnte.

Ähnliches gilt für die Möglichkeiten der besseren Aufklärung der Überfälle durch die Flurkameras. Denn auch der Gedanke der Beklagten ist nicht nachvollziehbar, nach dem man die Kameras im Flur installiert habe, da nach allen denkbaren Überfallvarianten die möglichen Täter diesen Flur passieren müssten. Denn welchen Sinn soll es machen, im Flur Kameras zu installieren, wenn man auch Kameras installieren könnte, die – von innen oder von außen – auf die beiden Außenzugänge ausgerichtet sind. Das hätte nicht nur den Vorteil, dass man Überfallversuche möglicherweise früher erkennen und darauf reagieren könnte, sondern auch den weiteren Vorteil, dass man dann jeden Täter mit Sicherheit durch die Kamera erfasst. Wenn man sich dagegen nur durch die beiden in Opposition zueinander ausgerichteten Flurkameras an den beiden Enden des Flurs vor Überfällen schützen will, hat das den Nachteil, dass dadurch ein größerer Teil des Lagers überhaupt nicht durch die beiden Überwachungskameras ausgeleuchtet wird.

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Mangels anderer sinnvoller Erklärungsansätze bleibt dann nur noch der Schluss übrig, dass die Flurkameras installiert wurden, um die Beschäftigten der Beklagten zu kontrollieren bzw. die Vermögensgegenstände, die im Sichtbereich der Kameras lagern (insbesondere Geld, Zigaretten und Alkohol), vor rechtswidrigen Zugriffen durch die Beschäftigten zu schützen.

(ii) Geht man von diesem Zweck der Anbringung und Nutzung der Flurkameras aus, liegt ein erheblicher Verstoß gegen § 32 BDSG aF vor. Denn nach dieser Vorschrift war die Nutzung personenbezogener Daten der Arbeitnehmer nur zulässig, soweit dies für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Anlasslose Überwachung der Belegschaft zum Schutz vor Schädigungen des Vermögens des Arbeitgebers durch einzelne Beschäftigte, war nach § 32 BDSG aF ebenso verboten wie heute nach § 26 BDSG. Eine Kameraüberwachung war allenfalls dann anlassbezogen erlaubt, wenn der Arbeitgeber konkrete Anhaltspunkte dafür hatte, dass er von einzelnen Beschäftigten geschädigt wird und wenn die Überwachung unter Berücksichtigung der Schutzinteressen der Beschäftigten erforderlich war, es also keine mildere Alternative zu der Kameraüberwachung gab (§ 32 Absatz 1 Satz 2 BDSG aF).

Die Beklagte hat weder vorgetragen, dass sie auch schon von eigenen Beschäftigten durch Diebstahl oder ähnliche Delikte geschädigt worden sei, noch hat sie vorgetragen, dass sie seinerzeit einem konkreten Verdacht auf eine solche Schädigung nachgegangen wäre.

(iii) Bei der Gesamtbewertung des Verstoßes gegen § 32 BDSG aF muss zusätzlich beachtet werden, dass sich die Beklagte trotz einer dahingehenden Auflage des Arbeitsgerichts nicht weiter dazu erklärt hat, in welchem Umfang, insbesondere in welchem zeitlichen Umfang die aufgezeichneten Daten abgespeichert werden.

Dass die Aufnahmen der beiden Flurkameras abgespeichert werden, sieht das Gericht aufgrund der Umstände als erwiesen an. Das ergibt sich schon aus dem Zweck der Flurkameras, und zwar unabhängig davon, ob sie zur Abwehr und besseren Aufklärung von Überfällen auf die Tankstelle installiert sind oder zur Überwachung der eigenen Beschäftigten. Denn in beiden Fällen würden die Kameras wenig Sinn ergeben, wenn ihre Bilder nur durch Personen angesehen werden könnten, die in Echtzeit vor einem Monitor sitzen und das Geschehen – auch die ganze Nacht über – live beobachten. Schon die Angabe der Beklagten, die Kameras würden nur auf Bewegungen im Flurbereich reagieren, zeigt, dass es um die Stillstandszeiten geraffte Aufzeichnungen der Kameras geben muss.

bb) Die Anbringung und Nutzung der Flurkameras kann nicht durch eine Einwilligung des Klägers im Sinne von § 4a BDSG aF gerechtfertigt sein.

Es kann offenbleiben, ob es im Anwendungsbereich von § 32 BDSG aF für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten unabhängig von den Voraussetzungen des § 32 BDSG aF ausreicht, dass der Arbeitnehmer seine Einwilligung mit der Datenverarbeitung erklärt. Denn eine wirksame Einwilligungserklärung kann nicht festgestellt werden.

Nach § 4a BDSG aF war eine Einwilligung nur wirksam, wenn sie auf einer freiwilligen Entscheidung des Betroffenen beruht. Vor Erklärung der Einwilligung muss der Arbeitgeber auf den vorgesehenen Zweck der Datenverarbeitung hinweisen und die Einwilligung hat schriftlich zu erfolgen. Das Vorliegen dieser Wirksamkeitsvoraussetzungen kann nicht festgestellt werden.

Es ist für die Wirksamkeit einer Einwilligung nach § 4a Absatz 1 Satz 2 BDSG erforderlich, dass der Arbeitnehmer vor Abgabe der Einwilligungserklärung über die beabsichtigte Datenverwendung informiert wird. Dazu gehören auch die Informationen über die Rechte des Betroffenen, Löschungsfristen, die verantwortliche Stelle sowie über technisch-organisatorische Maßnahmen zur Abwehr von Datenzugriffen Unberechtigter. Eine Einwilligung kann nur dann wirksam sein, wenn der Betroffene sie in Kenntnis der Sachlage erklärt, er die vorgesehenen Verarbeitungen kennt und er auf diese Weise sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung eigenverantwortlich wahrnehmen kann (Grundsatz der informierten Einwilligung). Durch den Grundsatz der informierten Einwilligung soll verhindert werden, dass der Arbeitnehmer seine Einwilligung in Unwissenheit abgibt und die möglichen für ihn nachteiligen Konsequenzen nicht abschätzen kann (vgl. nur Byers, Mitarbeiterkontrollen, 1. Auflage 2017, Randnummer 355 mit weiteren Nachweisen).

Es liegt weder eine schriftliche Einwilligungserklärung vor, noch hat die Beklagte erläutert, inwieweit sie den Kläger zuvor über Art und Umfang der vorgesehenen Datenverarbeitung hingewiesen hat. Es mag zutreffen, dass die Beklagte den Kläger bei der Einweisung in seinen Arbeitsplatz auf die diversen Kameras hingewiesen hat. Dass dabei auch erläutert wurde, wie die Aufnahmen gespeichert werden, wie lange die Aufnahmen gespeichert werden und wer Zugriff auf die Aufnahmen hat, ist allerdings nicht vorgetragen.

cc) Selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten und abweichend von der Überzeugung des Gerichts davon ausgehen würde, dass die beiden Flurkameras zur Abwehr und besseren Aufklärung von Überfällen installiert und genutzt werden sollten, kann nicht festgestellt werden, dass die dafür erforderlichen Voraussetzungen vorliegen.

Nach § 28 Absatz 1 Satz 1 Nr. 2 BDSG aF kann eine Videoüberwachung unter Umständen dann zulässig sein, wenn sie zur Wahrung berechtigter Interessen erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Verarbeitung oder Nutzung überwiegt.

Es ist nicht erkennbar, dass das von der Beklagten geltend gemachte Sicherheitsinteresse im konkreten Falle das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers überwiegt. Beide Interessen müssen, wenn man die Besonderheiten des Einzelfalles außer Acht lässt, als gleichrangig bewertet werden. Das Sicherheitsinteresse der Beklagten könnte sich demnach nur dann gegen das Persönlichkeitsrecht des Klägers durchsetzen, wenn es zu der Installation der beiden Flurkameras keine mildere Alternative geben würde. Eine dahingehende Feststellung kann das Gericht nicht treffen. Die Beklagte hat nicht erläutert, weshalb es nicht möglich gewesen wäre, die beiden Außentüren (zum Lager und zur Werkstatt) durch unmittelbar auf diese Zugänge gerichtete Kameras überwachen zu lassen. Damit kann nicht festgestellt werden, dass die Anbringung und Nutzung der Flurkameras im überwiegenden Sicherheitsinteresse der Beklagten trotz der belastenden Nebenwirkungen auf die Beschäftigten erforderlich war.

b) Bei der Bemessung von Art und Ausmaß der Persönlichkeitsrechtsverletzung des Klägers ist zu Gunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass die Verletzung nicht die Intim- oder Privatsphäre des Klägers berührt.

Geht man vom Bild der unsichtbaren Aura, die einen Menschen umgibt, und den verschiedenen Schalen zum Schutz des Persönlichkeitskerns aus, muss man feststellen, dass die hier zu bewertende Verletzung Aspekte des Persönlichkeitsrechts betrifft, die auf den Schutz der Persönlichkeit im Rahmen der sozialen Kontaktaufnahme zu anderen Personen – hier im Rahmen des Arbeitsverhältnisses – zielen. Da es hier regelmäßig zu Konflikten zwischen prinzipiell gleichrangigen Schutzinteressen kommt, gibt es in diesem Bereich keine absolut geschützten Positionen. Vielmehr unterliegt das Persönlichkeitsrecht regelmäßig Einschränkungen, die sich aus den Interessen der anderen betroffenen Personen ergeben. Verletzt ist hier also – wenn man im Bild bleibt – lediglich eine der äußeren Schalen der Aura, mit der die Persönlichkeit geschützt wird.

Gleichwohl sind mit der hier zu bewertenden rechtswidrigen Videoüberwachung am Arbeitsplatz zu Lasten der Beklagten zwei weitere Umstände zu berücksichtigen, die das Gewicht der Verletzung vergrößern.

Zum einen berührt die ständige Videoüberwachung auch die Würde des Menschen (Artikel 1 GG), denn sie macht den Menschen zum Objekt. Vorliegend war der klägerische Arbeitsplatz zwar vorrangig der Kassenbereich im Verkaufsraum, so dass er nicht ständig im Sichtbereich der Flurkameras arbeiten musste. Der Kläger musste allerdings notwendig zu Beginn und Ende seiner Schicht den Bereich der Flurkameras betreten und musste sich auch zusätzlich während der Schicht bei Arbeiten im Lager oder bei Benutzung der Toilette für die Beschäftigten dort aufhalten. Zusätzlich ist zu berücksichtigen, dass dem Kläger während seiner Schicht auch eine Pause zugestanden hat und er, wenn er dafür den Personalraum nutzen wollte, ebenfalls den dauerhaft überwachten Flurbereich passieren musste. Jeder Aufenthalt im Flurbereich war daher mit einer lückenlosen Dauerüberwachung verbunden. Daher hat die Überwachung durch die Kameras im Flurbereich einen ähnlich entwürdigenden Beigeschmack wie die dauerhafte Überwachung am Arbeitsplatz.

Dieser Beigeschmack der Überwachung durch die Flurkameras wird selbstverständlich nicht dadurch abgemildert, dass die dortigen Kameras mit Bewegungssensoren ausgestattet sind, die dazu führen, dass die Kameras nur dann Bilder aufzeichnen, wenn die Sensoren anschlagen. – Im Gegenteil, die Sensorsteuerung der Kameras führt dazu, dass die Überwachung perfektioniert wird, weil man für die Auswertung der Aufzeichnungen nur die gerafften Dateien zu kontrollieren braucht und nicht ellenlange Video-Dateien, die überwiegend keinerlei interessanten Informationen vermitteln.

Zum anderen hat das Arbeitsgericht zutreffend hervorgehoben, dass von den Flurkameras auch ein Überwachungsdruck ausgeht, der den Kläger und die übrigen Beschäftigten während der Arbeit zusätzlich belastet hat.

c) In der Gesamtbewertung der Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers durch die von der Beklagten veranlasste Anbringung und Nutzung der Flurkameras erscheint die vom Arbeitsgericht festgesetzte Entschädigung in Höhe von 1.500 Euro als angemessen.

Zu Lasten der Beklagten ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die gesetzlichen Vorgaben des Datenschutzes für die Anbringung und Verwendung von Videokameras im Bereich nicht öffentlich zugänglicher Arbeitsplätze so weit verfehlt wurden, dass das Gericht davon ausgehen muss, dass der Beklagten gar nicht bewusst war, dass sie in diesem Bereich strengen gesetzlichen Vorgaben unterworfen ist.

Die Dauer der Zusammenarbeit beider Parteien war zwar mit etwas über sieben Monaten recht übersichtlich. Dennoch kam es arbeitstäglich zu den aufgezeigten Verletzungen, so dass man mit dem Arbeitsgericht durchaus von einer wiederholten und hartnäckigen Verletzung ausgehen kann.

II. Die Anschlussberufung des Klägers ist begründet. Die Beklagte hat das Persönlichkeitsrecht des Klägers zusätzlich dadurch empfindlich verletzt, dass sie im Deckenbereich über der Kassentheke im Verkaufsraum zusätzlich zwei Videokameras installiert und betrieben hat. Diese Verletzung rechtfertigt jedenfalls die Erhöhung der Entschädigung um weitere 500 Euro wie beantragt.

1. Mit dem Arbeitsgericht geht das Berufungsgericht allerdings davon aus, dass die Kameras, die die Beklagte in ihrem eigenen Sicherheitsinteresse und zur Abwehr bzw. zur erleichterten Aufklärung von Fehlverhalten seitens der Kunden betrieben werden (hier mit Verkaufsraumkameras bezeichnet), datenschutzrechtlich zulässig betrieben werden.

Der Einsatz der Verkaufsraumkameras ist durch § 6b Absatz 1, 3 BDSG aF gerechtfertigt. Der Verkaufsraum der von der Beklagten betriebenen Tankstelle wird als öffentlich zugänglicher Raum beobachtet, denn dieser steht dem Publikumsverkehr zur Verfügung und kann während der Öffnungszeiten grundsätzlich von jedermann betreten werden. Nach § 6b Absatz 1 BDSG aF ist die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung) durch nicht öffentliche Stellen (§ 2 Absatz 4 Satz 1 BDSG aF) nur zulässig, soweit sie zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen.

Die Videoüberwachung des Verkaufsraumes, mit der sich die Beklagte davor schützen möchte, dass in ihrem Verkaufsraum Waren gestohlen werden, ist ein Fall der Wahrnehmung des Hausrechts im Sinne von § 6b Absatz 1 Nr. 2 BDSG aF und dient zugleich der Wahrnehmung berechtigter Interessen im Sinne von § 6b Absatz 1 Nr. 3 BDSG aF. Die Inhaberin des Hausrechts – hier die Beklagte – ist befugt, die zum Schutz des Objekts und zur Abwehr unbefugten Betretens erforderlichen Maßnahmen zu treffen. Dazu zählt auch die Beweissicherung mittels Videoüberwachung zum Schutz des Eigentums.

Allerdings sind von der Videoüberwachung im Verkaufsraum auch die Beschäftigten betroffen. Bei der Videoüberwachung von Mitarbeitern in öffentlich zugänglichen Räumen wird § 6b BDSG aF als lex specialis gegenüber § 32 BDSG aF, der eine allgemeine Regelung zum Schutz personenbezogener Daten von Beschäftigten enthält, angesehen. Da vorliegend sowohl die Wahrnehmung des Hausrechts als auch der Auffangtatbestand der Wahrnehmung berechtigter Interessen (§ 6b Absatz 1 Nr. 3 BDSG aF) in Betracht kommt, kann insoweit offen bleiben, ob die – jedenfalls partielle – Überwachung auch von Arbeitnehmern, die sich berechtigterweise im Überwachungsbereich aufhalten, überhaupt mit einer Wahrnehmung des Hausrechts gerechtfertigt werden kann oder ob insoweit auf den Tatbestand der Wahrnehmung berechtigter Interessen zurückzugreifen ist.

Die von der Beklagten durchgeführte Videoüberwachung ist auch für die Wahrnehmung des Hausrechts und ihrer (sonstigen) berechtigten Interessen erforderlich. Hierzu ist eine Videobeobachtung des Verkaufsraums in der Lage, weil sie potenzielle Täter von der Begehung von Diebstählen abschreckt. Es entspricht allgemeiner Lebenserfahrung, dass die Wahrscheinlichkeit, dass derartige Taten begangen werden, umso geringer ist, je höher das Risiko ist, entdeckt und zur Verantwortung gezogen zu werden. Dieses Risiko ist aber nach der Installation von Videokameras aus Sicht von potenziellen Tätern größer geworden, denn sie können nicht wissen, wann sie von der Kamera erfasst werden, und sie können nicht ausschließen, bei der Begehung eventueller Verstöße von einem Mitarbeiter am Bildschirm beobachtet zu werden."

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:




Sächsiches LAG: Betriebsratsvorsitzender kann auch betrieblicher Datenschutzbeauftragter sein

Sächsiches LAG
Urtteil vom 19.08.2019
9 Sa 268/18


Das Sächsische LAG hat entschieden, dass ein Betriebsratsvorsitzender auch betrieblicher Datenschutzbeauftragter sein kann.

Aus den Entscheidungsründen:

Der Einwand der Beklagten, die Unwirksamkeit der Bestellung des Klägers als Datenschutzbeauftragter folge daraus, dass dieser nicht über die notwendige Zuverlässigkeit verfüge, die für die Bestellung notwendig sei, insoweit liege eine Inkompatibilität mit dem Amt des Betriebsratsvorsitzenden vor, überzeugt dagegen nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.03.2011 (- 10 AZR 562/09 -, AP Nr. 3 zu § 4 f BDSG m. w. N.) ausdrücklich festgestellt, dass die bloße Mitgliedschaft im Betriebsrat diese Person für das Amt des Beauftragten für den Datenschutz nicht unzuverlässig macht und insoweit grundsätzlich keine Inkompatibilität zwischen diesen beiden Ämtern besteht, und diese Rechtsauffassung auch ausführlich begründet. Dieser höchstrichterlichen Rechtsprechung schließt sich die erkennende Kammer ausdrücklich an. Warum vorliegend etwas anderes gelten soll, nur weil der Kläger nicht "einfaches" Betriebsratsmitglied ist, sondern Betriebsratsvorsitzender, erschließt sich dem Gericht ebenfalls nicht. Warum dies einen Unterschied machen soll, wird auch weder von der Beklagten noch vom Landesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit, der ebenfalls dieser Auffassung zu sein scheint, näher begründet.


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:


LAG Düsseldorf: Abmahnung eines Redakteurs eines Wirtschaftsmagazins der ohne die im Anstellungsvertrag vorgesehene Einwilligung des Verlags Artikel in Tageszeitung veröffentlicht gerechtfertigt

LAG Düsseldorf
Urteil vom 26.06.2019
4 Sa 9970/18


Das LAG Düsseldorf hat entschieden, dass die Abmahnung eines Redakteurs eines Wirtschaftsmagazins, der ohne die im Anstellungsvertrag vorgesehene Einwilligung des Verlags einen Artikel in einer Tageszeitung veröffentlicht, gerechtfertigt ist.

Die Pressemitteilung des Gerichts:

Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Beitrag des Redakteurs eines Wirtschaftsmagazins ohne Einwilligung des Verlags in einer Tageszeitung - Abmahnung

Verhandlung am 26.06.2019 um 11.30 Uhr in Saal 107 des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

Der Kläger ist Redakteur eines Wirtschaftsmagazins. Im Rahmen dieser Tätigkeit sollte er über die Eröffnung einer Fabrik eines deutschen Unternehmens in den USA berichten. Dort nahm er an einem Firmenevent teil, über das er für das Wirtschaftsmagazin einen Bericht verfasste. In diesem schilderte er den Verlauf eines Gesprächs mit der ausrichtenden Unternehmerin. Seinen Verzicht etwas zu essen habe er dieser gegenüber damit begründet, dass er "zu viel Speck überm Gürtel“ habe. Die Unternehmerin habe diese Aussage dadurch "überprüft“, dass sie ihm kräftig in die Hüfte gekniffen habe. Diese Passage wurde mit nachträglicher Billigung des Chefredakteurs gestrichen und der Bericht wurde ohne sie veröffentlicht. Der Versuch des Klägers, eine nachträgliche Veröffentlichung im Wirtschaftsmagazin zu erzielen, schlug fehl. Er kündigte darauf an, den Beitrag anderweitig zu ver-öffentlichen. Der Chefredakteur antwortete, dass dies wegen der Konkurrenzklausel im Arbeitsvertrag nicht gehe und verwies den Kläger auf eine Rücksprache mit der Personalabteilung.

Dennoch veröffentlichte der Kläger ohne Einwilligung der Beklagten, dem Verlag des Wirtschaftsmagazins, einen Beitrag mit dem Titel "Ran an den Speck“ in einer Tageszeitung, in dem er seine Erlebnisse über diesen Vorfall schilderte und diese in den Zusammenhang mit der #MeToo-Debatte stellte. Die Beklagte erteilte ihm deshalb eine Abmahnung. Der Kläger hält diese für ungerechtfertigt, weil es sich bei seinem Beitrag nicht um eine Nachricht, sondern um einen Debattenbeitrag feuilletonistischer Art gehandelt habe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage auf Entfernung der Abmahnung abgewiesen, weil der Kläger arbeitsvertraglich verpflichtet gewesen sei, vor Ausübung einer Nebentätigkeit die Genehmigung der Beklagten einzuholen und bei Ablehnung ggfs. im Klagewege zu erstreiten. Dies gelte insbesondere, wenn die Kenntnis über die veröffentlichten Inhalte während der bezahlten Tätigkeit des Arbeitnehmers erlangt worden sind.

Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger weiterhin die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte. Er verweist u.a. auf seine Meinungs- und Pressefreiheit (Art. 5 GG), die auch ihm als Redakteur zustehe.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 4 Sa 9970/18

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 24.08.2018 – 4 Ca 3038/18



BSG: Honorarärzte im Krankenhaus sind im Regelfall sozialversicherungspflichtig und nicht als Selbstständige anzusehen

BSG
Urteil vom 04.06.2019
B 12 R 11/18 R


Das BSG hat entschieden, dass Honorarärzte im Krankenhaus im Regelfall sozialversicherungspflichtig und nicht als Selbstständige anzusehen sind.

Die Pressemitteilung des Gerichts:

Honorarärzte im Krankenhaus sind regelmäßig sozialversicherungspflichtig

Ärzte, die als Honorarärzte in einem Krankenhaus tätig sind, sind in dieser Tätigkeit regelmäßig nicht als Selbstständige anzusehen, sondern unterliegen als Beschäftigte des Krankenhauses der Sozialversicherungspflicht. Dies hat der 12. Senat des Bundessozialgerichts heute entschieden (Aktenzeichen B 12 R 11/18 R als Leitfall).

Bei einer Tätigkeit als Arzt ist eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung nicht von vornherein wegen der besonderen Qualität der ärztlichen Heilkunde als Dienst "höherer Art" ausgeschlossen. Entscheidend ist, ob die Betroffenen weisungsgebunden beziehungsweise in eine Arbeitsorganisation eingegliedert sind. Letzteres ist bei Ärzten in einem Krankenhaus regelmäßig gegeben, weil dort ein hoher Grad der Organisation herrscht, auf die die Betroffenen keinen eigenen, unternehmerischen Einfluss haben. So sind Anästhesisten - wie die Ärztin im Leitfall - bei einer Operation in der Regel Teil eines Teams, das arbeitsteilig unter der Leitung eines Verantwortlichen zusammenarbeiten muss. Auch die Tätigkeit als Stationsarzt setzt regelmäßig voraus, dass sich die Betroffenen in die vorgegebenen Strukturen und Abläufe einfügen. Im Leitfall war die Ärztin wiederholt im Tag- und Bereitschaftsdienst und überwiegend im OP tätig. Hinzu kommt, dass Honorarärzte ganz überwiegend personelle und sachliche Ressourcen des Krankenhauses bei ihrer Tätigkeit nutzen. So war die Ärztin hier nicht anders als beim Krankenhaus angestellte Ärzte vollständig eingegliedert in den Betriebsablauf. Unternehmerische Entscheidungsspielräume sind bei einer Tätigkeit als Honorararzt im Krankenhaus regelmäßig nicht gegeben. Die Honorarhöhe ist nur eines von vielen in der Gesamtwürdigung zu berücksichtigenden Indizien und vorliegend nicht ausschlaggebend.

Ein etwaiger Fachkräftemangel im Gesundheitswesen hat keinen Einfluss auf die rechtliche Beurteilung des Vorliegens von Versicherungspflicht. Sozialrechtliche Regelungen zur Versicherungs- und Beitragspflicht können nicht außer Kraft gesetzt werden, um eine Steigerung der Attraktivität des Berufs durch eine von Sozialversicherungsbeiträgen "entlastete" und deshalb höhere Entlohnung zu ermöglichen.

Hinweise zur Rechtslage:

§ 7 Absatz 1 SGB IV
1Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. 2Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.


BAG: Kein Verwertungsverbot - Arbeitgeber darf auch ohne Anfangsverdacht gegen Arbeitnehmer Daten auf Dienstrechner einsehen sofern diese nicht als privat gekennzeichnet sind

BAG
Urteil vom 31.01.2019
2 AZR 426/18


Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber auch ohne Anfangsverdacht einer erheblichen Pflichtverletzung durch einen Arbeitsnehmer, Daten auf einem Dienstrechner einsehen darf, sofern diese nicht ausdrücklich als privat gekennzeichnet sind.

Aus den Entscheidungsgründen:

"bb) Das Berufungsgericht durfte die Inhalte der Datei „Tankbelege.xls“ in seine Würdigung einbeziehen. Der entsprechende Sachvortrag der Beklagten unterliegt keinem Verwertungsverbot.

(1) Nach der inzwischen gefestigten Senatsrechtsprechung greift in einem Kündigungsrechtsstreit jedenfalls dann kein Verwertungsverbot zugunsten des Arbeitnehmers ein, wenn der Arbeitgeber die betreffende Erkenntnis oder das fragliche Beweismittel im Einklang mit den einschlägigen datenschutzrechtlichen Vorschriften erlangt und weiterverwandt hat (ausführlich BAG 23. August 2018 - 2 AZR 133/18 - Rn. 14 ff.). So liegt es im Streitfall. Die Einsichtnahme in die Datei „Tankbelege.xls“ sowie die weitere Verarbeitung und Nutzung der aus ihr gewonnenen Erkenntnisse durch die Beklagte waren nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG in der bis zum 24. Mai 2018 geltenden Fassung (im Folgenden BDSG aF) zulässig.

(2) Nach dieser Bestimmung dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses ua. dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Durchführung gehört die Kontrolle, ob der Arbeitnehmer seinen Pflichten nachkommt, zur Beendigung iSd. Kündigungsvorbereitung die Aufdeckung einer Pflichtverletzung, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Sofern nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF zulässig erhobene Daten den Verdacht einer solchen Pflichtverletzung begründen, dürfen sie für die Zwecke und unter den Voraussetzungen des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF auch verarbeitet und genutzt werden. Der Begriff der Beendigung umfasst dabei die Abwicklung eines Beschäftigungsverhältnisses. Der Arbeitgeber darf deshalb alle Daten speichern und verwenden, die er benötigt, um die ihm obliegende Darlegungs- und Beweislast in einem potenziellen Kündigungsschutzprozess zu erfüllen (BAG 23. August 2018 - 2 AZR 133/18 - Rn. 22; 27. Juli 2017 - 2 AZR 681/16 - Rn. 28, BAGE 159, 380).

(3) § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG aF entfaltet keine „Sperrwirkung“ dergestalt, dass eine anlassbezogene Datenerhebung durch den Arbeitgeber ausschließlich zur Aufdeckung von Straftaten zulässig wäre und sie nicht nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF zulässig sein könnte (BAG 27. Juli 2017 - 2 AZR 681/16 - Rn. 30, BAGE 159, 380; ausführlich BAG 29. Juni 2017 - 2 AZR 597/16 - Rn. 28 ff., BAGE 159, 278). Allerdings muss die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der personenbezogenen Daten auch nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF „erforderlich“ sein. Es hat eine „volle“ Verhältnismäßigkeitsprüfung zu erfolgen. Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der personenbezogenen Daten müssen geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Es dürfen keine anderen, zur Zielerreichung gleich wirksamen und das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung stehen. Die Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne (Angemessenheit) ist gewahrt, wenn die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe steht. Die Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung darf keine übermäßige Belastung für den Arbeitnehmer darstellen und muss der Bedeutung des Informationsinteresses des Arbeitgebers entsprechen. Dies beurteilt sich ggf. für jedes personenbezogene Datum gesondert (BAG 23. August 2018 - 2 AZR 133/18 - Rn. 24).

(4) Der vom Senat bei der Anwendung von § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF herangezogene Verhältnismäßigkeitsgrundsatz genügt dem durch die Richtlinie 95/46/EG sowie Art. 7 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (dazu EuGH 11. Dezember 2014 - C-212/13 - [Ryneš] Rn. 28) und Art. 8 der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (dazu EuGH 9. November 2010 - C-92/09 und C-93/09 - [Volker und Markus Schecke] Rn. 52; BAG 19. Februar 2015 - 8 AZR 1007/13 - Rn. 20 f.) garantierten Schutzniveau für die von einer Datenerhebung Betroffenen (BAG 23. August 2018 - 2 AZR 133/18 - Rn. 25; EGMR 5. Oktober 2010 - 420/07 - [Köpke/Deutschland]).

(5) Bei der Interessenabwägung stellt eine „berechtigte Privatheitserwartung“ des Betroffenen einen beachtlichen Faktor dar (EGMR 9. Januar 2018 - 1874/13, 8567/13 - [López Ribalda ua./Spanien] Rn. 57; [Große Kammer] 5. September 2017 - 61496/08 - [Bărbulescu/Rumänien] Rn. 119 - 122; vgl. auch Erwägungsgrund 47 zur Verordnung [EU] 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG [Datenschutz-Grundverordnung; DS-GVO]: „vernünftige Erwartungen“), der selbst dann zugunsten des Nichtverarbeitungsinteresses des Arbeitnehmers den Ausschlag geben kann, wenn das Verarbeitungsinteresse des Arbeitgebers hoch ist. So dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich erwarten, dass besonders eingriffsintensive Maßnahmen nicht ohne einen durch Tatsachen begründeten Verdacht einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung ergriffen werden und insbesondere nicht „ins Blaue hinein“ oder wegen des Verdachts bloß geringfügiger Verstöße eine heimliche Überwachung und ggf. „Verdinglichung“ von ihnen gezeigter Verhaltensweisen erfolgt (für die verdeckte Videoüberwachung vgl. BAG 22. September 2016 - 2 AZR 848/15 - Rn. 28, BAGE 156, 370; für die verdeckte Observation durch einen Detektiv vgl. BAG 29. Juni 2017 - 2 AZR 597/16 - Rn. 26 ff., BAGE 159, 278; für ein verdecktes Keylogging vgl. BAG 27. Juli 2017 - 2 AZR 681/16 - Rn. 30, BAGE 159, 380).

(6) Demgegenüber können weniger intensiv in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingreifende Datenerhebungen, -verarbeitungen und -nutzungen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF ohne Vorliegen eines durch Tatsachen begründeten Anfangsverdachts - zumal einer Straftat oder anderen schweren Pflichtverletzung - erlaubt sein. Das gilt vor allem für nach abstrakten Kriterien durchgeführte, keinen Arbeitnehmer besonders unter Verdacht stellende offene Überwachungsmaßnahmen, die der Verhinderung von Pflichtverletzungen dienen (BAG 27. Juli 2017 - 2 AZR 681/16 - Rn. 31, BAGE 159, 380). So kann es aber auch liegen, wenn der Arbeitgeber aus einem nicht willkürlichen Anlass prüfen möchte, ob der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten vorsätzlich verletzt hat, und er - der Arbeitgeber - dazu auf einem Dienstrechner gespeicherte Dateien einsieht, die nicht ausdrücklich als „privat“ gekennzeichnet oder doch offenkundig „privater“ Natur sind. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Maßnahme offen erfolgt und der Arbeitnehmer im Vorfeld darauf hingewiesen worden ist, welche legitimen Gründe eine Einsichtnahme in - vermeintlich - dienstliche Ordner und Dateien erfordern können (vgl. EGMR [Große Kammer] 5. September 2017 - 61496/08 - [Bărbulescu/Rumänien] Rn. 119 - 122), und dass er Ordner und Dateien durch eine Kennzeichnung als „privat“ von einer Einsichtnahme ohne „qualifizierten“ Anlass ausschließen kann (vgl. EGMR 22. Februar 2018 - 588/13 - [Libert/Frankreich]). Der Arbeitnehmer muss dann billigerweise mit einem jederzeitigen Zugriff auf die vermeintlich rein dienstlichen Daten rechnen. Zugleich kann er „private“ Daten in einen gesicherten Bereich verbringen.

(7) In Anwendung dieser Grundsätze durfte die Beklagte die Datei „Tankbelege.xls“ kopieren, öffnen und einsehen. Die damit verbundene Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten des Klägers war verhältnismäßig.

(a) Die Beklagte hat aus einem nicht willkürlichen Anlass ein legitimes Ziel verfolgt. Sie wollte letztlich prüfen, ob der Kläger vorsätzlich seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat.

(b) Das Kopieren, Öffnen und Einsehen der Datei „Tankbelege.xls“ war geeignet, diesen Zweck zu fördern.

(c) Die vorgenannte Datenverarbeitung war erforderlich, um den verfolgten Zweck zu erreichen. Es standen keine anderen, zur Zielerreichung gleich wirksamen und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung.

(aa) Eine Einsichtnahme in die Datei unter Heranziehung eines Mitglieds des Betriebsrats oder des Datenschutzbeauftragten hätte kein milderes Mittel dargestellt. Dadurch hätte nicht die Möglichkeit bestanden, die Datenerhebung ganz abzuwenden oder doch auf die Art und Weise ihrer Durchführung „abschwächenden“ Einfluss zu nehmen (zu einem solchen Fall BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 546/12 - Rn. 31, BAGE 145, 278). Die Untersuchung musste auch nicht im Beisein des Klägers erfolgen. Dieser hatte sich im Nachgang zur Herausgabe seines Dienstrechners noch einmal an die interne Revision gewandt und mitgeteilt, dass sich einige, von ihm näher bezeichnete private Daten auf der Festplatte befänden. Die Beklagte durfte annehmen, dass der Kläger gegen die Auswertung anderer Daten keine Einwände habe. Das betraf ua. den Ordner „DW“ und die Datei „Tankbelege.xls“. Beide hatte der Kläger nicht als „privat“ angeführt.

(bb) Die Maßnahme stellt sich nicht deshalb als unnötig schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers dar, weil die Beklagte die Festplatte des Dienstrechners zum Zweck der computerforensischen Untersuchung kopiert hat. Durch das Kopieren ist der Inhalt der Dateien nicht verändert worden. Auch wurde die Gefahr einer missbräuchlichen Verwendung der Daten nicht erhöht. Das gilt umso mehr, als der Kläger unmittelbar nach dem Kopieren aufgefordert worden ist, die auf der Original-Festplatte befindlichen Daten zu löschen.

(d) Das Kopieren, Öffnen und Einsehen der Datei war nicht unangemessen. Das Nichtverarbeitungsinteresse des Klägers überwog nicht das Verarbeitungsinteresse der Beklagten.

(aa) Die Beklagte hatte ein erhebliches Interesse daran, vorsätzliche Pflichtverletzungen des Klägers aufzudecken.

(bb) Zwar lag kein durch Tatsachen begründeter Anfangsverdacht - zumal einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung - vor. Auch ist nicht festgestellt, ob die Beklagte im Vorfeld des Verlangens, den Dienstrechner herauszugeben, gegenüber dem Kläger die Gründe (allgemein) bezeichnet hatte, die eine Einsichtnahme in dienstliche Ordner und Dateien erfordern können und ob sie ihn auf die Möglichkeit aufmerksam gemacht hat, Ordner und Dateien durch eine Kennzeichnung als „privat“ von einer Einsichtnahme ohne „qualifizierten“ Anlass auszuschließen.

(cc) Gleichwohl stellte sich die von der Beklagten durchgeführte Maßnahme, was die hier allein interessierende Einsichtnahme in nicht ausdrücklich als „privat“ gekennzeichnete oder doch offenkundig als „privat“ zu erkennende Dateien anbelangt, nicht als so eingriffsintensiv dar, dass sich das Nichtverarbeitungsinteresse des Klägers in einer Abwägung gegen das Verarbeitungsinteresse der Beklagten durchsetzen könnte. Die Untersuchung wurde offen durchgeführt. Ihre mögliche Reichweite war klar. Der Kläger wusste, dass die gesamte Festplatte seines Dienst-Laptops einer computerforensischen Analyse unterzogen werden sollte. In eben diesem Bewusstsein hat er bestimmte Daten gegenüber der internen Revision als „privat“ benannt. Die Beklagte durfte hernach davon ausgehen, dass die übrigen, von ihm nicht angeführten Daten für ihre „Augen“ bestimmt waren. Es geht nicht zu ihren Lasten, wenn der Kläger den Ordner „DW“ nebst der Datei „Tankbelege.xls“ vergessen oder das Einsehen von deren Inhalten durch die Beklagte für „ungefährlich“ erachtet haben sollte.

(8) Durfte die Datei „Tankbelege.xls“ kopiert, geöffnet und eingesehen werden, stellte sich ihre weitere Verwendung im Hinblick auf einen potenziellen Rechtsstreit um die Wirksamkeit einer auszusprechenden Kündigung unproblematisch als rechtmäßig dar. Das Führen einer derartigen Aufstellung, aber auch die in der Aufstellung enthaltenen Daten stellten ein Indiz für ein schweres, ggf. zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags berechtigendes Fehlverhalten dar (Rn. 47).

(9) Die Verwertung der von der Beklagten in zulässiger Weise ermittelten Inhalte der Datei „Tankbelege.xls“ im vorliegenden Rechtsstreit ist nach Maßgabe der DS-GVO und des BDSG in der seit dem 25. Mai 2018 geltenden Fassung ebenfalls rechtmäßig (vgl. BAG 23. August 2018 - 2 AZR 133/18 - Rn. 45 ff.).

(10) Für den vorliegenden Rechtsstreit ist es ohne Belang, ob die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung der anderen personenbezogenen Daten im Zug der computerforensischen Untersuchung des Dienstrechners den Vorgaben des BDSG aF entsprach. Sollte die Beklagte insofern gegen die Vorgaben des BDSG aF verstoßen haben, folgte daraus nicht ein Verbot, die in der Datei „Tankbelege.xls“ enthaltenen personenbezogenen Daten zu verwerten (vgl. BAG 23. August 2018 - 2 AZR 133/18 - Rn. 33).

(11) Die mögliche Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats, Verfahrensregelungen in einer Betriebsvereinbarung oder „internen Regeln“ des Arbeitgebers ist für die Frage, ob ein Sachvortragsverwertungsverbot eingreift, irrelevant (vgl. BAG 20. Oktober 2016 - 2 AZR 395/15 - Rn. 36, BAGE 157, 69; 22. September 2016 - 2 AZR 848/15 - Rn. 44, BAGE 156, 370). Es ist weder festgestellt noch sonst ersichtlich, dass in einer einschlägigen Betriebsvereinbarung ein „eigenständiges Verwertungsverbot“ bestimmt gewesen wäre. Deshalb bedarf es keiner Entscheidung, ob die Betriebsparteien gegenüber den Gerichten über das formelle Recht hinausgehende Verwertungsverbote begründen oder doch dem Arbeitgeber die Berufung auf einen Sachvortrag in einem Rechtsstreit mit dem betreffenden Arbeitnehmer wirksam versagen können.

b) Die Beklagte hat alle ihr zumutbaren Anstrengungen unternommen, den Sachverhalt aufzuklären."


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

EuGH: Mitgliedstaaten müssen Arbeitgeber verpflichten die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer mit einem System zur Arbeitszeiterfassung zu messen

EuGH
Urteil vom 14.05.2019
C-55/18
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) / Deutsche Bank SAE


Der EuGH hat entschieden, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber verpflichten müssen, die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer mit einem System zur Arbeitszeiterfassung zu messen.

Die Pressemitteilung des EuGH:

Die Mitgliedstaaten müssen die Arbeitgeber verpflichten, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann

Die spanische Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) erhob vor der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof, Spanien) eine Klage auf Feststellung der Verpflichtung der Deutsche Bank SAE, ein System zur Erfassung der von deren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten. Sie vertritt die Auffassung, dass mit diesem System die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit und der in den innerstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehenen Verpflichtung, den Gewerkschaftsvertretern die Angaben über die monatlich geleisteten Überstunden zu übermitteln, überprüft werden könne. Nach Auffassung der CCOO ergebe sich die Verpflichtung zur Einrichtung eines solchen Registrierungssystems nicht nur aus den innerstaatlichen Rechtsvorschriften, sondern auch aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) und der Arbeitszeitrichtlinie .
Die Deutsche Bank macht geltend, der Rechtsprechung des Tribunal Supremo (Oberstes Gericht, Spanien) lasse sich entnehmen, dass das spanische Recht keine solche allgemeingültige Verpflichtung vorsehe. Nach dieser Rechtsprechung schreibe das spanische Gesetz nämlich, sofern nichts anderes vereinbart worden sei, nur die Führung einer Aufstellung der von den Arbeitnehmern geleisteten Überstunden sowie die Übermittlung der Zahl dieser Überstunden zum jeweiligen Monatsende an die
Arbeitnehmer und ihre Vertreter vor.

Die Audiencia Nacional hegt Zweifel an der Vereinbarkeit der Auslegung des spanischen Gesetzes durch das Tribunal Supremo mit dem Unionsrecht und hat den Gerichtshof dazu befragt. Dem Gerichtshof vorgelegten Informationen zufolge werden 53,7 % der in Spanien geleisteten Überstunden nicht erfasst. Darüber hinaus halte es das spanische Ministerium für Beschäftigung und soziale Sicherheit zur Feststellung, ob Überstunden geleistet worden seien, für erforderlich, die Zahl der gewöhnlich geleisteten Arbeitsstunden genau zu kennen. Die Audiencia Nacional weist darauf hin, dass mit der Auslegung des spanischen Rechts durch das Tribunal Supremo zum einen die Arbeitnehmer ein wesentliches Beweismittel, mit dem sie dartun könnten, dass ihre Arbeitszeit die Höchstarbeitszeit überschritten habe, und zum anderen ihre Vertreter die erforderlichen Mittel für die Überprüfung der Achtung der in dem Bereich anwendbaren Regeln verlören. Daher könne das spanische Recht nicht die tatsächliche Einhaltung der in der Arbeitszeitrichtlinie und der Richtlinie über die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit vorgesehenen Verpflichtungen gewährleisten.

Mit seinem heutigen Urteil erklärt der Gerichtshof, dass diese Richtlinien im Licht der Charta einer Regelung entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Der Gerichtshof weist zunächst auf die Bedeutung des Grundrechts eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten hin, das in der Charta verbürgt ist und dessen Inhalt durch die Arbeitszeitrichtlinie weiter präzisiert wird. Die Mitgliedstaaten müssen dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen, ohne dass die zur Sicherstellung der Umsetzung der Richtlinie gewählten konkreten Modalitäten diese Rechte inhaltlich aushöhlen dürfen. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegt.

Der Gerichtshof stellt fest, dass ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann, weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden kann, so dass es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich ist, ihre Rechte durchzusetzen.

Die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit ist nämlich für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden sind, unerlässlich. Der Gerichtshof vertritt daher die Auffassung, dass eine Regelung, die keine Verpflichtung vorsieht, von einem Instrument Gebrauch zu machen, das diese Feststellung ermöglicht, die nützliche Wirkung der von der Charta und von der Arbeitszeitrichtlinie verliehenen Rechte nicht gewährleistet, da weder die Arbeitgeber noch die Arbeitnehmer überprüfen können, ob diese Rechte beachtet werden. Eine solche Regelung könnte daher das Ziel der Richtlinie, das darin besteht, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer sicherzustellen, gefährden, und zwar unabhängig von der nach dem nationalen Recht vorgesehenen wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Dagegen bietet ein Arbeitszeiterfassungssystem den Arbeitnehmern ein besonders wirksames Mittel, einfach zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen, und erleichtert dadurch sowohl den Arbeitnehmern den Nachweis einer Verkennung ihrer Rechte als auch den zuständigen Behörden und nationalen Gerichten die Kontrolle der tatsächlichen Beachtung dieser Rechte.

Um die nützliche Wirkung der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Es obliegt den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere der von ihm anzunehmenden Form, zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:




LArbG Baden-Württemberg: Umfassender datenschutzrechtlicher Auskunftsanspruch nach § 15 DSGVO des Arbeitnehmers gegen Arbeitgeber - Abwägung mit Geheimhaltungsinteressen Dritter

LArbG Baden-Württemberg
Urteil vom 20.12.2018
17 Sa 11/18


Das LArbG Baden-Württemberg hat entschieden, dass ein umfassender datenschutzrechtlicher Auskunftsanspruch nach § 15 DSGVO des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber besteht. Dem Anspruch können ggf. auch Geheimhaltungsinteressen Dritter entgegegengehalten werden. Es ist insofern aber eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen.

Aus den Entscheidungsgründen:

Maßgeblich für die nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilende Sachdienlichkeit ist der Gedanke der Prozesswirtschaftlichkeit, für den es entscheidend darauf ankommt, ob und inwieweit die Zulassung der Klageänderung zu einer sachgemäßen und endgültigen Erledigung des Streits zwischen den Parteien führt, der den Gegenstand des anhängigen Verfahrens bildet und einem andernfalls zu erwartenden weiteren Rechtsstreit vorbeugt (BAG, 14. Juni 2017 – 10 AZR 308/15, Rn. 39, juris). Dies ist vorliegend zu bejahen. Der Kläger änderte seinen Antrag im Hinblick auf die seit 25. Mai 2018 geltende Rechtslage nach der DS-GVO. Der früher in § 34 Abs. 1 S. 2 BDSG a.F. geregelte Auskunftsanspruch betroffener Personen ist seit dem 25. Mai 2018 in Art. 15 DSGVO geregelt. Der Sache nach begehrt der Kläger gegenüber seinem Arbeitgeber nach wie vor den bereits erstinstanzlich zunächst auf Basis von § 34 BDSG a.F. und später auf Grundlage von Art. 15 der DS-GVO geltend gemachten datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch. Die Klageänderung wird auch i.S.v. § 533 Nr. 2 ZPO auf Tatsachen gestützt, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hatte. Zur Begründung des Anspruches wurden vom Kläger keine neuen Tatsachen in den Prozess eingeführt. Auch die Beklagte machte in der Ablehnung der geforderten Auskunft keine Gründe geltend, die nicht bereits zu dem bisherigen Auskunftsanspruch vorgebracht wurden. Damit liegt die nach § 533 Nr. 2 ZPO erforderliche kongruente Tatsachengrundlage vor.

Der Antrag ist auch bestimmt genug im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Zwar ist der Beklagten zuzugeben, dass die Begriffe „Leistung“ und „Verhalten“ weder in Art. 15 DS-GVO genannt, noch in Art. 4 Nr. 1 DS-GVO legal definiert sind. Soweit der Kläger eine Auskunft der verarbeiteten und nicht in der Personalakte des Klägers gespeicherten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten begehrt, ist der Antrag noch bestimmt genug. Gegenüber dem Anspruch auf Auskunft der personenbezogenen Daten handelt es sich um eine präzisierende Eingrenzung. Der Kläger kommt damit der Sollvorschrift aus der Erwägung 63 S. 7 zur DS-GVO nach und beschränkt seinen Auskunftsanspruch. Damit wird der Antrag näher spezifiziert – er beschreibt genauer, auf welche Bereiche er seine Auskunft erstreckt wissen will. Nicht in den Antrag aufgenommen werden können und müssen die eigentlichen personenbezogenen Daten, deren Auskunft begehrt wird. Es ist einem Auskunftsanspruch nach Art. 15 der DS-GVO immanent, dass der Anspruchssteller noch nicht die genauen Gegenstände seiner Auskunft kennt, die er erst einfordert. Eine weitere Konkretisierung ist dem Kläger nicht möglich, weil er nicht weiß, welche Daten die Beklagte über ihn verarbeitet.

D) Begründetheit der Anschlussberufung

Der Kläger hat einen Anspruch nach Art. 15 Abs. 1 der DS-GVO auf Erteilung der mit der Anschlussberufung geltend gemachten Auskünfte. Die DS-GVO findet unmittelbar Anwendung (1) und ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar (2). Die Beklagte verarbeitet personenbezogene Daten über den Kläger (3), weshalb dieser sowohl die erweiterte Auskunft (4) nach Art. 15 Abs. 1 Halbsatz 2 DS-GVO als auch einen Anspruch auf Herausgabe einer Kopie (5) der Daten nach Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DS-GVO hat. Diese Ansprüche sind im vorliegenden Fall auch nicht durch berechtigte Interessen Dritter eingeschränkt (6).

(1) Nach Art. 99 Abs. 2 DS-GVO gilt die DS-GVO seit dem 25. Mai 2018. Sie ist unmittelbar anwendbar. Die DS-GVO gilt gemäß Art. 288 AEUV unmittelbar in jedem Mitgliedsstaat der Union, ohne dass es einer weiteren Umsetzung durch nationales Recht bedarf.

(2) Der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DS-GVO besteht auch in einem Arbeitsrechtsverhältnis. Die allgemeinen Bestimmungen der EU-DSGVO enthalten eine Vollregelung, auch zum Beschäftigtendatenschutz (Düwell/Brink, NZA 2016, 665). Die Mitgliedsstaaten sind jedoch gem. Art. 88 DS-GVO in bestimmten Grenzen befugt, spezifische nationale Vorschriften zum Beschäftigtendatenschutz zu erlassen.

(3) Die Beklagte verarbeitet personenbezogene Daten des Klägers.

a) Nach Art. 4 Nr. 1 DS-GVO sind personenbezogene Daten alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person („betroffene Person”) beziehen. Zur Verarbeitung gehört nach Art. 4 Nr. 2 DS-GVO insbesondere auch das Erheben, das Erfassen, die Organisation, das Ordnen, die Speicherung und die Verwendung. In einem Arbeitsverhältnis verarbeitet der Arbeitgeber zwangsläufig personenbezogene Daten der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer.

b) Dass die Beklagte personenbezogene Daten des Klägers verarbeitet, ergibt sich schon aus der Vielzahl der von den Parteien als Ausdrucke in diesem Rechtsstreit vorgelegten dienstlichen E-Mails, die der Kläger im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses geschrieben, gesendet und empfangen hat. Jede einzelne vom Kläger geschriebene, gesendete und empfangene E-Mail enthält bereits personenbezogene Daten, nämlich Informationen, die sich auf den Kläger beziehen. Insofern ist der Einwand der Beklagten, sie würde außerhalb der Personalakte keine Negativlisten oder dergleichen über den Kläger führen, unerheblich.

(4) Der Kläger hat einen Anspruch auf Auskunftserteilung der personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten. Bei personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten handelt es sich um eine bestimmte Kategorie von personenbezogenen Daten im Sinne von Art. 15 Abs. 1 Hs. 2 b) DS-GVO i.V.m. Art 4 Nr. 1 DS-GVO. Der Auskunftsberechtigte ist nach Erwägungsgrund 63 S. 7 zur DS-GVO berechtigt, zu erklären, auf welche Informationen oder auf welche Verarbeitungsvorgänge sich das Auskunftsersuchen bezieht. Hiervon machte der Kläger Gebrauch und schränkte insoweit seinen zunächst umfassend bestehenden Auskunftsanspruch auf personenbezogene Leistungs- und Verhaltensdaten ein.

(5) Der Anspruch auf Herausgabe einer Kopie der Daten ergibt sich aus Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DS-GVO.

(6) Die Ansprüche auf Auskunft und Herausgabe der personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten sind im vorliegenden Fall nicht durch berechtigte Interessen Dritter beschränkt.

a) Nach § 34 Abs. 1 i.V.m. § 29 Abs. 1 Satz 2 BDSG besteht das Recht auf Auskunft der betroffenen Person gemäß Artikel 15 der Verordnung (EU) 2016/679 (DS-GVO) nicht, soweit durch die Auskunft Informationen offenbart würden, die nach einer Rechtsvorschrift oder ihrem Wesen nach, insbesondere wegen der überwiegenden berechtigten Interessen eines Dritten, geheim gehalten werden müssen. Die Regelungen in § 34 Abs. 1 i.V.m. § 29 Abs. 1 und Abs. 2 BDSG beruhen auf der Öffnungsklausel des Art. 23 Abs. 1 lit. i DS-GVO, wonach Informations- und Benachrichtigungspflichten des Verantwortlichen bzw. das Auskunftsrecht betroffener Personen beschränkt werden können zum Schutz der betroffenen Person oder der Rechte und Freiheiten anderer Personen (BeckOK; DatenschutzR/Uwer, 26. Ed. 1.8.2018, BDSG § 29 Rn. 1).

Das Recht auf Erhalt einer Kopie wird gem. Art. 15 Abs. 4 DS-GVO durch Rechte und Freiheiten anderer Personen beschränkt (Gola DS-GVO/Franck, 2. Aufl. 2018, DS-GVO Art. 15 Rn. 33, 34). Es wird vertreten, dass sich diese Einschränkung nicht lediglich auf das in Art. 15 Abs. 4 DS-GVO geregelte Recht auf Erhalt einer Kopie beschränke, sondern auch den Auskunftsanspruch nach Art. 15 Abs. 1 DS-GVO erfasse (so Paal/Pauly/Paal, 2. Auflage 2018, DS-GVO, Art. 15 Rn. 41 – direkte Anwendung; BeckOK DatenschutR/Schmidt-Wudy, 25. Ed. Stand 01.08.2018, Art. 15 DS-GVO Rn. 97 – analoge Anwendung).

b) Jedenfalls führt auch das Vorliegen eines Geheimhaltungsgrundes nicht zwangsläufig zu dem Recht, die geforderte Auskunft zu verweigern. Das Recht auf Auskunft wird gem. § 34 Abs. 1 i.V.m. § 29 Abs. 1 Satz 2 BDSG nur eingeschränkt, „soweit“ durch die Auskunft Informationen offenbart würden, die nach einer Rechtsvorschrift oder ihrem Wesen nach, insbesondere wegen der überwiegenden berechtigten Interessen eines Dritten, geheim gehalten werden müssen. Damit ist eine dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit Rechnung tragende Güterabwägung zwischen dem Geheimhaltungsinteresse einerseits und dem Auskunftsinteresse andererseits geboten. Es muss in jedem Einzelfall das konkrete Interesse des Arbeitnehmers an der Auskunftserteilung ermittelt und gegen das betriebliche Interesse des Arbeitgebers an der Auskunftsversagung bzw. den berechtigten Interessen Dritter abgewogen werden. Es ist nicht von vornherein ausgeschlossen, dass durch eine Auskunftserteilung legitime Interessen des Arbeitgebers oder berechtigte Interesse anderer Mitarbeiter berührt werden. Es kann ein legitimes Interesse an der Geheimhaltung einer Informationsquelle darstellen, wenn der Arbeitgeber zum Zwecke der Aufklärung innerbetrieblichen Fehlverhaltens Hinweisgebern Anonymität zusichert. Bestimmte Arten von Regelverstößen innerhalb einer hierarchischen Struktur können effektiver durch anonyme Meldeverfahren aufgedeckt werden. Allerdings sind auch bei einem im Grundsatz - aus Gründen des Informantenschutzes - anerkennenswerten Geheimhaltungsinteresse Konstellationen denkbar, in denen das Geheimhaltungsinteresse hinter dem Auskunftsinteresse des Arbeitnehmers zurückzutreten hat. Dies kann Fälle betreffen, in welchen etwa ein Informant wider besseres Wissen oder leichtfertig dem Arbeitgeber unrichtige Informationen gegeben hat. In einem solchen Fall dürfte das Auskunftsinteresse des Betroffenen wegen eines dann erhöhten Schutzbedürfnisses ein überwiegendes Gewicht haben.

c) Im vorliegenden Fall kann die Beklagte den nach Art. 15 DS-GVO im Grundsatz bestehenden Auskunftsanspruch in Anwendung von § 34 Abs. 1 BDSG i.V.m. § 29 Abs. 1 Satz 2 BDSG jedenfalls nicht gänzlich verweigern. Nur „soweit“ schützenswerte Interessen Dritter bestehen würden und diese in der gebotenen Einzelfallabwägung gegenüber dem Auskunftsanspruch als gewichtiger einzustufen wären, wäre eine Einschränkung des Auskunftsanspruches anzunehmen. Die für diese Einzelfallabwägung maßgeblichen Tatsachen, die zur Einschränkung des Auskunftsanspruches führen könnten, sind jedoch von der Beklagten nicht vorgetragen worden. Die Beklagte verweist pauschal auf das Schutzbedürfnis von Hinweisgebern. Die Beklagte führt aus, sie sei auf den bedingungslosen Schutz der Anonymität hinweisgebender Mitarbeiter angewiesen. Ansonsten sei zu befürchten, dass Mitarbeiter künftig aus Angst vor Benachteiligung und „Repressalien“ auch bei schwerwiegendem Fehlverhalten auf entsprechende Hinweise an den Arbeitgeber verzichteten.

Diese Erwägungen sind zu allgemein gehalten, als dass damit gänzlich oder in einem bestimmten Umfang der Auskunftsanspruch des Klägers eingeschränkt werden könnte. Es bedürfte der Nennung eines konkreten Sachverhaltes, anhand dessen geprüft werden könnte, ob durch die Auskunftserteilung tatsächlich die Rechte und Freiheiten anderer Personen beschränkt werden würde. Die Einschränkung des Auskunftsanspruches wegen überwiegender schützenswerter Interesse Dritter scheitert bereits daran, dass es nach dem Vortrag der Beklagten unklar bleibt, auf welche personenbezogenen Daten des Klägers sich die behaupteten schützenswerten Interessen Dritter beziehen sollen. Soweit die Beklagte mit dem Hinweis auf schützenswerte Interessen Dritter den Auskunftsanspruch verweigert, ist sie für die maßgeblichen Umstände in der Darlegungslast. Sie wäre kraft Sachnähe in der Lage gewesen, vorzutragen, welche konkreten personenbezogen Daten nicht herausgegeben werden können, ohne dass schützenswerte Interessen Dritter tangiert werden. Zu dieser Darlegung hätten nicht schon die personenbezogenen Daten als solche preisgegeben werden müssen. Ausreichend, aber auch erforderlich wäre gewesen, darzulegen, auf welche genauen Informationen (Sachverhalt/Vorfall/Thema in zeitlicher und örtlicher Eingrenzung nebst handelnden Personen) sich das überwiegende berechtigte Interesse an einer Geheimhaltung beziehen soll. Nur dann wäre der Kammer die notwendige Einzelfallabwägung möglich gewesen. Soweit in diesem Fall die berechtigten Interessen Dritter gegenüber dem Auskunftsinteresse des Klägers überwogen hätte, wäre auch erst dann in einem zweiten Schritt eine gegenständliche Einschränkung im Tenor möglich gewesen.

Soweit die Beklagte schließlich einwendet, der Kläger mache sein Auskunftsbegehren über seinen Prozessbevollmächtigten geltend und der Kläger habe keinen Nachweis für dessen Bevollmächtigung erbracht, hat der im Berufungstermin anwesende Kläger seinen Prozessbevollmächtigten jedenfalls zu dem Zeitpunkt der Antragsstellung insoweit entsprechend legitimiert.

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ArbG Köln: Karnevalszeit in Köln in der Zeit von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch - Erwähnung im Arbeitszeugnis von Gastronomie-Mitarbeitern

ArbG Köln
Entscheidung vom 11.01.2019
19 Ca 3743/18


Das ArbG Köln hat entschieden, dass die Karnevalszeit in Köln in der Zeit von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch liegt. Gastronomie-Mitarbeitern haben einen Anspruch auf besondere Erwähnung im Arbeitszeugnis, wenn diese in der Karnevalszeit gearbeitet haben.