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BGH: Zur hinreichenden Bestimmtheit eines Unterlassungsantrags wegen unbefugter Verwertung von Betriebsgeheimnissen gemäß § 17 Abs. 2 Nr. 2 UWG

BGH
Urteil vom 22.03.2018
I ZR 118/16
Hohlfasermembranspinnanlage II
UWG § 3 Abs. 1, §§ 3a, 17 Abs. 2 Nr. 2; ZPO § 253 Abs. 2 Nr. 2


Der BGH hat sich in dieser Entscheidung mit der hinreichenden Bestimmtheit eines Unterlassungsantrags wegen unbefugter Verwertung von Betriebsgeheimnissen gemäß § 17 Abs. 2 Nr. 2 UWG befasst.

Leitsätze des BGH:

a) Ein auf Unterlassung des Herstellens, Anbietens und Inverkehrbringens einer technischen Anlage gerichteter Klageantrag, der auf das Verbot der unbefugten Verwertung von Betriebsgeheimnissen gemäß § 17 Abs. 2 Nr. 2 UWG gestützt ist, ist hinreichend bestimmt, wenn sich das vom Kläger
begehrte Verbot gegen eine konkrete Verletzungsform richtet, auch wenn er keine verbale Beschreibung der Umstände enthält, aus denen der Kläger eine Rechtsverletzung herleitet.

b) Die konkreten Maße und Anordnungen von Düsenkörper und Düsenblöcken einer Hohlfasermembranspinnanlage, die in Konstruktionsplänen und im Endprodukt selbst verkörpert sind, kommen als Betriebsgeheimnis im Sinne von § 17 UWG in Betracht.

c) Für den Schutz als Betriebsgeheimnis kommt es darauf an, ob die maßgebliche Tatsache, mag sie auch zum Stand der Technik gehören, nur mit einem großen Zeit- oder Kostenaufwand ausfindig, zugänglich und dem Unternehmer damit nutzbar gemacht werden kann. Danach können Konstruktionspläne, in denen Maße und Anordnungen technischer Bauteile einer Maschine verkörpert sind und deren Erstellung einen erheblichen Aufwand erfordert, als Betriebsgeheimnis geschützt sein.

d) Liegen einem ausgeschiedenen Mitarbeiter während der Beschäftigungszeit angefertigte schriftliche Unterlagen - beispielsweise in Form privater Aufzeichnungen oder in Form einer auf dem privaten
Computer abgespeicherten Datei - vor und entnimmt er ihnen ein Betriebsgeheimnis seines früheren Arbeitgebers, verschafft er sich damit dieses Geheimnis auch dann unbefugt im Sinne von § 17 Abs. 2 Nr. 2 UWG, wenn er aufgrund seiner Ausbildung und Erfahrung in der Lage ist, das als Verletzung des Betriebsgeheimnisses beanstandete Verhalten ohne Nutzung dieser Unterlagen vorzunehmen.

BGH, Urteil vom 22. März 2018 - I ZR 118/16 - OLG Koblenz - LG Koblenz

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:


BGH: Bei telefonischen Kontaktaufnahme nach § 312a Abs. 1 BGB muss Mitarbeiter dem Verbraucher seinen Namen nicht nennen

BGH
Urteil vom 19.04.2018
I ZR 244/16
Namensangabe
BGB § 312a Abs. 1; UWG §§ 3, 3a, 5 Abs. 1 Satz 1 und 2 Nr. 3


Der BGH hat entschieden, dass bei telefonischen Kontaktaufnahme nach § 312a Abs. 1 BGB der Mitarbeiter dem Verbraucher seinen Namen nicht nennen muss. Es muss lediglich die Identität des Unternehmens sowie der geschäftliche Zweck offengelegt werden.

Leitsatz des BGH:

Bei einer telefonischen Kontaktaufnahme mit dem Verbraucher im Sinne von § 312a Abs. 1 BGB muss nur die Identität des Unternehmers sowie der geschäftliche Zweck offengelegt werden, nicht aber die Identität eines für den Unternehmer anrufenden Mitarbeiters, der selbst nicht Unternehmer ist.

BGH, Urteil vom 19. April 2018 - I ZR 244/16 - OLG Bamberg - LG Bayreuth

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OLG Frankfurt: Bezeichnung eines Unternehmens als Sekte durch ehemaligen Mitarbeiter kann zulässige Meinungsäußerung sein

OLG Frankfurt
Urteil vom 28.06.2018
16 U 105/17


Das OLG Frankfurt hat entschieden, dass die Bezeichnung eines Unternehmens als Sekte durch einen ehemaligen Mitarbeiter eine zulässige Meinungsäußerung sein kann.

Die Pressemitteilung des OLG Frankfurt:

Sektenvorwurf unterfällt freier Meinungsäußerung

Das Oberlandesgericht von Main (OLG) hat mit heute veröffentlichtem Urteil bekräftigt, dass die Bezeichnung eines Unternehmens als „Sekte“ dem Schutz der freien Meinungsäußerung unterfällt, hinter den der soziale Geltungsanspruch des Unternehmens zurücktritt.

Die Klägerin ist im Bereich der Medienproduktion tätig. Der Beklagte ist ein früherer Mitarbeiter der Klägerin. Er hat zwischenzeitlich mit anderen ein eigenes Unternehmen im Bereich der Medienproduktion gegründet. Der Beklagte wuchs in einer Glaubensgruppe auf, die er 2012 verlassen hat. In zahlreichen Presseveröffentlichungen, Medienauftritten und Berichten auf seiner Facebook-Seite äußerte er u.a., dass es sich bei der Gruppe um eine Sekte handele und deren Mitglieder auch hinter der Klägerin als Unternehmen stünden. Die Staatsanwaltschaft ermittele gegen die Gründer der Klägerin.

Die Klägerin nahm den Beklagten auf Unterlassung dieser und einer Vielzahl weiterer Äußerungen in Anspruch. Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Hiergegen richtet sich die Berufung die Klägerin, die vor dem OLG nach Rücknahme des größten Teils der zunächst gestellten Anträge nur zu einem Teil Erfolg hatte.

Der Beklagte dürfe allerdings, so das OLG, nicht mehr behaupten, dass die Staatsanwaltschaft gegen die Gründer der Klägerin ermittele. Insoweit handele es sich um eine unrichtige Tatsachenbehauptung. Ein Ermittlungsverfahren sei tatsächlich ausschließlich gegen die Witwe des ehemaligen Geschäftsführers der persönlich haftenden Gesellschafterin der Klägerin geführt worden. Diese sei indes zu keinem Zeitpunkt in den Gründungsvorgang der Klägerin involviert gewesen.

Der Beklagte sei jedoch berechtigt, die Klägerin gegenüber deren Kunden und Mitgliedern eines beruflichen Netzwerks als Sekte zu bezeichnen. Zwar betreffe diese Bezeichnung die Klägerin in ihrem „sozialen Geltungsanspruch“. So würden im allgemeinen Sprachgebrauch Sekten „oft als religiöse Gruppen bezeichnet, die in irgendeiner Weise als gefährlich oder problematisch angesehen werden“. Die Äußerung sei damit geeignet, das Unternehmen in den Augen der Rezipienten negativ zu qualifizieren. Da der Beklagte diese Aussagen auch gezielt gegenüber den Kunden der Klägerin verbreitet habe, auf deren Aufträge die Klägerin zur Ausübung ihres Geschäftsbetriebs angewiesen sei, habe sein Verhalten sogar den „Charakter eines Boykottaufrufs“.

Unter Abwägung der betroffenen Interessen der Klägerin einerseits und des Beklagten andererseits sei die damit verbundene Beeinträchtigung der Klägerin jedoch nicht als rechtswidrig einzuordnen. Das Interesse der Klägerin am Schutz ihres sozialen Geltungsanspruchs als Wirtschaftsunternehmen überwiege nicht das Interesse des Rechts des Beklagten auf freie Meinungsäußerung. Auch ein Boykottaufruf könne „dem geistigen Meinungskampf“ dienen, wenn der „Aufrufende sich gegenüber dem Adressaten auf den Versuch geistiger Einflussnahme und Überzeugung, also auf Mittel beschränkt, die den geistigen Kampf der Meinungen gewährleisten“. Dies sei hier der Fall. Der Beklagte habe primär die „Aufklärung und Information der Kunden der Klägerin über die dort vorherrschenden ideologischen Wertvorstellungen und intern bestehenden Strukturen“ bezweckt. Denkbare eigene wirtschaftliche Vorteile hätten demgegenüber nicht im Vordergrund gestanden.

Das Urteil ist nicht rechtskräftig. Mit der beim BGH einzulegenden Nichtzulassungsbeschwerde kann die Zulassung der Revision begehrt werden.

Oberlandesgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 28.06.2018, Az. 16 U 105/17
(vorausgehend Landgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 30.05.2017, Az. 2-03 O 278/16)


OLG Frankfurt: Direktes Abwerben von Mitarbeitern eines Mitbewerbers nicht wettbewerbswidrig - Unlauterkeit bei beabsichtige Existenzgefährdung des Mitbewerbers

OLG Frankfurt
Beschluss vom 15.05.2018
6 W 39/18


Das OLG Frankfurt hat entschieden, dass das direkte Abwerben von Mitarbeitern eines Mitbewerbers im Regelfall nicht wettbewerbswidrig ist. Vielmehr müssen weitere Umstände vorliegen. So kann eine Unlauterkeit bei beabsichtiger Existenzgefährdung des Mitbewerbers vorliegen.

Aus den Entscheidungsgründen:

Die sofortige Beschwerde der Antragstellerin ist zulässig, insbesondere fristgemäß eingelegt. In der Sache ist sie jedoch unbegründet. Das Landgericht hat zu Recht den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen. Dabei kann dahinstehen, ob die Antragstellerin durch zu langes Zuwarten die Dringlichkeitsvermutung des § 12 II UWG widerlegt hat, da es jedenfalls an einem Verfügungsanspruch fehlt. Der Antragstellerin steht kein Unterlassungsanspruch aus §§ 8 I, III Nr. 1 i.V.m. § 4 Nr. 4 UWG zu.

1.) Auszugehen ist bei Beurteilung der Unlauterkeit der Abwerbung von Mitarbeitern von dem Grundsatz der Abwerbungsfreiheit. Die Freiheit des Wettbewerbs erstreckt sich auch auf die Nachfrage nach Arbeitnehmern. Unternehmer haben keinen Anspruch auf den Bestand ihrer Mitarbeiter. Die für ein Unternehmen Tätigen sind zudem in der Wahl ihres Arbeitsplatzes frei (Art. 12 GG). Das Abwerben von Mitarbeitern (= Ausspannen) eines Unternehmers, gleichgültig, ob er auf dem Absatzmarkt Mitbewerber ist oder nicht, ist daher lauterkeitsrechtlich grundsätzlich erlaubt (BGH GRUR 1961, 482 - Spritzgussmaschine; BGH GRUR 1966, 263 - Bau-Chemie; BGH GRUR 1984, 129 (130) - shop-in-the-shop I; BGH GRUR 2006, 426 [BGH 09.02.2006 - I ZR 73/02] Rnr. 18 - Direktansprache am Arbeitsplatz II; Senat, Urteil vom 01.03.2018, 6 U 165/17). Dies gilt auch dann, wenn die Abwerbung bewusst und planmäßig erfolgt (BGH GRUR 1966, 263 - Bau-Chemie). Grundsätzlich spielt es auch keine Rolle, welche (Schlüsselkräfte) oder wie viele Mitarbeiter abgeworben werden. Will sich ein Unternehmen vor einer Abwerbung seiner Mitarbeiter schützen, so kann es dies durch entsprechende Zugeständnisse oder durch Auferlegung vertraglicher Wettbewerbsverbote (§§ 74 ff., 90a HGB) erreichen (ebenso OLG Brandenburg WRP 2007, 1368 [OLG Brandenburg 06.03.2007 - 6 U 34/06] (1370)).

Eine Unlauterkeit in Form der gezielten Behinderung nach § 4 Nr. 4 UWG kann sich daher erst durch das Hinzutreten weitere Umstände ergeben, nämlich insbesondere durch die Unlauterkeit des Zwecks oder der Methoden der Abwerbung.

2.) Derartige besondere unlauterkeitsbegründende Umstände sind hier jedoch nicht ersichtlich.

a) Soweit die Antragstellerin der Auffassung ist, der Zweck der Abwerbung sei hier als unlauter anzusehen, weil die Abwerbung gezielt erfolge, um eine existenzvernichtende Beeinträchtigung des Wettbewerbers zu erreichen oder diese zumindest in Kauf genommen werde, kann dahinstehen, ob die diese Ansicht begründende Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs aus dem Jahr 1966 noch unverändert Anwendung findet. Diese hat nämlich in der Folgezeit zunehmend Kritik erfahren, da es eine Ausprägung der Wettbewerbsfreiheit ist, dass der eigene Vorteil auch um den Preis der wirtschaftlichen Gefährdung des Konkurrenten gesucht werden darf. Auch die Gefährdung der Existenz eines Mitbewerbers steht im Einklang mit der dem Wettbewerb innewohnenden Auslesefunktion. Es spricht daher viel dafür, die hiermit verbundene Behinderung (inzwischen) als wettbewerbskonform anzusehen. Dies kann jedoch im Ergebnis dahinstehen, da nicht erkennbar ist, dass eine Existenzgefährdung der Antragstellerin vorliegt oder gar von der Antragsgegnerin beabsichtigt war. Die Antragstellerin hat schon nicht vorgetragen, wie sich konkret die Auswirkungen der Abwerbungen für die Antragstellerin darstellen. Weiterhin ist schon aufgrund des Umfangs der Mitarbeiterwechsel nicht annähernd erkennbar, inwieweit dies zu einer Existenzgefährdung der Antragstellerin führt. Die Antragstellerin spricht hier von 10 % abgeworbener Mitarbeiter, was aber durch ihren Vortrag nicht gestützt wird. Sie spricht selbst von 8 Servicetechnikern, was nach den in Anlage AS 2 eidesstattlich versicherten Mitarbeiterzahlen (202 Mitarbeiter, davon 135 Servicetechniker) 6 % der Servicetechniker ausmacht.

b) Allerdings wird es teilweise bereits als unlauter angesehen, wenn ohne Rücksicht auf andere Möglichkeiten des Arbeitsmarktes gerade Beschäftigte eines bestimmten Mitbewerbers abgeworben werden (Köhler/Bornkamm/Feddersen-Köhler, UWG, 36. Aufl., § 4, Rnr. 4.105; Harte-Bavendamm/Henning-Bodewig/Omsels UWG § 4 Rn. 29-32; Fezer/Büscher/Obergfell, Lauterkeitsrecht, § 4 Nr. 4, Rnr. 56).

Der Unlauterkeitsgrund wird hier darin gesehen, dass ein Unternehmer die Abwerbung von Mitarbeitern einsetzt, um ohne nennenswerte finanzielle oder wirtschaftliche Anstrengungen ganze Geschäftsbereiche, Abteilungen oder Niederlassungen eines konkurrierenden Unternehmens einschließlich der damit verbundenen Kunden zu übernehmen. Der Abwerbende wendet in diesen Fällen nur die Kosten für die zukünftige Tätigkeit der Mitarbeiter in seinem Unternehmen und ein etwaiges Handgeld auf, um eine vom Mitbewerber mit zusätzlichem Zeit- und Kostenaufwand aufgebaute Unternehmenseinheit zu übernehmen und den Mitbewerber selber vom Markt zu verdrängen. Der Mitbewerber ist durch die Übernahme ganzer Unternehmensbereiche außerdem nicht mehr in der Lage, seine Leistungen durch eigene Anstrengungen am Markt in angemessener Weise zur Geltung zu bringen. Allerdings genügt es für die Annahme einer Unlauterkeit noch nicht, dass die Wettbewerbsposition lediglich beeinträchtigt wird. Erschwerend kann andererseits berücksichtigt werden, dass die Übernahme der Mitarbeiter putsch- oder handstreichartig erfolgt und neben Mitarbeitern auch Kunden, Kundendaten, Lieferanten und Produktionsmittel in einer Art und Weise übernommen werden, dass dem Mitbewerber keine ernsthafte Möglichkeit verbleibt, der Übernahme entgegenzusteuern.

Diese Voraussetzungen liegen hier jedoch nicht vor. Es ist schon nicht erkennbar, dass die Antragsgegner tatsächlich nur Mitarbeiter der Antragstellerin abgeworben hat, was im Übrigen dann unschädlich wäre, wenn der Markt so eng wäre, dass nur zwei Wettbewerber existieren, da die Antragsgegnerin dann zur Abwerbung von Mitarbeitern der Antragstellerin gezwungen wäre. Hierzu ist nichts vorgetragen.

Weiterhin erfolgte die Abwerbung nicht "handstreichartig" zu einem bestimmten Zeitpunkt, sondern über einen Zeitraum von einem halben Jahr gestaffelt. Dies lässt den Eingriff in den Betrieb der Antragstellerin als besser kompensierbar erscheinen, da die Möglichkeit für die Antragstellerin besteht, den Personalverlust ihrerseits durch die Anwerbung neuer Mitarbeiter auszugleichen. Bei der Gesamtbetrachtung ist weiterhin zu würdigen, dass nicht komplette Abteilungen zum Wechsel angeleitet worden sind, sondern insbesondere von den insgesamt 135 Servicetechnikern lediglich eine Handvoll zum Wechsel bewegt worden sind. Auch sind weitere unlauterkeitsbegründende Umstände (übertriebene Anreize durch exorbitante Bezahlung o.ä.) nicht ersichtlich.

c) In der Gesamtschau verbleibt daher lediglich die Tatsache, dass die Antragsgegnerin an die Antragstellerin als eine unmittelbare Wettbewerberin herantritt und von ihr Mitarbeiter abwirbt. Dies verlässt den Boden lauteren Wettbewerbsverhaltens nicht, sondern stellt sich als zulässiger Wettbewerb um Arbeitskräfte dar.


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

OLG Frankfurt: Unterlassungsschuldner muss Verstöße durch Mitarbeiter durch schriftliche Belehrungen und Anordnungen verhindern und überwachen

OLG Frankfurt
Beschluss vom 09.11.2017
6 W 96/17

Das OLG Frankfurt hat entschieden, dass der Unterlassungsschuldner bei Bestehen eines Unterlassungstitels (oder einer strafbewehrten Unterlassungserklärung) alles Mögliche und Zumutbare zur Unterbindung von Verstößen durch Mitarbeiter unternehmen muss. Ein Organisationsverschulden liegt vor, wenn Mitarbeiter nicht durch schriftliche Belehrungen und Anordnungen, die mit Sanktionen bedroht sind, zur Einhaltung angehalten werden.Der Unterlassungsschuldner muss die Einhaltung überwachen und die angedrohten Sanktionen ggf. auch gegen seine Mitarbeiter verhängen.

Aus den Entscheidungsgründen:

1) Insbesondere bestehen auch keine Zweifel daran, dass das beanstandete Verhalten der Antragsgegnerin in den Kernbereich der titulierten Unterlassungsverpflichtung fällt.

Der Verbotsumfang eines gerichtlichen Titels beschränkt sich nicht auf das beschriebene Verbot, sondern erfasst auch unwesentliche Abwandlungen, die den Kern der Verletzungshandlung unberührt lassen. Der bisherige Streitgegenstand darf aber nicht verlassen werden. Nach der sog. Kernbereichslehre fallen unter den Tenor eines Unterlassungstitels nicht nur identische Handlungen, sondern auch solche, die von dem wettbewerbswidrigen Kern der verbotenen Handlung nur geringfügig abweichen, ihr also praktisch gleichwertig sind, weil es sonst mühelos möglich wäre, den Titel zu unterlaufen. Dies gilt auch dann, wenn das Verbot auf eine konkrete Verletzungsform Bezug nimmt (BGH GRUR 2014, 706 [BGH 03.04.2014 - I ZB 42/11], Rnr. 11, Reichweite des Unterlassungsgebots). In diesem Fall haben die neben der in Bezug genommenen konkreten Verletzungshandlung abstrakt formulierten Merkmale die Funktion, den Kreis der Varianten näher zu bestimmen, die von dem Verbot als kerngleiche Verletzungsformen erfasst sein sollen (vgl. BGH, GRUR 2010, 855 [BGH 19.05.2010 - I ZR 177/07] Rnr. 17 - Folienrollos, mwN).

Diesen Kernbereich hat die vorliegende Verletzungsform nicht verlassen. In der einstweiligen Verfügung wurde der Antragsgegnerin unter Bezugnahme auf die konkrete Verletzungsform untersagt, einen Button "Online Buchen" und/oder "Hotelbuchung" bereitzuhalten, der auf die Buchungsmaschine des Drittanbieters X verlinkt ist. Zwar bestimmen - da der Tenor eine Bezugnahme auf die konkrete Verletzungsform enthält - die abstrakt formulierten Merkmale den Umfang des Unterlassungsgebotes. Dies führt aber nicht dazu, dass der Kernbereich bereits dadurch verlassen wird, dass nicht auf den Drittanbieter "X", sondern auf den Anbieter "Y" verlinkt worden ist. Das rechtlich Charakteristische der konkreten Verletzungsform, das für die Bestimmung des Kerns der verbotenen Handlung maßgeblich ist, ist nämlich nur beschränkt auf das, was bereits Prüfungsgegenstand im Erkenntnisverfahren gewesen ist. Hierfür ist lediglich relevant gewesen, dass die Verlinkung nicht auf das Hotel selbst, sondern auf ein Buchungsportal erfolgt ist; für die rechtliche Prüfung unerheblich war hingegen, welches Buchungsportal dies war.

Gleiches gilt für die Tatsache, dass der Button nunmehr mit "Zimmer reservieren" bezeichnet ist und nicht mehr mit "Online Buchen" oder "Hotelbuchung". Der Verkehr wird nämlich auch hier erwarten, dass über den Button eine Buchung beim beworbenen Hotel ermöglicht wird, was nicht der Fall ist.

Das Landgericht hat darüber hinaus aber auch zu Recht angenommen, dass die Tatsache, dass direkt am Button ein Störer in Form der hochgestellten Zahl "2" angebracht ist, nicht dazu führt, dass der Kernbereich verlassen wird. Dabei kann dahinstehen, ob dies der Fall wäre, wenn der Störer auch tatsächlich durch eine Fußnote aufgelöst würde. Wenn jedoch - wie hier - der Störer nicht durch eine Fußnote aufgelöst wird, hat der Verkehr keine Veranlassung, seinen primären Eindruck in Frage zu stellen, der Button führe direkt zu dem beworbenen Hotel. Damit ist jedoch der Kern der dem Titel zugrunde liegenden Verletzungshandlung auch im vorliegenden Fall verwirklicht: Die Erweckung des Eindrucks einer Buchung direkt beim beworbenen Hotel.

2.) Auch nach dem Vorbringen in der Beschwerde ist zudem von einem Verschulden der Antragsgegnerin auszugehen.

Die Verhängung von Ordnungsmitteln setzt Verschulden voraus, da die verhängte Strafe nicht nur Beugemittel ist, sondern auch ein Strafelemente zur Sanktionierung des begangenen Verstoßes enthält (BVerfG GRUR 2007, 618, 619 [BVerfG 04.12.2006 - 1 BvR 1200/04], Rnr. 11 - Organisationsverschulden). Ausreichend ist ein Organisationsverschulden, wenn also nicht alles Mögliche und Zumutbare zur Unterbindung von Verstößen gegen das Unterlassungsgebot unternommen wird. Die Sorgfaltsanforderungen hierbei sind - wie das Landgericht zu Recht betont hat - äußerst streng. Zur Unterbindung von Wettbewerbsverstößen durch Mitarbeiter kann es gehören, auf sie durch Belehrungen und Anordnungen entsprechend einzuwirken und deren Beachtung zu überwachen. Die Belehrung hat schriftlich zu erfolgen und muss auf die Nachteile aus einem Verstoß sowohl hinsichtlich des Dienstverhältnisse (Kündigung) als auch der Zwangsvollstreckung hinweisen (OLG Hamburg NJW-RR 1993, 1392; OLG Nürnberg WRP 1999, 1184, 1185). Es reicht also nicht aus, Mitarbeiter oder Beauftragte lediglich über den Inhalt des Titels zu informieren und sie zu einem entsprechenden Verhalten aufzufordern (OLG Nürnberg WRP 1999, 1184, 1185 [OLG Nürnberg 19.08.1998 - 3 W 106/98]). Vielmehr muss die Einhaltung der Anordnungen auch überwacht werden. Ggf. müssen angedrohte Sanktionen auch verhängt werden, um die Durchsetzung von Anordnungen sicherzustellen. Dafür trägt der Schuldner die Darlegungs- und Beweislast.

Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe kann auch nach dem ergänzenden Vortrag der Antragsgegnerin im Beschwerdeverfahren ein schuldhaftes, nämlich fahrlässiges Verhalten der Antragsgegnerin nicht in Abrede gestellt werden. Die Antragsgegnerin hat schon keinen Vortrag gehalten, der die Einhaltung der Sorgfaltspflichtkriterien begründen könnte. Dem mit dem regelmäßigen (alle acht Wochen) stattfindenden Software-Update einhergehenden Risiko der Veränderung des von der Antragsgegnerin als adäquate Reaktion auf die Unterlassungsverpflichtung implementierten "Störers" ist die Antragsgegnerin nicht ausreichend begegnet. Der Vortrag zur Software "Z" bleibt allgemein und lässt nicht erkennen, wie die Software konkret in der Lage sein soll, die Einhaltung der konkreten Unterlassungsverpflichtung zu überwachen. Die Darstellung der Antragsgegnerin lässt eher vermuten, dass die Software lediglich die Programmabläufe bei Interaktion mit dem Nutzer und Eingaben überprüft, um Programmierfehler aufzudecken, nicht hingegen erkennt, ob inhaltlich Texte (z.B. Fußnoten) verändert oder entfernt werden. Auch ist nicht erkennbar, dass und wie bei der "Vier-Augen"-Prüfung nicht nur die Funktionsfähigkeit der Software allgemein im Sinne der Nutzer kontrolliert worden ist, sondern auch die Einhaltung gerichtlich angeordneter Unterlassungspflichten wie der streitgegenständlichen Gegenstand der "Vier-Augen"-Prüfung war. Schließlich hat die Antragsgegnerin keinen Vortrag dazu gehalten, wie sie ihre Mitarbeiter zur Einhaltung der Unterlassungsverpflichtung schriftlich angewiesen hat und welche Konsequenzen angedroht wurden.

3.) Auch die Höhe des Ordnungsgeldes (5000,00 €) begegnet keinen Bedenken.

Bei der Bemessung der Höhe eines Ordnungsmittels sind insbesondere Art, Umfang und Dauer des Verstoßes, der Verschuldensgrad, der Vorteil des Verletzers aus der Verletzungshandlung und die Gefährlichkeit der begangenen und möglichen künftigen Verletzungshandlungen für den Verletzten zu berücksichtigen. Eine Titelverletzung soll sich für den Schuldner nicht lohnen (BGH GRUR 2004, 264 - Euro-Einführungsrabatt). Insoweit erfordert der Zweck des Ordnungsgeldes nach § 890 ZPO grundsätzlich die Festsetzung empfindlich hoher Beträge. Dies entspricht sowohl der Funktion des Ordnungsmittels als zivilrechtlicher Beugemaßnahme zur Vermeidung künftiger Zuwiderhandlung als auch dessen repressivem, strafähnlichem Sanktionscharakter (Senat, GRUR-RR 2016, 48). Darüber hinaus muss die Bemessung des Ordnungsgeldes auch den wirtschaftlichen Verhältnissen des Schuldners Rechnung tragen (vgl. BGH GRUR 2017, 318 - Dügida).

Hier ist bei der Bemessung des Ordnungsgeldes zum einen die ganz erhebliche Breitenwirkung des mit hoher Reichweite versehenen Angebots der Beklagten und die damit einhergehende wirtschaftliche Bedeutung zu berücksichtigen. Zum anderen ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass es sich um den ersten Verstoß vier Jahre nach Erlass der einstweiligen Verfügung handelt. Weiterhin geht der Senat von einem lediglich fahrlässigen Verstoß aus und berücksichtigt, dass unstreitig die Fußnotenauflösung nicht in jedem Fall gefehlt hat, sondern nur in einer bestimmten Art der Suchanfrage - nämlich der Direktsuche nach einem bestimmten Hotel - fehlte. Angesichts dieser Umstände erscheint auch unter Berücksichtigung von Zuschnitt und Größe des Unternehmens der Antragsgegnerin ein Ordnungsgeld in Höhe von 5.000,00 € notwendig, aber auch ausreichend, um die Antragsgegnerin in Zukunft zur Einhaltung der Unterlassungspflicht anzuhalten. Eine niedrigere Festsetzung kommt nicht in Betracht, nachdem der Fehler nach dem eigenen Vortrag der Antragsgegnerin nicht auf die beiden, von der Antragstellerin eingeführten Fälle beschränkt ist, sondern system- und softwarebedingt bei allen in der Datenbank vorhandenen Hotels aufgetreten ist, soweit diese Gegenstand einer konkreten Nutzeranfrage waren.


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

BVerwG: Kein Anspruch auf Informationszugang zu dienstlichen Telefonlisten von Jobcenter - Funktionsfähigkeit der Behörden und Datenschutz stehen dem entgegenc

BVerwG
Urteile vom 20.10.2016
7 C 20.15; 7 C 23.15; 7 C 27.15; 7 C 28.15


Das BVerwG hat entschieden, dass kein Anspruch auf Informationszugang zu dienstlichen Telefonlisten von Jobcentern besteht. Die Funktionsfähigkeit der Jobcenter und der Schutz der personenenbezogenen Daten der Mitarbeiter stehen dem entgegen.

Informationszugang zu dienstlichen Telefonlisten von Jobcentern: Revisionen erfolglos

Einem Anspruch auf Informationszugang zu den dienstlichen Telefonnummern der Bediensteten von Jobcentern können sowohl die Gefährdung der Funktionsfähigkeit der Behörde als auch der Schutz der personenbezogenen Daten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entgegenstehen. Das hat das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig heute entschieden.

Die Kläger begehren unter Berufung auf das Informationsfreiheitsgesetz Zugang zu Diensttelefonlisten der beklagten Jobcenter in Köln, Nürnberg-Stadt, Berlin Mitte und Berlin Treptow-Köpenick. Die Bediensteten dieser Jobcenter sind von ihren Kunden nicht unmittelbar telefonisch zu erreichen. Anrufe werden jeweils von eigens eingerichteten Service-Centern mit einheitlichen Telefonnummern entgegengenommen.

Soweit die von den Klägern geltend gemachten Ansprüche noch im Streit standen, hatten die Klagen in der Berufungsinstanz keinen Erfolg. Die hiergegen gerichteten Revisionen hat das Bundesverwaltungsgericht zurückgewiesen.

Das Oberverwaltungsgericht Münster und der Verwaltungsgerichtshof München haben im Einklang mit den maßgeblichen Rechtsvorschriften entschieden, dass zu Lasten der Kläger der Ausschlussgrund des § 3 Nr. 2 IFG eingreift. Danach besteht der Anspruch auf Informationszugang nicht, wenn das Bekanntwerden der Information die öffentliche Sicherheit gefährden kann. Zum Schutzgut der öffentlichen Sicherheit gehören u.a. Individualrechtsgüter wie Gesundheit und Eigentum sowie die Funktionsfähigkeit und die effektive Aufgabenerledigung staatlicher Einrichtungen. Deren Gefährdung liegt vor, wenn aufgrund einer auf konkreten Tatsachen beruhenden prognostischen Bewertung mit hinreichender Wahrscheinlichkeit zu erwarten ist, dass das Bekanntwerden der Information das Schutzgut beeinträchtigt. Von diesem rechtlichen Ausgangspunkt aus haben das Oberverwaltungsgericht Münster und der Verwaltungsgerichtshof München jeweils Tatsachen festgestellt, die zu einer solchen Gefährdung führen. Sie besteht namentlich in nachteiligen Auswirkungen auf die effiziente und zügige Aufgabenerfüllung der Jobcenter, die infolge von direkten Anrufen bei den Bediensteten eintreten können.

In den vom Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg entschiedenen Fällen waren die Jobcenter Berlin Mitte und Berlin Treptow-Köpenick bereits vom Verwaltungsgericht Berlin verpflichtet worden, über die Ansprüche der Kläger erneut zu entscheiden; zuvor muss ermittelt werden, ob die betroffenen Mitarbeiter in den Informationszugang einwilligen. Insoweit sind die verwaltungsgerichtlichen Urteile rechtskräftig geworden. Eine Gefährdung der öffentlichen Sicherheit war in diesen Verfahren seitens der Jobcenter nicht geltend gemacht worden.

Dem weitergehenden Anspruch auf Übermittlung der Telefonlisten ohne vorherige Einwilligung der betroffenen Bediensteten steht, wie das Bundesverwaltungsgericht bestätigt hat, § 5 Abs. 1 Satz 1 IFG entgegen. Danach darf ohne eine solche Einwilligung Zugang zu personenbezogenen Daten nur gewährt werden, soweit das Informationsinteresse des Antragstellers das schutzwürdige Interesse des Dritten am Ausschluss des Informationszugangs überwiegt. Bei den dienstlichen Telefonnummern handelt es sich um personenbezogene Daten, die vom Schutzbereich des Grundrechts auf informationelle Selbstbestimmung erfasst werden. § 5 Abs. 1 Satz 1 IFG liegt daher ein relativer Vorrang des Datenschutzes vor dem Informationsinteresse zugrunde. Vor diesem Hintergrund war in den entschiedenen Fällen ein Überwiegen der von den Klägern geltend gemachten Interessen zu verneinen.

BVerwG 7 C 20.15 - Urteil vom 20. Oktober 2016

Vorinstanzen:
OVG Münster 8 A 2429/14 - Urteil vom 16. Juni 2015
VG Köln 13 K 498/14 - Urteil vom 30. Oktober 2014

BVerwG 7 C 23.15 - Urteil vom 20. Oktober 2016

Vorinstanzen:
VGH München 5 BV 15.160 - Urteil vom 05. August 2015
VG Ansbach AN 14 K 13.02149 - Urteil vom 14. November 2014

BVerwG 7 C 27.15 - Urteil vom 20. Oktober 2016

Vorinstanzen:
OVG Berlin-Brandenburg 12 B 22.14 - Urteil vom 20. August 2015
VG Berlin 2 K 252.13 - Urteil vom 05. Juni 2014

BVerwG 7 C 28.15 - Urteil vom 20. Oktober 2016

Vorinstanzen:
OVG Berlin-Brandenburg 12 B 21.14 - Urteil vom 20. August 2015
VG Berlin 2 K 54.14 - Urteil vom 05. Juni 2014



LArbG Baden-Württemberg: Einsatz von Detektiv zur Aufdeckung von Wettbewerbsverstößen durch Mitarbeiter ist regelmäßig unzulässige Datenerhebung nach § 32 BDSG

LArbG Baden-Württemberg
Urteil vom 20.07.2016
4 Sa 61/15

Das LArbG Baden-Württemberg hat entschieden, dass der Einsatz eines Detektivs durch den Arbeitsgeber zur Aufdeckung von Wettbewerbsverstößen durch Mitarbeiter regelmäßig nach § 32 BDSG eine unzulässige Datenerhebung darstellt und die gewonnenen Beweismittel einem Beweisverwertungsverbot unterliegen.

Aus den Entscheidungsgründen:

b) Die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Datenerhebung und letztlich auch der prozessualen Verwertbarkeit hat demnach an § 32 BDSG zu erfolgen. Es ist zu prüfen, ob ein rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht vorliegt.

Gem. der Bestimmung des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach dessen Begründung für seine Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Nach Abs. 1 Satz 2 der Regelung dürfen zur Aufdeckung von Straftaten personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten am Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind (BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 546/12).

Nach § 3 Abs. 1 BDSG sind personenbezogene Daten Einzelangaben wie persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren natürlichen Person (Betroffener). Erheben ist das Beschaffen von Daten über den Betroffenen, § 3 Abs. 3 BDSG (BAG 19. Februar 2015 - 8 AZR 1007/13).

c) Dies zugrundegelegt ist festzustellen, dass die Überwachung des Klägers durch einen Detektiv eine Datenerhebung im Sinne von § 32 Abs. 1 BDSG darstellte, zumal der Anwendungsbereich gem. § 32 Abs. 2 BDSG auch für nicht automatisierte Datenerhebungen eröffnet ist (BAG 19. Februar 2015 - 8 AZR 1007/13 -; BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 546/12).

d) Die Datenerhebung durch Detektivermittlungen war aber keine, die unter den Anwendungsbereich des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG fiel.

aa) Zwar können „zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses“ Daten erhoben werden, die der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Pflichten aber auch zur Wahrnehmung seiner Rechte gegenüber dem Arbeitnehmer vernünftigerweise benötigt. Gestattet sind demnach auch Maßnahmen zur Kontrolle, ob der Arbeitnehmer den geschuldeten Pflichten nachkommt (Gola/Schomerus BDSG § 32 Rn. 16). Unter § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG fallen aber nur solche Maßnahmen, die nicht auf die Entdeckung konkret Verdächtiger gerichtet sind. Soll einem konkreten Verdacht zielgerichtet nachgegangen werden, muss diese Maßnahme den Anforderungen des § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG genügen (Gola/Schomerus BDSG 12. Aufl. § 32 Rn. 40, 41).

bb) Vorliegend ließe sich zwar argumentieren, die Beobachtungen durch den Detektiv hätten der Überprüfung der Einhaltung von Vertragspflichten gem. § 60 HGB gedient. Die Beobachtungen erfolgten jedoch gewollt und zielgerichtet nur gegen den Kläger wegen eines bereits bestehenden konkreten Verdachts. Die Maßnahme musste somit den Voraussetzungen des § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG genügen.

e) Die Datenerhebung erfolgte aber auch nicht aufgrund tatsächlicher Anhaltspunkte, die den Verdacht einer im Beschäftigungsverhältnis begangenen Straftat begründen im Sinne von § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG.

aa) Das Erschleichen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ohne tatsächlich krank zu sein kann zwar eine Straftat sein. In Betracht kommt ein Straftatbestand des Betrugs gem. § 263 Abs. 1 BGB. Dies aber nur dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer Täuschungshandlung eine Vermögensverfügung in Form von Entgeltfortzahlung getroffen hätte. Vorliegend war der Kläger aber bereits seit 20.01.2015 durchgehend als arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Entgeltfortzahlungszeitraum endete bereits am 02. März 2015. Im Juni 2015 bezog der Kläger schon lange Krankengeld. Ein Detektiveinsatz im Juni 2015 konnte somit nicht mehr auf einen Verdacht einer strafbaren Handlung gründen.

Denkbar wäre zwar, dass der Kläger im Juni 2015 durch Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit einen strafbaren Betrug zu Lasten der Krankenkasse begangen haben könnte, indem diese zu einer Krankengeldzahlung veranlasst wurde. Jedoch würde es sich hierbei um keine Straftat „im Beschäftigungsverhältnis“ mehr handeln.

bb) Auch der Verdacht einer unerlaubten Konkurrenztätigkeit kann die Datenerhebung durch den Detektiveinsatz nicht rechtfertigen. Denn ein solches Handeln ist zwar grob vertragswidrig, aber jedenfalls im Regelfall, wenn nicht zugleich zB Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse verraten werden (§ 17 UWG), nicht strafbar.

Soweit das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 28. Oktober 2010 (BAG 28. Oktober 2010 - 8 AZR 547/09) die Erstattungspflicht von Detektivkosten zur Aufdeckung von Konkurrenztätigkeit grundsätzlich bejaht hat ohne die Frage der Verwertbarkeit der so gewonnen Erkenntnis überhaupt zu problematisieren, so lag dies ersichtlich daran, dass der Fall einen Sachverhalt betraf, der vor Inkrafttreten des § 32 BDSG in der heutigen Fassung spielte.

cc) Die Beklagtenseite kann sich nicht darauf berufen, dass eine Beweiserhebung durch einen Detektiveinsatz auch in solchen Fällen möglich sein müsse, in denen zwar keine Strafbarkeit, wohl aber eine schwere Vertragspflichtverletzung vorliege. Diese Frage wurde von der Rechtsprechung zwar noch offen gelassen (BGH 26. September 2013 - VII ZR 227/12), ist jedoch angesichts des eindeutigen Wortlauts des § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG zu verneinen (Wedde in Däubler/Klebe/Wedde/Weichert BDSG 4. Aufl. § 32 Rn. 125; Gola/Schomerus BDSG 12. Aufl. § 32 Rn. 41). Das mag für die Beklagte zwar unbefriedigend sein. Es ist jedoch ausschließlich dem Gesetzgeber vorbehalten, Gesetze zu ändern und korrigierend einzugreifen.


Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

AG Charlottenburg: Arbeitgeber haftet nicht für illegales Filesharing seiner Mitarbeiter - es sei denn der Arbeitgeber hat Anhaltspunkte für Missbrauch des Internetanschlusses

AG Charlottenburg
Urteil vom 08.06.2016
231 C 65/16


Das AG Charlottenburg hat zutreffend entschieden, dass ein Arbeitgeber regelmäßig weder als Täter noch als Störer für die unbefugte und urheberrechtswidrige Nutzung von Filesharingprogrammen durch seine volljährigen Mitarbeiter haftet. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber Anhaltspunkte für den Missbrauch des Internetanschlusses hatte.

(siehe auch zum Thema Abwehr von Filesharing-Abmahnungen - bereits bei der ersten Reaktion auf eine Abmahnung dürfen keine Fehler gemacht werden ).

Aus den Entscheidungsgründen:

"Die Klägerin hat keinerlei Ansprüche gegen den Beklagten als Täter der behaupteten Urheberrechtsverletzung oder als sog. Störer.

Es ist schon fraglich, ob die allgemeine Vermutung, dass der Anschlussinhaber im Zweifel seinen Anschluss selbst nutzt, auch greift, wenn es - wie hier - nicht um einen privat genutzten Anschluss geht, sondern um einen solchen für ein Ladengeschäft mit Werkstatt. Jedenfalls hat der Beklagte diese Vermutung widerlegt, indem er plausibel dargelegt hat, dass er zum Tatzeitpunkt weder anwesend noch dass sein Computer angeschaltet war. Im Übrigen hat er konkret angegeben, dass die Mitarbeiterin X zum behaupteten Zeitpunkt in den Geschäftsräumen gewesen sei, so dass es jedenfalls nicht wahrscheinlicher erscheint, dass der Beklagte der Täter war als X.

Auch eine Störerhaftung des Beklagten gem. §§ 97a Abs. 1 Satz 2 UrhG a.F., 683, 670 BGB, die ohnehin auf Aufwendungen beschränkt ist und keinen Schadensersatz umfasst, scheidet aus. Sie setzt die Verletzung von Prüfpflichten voraus, deren Umfang sich danach bestimmt, ob und in wieweit dem als Störer in Anspruch genommenen nach den Umständen eine Prüfung zuzumuten ist. Gegenüber erwachsenen Mitarbeitern treffen den Arbeitgeber keine anlasslosen Belehrungs- und Kontrollpflichten hinsichtlich des Internetanschlusses, so dass vorliegend eine Pflichtverletzung ausscheidet.

Etwas anderes könnte nur gelten, wenn der Beklagte bereits vor dem streitgegenständlichen Vorfall Anlass gehabt hätte, einen Missbrauch des Internetanschlusses durch seine Mitarbeiter zu befürchten. Hierfür gibt es jedoch keine Anhaltspunkte."


Wem gehören die Daten ? Wenn Mitarbeiter Social Media Accounts pflegen - Neuer Beitrag in der Internet World Business von RA Marcus Beckmann

In Ausgabe 4/16, S. 23 der Zeitschrift Internet World Business erschien ein Beitrag von Rechtsanwalt Marcus Beckmann mit dem Titel "Wem gehören die Daten ? Wenn Mitarbeiter Social Media Accounts pflegen, müssen Vereinbarungen her".

Siehe auch zum Thema:
Vortrag von RA Beckmann auf dem 65. Deutschen Anwaltstag 2014
"Wem gehören meine Daten – Soziale Netzwerke und nutzergenerierte Inhalte"

OLG Oldenburg: Abwerben von Mitarbeitern gehört zum freien Wettbewerb und ist nur bei Vorliegen besonderer unlauterer Umstände wettbewerbswidrig

OLG Oldenburg
Urteil vom 18.09.2015
6 U 135/15


Das OLG Oldenburg hat entschieden, dass das Abwerben von Mitarbeitern zum freien Wettbewerb gehört und nur bei Vorliegen besonderer unlauterer Umstände wettbewerbswidrig ist.

Die Pressemitteilung des OLG Oldenburg:

Osnabrücker Kaffeeunternehmen unterliegt im Wettbewerbsstreit

Der 6. Zivilsenat des Oberlandesgerichts Oldenburg hat im Verfahren auf Gewährung einstweiligen Rechtsschutzes den Antrag eines Kaffeeunternehmens aus Osnabrück, einem Konkurrenten den Wettbewerb in seinem Geschäftsgebiet zu untersagen und das Abwerben von Mitarbeitern zu unterlassen, abgelehnt. Damit ist ein Urteil des Landgerichts Osnabrück geändert worden.

Zwei Gesellschafter eines Osnabrücker Unternehmens, das sich mit dem Vertrieb von Kaffeeautomaten sowie weiteren damit zusammenhängenden Leistungen für Gewerbebetriebe befasst, veräußerten in den Jahren 2010 und 2014 ihre Geschäftsanteile an eine Investoren-gruppe. Sie verpflichteten sich dabei, dem von der Investorengruppe weiter betriebenen Unternehmen keinen Wettbewerb zu machen und auch keine Mitarbeiter abzuwerben. Die zwei Gesellschafter hatten 1998 ein weiteres Unternehmen in Osnabrück gegründet, das sich ebenfalls mit dem Vertrieb von Getränkezubereitungsgeräten - allerdings vorwiegend für Privathaushalte und kleinere Büros - befasst. Kurze Zeit vor dem Verkauf der Gesellschaftsanteile an die Investorengruppe im Jahr 2014 übertrugen die Gesellschafter die Anteile an dem 1998 gegründeten Unternehmen unentgeltlich an ihre volljährigen Kinder, die inzwischen beide betriebswirtschaftlich orientierte Studiengänge abgeschlossen haben. Die Investorengruppe informierten sie darüber nicht. Im ersten Halbjahr 2015 wechselten zwei der drei Geschäftsführer sowie etliche Angestellte des von der Investorengruppe betriebenen Unternehmens zu dem Unternehmen der Gesellschafterkinder.

Das von der Investorengruppe betriebene Unternehmen nahm das Unternehmen der Gesellschafterkinder vor dem Landgericht Osnabrück im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes auf Unterlassung des Wettbewerbs in seinem Geschäftsgebiet und des Abwerbens von Mitarbeitern in Anspruch. Das Landgericht gab dem Antrag hinsichtlich des geltend gemachten Wettbewerbsverbots statt, lehnte ihn aber im Übrigen ab.

Dagegen legten beide Unternehmen Berufung ein. Der 6. Zivilsenat des Oberlandesgerichts Oldenburg änderte die Entscheidung des Landgerichts und lehnte den Antrag des klagenden Unternehmens insgesamt ab. Zur Begründung führte er aus, dass die zwei Gesellschafter und nicht das beklagte Unternehmen sich gegenüber der Investorengruppe vertraglich verpflichtet hätten, dem klagenden Unternehmen keinen Wettbewerb zu machen und keine Mitarbeiter abzuwerben. Das beklagte Unternehmen sei an den Vereinbarungen nicht beteiligt gewesen, habe damit nichts zu tun und sei daher nicht der richtige Klagegegner. Unabhängig davon habe das klagende Unternehmen auch nicht glaubhaft gemacht, dass die zwei Gesellschafter einen maßgeblichen Einfluss auf das beklagte Unternehmen ausübten und es als Mittel für die Umgehung des Wettbewerbsverbots einsetzten. Es spreche zwar manches für die Annahme des klagenden Unternehmens, dass die zwei Gesellschafter Einfluss auf das Unternehmen ihrer Kinder hätten und dies vorantreiben wollten. Ebenso gut sei es aber denkbar, dass das beklagte Unternehmen unter seiner neuen Geschäftsführung autonome Entscheidungen treffe und nur die sich ihm bietenden wirtschaftlichen Möglichkeiten nutze. Diese Ungewissheit gehe zu Lasten des klagenden Unternehmens. Ein Wettbewerbsverstoß lasse sich, so der Senat, auch im Übrigen nicht feststellen. Das Abwerben von Mitarbeitern gehöre grundsätzlich zum freien Wettbewerb und sei nur bei Vorliegen besonderer unlauterer Umstände wettbewerbswidrig. Dem klagenden Unternehmen sei es nicht gelungen, glaubhaft zu machen, dass das beklagte Unternehmen gezielt Mitarbeiter abgeworben habe, um das klagende Unternehmen wirtschaftlich „lahmzulegen“.

Das Oberlandesgericht hat damit im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes rechtskräftig entschieden. Es bleibt dem klagenden Unternehmen allerdings die Möglichkeit, seinen Anspruch in einem Hauptsacheverfahren geltend zu machen.

Zwei weitere Verfahren, in denen das klagende Unternehmen die zwei ehemaligen zum Konkurrenzunternehmen abgewanderten Geschäftsführer auf Unterlassung von Wettbewerb in Anspruch genommen hat, sind nach einer im Verhandlungstermin vor dem Oberlandesgericht getroffenen Grundsatzeinigung und einem danach von den Prozessbevollmächtigten ausgearbeiteten, nunmehr gerichtlich festgestellten Vergleich erledigt worden. Darin haben sich die beiden ehemaligen Vorstandsmitglieder verpflichtet, für den Zeitraum eines Jahres Wettbewerb zu Lasten des klagenden Unternehmens zu unterlassen, während das klagende Unternehmen sich unter anderem zur Zahlung einer Karenzentschädigung (Fortzahlung von Gehalt) verpflichtet hat.

(Urteil des Oberlandesgerichts Oldenburg vom 18. September 2015 zu 6 U 135/15, Urteil des Landgerichts Osnabrück vom 03. Juli 2015 zu 13 O 280/15).


BAG: Heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz nur als letztes Mittel zulässig - regelmäßig besteht ein gerichtliches Verwertungsverbot

BAG
Urteil vom 21.11.2013
2 AZR 797/11


Das BAG hat entschieden, dass die heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz nur als letztes Mittel zulässig ist und die daraus gewonnen Erkenntnisse regelmäßig einem gerichtlichen Verwertungsverbot unterliegen.

Aus den Entscheidungsgründen:

"Bei der Prüfung, ob die ordentliche Kündigung vom 11. September 2009 wegen erwiesener Pflichtwidrigkeiten der Klägerin sozial gerechtfertigt ist, darf das Landesarbeitsgericht seine Überzeugung nicht auf den Inhalt der in Augenschein genommenen Videoaufzeichnungen stützen. Deren Verwertung ist prozessual unzulässig. Ob dies unmittelbar aus § 6b BDSG oder doch § 32 BDSG folgt, kann im Ergebnis offen bleiben. Ein Verwertungsverbot ergibt sich in jedem Fall aus einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Klägerin aus Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG, die nicht durch überwiegende Beweisinteressen der Beklagten gerechtfertigt ist.
[...]
Allerdings kennt die Zivilprozessordnung selbst für rechtswidrig erlangte Informationen oder Beweismittel kein - ausdrückliches - prozessuales Verwendungs- bzw. Beweisverwertungsverbot. Aus § 286 ZPO iVm. Art. 103 Abs. 1 GG folgt vielmehr die grundsätzliche Verpflichtung der Gerichte, den von den Parteien vorgetragenen Sachverhalt und die von ihnen angebotenen Beweise zu berücksichtigen (BVerfG 9. Oktober 2002 - 1 BvR 1611/96 ua. - Rn. 60, BVerfGE 106, 28; BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 485/08 - Rn. 30 mwN). Dementsprechend bedarf es für die Annahme eines Beweisverwertungsverbots, das zugleich die Erhebung der angebotenen Beweise hindert, einer besonderen Legitimation und gesetzlichen Grundlage (vgl. BAG 13. Dezember 2007 - 2 AZR 537/06 - Rn. 37; Musielak/Foerste ZPO 10. Aufl. § 284 Rn. 23; MüKoZPO/Prütting 4. Aufl. § 284 Rn. 64).
[...]
Greift die prozessuale Verwertung eines Beweismittels in das allgemeine Persönlichkeitsrecht einer Prozesspartei ein, überwiegt das Interesse an der Verwertung der Videoaufnahmen und der Funktionstüchtigkeit der Rechtspflege das Interesse am Schutz dieses Grundrechts nur dann, wenn weitere, über das schlichte Beweisinteresse hinausgehende Aspekte hinzutreten. Das Interesse, sich ein Beweismittel zu sichern, reicht für sich allein nicht aus (BVerfG 13. Februar 2007 - 1 BvR 421/05 - BVerfGE 117, 202). Vielmehr muss sich gerade diese Art der Informationsbeschaffung und Beweiserhebung als gerechtfertigt erweisen (BVerfG 9. Oktober 2002 - 1 BvR 1611/96, 1 BvR 805/98 - zu C II 4 a der Gründe, BVerfGE 106, 28; BAG 21. Juni 2012 - 2 AZR 153/11 - Rn. 29; 13. Dezember 2007 - 2 AZR 537/06 - Rn. 36 mwN).
[...]
Die im Berufungsurteil getroffenen Feststellungen rechtfertigen nicht die Annahme, für die verdeckte Beobachtung des Kassenbereichs habe ein hinreichender Anlass bestanden. "


Zudem stellt das BAG klar, dass eine Verdachtskündigung als ordentliche Kündigung nur dann sozial zulässig ist, wenn zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt gewesen wäre.

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:


LG Düsseldorf: Namensrechtsverletzung durch Nennung eines Namens im Impressum als Mitarbeiter

LG Düsseldorf
Urteil vom 10.04.2013
2a O 235/12


Das LG Düsseldorf hat entschieden, dass eine Namensrechtsverletzung vorliegt, wenn eine Person mit ihrem Namen fälschlicherweise als Mitarbeiter im Impressum einer Zeitschrift bzw. in der Online-Ausgabe einer Zeitschrift genannt wird.

Aus den Entscheidungsgründen:

"Die Beklagte hat das Namensrecht des Klägers verletzt, indem sie diesen fünfeinhalb Jahre lang unter der Rubrik „Mitarbeiter“ in ihrem Impressum aufführte.

Das Namensrecht ist ein sonstiges Recht im Sinne von § 823 I BGB (vgl. Palandt/Sprau, § 823 BGB, Rdn. 14 m.w.N.). Das Namensrecht des Klägers ist im vorliegenden Fall auch verletzt worden. Eine Verletzung des Namensrechts setzt einen Gebrauch des Namens voraus, der die Gefahr einer Zuordnungsverwirrung entstehen lässt (vgl. BGH 91, 117/20; 126, 208/15). Diese ist gegeben, wenn der Berechtigte mit Einrichtungen, Gütern oder Erzeugnissen in Verbindung gebracht wird, mit denen er nichts zu tun hat (vgl. Palandt/Ellenberger, § 12 BGB, Rdn. 23). Die Zuordnungsverwirrung ergibt sich dann daraus, dass der unrichtige Eindruck hervorgerufen wird, der Namensträger habe dem Gebrauch seines Namens zugestimmt (vgl. BGH, 126, 208/16)."



Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

LG Heidelberg: Wettbewerbswidriges Abwerben von Mitarbeitern bei XING, Facebook & Co. - Volltext der Entscheidung liegt vor

LG Heidelberg
Urteil vom 23.05.2012
1 S 58/11


Die Entscheidung des LG Heidelberg zum wettbewerbswidrigen Abwerben von Mitarbeitern bei XING, Facebook & Co. liegt nunmehr im Volltext vor. Wir hatten bereits darüber berichtet.

Den Volltext finden Sie hier:

"LG Heidelberg: Wettbewerbswidriges Abwerben von Mitarbeitern bei XING, Facebook & Co. - Volltext der Entscheidung liegt vor" vollständig lesen

LG Heidelberg: Wettbewerbswidriges Abwerben von Mitarbeitern auf Social Media Plattformen - Facebook, XING & Co.

LG Heidelberg
Urteil vom 23.05.2012
1 S 58/11


Das LG Heidelberg hat entschieden, dass ein Wettbewerbsverstoß vorliegen kann, wenn versucht wird, Mitarbeiter von Mitbewerbern auf Social Media Plattformen durch gezielte Zusendung von Nachrichten abzuwerben. Im vorliegenden Fall stritten zwei Personaldienstleistungsunternehmen. Der Beklagte hatte zwei Mitarbeiter des Klägers mit der Nachricht "Sie wissen ja hoffentlich, in was für einem Unternehmen Sie gelandet sind. Ich wünsche Ihnen einfach mal viel Glück. Bei Fragen gebe ich gerne Auskunft." bei XING kontaktiert. Die streitgegenständlichen Profile waren dabei keine reinen Privatprofile, sondern wiesen einen deutlichen Bezug zum Arbeitgeber auf.