BECKMANN UND NORDA - Rechtsanwälte Bielefeld

BGH
Urteil vom 26.06.2026
V ZR 92/25
BGB § 935 Abs. 1 Satz 1

Der BGH hat entschieden, dass das Abhandenkommen einer Sache im Sinne von § 935 BGB erst dann beendet ist, wenn der Eigentümer erneut Besitz an ihr erlangt. Das bloße Dulden einer durch das Abhandenkommen begründeten Besitzlage begründet kein Besitzmittlungsverhältnis.

Leitsatz des BGH:
Das Abhandenkommen einer Sache ist erst dann beendet, wenn der Eigentümer erneut Besitz an der Sache erlangt; der Umstand, dass der Eigentümer die durch das Abhandenkommen einer Sache begründete Besitzlage duldet, ändert nichts daran, dass die Sache abhandengekommen ist.

BGH, Urteil vom 26. Juni 2026 - V ZR 92/25 - OLG Köln - LG Bonn

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier:

LG Berlin II
Urteil vom 24.02.2026
27 O 42/26 eV

Das LG Berlin II hat entschieden, dass eine vertragliche Verschwiegenheitsklausel, die dem Vertragspartner eine zeitlich und inhaltlich unbeschränkte Pflicht zur Verschwiegenheit über alle im Zusammenhang mit einer Produktion bekannt gewordenen Informationen auferlegt, als sogenannte „catch-all-Klausel" sowohl als AGB nach § 307 Abs. 1 BGB als auch als Individualvereinbarung nach § 138 BGB unwirksam ist. Eine solche unwirksame Klausel stellt zudem keine angemessene Geheimhaltungsmaßnahme im Sinne des § 2 Nr. 1 GeschGehG dar und begründet daher auch keinen Schutz als Geschäftsgeheimnis.

Aus den Entscheidungsgründen:
I. Die Kammer hat den Antrag zu 1) dahingehend ausgelegt, dass der Antragsgegnerin untersagt werden soll, sich gegenüber Dritten über die Kündigung des Drehbuchvertrages mit der Antragstellerin zu 1) und den kündigungsbedingten Wegfall ihrer Berechtigung zur Verfilmung des Drehbuchs zu äußern.

Bei der Auslegung einer Prozesserklärung darf eine Partei nicht am buchstäblichen Sinn ihrer Wortwahl festgehalten werden, sondern es ist davon auszugehen, dass sie mit ihrer Prozesshandlung das erreichen will, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und ihrer recht verstandenen Interessenlage entspricht (st. Rspr., vgl. nur BVerfG, Beschluss vom 8. August 2013 - 1 BvR 1314/13, NJW 2014, 291, Rn. 17).

Gemessen daran ist der schriftsätzlich angekündigten Antrag zu 1) in der gebotenen Zusammenschau mit den mündlichen Prozesserklärungen des Verfahrensbevollmächtigten der Antragstellerinnen nicht dahin zu verstehen, dass die Antragstellerinnen ein inhaltlich abstraktes Äußerungsverbot anstreben, sondern sich in sowohl äußerungsrechtlich als auch zivilprozessual zulässiger Weise gegen eine konkrete Verletzungshandlung wenden (vgl. BGH, Urteil vom 12. Dezember 2019 – I ZR 117/17 – juris Rn. 15; Himmelsbach, in: Himmelsbach/Mann, Presserecht, 2022, § 20 Rn. 43).

II. Die Antragstellerin zu 1) hat gegen die Antragsgegnerin weder einen Anspruch auf Unterlassung ihrer Äußerungen über die Kündigung des Drehbuchvertrages und den zwischen den Parteien streitigen Fortbestand der Drehberechtigung der Antragstellerin zu 1) noch einen solchen auf Unterlassung der mit dem Antrag zu 2) angegriffenen Äußerungen.

1) Ein Unterlassungsanspruch folgt zunächst nicht aus der in § 10.1 des Drehbuchvertrages statuierten Pflicht zur Verschwiegenheit, da die Vereinbarung unwirksam ist.

Bei § 10.1 des Drehbuchvertrages handelt es sich um eine vertragliche Bestimmung, die der Antragsgegnerin eine zeitlich und inhaltlich unbeschränkte Pflicht zur Verschwiegenheit auferlegt. Die Regelung unterwirft die Antragsgegnerin einer Pflicht zur Verschwiegenheit über "alle im Zusammenhang mit der Produktion bekannt gewordenen internen Informationen, Abläufe, Geschäftszahlen und vertraulichen Details". Diese Verpflichtung ist nicht nur zeitlich unbegrenzt, sondern begründet wegen ihrer inhaltlichen Reichweite ("alle") und gleichzeitigen Unbestimmtheit ("Informationen … und … Details") eine Pflicht der Antragsgegnerin zur vollständigen oder jedenfalls weitreichenden Verschwiegenheit über sämtliche in Zusammenhang mit der Produktion stehenden Vorgänge. Deshalb wäre die Antragsgegnerin selbst dann zur Verschwiegenheit verpflichtet, wenn sie "interne" oder "vertrauliche" Informationen über "im Zusammenhang mit der Produktion" stehendes strafbares oder anderweitig rechtswidriges Verhalten der Antragstellerinnen oder Dritter erhalten würde. An einer derart weitgehenden Pflicht zur Verschwiegenheit indes fehlt der Antragstellerin zu 1) als Filmproduktionsgesellschaft ein berechtigtes Interesse.

Entsprechende Vereinbarungen, die dem Vertragspartner eine zeitlich oder inhaltlich unbeschränkte Pflicht zur Verschwiegenheit auferlegen, sind deshalb als sog. "catch-all-Klauseln" sowohl als Allgemeine Geschäftsbedingung wegen unangemessener Benachteiligung des Klauselgegners gemäß § 307 Abs. 1 BGB als auch als Individualvereinbarung wegen Sittenwidrigkeit gemäß § 138 BGB unwirksam (vgl. BAG, Urteil vom 17. Oktober 2024 – 8 AZR 172/23 – juris Rn. 32 ff. (Allgemeine Geschäftsbedingung); LAG Hamm, Urteil vom 5. Oktober 1988 – 15 Sa 1403/88, BeckRS 1988, 06934, Rn. 2; LAG Köln, Urteil vom 2.12.2019 – 2 SaGa 20/19, BeckRS 2019, 44850, Rn. 14; Fuhlrott/Fischer, NZA 2022, 809, 812 (Individualvereinbarung)).

Davon ausgehend kann hier dahinstehen, ob § 10.1 des Drehbuchvertrages jedenfalls unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Garantie der Meinungsfreiheit in Art. 5 Abs. 1 GG und Art. 10 EMRK einschränkend dahingehend auszulegen gewesen wäre, dass die streitgegenständlichen Äußerungen der Antragsgegnerin schon tatbestandlich nicht von der Pflicht zur Verschwiegenheit umfasst sind (vgl. dazu LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21. Februar 2013 – 2 Sa 386/12 – juris Rn. 42; OLG Frankfurt, Urteil vom 17. Mai 2022 – 11 U 115/21 – juris Rn. 67, 87).

2) Der Antragstellerin zu 1) steht gegenüber der Antragsgegnerin auch kein Anspruch auf Unterlassung der Äußerungen gemäß § 6 Satz 1 GeschGehG zu.

Danach kann der Inhaber eines Geschäftsgeheimnisses den Rechtsverletzer auf Beseitigung der Beeinträchtigung und bei Wiederholungsgefahr auch auf Unterlassung in Anspruch nehmen. Diese Voraussetzungen sind hier nicht erfüllt. Denn die streitgegenständlichen Äußerungen betreffen keine Geschäftsgeheimnisse der Antragstellerin zu 1) i.S.v. § 2 Nr. 1 GeschGehG.

Geschäftsgeheimnis im Sinne des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen sind gemäß § 2 Nr. 1 b) GeschGehG nur solche Informationen, die Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber sind.

Die Antragstellerin zu 1) hat keine den Umständen nach angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen getroffen. Dazu zählen neben technischen Vorkehrungen zur Geheimhaltung auch vertragliche Vereinbarungen zum Geheimnisschutz (vgl. BAG, Urteil vom 17. Oktober 2024, a.a.O., Rn. 25).

Hier fehlt es an beidem. Dem steht auch nicht die in § 10.1 des Drehbuchvertrages statuierte Pflicht zur Verschwiegenheit entgegen. Denn eine vertragliche Vereinbarung zum Geheimnisschutz ist nur dann "angemessen" i.S.d. § 2 Nr. 1 b) GeschGehG, wenn sie im Einklang mit der sonstigen Rechtsordnung steht (vgl. Greiner, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 26. Aufl. 2026, § 611a Rn. 813 m.w.N.). An diesen Voraussetzungen fehlt es bei einer Verschwiegenheitsklausel, die so wie die von der Antragstellerin zu 1) verwandte Klausel entweder nach § 307 Abs. 1 BGB oder nach § 138 BGB unwirksam ist (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 3. Juni 2020 – 12 SaGa 4/20, MMR 2021, 181, Rn. 80; Greiner, a.a.O.).

Dass die Antragstellerin zu 1) bei Abschluss des Drehbuchvertrages vom Willen zur umfassenden Geheimhaltung getragen war, rechtfertigt keine ihr günstigere Beurteilung. Denn der Geheimhaltungswille allein reicht zur Begründung der Geheimniseigenschaft, anders als noch bei dem vom Gesetzgeber mittlerweile aufgehobenen § 17 Abs. 1 UWG a.F., nicht aus (vgl. BT-Drucks. 19/4724, 24).

3) Ein Unterlassungsanspruch der Antragstellerin zu 1) folgt auch nicht aus der Verletzung einer vertragsrechtlichen Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2, § 242 i.V.m. § 280 Abs. 1 BGB.

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LG Köln
Teilurteil vom 13.11.2025
30 O 146/25

Das LG Köln hat entschieden, dass ein Arbeitgeber datenschutzrechtlich verpflichtet sein kann, einem Personalvermittler Auskunft über die Gehaltsbestandteile eines vermittelten Arbeitnehmers zu erteilen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer der Datenweitergabe ausdrücklich widersprochen hat. Das Gericht führt aus, dass das berechtigte Interesse des Vermittlers an der Berechnung seines Honorars das allgemeine Geheimhaltungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt.

Aus den Entscheidungsgründen:
I. Die Stufenklage ist zulässig.

Der geltend gemachte Anspruch auf Auskunft über sämtliche Gehaltsbestandteile des Zeugen H. ist zulässiger Gegenstand der ersten Stufe einer Stufenklage nach § 254 ZPO.

Bei einer Stufenklage wird ein der Höhe oder dem Gegenstand nach noch unbekannter und deshalb nicht iSv § 253 II Nr. 2 ZPO bestimmbarer Leistungsanspruch mit den zu seiner Konkretisierung erforderlichen Hilfsansprüchen (auf Auskunft und gegebenenfalls Richtigkeitsversicherung) verbunden. Die Stufenklage ist nicht auf die in § 254 ZPO genannten Gegenstände beschränkt. Sie kann auch dann erhoben werden, wenn eine andere Form der geordneten Auskunft über Tatsachen begehrt wird, die für den Kläger einen gesetzlichen oder vertraglichen Anspruch begründen (NZA 2022, 261 Rn. 24, 25, beck-online).

Die hiesige Klägerin begründet ihren Auskunftsanspruch zulässigerweise damit, dass sich die mit der Beklagten vereinbarte Höhe ihres Honorars für die Vermittlung des Zeugen H. gem. § 3 des zwischen den Parteien geschlossenen Vertrages nach einem Prozentsatz des Bruttojahreseinkommens des Zeugen H. bestimmt. Zur Berechnung ihres Anspruchs ist die Klägerin daher auf die begehrte Auskunft angewiesen, über die sie derzeit noch nicht verfügt.

Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, da für die Beklagte ohne Weiteres erkennbar ist, über welche Gehaltsbestandteile sie die begehrte Auskunft erteilen soll.

II. Die Stufenklage ist auf der ersten Stufe begründet.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Erteilung der beantragten Auskunft über das Bruttojahreseinkommen des Zeugen H. einschließlich aller Gehaltsbestandteile aus § 3 i.V.m. § 6 des zwischen den Parteien geschlossenen Vertrages vom 05./08.05.0000 i.V.m. § 242 BGB.

Dass der Vertrag wirksam geschlossen wurde und die Klägerin die Vermittlungstätigkeit erbracht hat, die den Honoraranspruch auslöst, ist zwischen den Parteien unstreitig.

An der Wirksamkeit der in § 6 des Vertrages vereinbarten Auskunftspflicht der Beklagten bestehen ebenfalls keine Zweifel. Eine derartige Vereinbarung ist nicht deshalb gem. §§ 134 bzw. 138 BGB gesetzes- oder sittenwidrig, weil die Beklagte sich als Arbeitgeberin verpflichtet, Gehaltsdaten ihres Arbeitnehmers der Klägerin zu offenbaren. Wie der Fall der Vermittlung einer anderen Arbeitnehmerin an die Beklagte zeigt, haben Arbeitnehmer häufig keine Bedenken gegen die entsprechende Weitergabe ihrer Daten an die Klägerin als Personalvermittlerin. Auch der BGH geht davon aus, dass eine Honorarabrede, die sich am Bruttojahresgehalt des vermittelten Arbeitnehmers orientiert, in der Arbeitsvermittlungsbranche branchenüblich ist. So hat er im Fall eines im Wege der Arbeitnehmerüberlassung vermittelten Mitarbeiters in ein festes Arbeitsverhältnis hinsichtlich des Anspruchs auf Vermittlungshonorar Folgendes ausgeführt: „Für eine Anknüpfung des Vermittlungsentgelts an die Verleihgebühr spricht auch nicht, dass diese den Vertragsparteien geläufig ist, während der Verleiher den Arbeitsvertrag zwischen dem Entleiher und dem (früheren) Leiharbeitnehmer naturgemäß nicht kennt, er mithin auf eine Information des (vormaligen) Entleihers angewiesen ist. Etwaigen damit verbundenen Schwierigkeiten ließe sich jedenfalls durch eine vertraglich vereinbarte Pflicht des Entleihers oder des Arbeitnehmers zur Offenbarung begegnen“ (BGH Urt. v. 10.3.2022 – III ZR 51/21, BeckRS 2022, 8082 Rn. 25, beck-online). Er erachtet somit das Bruttoeinkommen des Arbeitnehmers als adäquate Bemessungsgröße für die Vergütung des Vermittlers. Es ist nicht ersichtlich, warum außerhalb des Bereichs der Arbeitnehmerüberlassung für die Vermittlung von Arbeitnehmern durch Arbeitsvermittler bzw. Headhunter etwas Anderes gelten sollte. Im Hinblick auf den Datenschutz haben Leiharbeitnehmer dieselben Rechte wie jeder andere Arbeitnehmer auch.

Die Erteilung der Auskunft ist der Beklagten auch nicht gem. § 275 Abs. 1 BGB rechtlich unmöglich. Rechtliche Unmöglichkeit liegt vor, wenn der geschuldete Erfolg aus Rechtsgründen nicht herbeigeführt werden kann oder nicht herbeigeführt werden darf.

Eine rechtliche Unmöglichkeit der Auskunftserteilung ergibt sich bei einem Widerspruch des Arbeitnehmers gegen die Datenweitergabe nicht ohne Weiteres aus § 26 BDSG, der die Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses regelt. Im Zusammenspiel zwischen dem BDSG und der DS-GVO sind auch die in letzterer geregelten Erlaubnistatbestände zu beachten.

Als Erlaubnistatbestände kommen – neben der Einwilligung und der Betriebsvereinbarung – vor allem Art. 6 Abs. 1 lit. b, zur Aufdeckung einer Straftat § 26 Abs. 1 S. 2 sowie, für Zwecke außerhalb des Beschäftigungsverhältnisses, Art. 6 Abs. 1 lit. b, f DS-GVO in Betracht (BeckOK DatenschutzR/Riesenhuber, 53. Ed. 1.8.2025, BDSG § 26 Rn. 179, beck-online).

Die Erlaubnis der Beklagten zur Erteilung der Auskunft trotz der Untersagung durch den Zeugen H. ergibt sich aus Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit f DS-GVO. Nach dieser Vorschrift ist die Datenverarbeitung rechtmäßig, wenn sie zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen. Art. 21 DS-GVO sieht ebenfalls vor, dass bei einem Widerspruch der betroffenen Person gegen die Datenverarbeitung eine weitere Verarbeitung zu unterlassen ist, es sei denn, es liegen zwingende schutzwürdige Gründe für die Verarbeitung vor, die die Interessen, Rechte und Freiheiten der betroffenen Person überwiegen, oder die Verarbeitung dient der Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen. Die insoweit vorzunehmende Abwägung führt hier zu dem Ergebnis, dass die Interessen der Klägerin an dem Erhalt der Gehaltsdaten die Interessen des Zeugen H. an deren Geheimhaltung gegenüber der Klägerin überwiegen.

Die Datenverarbeitung in Form der Weitergabe der Daten an die Klägerin dient hier der Klägerin als Drittem zur Wahrung ihrer berechtigten Interessen und zur Geltendmachung von Ansprüchen. Denn die Klägerin hat gegen die Beklagte grundsätzlich einen Anspruch auf Honorar und kann dessen Höhe nur anhand der Gehaltsdaten des Zeugen berechnen. Die Geltendmachung und Beitreibung von Forderungen ist ein berechtigtes Interesse im Sinne von Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit.f DS-GVO.

Da der Klägerin die Gehaltsdaten zur Berechnung ihres Honorars nicht vorliegen, ist die Weitergabe der Daten an sie auch erforderlich. Sofern die Beklagte ausführt, dass die Klägerin auch ein anderes Honorarmodell hätte wählen können, lässt dies die Erforderlichkeit der Datenübermittlung nicht entfallen, da der Vertrag mit eben diesem, auf die Gehaltshöhe bezogenen Honorarmodell geschlossen wurde und die Klägerin sich nicht auf eine Neuverhandlung des bereits abgeschlossenen Vertrags einlassen muss, die für sie einem Teilverzicht auf ihren Anspruch gleichkäme. Hinzu kommt, dass – wie bereits ausgeführt – ein nach dem Gehalt des vermittelten Arbeitnehmers berechnetes Honorar in der Rechtsprechung anerkannt und zudem branchenüblich ist.

Im Rahmen der Interessenabwägung spielen u.a. der mit der Datenverarbeitung verfolgte Zweck und die dahinter stehenden Interessen, Art, Inhalt und Aussagekraft der Daten sowie die Folgen derer Verarbeitung und (potenziellen) Verwendung und die davon betroffenen oder sonst involvierten Interessen eine Rolle. Mit Blick auf die Kriterien für die Abwägung lassen sich der DS-GVO sodann verschiedene Anhaltspunkte entnehmen. Zu berücksichtigen sind demnach insbesondere die vernünftige Erwartungshaltung der betroffenen Person (reasonable expectations) bzw. die Absehbarkeit (Branchenüblichkeit) der Verarbeitung (BeckOK DatenschutzR/Albers/Veit, 53. Ed. 1.8.2025, DS-GVO Art. 6 Rn. 72, beck-online).

Der Zeuge H. hat im Rahmen seiner Vernehmung angegeben, dass er die Weitergabe seiner Gehaltsdaten aus grundsätzlichen Erwägungen nicht wünscht. Ein daneben bestehendes spezielles Geheimhaltungsinteresse wie beispielsweise die Sorge vor behördlichen Maßnahmen oder vor Streitigkeiten mit Arbeitskollegen hat er verneint. Er hat vielmehr angegeben, dass er generell nicht wolle, dass jemand sein Gehalt kenne und dass er dies auch beispielsweise seinen Geschwistern nicht nennen würde, sondern allenfalls seinem engsten Freund. Konkrete Befürchtungen, dass sein Gehalt veröffentlicht werden könnte, hat er ebenfalls verneint.

Dieses allgemeine Geheimhaltungsinteresse des Zeugen H. muss im Rahmen der Abwägung nach Ansicht der Kammer vorliegend gegenüber dem Interesse der Klägerin am Erhalt der Gehaltsdaten zurückstehen.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Zeuge H. der Klägerin seine konkreten Gehaltsvorstellungen bereits von sich aus mitgeteilt hatte. Dass er ein Gehalt von 110.000 € anstrebte, hatte er der Klägerin ebenso mitgeteilt wie seinen Wunsch nach einem Dienstwagen. Hinzu kommt, dass – auch wenn der Zeuge die konkrete Vereinbarung zwischen der Klägerin und der Beklagten möglicherweise nicht kannte – ihm aufgrund der Branchenüblichkeit der Bemessung eines Vermittlerhonorars nach dem Gehalt des vermittelten Arbeitnehmers bewusst sein musste, dass die Klägerin die konkreten Gehaltsdaten erfragen und benötigen würde. Auch in anderen Bereichen der Vermittlung wie z.B. bei Immobilien, Fahrzeugen, Krediten o.ä. ist eine prozentual an dem vermittelten Gegenstand bemessene Vergütung üblich.

Hinzu kommt, dass die Klägerin auch nicht die derzeit aktuellen Gehaltsdaten benötigt, sondern nur die aus dem ersten Jahr der Beschäftigung, das bereits abgelaufen ist, also nur Daten, die die Vergangenheit betreffen.

Des Weiteren ist die Klägerin vertraglich ebenfalls zur Verschwiegenheit verpflichtet, wie sich aus § 2 des Vermittlungsvertrags sowie aus § 1.4 der AGB der Klägerin ergibt. Diese Verschwiegenheitspflicht geht auch ausdrücklich über die Beendigung des Vermittlungsvertragsverhältnisses hinaus. Eine weitere Verbreitung oder gar deren öffentliche Bekanntgabe ist damit äußerst unwahrscheinlich. Dementsprechend hat der Zeuge H. nach eigenem Bekunden auch keine konkrete Befürchtung in dieser Richtung, sondern allenfalls ein allgemeines Unbehagen derart, dass man ja nie wisse, was mit den eigenen Daten passiere. Eine Veröffentlichung der der Klägerin bereits vorliegenden Daten des zeugen wie z.B. dessen Gehaltsvorstellungen ist auch nicht erfolgt, so dass es auch keine Anhaltspunkte für in der Zukunft liegende Datenverstöße der Klägerin gibt.

Im Übrigen kann dem Datenschutzinteresse des Zeugen auch dadurch Rechnung getragen werden, dass die Klägerin dessen Gehaltsdaten unmittelbar nach Berechnung und gerichtlicher Geltendmachung ihres Honoraranspruchs löscht.

Aus den vorgenannten Gründen kommt auch ein Leistungsverweigerungsrecht gem. § 275 Abs. 2 BGB nicht in Betracht.

Ein Leistungsverweigerungsrecht der Beklagten gem. § 275 Abs. 3 BGB besteht schon deshalb nicht, weil es sich bei der Auskunftserteilung nicht um eine persönlich zu erbringende Leistung handelt.

Weitere Gründe, die der Erteilung der Auskunft entgegenstehen könnten, vermag die Kammer nicht zu erkennen.

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LAG Baden-Württemberg
Urteil vom 07.11.2024
17 Sa 2/24

Das LAG Baden-Württemberg hat entschieden, dass eine unzulässige Altersdiskriminierung durch eine Stellenanzeige mit der Suche nach einem "Digital Native" vorliegt. Das Gericht hat dem Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 7.500 EURO zugesprochen.

Aus den Entscheidungsgründen:
Dem Kläger steht gegen die Beklagte ein Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 7.500,00 € nebst Verzugszinsen zu.

1. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet ist. Der Kläger fällt nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis unter den persönlichen Anwendungsbereich des AGG. Die Beklagte ist Arbeitgeberin i.S.v. § 6 Abs. 2 AGG.

2. Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch auch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG).

3. Der Kläger ist wegen seines Alters und damit wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nach § 7 Abs. 1 AGG unmittelbar benachteiligt worden.

a) Voraussetzung für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist, dass der abgelehnte Bewerber entgegen § 7 Abs. 1 AGG wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt wurde.

aa) Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Alters. § 7 Abs. 1 AGG verbietet sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG). Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

bb) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund bzw. zwischen der Benachteiligung und dem Alter muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (st. Rspr., z.B. BAG 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22; BAG 19. Januar 2023 - 8 AZR 437/21). Soweit es - wie vorliegend - um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (st. Rspr., z.B. BAG 2. Juni 2022 – 8 AZR 191/21; BAG 1. Juli 2021 - 8 AZR 297/20).

cc) § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 25. November 2021 – 8 AZR 313/20). Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG 1. Juli 2021 - 8 AZR 297/20; 17. Dezember 2020 – 8 AZR 171/20).

dd) Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Eine Ausschreibung verstößt gegen § 7 Abs. 1 AGG, wenn Menschen, die ein in § 1 AGG genanntes Merkmal aufweisen, vom Kreis der für die zu besetzende Stelle in Betracht kommenden Personen ausgeschlossen werden (BAG 19. August 2010 – 8 AZR 530/09). Verstößt eine Stellenausschreibung gegen § 11 AGG, dann besteht die Vermutung, die Benachteiligung sei wegen des in der Ausschreibung bezeichneten verbotenen Merkmals erfolgt (BAG 19. Mai 2016 – 8 AZR 583/14; BAG 24. Januar 2013 – 8 AZR 429/11). Dies ist indes selbst bei Formulierungen, insb. Anforderungen in Stellenausschreibungen, die eine unmittelbare Benachteiligung wegen eines § 1 AGG genannten Grundes bewirken, dann nicht der Fall, wenn die Diskriminierung nach §§ 8, 9 oder § 10 AGG zulässig ist (so schon BAG 19. Mai.2016 – 8 AZR 583/14).

ee) Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist (BAG 19 Mai 2016 – 8 AZR 583/14; BAG 26. September 2013 - 8 AZR 650/12). Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises (BAG 18. September 2014 - 8 AZR 753/13). Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG 19 Mai 2016 – 8 AZR 583/14; BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10; BAG 17. August 2010 - 9 AZR 839/08).

b) Unter Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend von einer unmittelbaren Benachteiligung des Klägers iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen seines Alters auszugehen.

aa) Der Kläger wurde dadurch, dass er von der Beklagten nicht eingestellt wurde, unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt. Er hat eine ungünstigere Behandlung erfahren als der letztlich von der Beklagten eingestellte Bewerber.

bb) Mit dem Arbeitsgericht geht die Kammer davon aus, dass der Kläger hinreichend Indizien vorgetragen hat, die eine unzulässige Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters vermuten lassen.

(1) Anknüpfungspunkt für die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Alters ist im vorliegenden Fall der Text der Stellenausschreibung. Diese enthält neben Anforderungen wie „abgeschlossenes Hochschulstudium im Bereich PR, Journalistik, Kommunikations-/Medien- oder Wirtschaftswissenschaften“, „Mehrjährige, fundierte Berufserfahrung im Bereich Print- und Onlineredaktion“, „Profi im Thema Kommunikation“, „Leidenschaft für Sprache und Digitale Formate“ auch das Kriterium „Digital Native“. Konkret lautet die diesbezügliche Formulierung in der Stellenausschreibung: „Als Digital Native fühlst Du Dich in der Welt der Social Media, der Daten-getriebenen PR, des Bewegtbilds und allen gängigen Programmen für DTP, CMS, Gestaltung und redaktionelles Arbeiten zu Hause“.

Nach Auffassung der Berufungskammer wird mit dem Begriff „Digital Native“ unmittelbar an das Lebensalter angeknüpft. Auf Deutsch übersetzt heißt der Begriff „digitaler Eingeborener“ bzw. „digitaler Ureinwohner“. Der Begriff wurde von Marc Prensky im Jahr 2001 geprägt, um die Generation von Menschen zu beschreiben, die mit digitalen Technologien wie Computern, dem Internet und anderen mobilen Geräten aufgewachsen sind, und sie der Generation der „Digital Immigrants“ gegenüberzustellen, der älteren Generation, die nicht mit diesen Technologien groß geworden ist (Prensky, M., 2001, „Digital Natives, Digital Immigrants“). Laut Duden ist ein „Digital Native“ eine „Person, die mit digitalen Technologien aufgewachsen ist und in ihrer Benutzung geübt ist“. Ähnlich wird der Begriff in Wikipedia umschrieben. Dort heißt es: „Als digital native (deutsch „digitaler Eingeborener, Plural digital natives) wird eine Person der gesellschaftlichen Generation bezeichnet, die in der digitalen Welt aufgewachsen ist. Im Gegensatz dazu stehen die Begriffe des „Digital Immigrant“ (deutsch „digitaler Einwanderer“ oder „digitaler Immigrant“) für jemanden, der diese Welt erst im Erwachsenenalter kennengelernt hat, …“. Insgesamt ist daher festzustellen, dass sowohl Prensky bei der Verwendung des Begriffs „Digital Native“ als auch Duden und Wikipedia bei der Definition des Begriffs eben nicht nur auf die besonderen Fähigkeiten eines „Digital Native“ im Umgang mit digitalen Technologien wie Computer, Internet, etc. abstellen, sondern vor allem darauf, dass der „Digital Native“ von klein auf mit den digitalen Medien vertraut ist, weil er in die digitale Welt hineingeboren wurde. Damit kann dem Begriff „Digital Native“ ein Alters- bzw. Generationenbezug nicht abgesprochen werden.

Nichts anderes ergibt sich aus der konkreten Formulierung in der streitgegenständlichen Stellenausschreibung der Beklagten. Stellenausschreibungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen potentiellen Bewerbern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Bewerbers zugrunde zu legen sind (BAG 11. August 2016 – 8 AZR 406/14). Bei dem durchschnittlichen Bewerber für die Stelle eines „Manager Corporate Communications“ dürfte es sich – entsprechend der in der Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen – um einen Hochschulabsolventen handeln, der sich „in der Welt der Social Media, der Daten-getriebenen PR, des Bewegtbilds und allen gängigen Programmen für DTP, CMS, Gestaltung und redaktionelles Arbeiten zu Hause fühlt“. Bei einem derart qualifizierten Bewerberkreis sollte man davon ausgehen können, dass sowohl die englische Sprache als auch Begrifflichkeiten wie „Digital Native“ und „Digital Immigrant“ bekannt sind und im üblichen, d.h. wie von Duden und Wikipedia wiedergegebenen Sinne verstanden werden. Nachdem in der Stellenausschreibung auch nicht etwa eine Person gesucht wurde, die sich „wie ein Digital Native“ in der Welt der Social Media …. wohl fühlt, sondern „als Digital Native“ über zahlreiche im Einzelnen dann noch aufgeführte digitale Fähigkeiten und Eigenschaften verfügt, liegt die Vermutung nahe, dass die Beklagte Bewerber/innen ansprechen wollte, die mit digitalen Technologien wie Computern, dem Internet und Smartphones aufgewachsen sind und diese von klein auf in ihren Alltag integriert haben.

(2) Verstärkt wird die Bezugnahme auf das Alter durch die weiteren Passagen in der Stellenausschreibung, in welcher der/die gesuchte Bewerber/in als „absoluter Teambuddy“ bezeichnet und ihm/ihr Aufgaben in einem „dynamischen Team“ geboten werden. Die Ansprache als „Teambuddy“ richtet sich aus Sicht eines objektiven Lesers des Stellenprofils eher an einen/eine jüngeren/jüngere als einen/eine älteren/ältere Bewerber/in. Und auch der Begriff „dynamisch“ beschreibt eine Eigenschaft, die im Allgemeinen eher jüngeren als älteren Menschen zugeschrieben wird (so zutreffend BAG 11. August 2016 – 8 AZR 406/14; BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14). Wird in einer Stellenausschreibung – wie hier – darauf hingewiesen, dass ein „dynamisches Team“ geboten wird, enthält dieser Hinweis regelmäßig nicht nur die Botschaft an potentielle Stellenbewerber/innen, dass die Mitglieder des Teams dynamisch sind, sondern der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin sucht, der/die in das Team passt, weil er/sie ebenso dynamisch ist wie die Mitglieder des vorhandenen Teams (BAG 11. August 2016 – 8 AZR 406/14; BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14).

(3) Der im Jahr 1972 geborene Kläger ist kein „Digital Native“ im obigen Sinne. Dabei kann offengelassen werden, ob der Jahrgang 1981 als Beginn der „Digital Natives“ anzunehmen ist (so zahlreiche Autoren wie John Palfrey und Urs Gasser in ihrem Buch „Born Digital: Understanding the First Generation of Digital Natives“, 2008; Anderson, C., & Rainie, L., 2008, „The future of the internet III“, Studie des PEW Research Centers; vgl. https://www.personal-wissen.de/8819/digital-natives-die-generation-internet-und-neue-medien-aus-arbeitgebersicht) oder erst deutlich spätere Geburtenjahrgänge zu den „Digital Natives“ gehören. Soweit ersichtlich finden sich jedenfalls keine ernst zu nehmenden Vertreter der Ansicht, dass bereits Jahrgänge vor 1980 zu den Digital Natives gehören. Letzteres lässt sich ohne Weiteres nachvollziehen, wenn man sich vor Augen führt, dass beispielsweise das Softwareunternehmen Microsoft überhaupt erst im Jahr 1975 gegründet wurde, der MITS Altair 8800 von 1975 als der erste Personal Computer gilt und der Apple I erst 1976 entwickelt wurde.

(4) Die mit den Formulierungen in der Stellenausschreibung verbundene unmittelbare Diskriminierung des Klägers wegen seines Alters ist nicht nach §§ 8, 10 AGG gerechtfertigt. Die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Beklagte hat zu einer Rechtfertigung nach §§ 8, 10 AGG keinen Vortrag geleistet und behauptet eine solche auch nicht.

cc) Der Beklagten ist es nicht gelungen, die nach § 22 AGG bestehende Vermutung einer unmittelbaren Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters zu widerlegen.

(1) Die Kausalitätsvermutung kann im Einzelfall nach § 22 AGG widerlegt sein, wenn der Arbeitgeber darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass der/die erfolglose Bewerber/in eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit/den Beruf an sich ist. (BAG 14. Juni 2023 – 8 AZR 136/22).

Im vorliegenden Fall ist unstreitig, dass der Kläger sämtliche in der Stellenausschreibung formulierten Anforderungen/Qualifikationen aufweist. Im Gegenteil ist die Beklagte sogar der Ansicht, der Kläger sei für die ausgeschriebene Stelle eines Manager Corporate Communications überqualifiziert gewesen.

(2) Der Arbeitgeber kann die Vermutung, er habe die klagende Partei wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt, beispielsweise auch dadurch widerlegen, indem er substantiiert dazu vorträgt und im Bestreitensfall beweist, dass er bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ausschließt. Dies kann zum Beispiel anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber ausnahmslos alle Bewerbungen in einem ersten Schritt darauf hin sichtet, ob die Bewerber/innen eine zulässigerweise gestellte Anforderung erfüllen und er all die Bewerbungen von vornherein aus dem weiteren Auswahlverfahren ausscheidet, bei denen dies nicht der Fall ist. Der Arbeitgeber, der sich hierauf beruft, muss dann allerdings nicht nur darlegen und ggf. beweisen, dass ein solches Verfahren praktiziert wurde, sondern auch, dass er das Verfahren konsequent zu Ende geführt hat. Deshalb muss er auch substantiiert dartun und im Bestreitensfall beweisen, wie viele Bewerbungen eingegangen sind, welche Bewerber/innen aus demselben Grund ebenso aus dem Auswahlverfahren ausgenommen wurden, welche Bewerber/innen, weil sie die Anforderung erfüllten, im weiteren Auswahlverfahren verblieben sind und dass der/die letztlich ausgewählte Bewerber/in die Anforderung, wegen deren Fehlens die klagende Partei aus dem weiteren Auswahlverfahren vorab ausgenommen wurde, erfüllt (BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14; BAG 28. Mai 2009 - 8 AZR 536/08).

Einen solchen Vortrag hat die Beklagte auch im Berufungsverfahren nicht ansatzweise geleistet. Zwar hat sie behauptet, die - aus ihrer Sicht – deutliche Überqualifizierung des Klägers, seine – wiederum aus Sicht der Beklagten - zu hohe Gehaltsvorstellung und das Fehlen eines Hinweises auf eine bestehende Sportaffinität des Klägers in seinem Bewerbungsschreiben hätten die Beklagte dazu veranlasst, die Bewerbung des Klägers bei einer Zahl von ca. 130 Bewerbungen nicht weiter zu berücksichtigen. Ein substantiierter Vortrag zu den Einzelheiten des Auswahlverfahrens, insbesondere dazu, wann welche Bewerber/innen aus denselben Gründen aus dem Auswahlverfahren ausgenommen wurden, fehlt jedoch gänzlich, obwohl bereits im erstinstanzlichen Urteil auf die Erforderlichkeit eines solchen Vortrags hingewiesen wurde (vgl. hierzu die Ausführungen des Arbeitsgerichts Heilbronn in den Entscheidungsgründen auf Seiten 8 und 9. unter II.4.e)).

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BGH,
Urteil vom 16.04.2024
VI ZR 223/21
DSGVO Art. 15 Abs. 1, 3

Der BGH hat entschieden, dass der Auskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO alle Schreiben der betroffenen Person an die verantwortliche Stelle umfasst.

Leitsatz des BGH:
Zum Auskunftsanspruch aus Art. 15 Abs. 1 und 3 DSGVO (Anschluss an Senatsurteil vom 5. März 2024 - VI ZR 330/21).

BGH, Urteil vom 16. April 2024 - VI ZR 223/21 - OLG Stuttgart - LG Stuttgart

Aus den Entscheidungsgründen:
1. Die Klägerin hat aus Art. 15 Abs. 1 und Abs. 3 DSGVO einen Anspruch auf Überlassung von Abschriften der bei der Beklagten gespeicherten, von ihr selbst verfassten Erklärungen (Auskunftsbegehren zu a).

a) Art. 15 DSGVO ist in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Die Datenschutz-Grundverordnung bezieht sich auch auf Verarbeitungsvorgänge, die vor dem 25. Mai 2018 als dem Anwendungsdatum der Datenschutz-Grundverordnung (Art. 99 Abs. 2 DSGVO) ausgeführt wurden, wenn das Auskunftsersuchen nach diesem Datum vorgebracht wurde (vgl. EuGH, Urteil vom 22. Juni 2023 - C-579/21, NJW 2023, 2555 Rn. 36). Nach den Feststellungen des Berufungsgerichts hat die Klägerin mit Schreiben vom 3. April 2019 von der Beklagten Auskunft und Überlassung von Kopien verlangt.

b) Art. 15 Abs. 1 DSGVO gibt der betroffenen Person gegenüber dem datenschutzrechtlich Verantwortlichen (Art. 4 Nr. 7 DSGVO) ein Recht auf Auskunft über die Verarbeitung personenbezogener Daten. Art. 15 Abs. 3 DSGVO legt die praktischen Modalitäten für die Erfüllung der dem datenschutzrechtlich Verantwortlichen obliegenden Verpflichtung fest, indem er unter anderem die Form bestimmt, in der die personenbezogenen Daten zur Verfügung zu stellen sind, nämlich in Form einer "Kopie" der Daten, gewährt aber kein anderes Recht als das in Art. 15 Abs. 1 DSGVO vorgesehene (Senatsurteil vom 5. März 2024 - VI ZR 330/21, juris Rn. 14; vgl. EuGH, Urteil vom 4. Mai 2023 - C-487/21, NJW 2023, 2253 Rn. 31 f.).

c) Gemäß Art. 4 Nr. 1 DSGVO sind personenbezogene Daten alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person ("betroffene Person") beziehen. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist der Begriff weit zu verstehen. Er ist nicht auf sensible oder private Informationen beschränkt, sondern umfasst potenziell alle Arten von Informationen sowohl objektiver als auch subjektiver Natur, unter der Voraussetzung, dass es sich um Informationen über die in Rede stehende Person handelt. Die letztgenannte Voraussetzung ist erfüllt, wenn die Information aufgrund ihres Inhalts, ihres Zwecks oder ihrer Auswirkungen mit einer bestimmten Person verknüpft ist (vgl. EuGH, Urteil vom 4. Mai 2023 - C-487/21, NJW 2023, 2253 Rn. 23 f.; Senatsurteil vom 15. Juni 2021 - VI ZR 576/19, NJW 2021, 2726 Rn. 22 mwN).

Nach diesen Grundsätzen sind Schreiben der betroffenen Person an den Verantwortlichen ihrem gesamten Inhalt nach als personenbezogene Daten einzustufen, da die personenbezogene Information bereits darin besteht, dass die betroffene Person sich dem Schreiben gemäß geäußert hat, umgekehrt aber Schreiben des Verantwortlichen an die betroffene Person nur insoweit, als sie Informationen über die betroffene Person nach den oben genannten Kriterien enthalten (vgl. Senatsurteile vom 5. März 2024 - VI ZR 330/21, juris Rn. 16; vom 6. Februar 2024 - VI ZR 15/23, WM 2024, 555 Rn. 8; vom 15. Juni 2021 - VI ZR 576/19, NJW 2021, 2726 Rn. 25; BGH, Urteil vom 27. September 2023 - IV ZR 177/22, NJW 2023, 3490 Rn. 48). Dass diese Schreiben der betroffenen Person bereits bekannt sind, schließt den datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch nicht aus (vgl. Senatsurteil vom 15. Juni 2021 - VI ZR 576/19, NJW 2021, 2726 Rn. 25 mwN).

d) Danach handelt es sich bei den von der Klägerin verfassten Erklärungen, die der Beklagten vorliegen (Auskunftsbegehren zu a), ihrem gesamten Inhalt nach um personenbezogene Daten, weshalb die Klägerin im Ergebnis nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO eine Kopie dieser Erklärungen fordern kann, auch wenn sich der Begriff der Kopie in dieser Vorschrift nicht auf ein Dokument als solches bezieht, sondern auf die personenbezogenen Daten, die es enthält (vgl. EuGH, Urteile vom 26. Oktober 2023 - C-307/22, NJW 2023, 3481 Rn. 72; vom 4. Mai 2023 - C-487/21, NJW 2023, 2253 Rn. 32). Denn die Kopie muss alle personenbezogenen Daten enthalten, die Gegenstand der Verarbeitung sind (vgl. EuGH, Urteile vom 26. Oktober 2023 - C-307/22, NJW 2023, 3481 Rn. 73; vom 4. Mai 2023 - C-487/21, NJW 2023, 2253 Rn. 32, 39). Der Vollständigkeit der Auskunft kann hier nur durch eine Kopie des gesamten Dokuments genügt werden (Senatsurteil vom 5. März 2024 - VI ZR 330/21, juris Rn. 17).


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BGH
Urteil vom 07.03.2024 - I ZR 83/23
Vielfachabmahner II
BGB § 242

Der BGH hat entschieden, dass Rechtsmissbrauch nicht allein deshalb angenommen werden kann, wenn ein Vielfachabmahner trotz ausgebliebener Unterlassungserklärungen viele Fälle nicht gerichtlich weiterverfolgt.

Leitsätze des BGH:
a) Der Geltendmachung einer Vertragsstrafe wegen Verstoßes gegen die Unterlassungspflicht aus einem aufgrund einer missbräuchlichen Abmahnung geschlossenen Unterlassungsvertag kann der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegenstehen (vgl. BGH, Urteil vom 14. Februar 2019 - I ZR 6/17, GRUR 2019, 638 [juris Rn. 33 f.] = WRP 2019, 727 - Kündigung der Unterlassungsvereinbarung).

b) Die Frage, ob die Geltendmachung der auf einer Unterlassungsvereinbarung beruhenden Vertragsstrafe rechtsmissbräuchlich ist, beurteilt sich nach den allgemeinen Grundsätzen von Treu und Glauben (§ 242 BGB), wobei die Umstände, die im Rahmen des § 8c Abs. 1 UWG nF (§ 8 Abs. 4 UWG aF) einen Rechtsmissbrauch begründen, auch im Rahmen der Prüfung des Rechtsmissbrauchs nach § 242 BGB herangezogen werden können (vgl. BGH, GRUR 2019, 638 [juris Rn. 17 f. und 33 f.] - Kündigung der Unterlassungsvereinbarung).

c) Von einem rechtsmissbräuchlichen Abmahnverhalten ist auszugehen, wenn sich der Gläubiger bei der Geltendmachung des Unterlassungsanspruchs überwiegend von sachfremden Gesichtspunkten leiten lässt (vgl. BGH, Urteil vom 26. Januar 2023 - I ZR 111/22, GRUR 2023, 585 [juris Rn. 40] = WRP 2023, 576 - Mitgliederstruktur, mwN). Ohne Hinzutreten weiterer Indizien kann dies regelmäßig nicht allein deshalb angenommen werden, weil der Gläubiger die geltend gemachten Unterlassungsansprüche in einer Vielzahl von Fällen trotz ausgebliebener Unterwerfungserklärungen der Schuldner nicht gerichtlich weiterverfolgt hat.

BGH, Urteil vom 7. März 2024 - I ZR 83/23 - OLG Hamm - LG Essen

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BGH
Urteil vom 06.02.2024
VI ZR 15/23
DSGVO Art. 15 Abs. 1, 3

Der BGH hat abermals entschieden, dass Art. 15 Abs. 1 und 3 DSGVO keinen Anspruch auf Abschriften der Begründungsschreiben samt Anlagen zu Prämienanpassungen einer privaten Krankenversicherung gewährt.

Leitsatz des BGH:
Aus Art. 15 Abs. 1 und 3 DSGVO folgt grundsätzlich kein Anspruch auf Abschriften der Begründungsschreiben samt Anlagen zu Prämienanpassungen in der privaten Krankenversicherung (Anschluss an BGH, Urteil vom27. September 2023 - IV ZR 177/22, NJW 2023, 3490 Rn. 45 ff.).

BGH, Urteil vom 6. Februar 2024 - VI ZR 15/23 - OLG Celle - LG Verden

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BGH
Urteil vom 27.09.2023
IV ZR 177/22
Verordnung (EU) 2016/679 Art. 15 Abs. 1, 3; BGB § 242

Wir hatten bereits in dem Beitrag BGH: Kein Anspruch aus Art. 15 DSGVO gegen private Krankenversicherung auf Abschriften von Beitragsanpassungsschreiben - Aber möglicherweise Auskunftsanspruch aus Treu und Glauben über die Entscheidung berichtet.

Leitsätze des BGH:
a) Dem Versicherungsnehmer kann aus Treu und Glauben ein Auskunftsanspruch über zurückliegende Prämienanpassungen in der privaten Krankenversicherung zustehen, wenn er in entschuldbarer Weise über
Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen ist.

b) Aus Art. 15 Abs. 1 und 3 DSGVO folgt grundsätzlich kein Anspruch auf Abschriften der Begründungsschreiben zu den Prämienanpassungen samt Anlagen.

BGH, Urteil vom 27. September 2023 - IV ZR 177/22 - OLG Frankfurt am Main - LG Gießen

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BGH
Urteil vom 27.09.2023
IV ZR 177/22

Der BGH hat entschieden, dass ein Versicherungsnehmer keinen Anspruch aus Art. 15 DSGVO gegen eine private Krankenversicherung auf Abschriften von Beitragsanpassungsschreiben hat. Ein solcher Anspruch kann sich aber möglicherweise aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergeben.


Die Pressemitteilung des BGH:
Zum Auskunftsanspruch über frühere Prämienanpassungen in der privaten Krankenversicherung

Der unter anderem für das Versicherungsvertragsrecht zuständige IV. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat entschieden, dass dem Versicherungsnehmer aus Treu und Glauben ein Auskunftsanspruch über zurückliegende Prämienanpassungen in der privaten Krankenversicherung zustehen kann, wenn er in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen ist. Dagegen folgt aus Art. 15 Abs. 1 und 3 der Verordnung (EU) 2016/679 (Datenschutzgrundverordnung - DSGVO) grundsätzlich kein Anspruch auf Abschriften der Begründungsschreiben zu den Prämienanpassungen samt Anlagen.

Sachverhalt und Prozessverlauf:

Der Kläger wendet sich gegen die Wirksamkeit von Prämienanpassungen in seiner privaten Krankenversicherung. Mit der Klage hat er vom beklagten Versicherer unter anderem Auskunft über alle Beitragserhöhungen aus den Jahren 2013 bis 2016 durch Vorlage von Unterlagen verlangt, die Angaben zur Höhe der Beitragserhöhungen unter Benennung der jeweiligen Tarife, die ihm übermittelten Anschreiben mit Begründungen, die Nachträge zum Versicherungsschein sowie die Beiblätter enthalten. Diesen Antrag hat er im Rahmen einer Stufenklage gestellt, mit der er unter anderem die Feststellung, dass die noch genauer zu bezeichnenden Erhöhungen unwirksam seien, und die Zahlung eines nach Erteilung der Auskunft noch zu beziffernden Betrages verlangt hat.

Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Das Berufungsgericht hat das landgerichtliche Urteil zum Teil abgeändert und die Beklagte unter anderem antragsgemäß zur Auskunftserteilung verurteilt. Soweit die Klage Erfolg hatte, richtet sich dagegen die Revision der Beklagten.

Die Entscheidung des Senats:

Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass die Auskunftsklage zulässig ist. Zwar ist das Rechtsschutzbegehren als Stufenklage im Sinne des § 254 Zivilprozessordnung unzulässig, da es dem Kläger nicht um die Bezifferung eines Anspruchs, sondern um die Prüfung geht, ob überhaupt ein Anspruch besteht. Der Auskunftsantrag kann jedoch in eine von der Stufung unabhängige Klage umgedeutet werden. Der Kläger hat auch ein berechtigtes Interesse an der begehrten Auskunft, da er sie benötigt, um zu prüfen, ob vergangene Beitragserhöhungen unwirksam waren und ihm daraus Rückzahlungsansprüche zustehen.

Einem Versicherungsnehmer kann aus Treu und Glauben ein Auskunftsanspruch über zurückliegende Prämienanpassungen zustehen. Dieser Anspruch setzt zunächst voraus, dass ihm noch Rückzahlungsansprüche aufgrund früherer Prämienerhöhungen, falls diese unwirksam gewesen sein sollten, als Grund für das Auskunftsbegehren zustehen könnten. Darüber hinaus ist erforderlich, dass er nicht mehr über die betreffenden Unterlagen verfügt und sich die notwendigen Informationen nicht selbst auf zumutbare Weise verschaffen kann. Wenn dies der Fall ist, ist unter Berücksichtigung der Gründe für diesen Verlust zu entscheiden, ob er in entschuldbarer Weise über sein Recht im Ungewissen ist. Die hierfür maßgebenden Umstände hat der Versicherungsnehmer darzulegen und zu beweisen.

Dagegen folgt ein solcher Auskunftsanspruch grundsätzlich nicht aus Art. 15 Abs. 1, 3 DSGVO. Ein Anspruch auf eine Abschrift der gesamten Begründungsschreiben samt Anlagen lässt sich aus Art. 15 Abs. 1 DSGVO nicht herleiten, da es sich weder bei den Anschreiben selbst noch bei den beigefügten Anlagen jeweils in ihrer Gesamtheit um personenbezogene Daten des Versicherungsnehmers handelt. Aus Art. 15 Abs. 3 DSGVO ergibt sich nur ein Anspruch auf eine Kopie der Daten, zu denen nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO Auskunft zu erteilen wäre, aber grundsätzlich kein Anspruch auf Herausgabe von Kopien bestimmter Dokumente. Dazu hat der Gerichtshof der Europäischen Union mit Urteil vom 4. Mai 2023 (C-487/21, NJW 2023, 2253) entschieden, dass Art. 15 Abs. 1 DSGVO den Gegenstand und den Anwendungsbereich des Auskunftsrechts und Art. 15 Abs. 3 DSGVO die praktischen Modalitäten für die Erfüllung der Verpflichtung festlege; daher könne Art. 15 DSGVO nicht so ausgelegt werden, dass er in seinem Abs. 3 Satz 1 ein anderes Recht als das in seinem Abs. 1 vorgesehene gewähre.

Die Revision hatte auf dieser Grundlage zum Teil Erfolg und führte unter anderem zu einer Aufhebung des Berufungsurteils hinsichtlich der Auskunftsklage. Soweit das Berufungsgericht noch nicht alle Voraussetzungen für einen Auskunftsanspruch aus Treu und Glauben geprüft hat, hat der Bundesgerichtshof die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen, damit es dies nachholen kann.

Vorinstanzen:

OLG Frankfurt am Main - Urteil vom 7. April 2022 - 3 U 266/21

LG Gießen - Urteil vom 31. August 2021 - 2 O 545/20

Die maßgebliche Vorschriften lauten:

§ 254 ZPO

Wird mit der Klage auf Rechnungslegung oder auf Vorlegung eines Vermögensverzeichnisses oder auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung die Klage auf Herausgabe desjenigen verbunden, was der Beklagte aus dem zugrunde liegenden Rechtsverhältnis schuldet, so kann die bestimmte Angabe der Leistungen, die der Kläger beansprucht, vorbehalten werden, bis die Rechnung mitgeteilt, das Vermögensverzeichnis vorgelegt oder die eidesstattliche Versicherung abgegeben ist.

§ 242 BGB

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Art. 15 DSGVO

(1) Die betroffene Person hat das Recht, von dem Verantwortlichen eine Bestätigung darüber zu verlangen, ob sie betreffende personenbezogene Daten verarbeitet werden; ist dies der Fall, so hat sie ein Recht auf Auskunft über diese personenbezogenen Daten und auf folgende Informationen:

…

(3) 1Der Verantwortliche stellt eine Kopie der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind, zur Verfügung. …

BGH
Urteil vom 19.07.2023
IV ZR 268/21
BGB §§ 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1, 242
VVG vom 21. Juli 1994 § 5a Abs. 1 Satz 1

Der BGH hat entschieden, dass die Geltendmachung des Widerspruchsrechts nach § 5a VVG a.F. bei fehlender oder fehlerhafter Widerspruchsbelehrung gegen Treu und Glauben verstoßen kann.

Leitsätze des BGH:
a) Der Senat hält auch unter Berücksichtigung der neueren Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (Urteile vom 24. Februar 2022, u.a. [Unit-Linked-Versicherungsverträge], C-143/20 und C-213/20,EU:C:2022:118 = NJW 2022, 1513; vom 9. September 2021, Volkswagen
Bank u.a., C-33/20, C-155/20 und C-187/20, EU:C:2021:736 = NJW 2022, 40; vom 19. Dezember 2019, Rust-Hackner u.a., C-355/18 bis C-357/18 und C-479/18, EU:C:2019:1123 = NJW 2020, 667) daran fest, dass die Geltendmachung des Widerspruchsrechts gemäß § 5a Abs. 1 Satz 1 VVG (hier in der Fassung vom 21. Juli 1994) auch bei einer fehlenden oder fehlerhaften Widerspruchsbelehrung ausnahmsweise Treu und Glauben (§ 242 BGB) widersprechen und damit unzulässig sein kann, wenn besonders gravierende Umstände des Einzelfalles vorliegen, die vom Tatrichter festzustellen sind (Fortführung des Senatsurteils vom 15. März 2023 - IV ZR 40/21,
VersR 2023, 631 Rn. 21).

b) Zum Einwand von Treu und Glauben ist keine Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union geboten (Fortführung des Senatsurteils vom 15. Februar 2023 - IV ZR 353/21, r+s 2023, 298 Rn. 27 ff.).

BGH, Urteil vom 19. Juli 2023 - IV ZR 268/21 - OLG Karlsruhe in Freiburg - LG Freiburg

Den Volltext der Entscheidung finden Sie hier: