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LAG Düsseldorf: Betriebsrat darf nicht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers Einsicht in elektronische Personalakte nehmen

LAG Düssedorf
Beschluss vom 23.06.2020
3 TaBV 65/19


Das LAG Düsseldorf hat entschieden, dass der Betriebsrat nicht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers Einsicht in elektronische Personalakte nehmen darf.

Die Pressemitteilung des LAG Düsseldorf:

Keine Einsicht des Betriebsrats in die elektronische Personalakte ohne Zustimmung der Arbeitnehmer

Die Arbeitgeberin bietet Produkte und Dienstleistungen aus den Bereichen Mobilfunk, Festnetz, Datendienste und Breitbandinternet an. Bei ihr ist ein Gesamtbetriebsrat gebildet. Zudem bestehen zwölf örtliche Betriebsräte. In der
Gesamtbetriebsvereinbarung über die Einführung und Nutzung von elektronischen Personalakten (GBV EFM) heißt es in Ziffer 8.3.:
„Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende und der örtliche Betriebsratsvorsitzende erhält permanenten Zugriff auf die elektronische
Personalakte mit Ausnahme der Akten der Leitenden Mitarbeiter und der Mitarbeiter des Personalbereichs. Die örtlichen Betriebsratsvorsitzenden erhalten Zugriff auf die Akten des Wahlbetriebs, für den sie zuständig sind. Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende erhält Zugriff auf die Akten des gesamten Unternehmens.“

Die Arbeitgeberin verwehrt der Betriebsratsseite diesen Zugriff. Der Gesamtbetriebsrat hat daher das vorliegende Verfahren eingeleitet, mit dem er einen Anspruch auf Durchführung von Ziffer 8.3 der GBV EFM und damit die Einräumung eines
Einsichtsrechts in die elektronischen Personalakten für die örtlichen Betriebsratsvorsitzenden sowie anderenfalls hilfsweise die Feststellung geltend macht, dass die GBV EFM insgesamt unwirksam ist. Die Arbeitgeberin wendet ein, Ziffer 8.3 GBV EFM sei rechtswidrig.

Das Landesarbeitsgericht hat die Anträge des Gesamtbetriebsrats ebenso wie das Arbeitsgericht zurückgewiesen. Ziffer 8.3. GBV EFM ist unwirksam. Das generelle Einsichtsrecht der Betriebsratsvorsitzenden in die elektronische Personalakte der
Arbeitnehmer, das nicht von deren Zustimmung abhängig ist, verletzt die Arbeitnehmer in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht aus Art. 1 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 2 Abs. 1 GG, das die Betriebsparteien gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG bei ihren Regelungen zu achten haben. Zur Kontrolle der Regelungen aus der GBV EFM ist ein derart weites Einsichtsrecht der Betriebsratsseite weder geeignet noch erforderlich und verletzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer in unangemessener Weise. Dies gilt insbesondere auch deshalb, weil die GBV EFM weitere spezifische Kontrollrechte für
die Betriebsratsseite enthält. Die GBV EFM bleibt im Übrigen wirksam, weil sie auch ohne Ziffer 8.3. in sich geschlossene und sinnvoll anwendbare Regelungen enthält.

Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 23.06.2020 - 3 TaBV 65/19
Arbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 10.10.2019 - 16 BV 114/18




ArbG Wesel: Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Videoüberwachung zur Überprüfung der Einhaltung der Sicherheitsabstände im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie

Arbeitsgericht Wesel
Beschluss vom 24.04.2020
2 BVGa 4/20


Das Arbeitsgericht Wesel hat entschieden, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einführung der Videoüberwachung zur Überprüfung der Einhaltung der Sicherheitsabstände im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie besteht.

Die Pressemitteilung des Gerichts:

Arbeitsgericht Wesel: Unterlassungsverfügung gegen die Nutzung von Kameraaufnahmen zum Zwecke der Abstandsüberwachung

Der Betriebsrat eines Logistik- und Versandunternehmen mit Sitz in Rheinberg, das einem internationalen Konzern angehört, hat den Arbeitgeber im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens wegen der Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte auf Unterlassung in Anspruch genommen.

Der Arbeitgeber kontrolliert anhand Bildaufnahmen der Arbeitnehmer die Einhaltung der im Rahmen der Corona Pandemie empfohlenen Sicherheitsabstände von mindestens 2 Metern im Betrieb. Dazu verwendet er die im Rahmen der betrieblichen Videoüberwachung erstellen Aufnahmen, die er auf im Ausland gelegenen Servern mittels einer Software anonymisiert.

Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsanspruch des Betriebsrates teilweise stattgegeben. Hierbei ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Übermittlung der Daten ins Ausland der im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung zur Installation und Nutzung von Überwachungskameras widerspricht. Zudem hat das Gericht bei seiner Entscheidung darauf abgestellt, dass die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 und 7 BetrVG verletzt sind.

Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.


VG Berlin: Update auf Windows 10 und Office 2016 keine mitbestimmungspflichtige Maßnahme - keine geänderte Überwachungsfunktionalität gegenüber bestehenden technischen Einrichtungen

VG Berlin
Beschuss vom 14.11.2019
61 K 8.19 PVL


Das VG Berlin hat entschieden, dass das Update auf Windows 10 und Office 2016 keine mitbestimmungspflichtige Maßnahme ist, da die keine geänderte Überwachungsfunktionalität gegenüber bestehenden technischen Einrichtungen darstellt.

Aus den Entscheidungsgründen:

"Der Antragsteller hat auch kein Mitbestimmungsrecht nach § 85 Abs. 1 Satz 1 Nr. 13 Buchst. b) PersVG Berlin. Danach bestimmt die Personalvertretung mit, soweit keine Regelung über Rechtsvorschrift oder Tarifvertrag besteht, gegebenenfalls durch Abschluss einer von Dienstvereinbarungen über die Einführung und Anwendung sonstiger technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Dienstkräfte zu überwachen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (vgl. Beschluss vom 14. Juni 2011 – 6 P 10.10 – juris, Rn. 15 ff.), der die Kammer folgt, sind als technische Einrichtungen im Sinne des vorbezeichneten Mitbestimmungstatbestandes Anlagen oder Geräte anzusehen, die unter Verwendung nicht menschlicher, sondern anderweitig erzeugter Energie mit den Mitteln der Technik, insbesondere der Elektronik, eine selbstständige Leistung erbringen. Ob eine technische Einrichtung dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Dienstkräfte zu überwachen, beurteilt sich anhand einer objektiven Betrachtungsweise. Der Mitbestimmungstatbestand erstreckt sich auf alle technische Einrichtungen, die zur Überwachung objektiv geeignet sind, ohne dass der Dienststellenleiter bei ihrer Einführung und Anwendung die Absicht haben muss, sie zu diesem Zweck einzusetzen. Anlagen zur elektronischen Datenverarbeitung sind dann zur Überwachung geeignet, wenn sie mit einem entsprechenden Programm versehen sind oder verwendet werden können. Nach Einführung der Anlage unterliegt jede spätere Veränderung im Betriebssystem oder an den Programmen als neuer Fall der Anwendung erneut der Mitbestimmung. Dagegen ist das Mitbestimmungsrecht nicht gegeben, wenn die Befürchtung einer Überwachung objektiv und erkennbar unbegründet ist. Das ist der Fall, wenn die technische Einrichtung nach ihrer Konstruktion überhaupt nicht zur Überwachung geeignet ist oder wenn es zur Überwachung einer technischen Änderung der Anlage bedarf. Dies gilt bei Anlagen der elektronischen Datenverarbeitung auch dann, wenn sich die Dienststelle ein entsprechendes Programm nur mit außergewöhnlichem und unverhältnismäßigem Aufwand beschaffen kann.

Das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg (a.a.O., Rn 55 ff.) hat hierzu ergänzend ausgeführt: „Besteht (…) die Überwachungsmöglichkeit, gebietet es der Zweck des Mitbestimmungstatbestandes, das Ausmaß der durch das Programm ermöglichten Überwachung im Mitbestimmungsverfahren zu klären. Durch die Einschaltung des Personalrates sollen die Dienstkräfte nämlich vor unverhältnismäßiger, in ihrem Ausmaß nicht durchschaubarer Überwachung geschützt werden. Die durch das neue Programm ausgelösten Befürchtungen der Dienstkräfte durch fachkundige Aufklärung zu zerstreuen, ist Sache des Mitbestimmungsverfahrens (…). Dadurch soll sichergestellt werden, dass die Beeinträchtigungen und Gefahren für den Schutz der Persönlichkeit des Beschäftigten am Arbeitsplatz, die von der Technisierung der Verhalts- und Leistungskontrolle ausgehen, auf das erforderliche Maß beschränkt bleiben. Denn ein Beschäftigter, der befürchten muss, während der Arbeit mithilfe technischer oder elektronischer Kontrolleinrichtungen jederzeit beobachtet oder in anderer Weise fortlaufend kontrolliert zu werden, kann unter einen Überwachungsdruck geraten, der ihn in der freien Entfaltung der Persönlichkeit behindert, ihn insbesondere unter Anpassungsdruck setzt und ihn in eine erhöhte Abhängigkeit bringt (…) Dabei ist auch die Verstärkung eines Überwachungsdrucks zu berücksichtigen, die aus den Ungewissheiten einer als „nur“ möglich bekannten, aber verdeckten und daher nicht erkennbaren Überwachung herrühren kann. Wenn es um den Schutz der freien Entfaltung der Persönlichkeit geht, muss nämlich auch die Sicht der Beschäftigten berücksichtigt werden. Demnach ist für den Schutzzweck bedeutsam auch das, was sie bei für sie nicht durchschaubaren Gegebenheiten vernünftigerweise, durch objektive Umstände veranlasst, an möglicher und zu erwartender Überwachung befürchten dürfen oder müssen. (…) Allerdings ist auch bei einer am Schutzzweck orientierten Betrachtung die Mitbestimmung nicht eröffnet, wenn nach den objektiv feststehenden und erkennbaren Bedingungen für den Einsatz des Programms eine Überwachung nicht stattfindet und aus Sicht eines „objektiven Betrachters“ auch keine Veranlassung zu einer solchen Befürchtung besteht. Überwachungsbefürchtungen wegen absichtsvoller Gesetzesumgehungen sind im öffentlichen Dienst nicht gerechtfertigt. Derartig grobe Gesetzesverstöße könnten auch eine Mitbestimmung – ggf. in Form einer Dienstvereinbarung – schwerlich verhindern (…).“

Nach diesen in der Rechtsprechung geklärten Maßstäben hält die Kammer die Einführung und Anwendung von Windows 10 und Office 2016 nicht für eine technische Einrichtung, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Dienstkräfte zu überwachen. Nach den Erläuterungen des Vertreters des Beteiligten in der Anhörung am 14. November 2019 ist für die Kammer deutlich geworden, dass zwar Zugriffe auf den PC und die Anwendung entsprechender Programme – teilweise im zentralen Server – jedenfalls aber am PC selbst protokolliert werden und entsprechend verschlüsselte Fehlerprotokolle ausgelesen werden können. Auch ist es möglich, aufgrund der Administratorenrechte der IT-Stelle am jeweiligen PC selbst den Verlauf der Bearbeitung anhand von Programmaufrufen und Speicherungen einzelner Dateien sowie einer etwaigen Internetrecherche durch den Browserverlauf feststellen zu können. Diese Möglichkeiten von PC-Administratoren, die über entsprechende Zugriffsrechte verfügen (müssen), genügt jedoch allein nicht, die Einführung und Anwendung von Windows 10 und Office 2016 als mitbestimmungspflichtig anzusehen. Nach der o. g. Rechtsprechung des Oberverwaltungsgerichts Berlin-Brandenburg, der die Kammer folgt, muss eine am Schutzzweck orientierte Betrachtung des Mitbestimmungsrechts vorgenommen werden. Danach ist das Mitbestimmungsrecht nicht eröffnet, wenn nach den objektiv feststehenden und erkennbaren Bedingungen für den Einsatz des Programms eine Überwachung nicht stattfindet und aus Sicht eines „objektiven“ Betrachters auch keine Veranlassung zu einer solchen Befürchtung besteht. Die Zugriffsrechte der Administratoren der IT-Stelle dienen nach dem überzeugenden Vorbringen des Beteiligten ausschließlich der Sicherstellung der Funktionalität des Programms, nicht aber einer möglichen Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Dienstkräfte. Das Misstrauen des Antragstellers, dass der Dienststellenleiter über die Beschäftigten der IT-Stelle und die vorliegenden Zugriffsrechte offen oder gar verdeckt die Arbeit der Dienstkräfte am PC, mithin ihr Verhalten oder ihre Leistung überwachen kann, ist nicht durch objektive Umstände begründet.

Der Antragsteller hat nicht dargelegt, dass durch die Einführung von Windows 10 und Office 2016 gegenüber den zuvor bestehenden Programmen zusätzliche Möglichkeiten geschaffen worden sind, die Anwendung und Nutzung des Programms für Zwecke der Leistungs- und Verhaltenskontrolle einzusetzen. Zwar ist dem Antragsteller zuzugeben, dass die Nutzung des PC’s nach seiner Konstruktion zur Überwachung des Verhaltens und der Leistung der Beschäftigten objektiv geeignet ist und es keines entsprechenden Programms mit außergewöhnlichem und unverhältnismäßigem Aufwand bedarf. Die bloße Möglichkeit einer Leistungs- und Verhaltensüberwachung aufgrund der systemseitig automatisch angelegten Protokollierung von Datenzugriffen reicht indessen nicht aus, ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers zu begründen. Praktisch ist nämlich jedes Programm systemseitig so angelegt, dass es mit bestimmten Protokollierungen verbunden ist, so dass jede neue Version ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht des Personalrats auslösen würde, obwohl der Zweck der Protokollierung ein völlig anderer ist. Zu Recht hat deshalb das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg in der o. g. Entscheidung darauf hingewiesen, dass Überwachungsbefürchtungen wegen absichtsvoller Gesetzesumgehungen im öffentlichen Dienst nicht gerechtfertigt sind. Eine solche Gesetzesumgehung würde aber vorliegen, würde der Dienststellenleiter die lediglich technisch bedingte Möglichkeit der Überwachung ausnutzen, auf die er bei der Anschaffung der Programme gar nicht verzichten kann, und über Zugriffsrechte der Administratoren der IT-Stelle das Verhalten und die Leistung der Beschäftigten überwachen. Zwar kommt es nicht auf einen entsprechenden Willen des Dienststellenleiters an, eine solche Überwachung tatsächlich vornehmen zu wollen. Andererseits kann das bloße Misstrauen des Personalrats, dass mit der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen das Verhalten und die Leistung der Dienstkräfte in rechtswidriger Weise überwacht werden könnte, das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers bei der Einführung und Anwendung entsprechender Programme oder Updates noch nicht begründen. Vielmehr bedarf es hierfür zumindest konkreter Anhaltspunkte, die eine solche Gefahr einer zweckwidrigen Verwendung der technisch bedingten Protokolldaten zumindest objektiv möglich erscheinen lässt. Ein solcher Anhaltspunkt für einen entsprechenden Verdacht läge beispielweise dann vor, wenn der Dienststellenleiter die jeweiligen Administratoren anweisen würde, zum Zwecke der Leistungs- und Verhaltenskontrolle der Beschäftigten entsprechende Daten auszulesen und vorzuhalten oder wenn entsprechende Programme anschafft werden, die gerade einen solchen Zugriff ermöglichen. Auch soweit dem Personalrat bereits eine zweckwidrige Verwendung der Daten bekannt werden würde, rechtfertigt dies eine entsprechende Befürchtung und löst das Mitbestimmungsrecht aus. In diesen Fällen besteht nach dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungstatbestandes ein Bedürfnis dafür, die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen einem Mitbestimmungsrecht des Personalrats zu unterwerfen, um Art und Umfang der Überwachungsmöglichkeit im Beteiligungsverfahren zu klären. Die Befürchtung der Dienstkräfte, einem Überwachungsdruck ausgesetzt zu sein, wäre dann nicht unbegründet, um sie im Wege des Mitbestimmungsrechts durch fachkundige Aufklärung zu zerstreuen. Bloße Unwissenheit über die technischen Möglichkeiten eines neuen Programms oder Mutmaßungen rechtfertigen indessen nicht die Befürchtung einer Überwachung. Insoweit obliegt es auch der jeweiligen Personalvertretung, sich durch entsprechende Rechts- und Technologieberatung bzw. durch eine Auskunft der Datenschutzbeauftragten sachkundig zu machen, ob und inwieweit bei der Einführung und Anwendung neuer Programme objektive Leistungs- und Verhaltenskontrollen ermöglicht werden und welche Schritte hierfür erforderlich sind. Zwar hat auch der Dienststellenleiter gegenüber dem Personalrat im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit die Pflicht, die Funktionalitäten neuer Programme oder Programmversionen ausführlich und nachvollziehbar zu erläutern, um dem Personalrat in die Lage zu versetzen, zu überprüfen, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht. Diese Informationspflicht besteht aber ungeachtet eines etwaigen Mitbestimmungstatbestandes, ohne dass damit jede Programmänderung als solche bereits eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme im Sinne von § 85 Abs. 1 Satz 1 Nr. 13 Buchstabe b) PersVG Berlin beinhaltet.

Für eine solche Befürchtung besteht bei der Einführung von Windows 10 und Office 2016 allerdings objektiv kein hinreichender Anlass. Es handelt sich lediglich um neue Programmversionen, die objektiv nicht geeignet sind, einen (verstärkten) Überwachungsdruck anzunehmen. Der Antragsteller hat auch keinen hinreichenden Anhaltspunkt dafür geliefert, dass seine Befürchtungen berechtigt sind. Eine bloße Mutmaßung ins Blaue hinein, die Einführung könnte eine Überwachung ermöglichen, erscheint aus der Luft gegriffen.

Es kommt hinzu, dass es sich lediglich um neue Programme schon vorhandener und genutzter PC’s handelt. Zwar unterliegt nach der o. g. Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts jede spätere Veränderung im Betriebssystem oder an den Programmen als neuer Fall der Anwendung erneut der Mitbestimmung. Damit ist allerdings nach Auffassung der Kammer nicht gemeint, dass allein aus Anlass eines neuen Programms oder einer neuen Programmversion schon der Mitbestimmungstatbestand erneut ausgelöst werden kann, wenn die zuvor genutzte Anwendung unbeanstandet über Jahre verwendet worden ist. Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut. Danach ist die „Einführung und Anwendung“ sonstiger technischer Einrichtungen mitbestimmungspflichtig, nicht aber die „Nutzung“ anlässlich einer Programmaktualisierung. Daher muss die Einführung und Anwendung von Windows 10 und Office 2016 als solche objektiv geeignet sein, gegenüber der bisherigen technischen Einrichtung Leistungs- und Verhaltensüberwachungen der Dienstkräfte zu ermöglichen. Daran fehlt es im vorliegenden Fall. Dass die Möglichkeiten zur Protokollierung entsprechender Datenzugriffe durch die Einführung von Windows 10 oder Office 2016 erweitert worden sind und ein entsprechender Überwachungsdruck auf die Beschäftigten verstärkt worden wäre, ist nicht ersichtlich. Vielmehr hat der Beteiligte in der Anhörung überzeugend dargelegt, dass sich die technisch bedingten Protokollierungen nicht gegenüber der zuvor verwendeten Version von Office 2010 und Windows 7 unterscheiden.

Der Antragsteller hat schließlich auch kein Mitbestimmungsrecht nach § 85 Abs. 2 Nr. 9 PersVG Berlin. Danach bestimmt die Personalvertretung mit, soweit keine Regelung durch Rechtsvorschrift oder Tarifvertrag besteht, gegebenenfalls durch Abschluss einer Dienstvereinbarung nach Maßgabe des § 81 Abs. 2 PersVG Berlin über Einführung neuer Arbeitsmethoden im Rahmen der Informations- und Kommunikationstechnik sowie die Änderung oder Ausweitung dieser Arbeitsmethoden, wenn sie aufgrund ihres Umfangs einer Einführung vergleichbar sind. Diese Voraussetzungen liegen im vorliegenden Fall nicht vor, weil die Einführung von Windows 10 und Office 2016 zwar eine Änderung der Arbeitsmethoden beinhaltet, der Umfang aber nicht mit einer Einführung neuer Arbeitsmethoden im Rahmen der Informations- und Kommunikationstechnik vergleichbar ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass sich die Entwicklung der Informations- und Kommunikationstechnik in einer Weise vollzieht, dass die Verwaltung mit zeitlicher Verzögerung die am Markt verfügbaren und in Zyklen aktualisierten Softwareversionen einsetzt. Der Gesetzgeber hat deshalb bereits im Jahr 2008 das Mitbestimmungsrecht bei der Einführung neuer Arbeitsmethoden im Rahmen der Informations- und Kommunikationstechnik dahingehend eingeschränkt, dass eine Änderung nur dann mitbestimmungspflichtig ist, wenn sie aufgrund ihres Umfangs einer Einführung vergleichbar ist. Dies hängt davon ab, ob der Programmaustausch für die betroffenen Dienstkräfte ins Gewicht fallende körperliche oder geistige Auswirkungen hat (vgl. Bundesverwaltungsgericht, a.a.O., juris, Rn. 40). Solche ins Gewicht fallenden körperlichen oder geistigen Auswirkungen hat die Umstellung von Windows 7 auf Windows 10 bzw. von Office 2010 auf Office 2016 ersichtlich nicht. Es handelt sich bei der Einführung dieser Programmversionen lediglich um Aktualisierungen, nicht aber um eine Änderung, die nach ihrem Umfang einer Einführung vergleichbar ist. Die Grundkonzeption von Windows bzw. Office bleibt im Wesentlichen gleich, auch wenn mit der Umstellung auf Windows 10 und Office 2016 neue Funktionalitäten hinzugetreten sind. Diese Umstellungen erreichen indessen nicht das Maß, das man dem Umfang nach mit einer Einführung der Informations- und Kommunikationstechnik vergleichen kann.

Schließlich ist auch nicht ersichtlich, dass durch die Einführung von Windows 10 und Office 2016 eine Änderung oder Ausweitung von betrieblichen Informations- und Kommunikationsnetzen verbunden ist, die aufgrund ihres Umfangs einer Einführung vergleichbar sind (§ 85 Abs. 2 Nr. 10 PersVG Berlin)."


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:


Sächsiches LAG: Betriebsratsvorsitzender kann auch betrieblicher Datenschutzbeauftragter sein

Sächsiches LAG
Urtteil vom 19.08.2019
9 Sa 268/18


Das Sächsische LAG hat entschieden, dass ein Betriebsratsvorsitzender auch betrieblicher Datenschutzbeauftragter sein kann.

Aus den Entscheidungsründen:

Der Einwand der Beklagten, die Unwirksamkeit der Bestellung des Klägers als Datenschutzbeauftragter folge daraus, dass dieser nicht über die notwendige Zuverlässigkeit verfüge, die für die Bestellung notwendig sei, insoweit liege eine Inkompatibilität mit dem Amt des Betriebsratsvorsitzenden vor, überzeugt dagegen nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.03.2011 (- 10 AZR 562/09 -, AP Nr. 3 zu § 4 f BDSG m. w. N.) ausdrücklich festgestellt, dass die bloße Mitgliedschaft im Betriebsrat diese Person für das Amt des Beauftragten für den Datenschutz nicht unzuverlässig macht und insoweit grundsätzlich keine Inkompatibilität zwischen diesen beiden Ämtern besteht, und diese Rechtsauffassung auch ausführlich begründet. Dieser höchstrichterlichen Rechtsprechung schließt sich die erkennende Kammer ausdrücklich an. Warum vorliegend etwas anderes gelten soll, nur weil der Kläger nicht "einfaches" Betriebsratsmitglied ist, sondern Betriebsratsvorsitzender, erschließt sich dem Gericht ebenfalls nicht. Warum dies einen Unterschied machen soll, wird auch weder von der Beklagten noch vom Landesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit, der ebenfalls dieser Auffassung zu sein scheint, näher begründet.


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:


ArbG Heilbronn: Einführung einer App mit Kundenfeedbackfunktion bedarf nicht der Zustimmung des Betriebsrats

ArbG Heilbronn
Beschluß vom 08.06.2017
8 BV 6/16


Das ArbG Heilbronn hat entschieden, dass die Einführung einer App mit Kundenfeedbackfunktion nicht der Zustimmung des Betriebsrats bedarf.

Aus den Entscheidungsgründen:

"1. Der Antragsteller hat keinen Anspruch darauf, dass die Antragsgegnerin es unterlässt, die Funktion Filial-Feedback ohne seine Zustimmung bzw. ohne diese ersetzenden Spruch der Einigungsstelle zu nutzen und zur Nutzung bereitzustellen.

a) Nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht dem hier gem. § 50 Abs. 1 BetrVG zuständigen Gesamtbetriebsrat bei Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG ein Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahmen zu. Dieser Anspruch setzt keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne von § 23 Abs. 3 BetrVG voraus (BAG 3. Mai 1994 - 1 ABR 24/93). Der Unterlassungsanspruch wird zwar in § 87 BetrVG nicht ausdrücklich geregelt; Unterlassungsansprüche können aber als selbständige, einklagbare Nebenleistungsansprüche auch ohne gesetzliche Normierung bestehen. Der Anspruch ergibt sich bei sozialen Angelegenheiten im Sinne von § 87 BetrVG aus der besonderen Rechtsbeziehung, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat besteht.

b) Ein Mitbestimmungstatbestand nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist vorliegend nicht gegeben.

aa) Nach der genannten Vorschrift hat der Betriebsrat bzw. Gesamtbetriebsrat u. a. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. „Überwachung“ im Sinne dieser Vorschrift ist ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern erhoben und - jedenfalls in der Regel - aufgezeichnet werden, um sie der späteren Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Informationen müssen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden, so dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 7/03 Rn. 27; BAG 10. Dezember 2013 - 1 ABR 43/12 Rn. 20).

Die Überwachung muss aber durch die technische Einrichtung selbst bewirkt werden. Dazu muss diese aufgrund ihrer technischen Natur unmittelbar, d. h. wenigstens in ihrem Kern, die Überwachung vornehmen, indem sie das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer kontrolliert. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG setzt daher voraus, dass die technische Einrichtung selbst und automatisch die Daten über bestimmte Vorgänge verarbeitet, wobei es jedoch ausreicht, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt (BAG 15. Dezember 1992 - 1 ABR 24/92 Rn. 32; BAG 10. Dezember 2013 - 1 ABR 43/12 Rn. 20).

So wird die durch Computer ermöglichte technische Überwachung in drei Phasen automatisierter Personaldatenverarbeitung gegliedert, von denen jede das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auslösen kann, nämlich die Erhebung von Verhaltens- und Leistungsdaten, das Verarbeiten (Sichten, Ordnen, Inbeziehungsetzen) und die Beurteilung der Daten (Vergleich der Verhaltens-/ Leistungsaussage mit der Vorgabe). Ausreichend für das Vorliegen eines Mitbestimmungsrechtes ist es, wenn lediglich ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung erfolgt (BAG 15. Dezember 1992 - 1 ABR 24/92 Rn. 32).

Für den Fall, dass die technische Einrichtung die Verhaltens- bzw. Leistungsdaten der Mitarbeiter nicht selbst erhebt, ist für das Vorliegen eines Mitbestimmungstatbestandes nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erforderlich, dass diese Daten programmgemäß durch die technische Einrichtung zu Aussagen über Verhalten oder Leistung einzelner Arbeitnehmer verarbeitet werden. Dies ist seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Technikerberichtssystem (BAG 14. September 1984 - 1 ABR 23/82 Rn. 52) sowie den Folgeentscheidungen (z. B. BAG 23. April 1985 - 1 ABR 39/81 Rn. 38 zum TÜV-Berichtssystem) und vom 11. März 1986 (BAG 11. März 1986 - 1 ABR 12/84 Rn. 21) sowie vom 15. Dezember 1992 (BAG 15. Dezember 1992 - 1 ABR 24/92 Rn. 30) Gegenstand ständiger Rechtsprechung zu dieser Frage; das Schrifttum ist dem großteils beigetreten (GK-BetrVG/ Wiese, § 87 Rn. 527 f.; Fitting, 28. Aufl., § 87 Rn. 238 ff.; aA HSWGNR/ Worzalla, 8. Aufl. § 87 Rn. 370).

Hintergrund dieser Grundentscheidung ist, dass bei der programmgemäßen technischen Auswertung auch manuell erhobener Daten notwendigerweise ein Kontextverlust der Daten eintritt, weil der ursprüngliche Erhebungszusammenhang verloren geht und das Vergessen von Daten ausgeschlossen wird, so dass die Sammlung von Informationen über den Arbeitnehmer für diesen nicht wahrnehmbar, weil anonym und ohne Möglichkeit einer wirksamen Gegenkontrolle vorgenommen wird. Jedenfalls die notwendige Selektion der Daten und der damit verbundene Kontextverlust sowie die unbegrenzt mögliche Erstreckung der Verarbeitung auf alle Daten einschließlich solcher, die weit zurückliegen und einen gegenwärtigen Aussagewert möglicherweise nicht mehr haben, können Einsichten in Leistung und Verhalten von Arbeitnehmern möglich machen, die einmal bei herkömmlicher Überwachung nicht gegeben waren und zum anderen einer persönlichen, individualisierenden Beurteilung entbehren, was den Arbeitnehmer zu einem bloßen Beurteilungsobjekt machen kann (BAG 14. September 1984 - 1 ABR 23/82).

Auch in der aktuellen Rechtsprechung des BAG (z. B. vom 13. Dezember 2016 - 1 ABR 7/15 Rn. 22) stellt das Bundesarbeitsgericht darauf ab, ob die manuell gewonnenen Daten von der technischen Einrichtung selbst weiterverwertet werden. Es kommt daher in Bezug auf das Betreiben einer Facebook-Seite zu dem Ergebnis, dass aufgrund der (zum Zeitpunkt der Entscheidung) fehlenden Auswertungsmöglichkeiten durch die Facebook-eigene Software der Betrieb einer solchen Internetplattform nicht mitbestimmungspflichtig ist, obwohl der Betrieb einer solchen Website stets auch Kommentare von Nutzern erlaubt (vgl. Rn. 33 der genannten Entscheidung), welche im Gegensatz zu Benutzer-Postings auch nicht deaktiviert werden können.

bb) Bei der von der Arbeitgeberin über die K Informationssysteme GmbH & Co. KG zur Verfügung gestellten Smartphone-Applikationen handelt es sich nicht um eine technische Einrichtung, die zur Überwachung der Leistung und des Verhaltens der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer bestimmt ist.

Zwar stellt die Applikation eine technische Einrichtung dar. Allerdings ermöglicht die bereitgestellte Funktion „Kundenfeedback“ nicht eine Überwachung des Verhaltens und der Leistung der beschäftigten Mitarbeiter, da diese die Daten nicht im Kern selbst erhebt oder aber programmgemäß verarbeitet.

(1) Die streitgegenständliche App erhebt die Daten nicht selbständig. Datenerhebung ist nach der gesetzlichen Definition von § 3 Abs. 3 Bundesdatenschutzgesetz das Beschaffen von Daten über den Betroffenen, vorliegend also über die Mitarbeiter, deren Persönlichkeitsrecht gegenüber der Arbeitgeberseite durch § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geschützt werden soll. Das Erheben besteht damit in einer Aktivität, durch die die erhebende Stelle Kenntnis von den betreffenden Daten erhält oder die Verfügungsmacht über diese begründet. Jedoch erfüllt nicht jedes Erhalten oder Empfangen von Daten die Voraussetzungen des Beschaffens in diesem Kontext. Vielmehr muss zu der objektiven Tatsache der Begründung der Verfügungsgewalt über die Daten ein aktives Handeln kommen, das von einem entsprechenden, der erhebenden Stelle zuzurechnenden Willen der handelnden Person getragen ist (Simitis/ Dammann BDSG § 3 Rn. 102). Das vom Begriff des Beschaffens geforderte aktive und subjektive Element fehlt, wenn Daten einer Stelle durch Dritte ohne eigenes Zutun zuwachsen. Hält der Informationsempfänger elektronische oder herkömmliche Empfangsvorrichtungen wie Briefkästen, Faxgeräte, E-Mail-Accounts oder Websites mit Eingabemöglichkeit vor und werden diese zur Mitteilung personenbezogener Daten benutzt, so liegt darin kein Erheben der damit empfangenen Daten, es sei denn, die Benutzer wurden aufgefordert, für bestimmte Zwecke bestimmte Daten zu liefern (Simitis/ Dammann BDSG § 3 Rn. 104).

Dies ist vorliegend nicht gegeben, weil die Arbeitgeberin die Kunden gerade nicht zu einem Feedback über das Verhalten und die Leistung der Mitarbeiter auffordert. Zwar verkennt die Kammer nicht, dass die Aufforderung zu einem „Feedback“ den Kunden auch dazu verleiten kann, Kommentare über Verhalten und Leistung von Mitarbeitern abzugeben; im Fokus dieser Aufforderung steht dies jedoch nicht. So hat die Arbeitgeberin nachvollziehbar behauptet, dass 99 % der Kundenrückmeldungen sich auf das Warensortiment und ähnliche Bedingungen der betreffenden Filiale beziehen und nur 1 % mitarbeiterbezogen sei.

(2) Die streitgegenständliche App verarbeitet die mitarbeiterbezogenen Daten, die von Kunden eingegeben werden, auch nicht etwa programmgemäß zu Aussagen über Verhalten und Leistung der Betroffenen. Im Gegensatz zu EDV-Systemen, bei denen Leistungsdaten manuell eingegeben, jedoch programmgemäß zusammengestellt, in Beziehung zueinander gesetzt und damit zu Aussagen über Leistung oder Verhalten von Arbeitnehmern zusammengefasst werden (wie z.B. beim Technikerberichtssystem in der BAG-Entscheidung vom 14. September 1984), stellt die streitgegenständliche App lediglich eine weitere Übermittlungsmöglichkeit für Rückmeldungen durch Dritte dar. Sie verarbeitet selber derartige Daten ebenso wenig wie das Kontaktpostfach der Arbeitgeberin auf der Unternehmens-Website und stellt daher lediglich eine Form des elektronischen Briefkastens dar.

Die weitere Nutzung der Daten erfolgt hingegen nicht technisch mit der Gefahr des Kontextverlustes, sondern ausschließlich manuell dadurch, dass Informationen durch Mitarbeiter der Dienstleistungs-KG selektiert und an die entsprechenden Hausleiter der Betriebe weitergeleitet werden. Dafür, dass die App selber die entsprechenden Daten kategorisiert oder auch eine Auswertungsmöglichkeit zur Verfügung stellt, bestehen keinerlei Anhaltspunkte. Die Gefahr des Kontextverlustes und der anonymen Überwachung gerade durch die technische Einrichtung ist damit nicht gegeben. Die Möglichkeit, dass Kunden dem Arbeitgeber Daten über Verhalten oder Leistung seiner Mitarbeiter zukommen lassen, wird durch § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ebenso wenig erfasst, wie eine Überwachung der Arbeitnehmer durch Testkäufer oder Hausdetektive.

cc) Da es bereits an einer Überwachungsmöglichkeit durch die technische Einrichtung fehlt, kam es nicht streitentscheidend auf die Frage der wirksamen Anonymisierung durch die K Dienstleistungs-KG an."


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:


BAG: Facebook-Auftritt eines Unternehmens unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats wenn Facebook-Nutzer sich zu Verhalten oder Leistungen einzelner Beschäftigter äußern können

BAG
Beschluss vom 13.12.2016
1 ABR 7/15


Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Facebook-Auftritt eines Unternehmens der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, sofern dort Postings anderer Facebook-Nutzer möglich sind, die sich inhaltlich mit dem Verhalten oder Leistungen einzelner Beschäftigter auseinandersetzen.

Die Pressemitteilung des BAG:

Mitbestimmung des Betriebsrats beim Facebook-Auftritt des Arbeitgebers

Ermöglicht der Arbeitgeber auf seiner Facebook-Seite für andere Facebook-Nutzer die Veröffentlichung von sogenannten Besucher-Beiträgen (Postings), die sich nach ihrem Inhalt auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Beschäftigter beziehen, unterliegt die Ausgestaltung dieser Funktion der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Die Arbeitgeberin ist das herrschende Unternehmens eines Konzerns, der Blutspendedienste betreibt. Bei den Blutspendeterminen sind ein oder mehrere Ärzte sowie bis zu sieben weitere Beschäftigte tätig. Sie tragen Namensschilder. Im April 2013 richtete die Arbeitgeberin bei Facebook eine Seite für konzernweites Marketing ein. Bei Facebook registrierte Nutzer können dort Postings einstellen. Nachdem sich Nutzer darin zum Verhalten von Arbeitnehmern geäußert hatten, machte der Konzernbetriebsrat geltend, die Einrichtung und der Betrieb der Facebook-Seite sei mitbestimmungspflichtig. Die Arbeitgeberin könne mit von Facebook bereitgestellten Auswertungsmöglichkeiten die Beschäftigten überwachen. Unabhängig davon könnten sich Nutzer durch Postings zum Verhalten oder der Leistung von Arbeitnehmern öffentlich äußern. Das erzeuge einen erheblichen Überwachungs-druck.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen die Abweisung seiner Anträge durch das Landesarbeitsgericht hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Der Mitbestimmung unterliegt die Entscheidung der Arbeitgeberin, Postings unmittelbar zu veröffentlichen. Soweit sich diese auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern beziehen, führt das zu einer Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 13. Dezember 2016 - 1 ABR 7/15 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Beschluss vom 12. Januar 2015 - 9 TaBV 51/14 -



LAG Düsseldorf: Facebook-Seite des Arbeitgebers unterliegt nicht der Mitbestimmung - Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht

LAG Düsseldorf
Beschluss vom 12.01.2015
9 Ta BV 51/14


Das LAG Düsseldorf hat entschieden, dass die Facebook-Seite des Arbeitgebers nicht der Mitbestimmung unterliegt. Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht, da - so das Gericht - es sich dabei nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG um eine technische Einrichtung handelt, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen

Die Pressemitteilung des LAG Düsseldorf:

"Landesarbeitsgericht Düsseldorf: facebook-Seite des Arbeitgebers unterliegt nicht der Mitbestimmung

In dem Beschlussverfahren verlangt der Konzernbetriebsrat von der Arbeitgeberin, ihre Seite auf www.facebook.com abzuschalten. Die Arbeitgeberin nimmt in fünf Transfusionszentren Blutspenden entgegen, verarbeitet und veräußert diese. Sie eröffnete ohne Beteiligung des Konzernbetriebsrats eine konzernweite facebook-Seite. Die Nutzer erhielten die Möglichkeit, Kommentare abzugeben, die auf der virtuellen Pinnwand eingestellt und von den facebook-Nutzern betrachtet bzw. weiter kommentiert werden können. Die Arbeitgeberin informierte die Mitarbeiter über die Seite und wies auf diese bei den Spendeterminen in Flugblättern hin. Auf der facebook-Seite wurden mehrere negative Kommentare über die Qualität der Mitarbeiter bei Blutspenden veröffentlicht.

Der Konzernbetriebsrat meint, ihm stehe ein Mitbestimmungsrecht zu. Die facebook-Plattform sei als technische Einrichtung geeignet, die Mitarbeiter zu überwachen. Hierfür stünden der Arbeitgeberin weitere Programme zur Verfügung, um personenbezogene Daten zu erhalten, zumal anhand der Dienstpläne eine Zuordnung der Beschwerden zu den Mitarbeitern möglich sei. Die Arbeitgeberin sieht in der facebookseite lediglich einen Kummerkasten und ein Marketinginstrument. Außerdem nutze sie die Seite und die ergänzenden technischen Möglichkeiten nicht zu Kontrollzwecken.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat auf die Beschwerde der Arbeitgeberin den Antrag des Konzernbetriebsrats zurückgewiesen. Dem Betriebsrat steht bei der Einrichtung der facebook-Seite kein Mitbestimmungsrecht zu. Dieses folgt insbesondere nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Seite als solche ist keine technische Einrichtung, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen. Eine solche Einrichtung setzt voraus, dass sie - jedenfalls teilweise - aus sich heraus Aufzeichnungen über die Mitarbeiter automatisiert erstellt. Dies ist nicht der Fall, wenn Dritte dort Beschwerden anlässlich ihrer Blutspenden über Mitarbeiter eintragen. Die Möglichkeit, die facebook-Seite mittels der integrierten Werkzeuge zu durchsuchen, ist ebenfalls keine automatische Aufzeichnung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Anders ist dies bei den Mitarbeitern, welche die facebook-Seite pflegen, weil deren Aktivität nach Datum und Uhrzeit aufgezeichnet wird. Da dies aber zehn Mitarbeiter betrifft, welche alle den gleichen allgemeinen Zugang benutzen, sind Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Mitarbeiter nicht möglich.

Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde zugelassen.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 12.01.2015 - 9 Ta BV 51/14
Arbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 27.06.2014 - 14 BV 104/13"



BAG: Google Maps darf ohne Zustimmung des Betriebsrats zu Abrechnungszwecken eingesetzt werden

BAG
Beschluss vom 10.12.2013
1 ABR 43/12
Google Maps


Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Google Maps ohne Zustimmung des Betriebsrats zu Abrechnungszwecken eingesetzt werden.
Es liegt keine Verletzung des Mitbestimmungsrechts vor, da kein Mitbestimmungstatbestand nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG vorliegt. Aus den Entscheidungsgründen:

"Dieser internetbasierte Routenplaner schlägt dem Nutzer entsprechend den von ihm gewählten Vorgaben verschiedene Routen für die von ihm eingegebene Strecke vor. Für diese Wegstrecken werden ua. die zurückzulegenden Kilometer und die von den jeweiligen Verkehrsverhältnissen sowie den eingestellten Wegstreckenparametern abhängigen geschätzten Fahrtzeiten angezeigt. Der Nutzer des Routenplaners erhält nur Angaben über die vom System vorgeschlagenen Fahrmöglichkeiten, nicht aber über eine tatsächlich zurückgelegte Wegstrecke. Diese wird vom Routenplaner nicht ermittelt. Eine Aufzeichnung von Informationen über das Fahrverhalten in Echtzeit nimmt der Routenplaner, anders als etwa GPS-Systeme, nicht vor."

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:


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BAG: Betriebsrat kann Internetzugang und E-Mail-Adressen für einzelne Betriebsratsmitglieder verlangen

Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 14. Juli 2010
7 ABR 80/08
Internetzugang Betriebsrat


Das BAG hat enschieden, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Einrichtung eines Internetzugangs und eigener E-Mail-Adressen auch für die einzelnen Betriebsratsmitglieder verlangen kann, sofern diesem Begehren berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen.

Die vollständige Pressemitteilung des BAG finden Sie hier: "BAG: Betriebsrat kann Internetzugang und E-Mail-Adressen für einzelne Betriebsratsmitglieder verlangen" vollständig lesen